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boletín informativo(BILARPSICO)

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sumario e itoriald

EDITA_Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales de AndalucíaInstituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales

DEP. LEGAL: J-516-2011

ISSN: 2174-0461

DISEÑA e IMPRIME_Blanca Impresores - Pol. Ind. Llanos del Valle - Calle A-Nave 35 - 23009 JAÉN

Editorial 3Crisis, Estrés laboral y polítiCas dE salud públiCa: un EjEmplo dE “invErsión” quE fomEnta El “ahorro”Cristóbal molina navarretemanuel García jiménez

divulgando conocimientos científicos 6rEformas, Calidad dE ambiEntE laboral y nEGoCiaCión ColECtiva: El ConvEnios siGuE siEndo una vía dE proGrEsosusana de la Casa quesadaolga vallecillo Gámez

opinión pública 9quEmados En la ofiCina

benchmarking 10EndEsaunivErsidad dE valladoliddupont

Crónica de tribunales 11

Crónica Comunitaria e internacional 12

les recomendamos 13

Editorial

divulgación Científica

miscelánea

para saber más

Crisis, estrés laboral y políticas de salud pública:

Un ejemplo de “inversión” que fomenta el “ahorro”

Cristóbal molina navarrete. director académico del laboratorio-observatoriomanuel García jiménez. Coordinador técnico del laboratorio-observatorio

Desde 2010, prácticamente no hay un solo mes en el que no aparezcan en las páginas del BOE diversos Reales De-

cretos Leyes en los que, ante la persistencia de la crisis, que se ha recrudecido en 2011, se apuesta por un nuevo recorte en la inversión para políti-cas públicas de diverso tipo, incluidas, cómo no, las relativas a la salud. A fin de hacer frente a la crisis, que no es de “deuda pública” sino de deu-da privada y de debilidades del modelo produc-tivo, lejos de favorecer “políticas de inversión eficiente”, capaces de generar mejoras económi-cas y sociales con menos gastos, se prefiere una incondicionada política de “consolidación fiscal”, tras cuya denominación no se oculta sino una descontrolada reducción de las inversiones públi-cas. Y ello aunque haya datos ya que evidencian que no por ello se reduce realmente el déficit.

A menudo, se utiliza como excusa las “exigen-cias de Bruselas” en torno a la reducción del dé-ficit público español, pero se deja en un segundo plano que las políticas de la Unión Europea son bastante más que la “gobernanza numérica” y que hay en ella firmes compromisos de mejorar el bienestar de las personas, a través de óptimas políticas de protección a la salud, como eviden-cia el Pacto Europeo por la Salud Mental, o la

Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud 2007-2012, que apuestan por una relación eficien-te entre “productividad” y “calidad de vida”. Precisamente, en esta dirección, y un país tan poco sospechoso de no seguir la ortodoxia libe-ral de la reducción del déficit público, como es el Reino Unido, se decidió contratar a 3.000 psicólo-gos para atender los trastornos de ansiedad en Atención Primaria, por ser más “barato” que una terapia, tan usual en España, como la de conver-tir en “consumidores” crónicos de ansiolíticos a miles de personas.

La pertinaz crisis nos somete, pues, a un nue-vo reto de saber conciliar los imperativos de me-jora del bienestar de las personas, ante la multi-plicación de los riesgos para su salud, en general, y laboral en particular, con la eficiencia de los gastos, convirtiéndolos en inversiones “producti-vas” en todos los casos. La creciente presión por parte de los mercados financieros hacia las polí-ticas de los Gobiernos, la aceptación por parte de éstos de convertirlas en reformas que refuerzan la movilidad, la inestabilidad y la incertidumbre, tanto de las condiciones de trabajo como de la continuidad del empleo mismo, el crecimiento de procesos de negociación colectiva a la baja, la multiplicación de los procedimientos de regula-

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ción de empleo, y también, cómo no, la amenaza que se cierne sobre centenares de miles de perso-nas que no pueden pagar sus hipotecas, o las mayores dificultades para poder conciliar la vida laboral y la familiar… son todos ellos, entre otros, factores económicos, sociales, laborales, y culturales –estresores- que están intensificando en toda Europa –y en otros lugares del mundo (por ejemplo China, aunque sorprenda)- la inci-dencia de los problemas de salud mental. Un problema que se da en toda la población, pero que tiene una incidencia especial en la población activa –sea en la ocupada, por unas razones, sea en la desempleada, por las contrarias-, como vie-nen ya constatando en términos de evidencia, no de mera especulación teórica, las diferentes Or-ganizaciones Internacionales, sean sociales –OIT- sean sanitarias –OMS-, sean incluso económicas –OCDE-.

Las Ciencias de la Salud aportan cada día nue-vas evidencias que ponen de relieve las relacio-nes directas entre estos factores de riesgo, y su principal corolario, el estrés, y el aumento del peligro de padecer patologías no ya sólo psíqui-cas sino físicas más graves, como las cardiovas-culares. En este sentido, recientes investigaciones en publicaciones tan prestigiosas como la ‘Euro-pean Heart Journal’, aporta nuevos e interesantes datos de cómo el estrés laboral activa procesos neuroendocrinos que pueden perjudicar la salud coronaria y, al tiempo, favorece la práctica de hábitos poco saludables –adicciones-, con lo que se convierte en un cóctel peligroso. Asimismo, otros estudios, de diferente tipo, evidencian su conexión con enfermedades como el cáncer.

Sea como fuere, lo cierto es que frente a esta situación constatada, la mayor parte de los países, reaccionan, por la presión de las eufemís-ticas y en buena medida desenfocadas “políticas de consolidación fiscal”, adoptando una direc-

ción contraria, la de rebajar los recursos de todo tipo dedicados a controlar esos factores de ries-gos y conseguir que las medidas frente a la crisis no sean un factor de aumento de los problemas, sino, precisamente, su solución. En este sentido, como ha puesto de relieve con toda claridad y contundencia, el estudio “Grand Challenges in Global Mental Health (“Grandes Retos de la Salud Mental en el Mundo”), es necesario invertir más esfuerzos en identificar esos factores de riesgo y mejorar la estrategia de prevención, a través de más servicios basados en la evidencia científica. Y para ello deben colaborar más activamente los diferentes “sistemas de protección”, tanto priva-dos –en el marco de la prevención de los riesgos laborales- como públicos –los sistemas sanita-rios-, pues ambos necesitan mejorar su eficiencia, además de su eficacia. Precisamente, en esta vi-sión convergen tanto los estudios de salud, como la prestigiosa revista NATURE, que en 2011 ha publicado un Informe donde investigadores y expertos de más de 60 países establecían la in-versión en la salud mental en general, y en el trabajo en particular, como prioridad, y los estu-dios económicos, como el Foro Económico Mun-dial, que también este año ponía de relieve que “las cifras señalan que las enfermedades crónicas tie-nen el potencial no sólo de quebrar a los sistemas sani-tarios, sino también poner el freno a la economía glo-bal” (Olivier RAYNAUD)1.

Al “gobierno de las personas”, por tanto no de los puros números, ni de los voraces mercados, incumbe asegurar que se sigue el camino más adecuado para invertir los recursos –escasos- de la ciudadanía en las acciones que permitan aten-der al crecimiento económico conciliable con la 1 Vid. El documento The Global Economic Burden of Non-comunica-ble Diseases (Impacto Económico mundial de las enfermedades crónicas). El documento está disponible en: http://www3.wefo-rum.org/docs/WEF_Harvard_HE_GlobalEconomicBur-denNonCommunicableDiseases_2011.pdf

mejora de la salud mental. El deterioro no están en ningún fatalismo, ni social, ni económico ni natural, sino en la incapacidad de un buen go-bierno de las leyes.

Precisamente, y en un contexto de profunda crisis y depresión –no ya sólo económica sino social-, con la continuidad de las “malas noti-cias”, que terminan por minar también la con-fianza de todos –instituciones, ciudadanía, agen-tes sociales…-, es de saludar positivamente la definitiva aprobación de una Ley que apunta en esta dirección conciliadora de lo económico y lo social, dado su carácter global –recuérdese que la salud laboral antes que nada es salud, porque si ésta no puede darse ni el bienestar ni la pro-ductividad-. Nos referimos a la reciente y muy esperada Ley 33/2011, General de Salud Pública, de 4 de octubre. Esta Ley tiene como objetivo princi-pal alcanzar y mantener el máximo nivel de sa-lud posible del conjunto de la población, dando respuesta a los problemas de salud colectiva, que consiguen atenuar los perjuicios de las enferme-dades y permiten que se pueda recobrar la salud perdida y mejorar la calidad de vida de las per-sonas enfermas. Se trata de que los poderes pú-blicos aseguren y mejoren la salud de la pobla-ción, tanto la actual como la futura, entendién-dose la “inversión en salud” como una contribu-ción decisiva al bienestar social.

La Ley considera fundamental que en todos los niveles y escalones asistenciales se coordine apropiadamente la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud, garantizando la re-ducción de los desequilibrios sociales y territo-riales, así la gestión sanitaria no atenderá única-mente a los resultados de salud. Uno de estos ámbitos prioritarios se centra en la mejora de la prevención de los riesgos laborales, dando entra-da en la cartera de servicios de la salud pública a la promoción y protección de la salud laboral. Pues bien, en este contexto, el artículo 32 de la Ley ha recogido los principales presupuestos para provocar un cambio significativo de rumbo en nuestro país al respecto. Así, se define la sa-lud laboral como un “estado de las personas” a proteger y promover y que se caracterizaría por buscar el:

“más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entor-no, promoviendo aspectos preventivos, de diagnóstico, de tratamiento, de adaptación y rehabilitación de la patología producida o relacionada con el trabajo”.

Ahora bien, queda claro que un derecho vale lo que sus garantías y, por lo tanto, tratándose de derechos de prestación, es necesario diseñar y poner en práctica las políticas adecuadas para dar credibilidad a las leyes. En este sentido, y como nos recuerda con toda precisión el artículo 40.2 del Estatuto de Autonomía de Andalucía, los poderes públicos –de la Comunidad Autóno-ma, pero no sólo- deben adoptar en todo mo-mento “las medidas necesarias para el efectivo cumplimiento” de estos principios y derechos, entre otros medios, a través del impulso de la legislación pertinente y “la garantía de una fi-nanciación suficiente y la eficacia y eficiencia de las actuaciones administrativas”. Si lo primero ya se ha asegurado con la nueva legislación, aho-ra falta lo segundo, y quizás hoy lo más incierto.

En efecto, nadie duda de que las intervencio-nes en este ámbito tienen un coste económico indudable. Y que, en la actual coyuntura crítica, la tentación será justamente la de retraer su de-sarrollo, más que expandirlo. Pero es aquí donde residiría –ya reside- el error. Pues, como los ex-pertos del Foro Mundial referido en materia de Economía, por tanto no ya desde la perspectiva del mero análisis de salud, ni siquiera de política social, ponen de manifiesto, resulta de todo pun-to comprensible que los responsables de las polí-ticas económicas estén preocupados, e incluso ocupados, en buscar la recuperación en torno al crecimiento económico. Ahora bien:

“… La evidencia económica presentada en este in-forme indica que sería ilógico e irresponsable atender al crecimiento económico y al mismo tiempo ignorar las enfermedades crónicas…. La falta de respuesta supondrá un coste más elevado todavía” (p. 37).

Esperemos que tanto este Gobierno como el que, en su caso, le suceda tras las próximas elec-ciones, no comentan ese craso error.

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Divulgación CientíficaReformas, calidad de ambiente laboral y negociación colectiva:

El convenio sigue siendo una vía de progresosusana de la Casa quesada / olga vallecillo Gámez

universidad de jaén

En un tiempo de dura crisis económica y de empleo como la que vivimos desde hace ya demasiado tiempo no es de extrañar

que todos los ejes que integran el llamado “modelo social” de relaciones laborales, coherente con el Estado Social de Derecho, se vean cuestionados y negativamente afectados. Uno de esos valores fun-damentales es el protagonismo que ha tenido –y debe seguir teniendo- el Diálogo Social en general, y la autonomía colectiva en particular, para el go-bierno y la gestión de las personas en el seno de las organizaciones productivas. El fracaso de los últi-mos procesos negociadores para llevar a cabo las diversas reformas laborales realizadas en 2010 y 2011 son un buen ejemplo de esa crisis del princi-pio de ordenación laboral básico, el del consenso legitimador de las medidas de dinamización y cambio, de modo que se concilie la función pro-ductiva y la función distributiva de las normas. El máximo ejemplo de estos desajustes ha sido, en este año crítico 2011, el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, que afectó profunda-mente la propia estructura del sistema convencio-nal español, con una significativa oposición de buena parte de los interlocutores sociales.

Sin embargo, la experiencia ha venido eviden-ciando que hay notables espacios para la negocia-ción colectiva, incluso en momentos críticos. Más aún, ninguna norma como la colectiva para orde-nar equilibradamente momentos de cambio para profundizar en la productividad del factor trabajo y medidas de mejora del bienestar de las personas productoras. Sin la implicación de éstas en aquéllos las decisiones no sólo son más desequilibradas, sino más ineficientes.

Los interlocutores sociales en España vienen dando sobradas muestras de su capacidad para

avanzar conjuntamente en los desafíos que tiene planteados nuestra economía y nuestra sociedad, incluso en tiempos críticos, como los que vivimos. Este enfoque se ha evidenciado tradicionalmente en el ámbito de las cuestiones netamente económi-cas de la negociación, y muy especialmente en el ámbito salarial –adecuación del modelo retributivo a los imperativos económicos de la crisis, modu-lando el eje de la inflación por el relativo a la situa-ción económica (negativa)-. Pero nuestro propósito aquí es poner de relieve que también en tales tiem-pos difíciles la negociación colectiva halla espacio para seguir configurándose como una determinante vía de progreso en materia de seguridad y salud en el trabajo en general, y muy en particular respecto de aquél ámbito más ignorado, el de la salud psíquica y, por lo tanto, de las políticas de prevención de riesgos psicosociales en los lugares o ambientes de trabajo.

En este contexto, aquí pretendemos hacer una reflexión sobre el gran valor que tiene, como buena práctica, la firma del XVI Convenio Colectivo Ge-neral de la Industria Química y las principales no-vedades que aporta en relación a la mejora de las políticas de prevención de riesgos psicosociales en las empresas de ese sector –y también, por deriva-ción y reflejo, en el reciente convenio colectivo de empresas de comercio al por mayor de productos químicos-. El 29 de septiembre de 2011 se alcanzó el preacuerdo del XVI Convenio colectivo general de la industria química. El anterior convenio que tenía vigencia hasta el 2009, había sido ya prorro-gado hasta el 2010. Este convenio, que afecta a más de 250.000 trabajadores y tendrá una vigencia de dos años, 2011-2012, será de eficacia limitada –de ahí que no se haya publicado en el BOE-, pues fi-nalmente no ha sido suscrito por UGT. Este sindi-cato de clase rechaza el acuerdo alcanzado por considerar que recorta ciertos derechos preceden-

tes y las remuneraciones de los trabajadores, pues en el caso de los ingresos se modularía a la baja la cláusula de revisión salarial, y en el ámbito de los derechos se facilitarían los controles disciplinarios de las empresas en situaciones de absentismo, una cuestión capital para las empresas.

En todo caso, y al margen de esta nada desdeña-ble cuestión, hay que poner de manifiesto que en el XVI CC General se profundizan ciertos temas que tienen que ver muy directamente con el progreso en las políticas de acción preventiva en riesgos psi-cosociales por lo que es desde ese plano desde el que se hace el siguiente análisis. Conviene poner de relieve, como antecedentes, que este Convenio Colectivo ha sido pionero en múltiples fórmulas de avance en seguridad y salud en el trabajo, promo-viendo una intensa dinámica de acciones de mejora en tal sentido y de procesos negociadores. Por ejem-plo, destaca el Acuerdo del Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente, suscrito al amparo de lo dispuesto en el XV Convenio colectivo de la industria química –BOE de 23 de abril de 2010-. Aquí hallare-mos actuaciones en relación a materias como la pro-moción de la actividad preventiva en empresas sin representación de trabajadores, mediante visitas co-ordinadas, y la coordinación de actividades en situa-ciones de descentralización productiva.

Pero lo que a nuestros efectos resulta más llama-tivo es la incorporación de aspectos tales como la creación de una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hom-bres, en todas sus vertientes, con posibilidad de realizar una Memoria anual sobre igualdad, y la propuesta de un modelo de protocolo frente a las situaciones de acoso, que completan un cuerpo de convenio que en esta marca notables diferencias con otros sectores de actividad y se convierte, por lo tanto, en una referencia práctica transferible a otros procesos de negociación de las condiciones de trabajo. Un buen ejemplo, si bien conexo con este sector, es la Disposición Adicional Segunda del Convenio Colectivo para las empresas de co-mercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales, y de droguería, perfumería y anexos –BOE 15 de diciembre de 2011-, que reco-ge un compromiso análogo en torno a la negocia-ción de un protocolo de gestión preventiva del acoso en todas sus modalidades. De este modo, hallamos unos ejemplos ilustradores de la recep-ción concreta y práctica del marco comunitario en esta materia, así como de la legislación –tanto en materia de igualdad de trato y de oportunidades, incluyendo la dimensión de la salud laboral para tales casos, como preventiva-.

Desde esta perspectiva convencional, y antes de entrar en el contenido del Convenio Colectivo de

referencia, debe destacarse un aspecto previo, que hace referencia al ámbito de negociación. Como se ha dicho, se trata de un convenio colectivo de sec-tor estatal, lo que significa que tiene una dimen-sión de amplio alcance y supone una regulación conciliable con las unidades de negociación empre-sarial, que el RDL 7/2011 tiende a primar, sin per-juicio del gobierno soberano que le atribuye a los grandes acuerdos estatales de carácter interprofe-sional –también sectorial-. Debe recordarse que la industria química española es un sector potente de nuestra economía, pues está compuesto por más de 3.300 empresas que, con una facturación anual de 50.000 millones de euros, genera el 10% del Pro-ducto Industrial Bruto, y más de 500.000 puestos de trabajo en España. El sector químico es el se-gundo mayor exportador de la economía española, y el primer inversor en I+D+I y Protección del Me-dio Ambiente.

En este sentido, y si bien el convenio sectorial no afecta a todos los que trabajan en ese sector, queda clara su importancia para cubrir la negociación en empresas de menores dimensiones. Aunque en este sector, como recoge su propia cláusula de or-denación estructural, hay grandes empresas con unas regulaciones igualmente modélicas y que cuentan con protocolos preventivos en relación a diferentes materias de riesgo psicosocial, en espe-cial el acoso, no puede olvidarse que hay otras muchísimas de menores dimensiones y que no cuentan con esas unidades específicas. Al margen de que esta materia de la salud laboral no forma parte de las que concede prioridad aplicativa a la empresa según el artículo 84 ET –en la nueva re-dacción del RDL 7/2011-, hay que tener bien pre-sente y ponderar que la negociación sectorial va a conllevar una extraordinaria ampliación de la cober-tura de estos dispositivos preventivos. La negocia-ción colectiva en unidades inferiores ha evidenciado en muchas ocasiones resistencias de gran calado a avanzar en la mejora de las cuestiones de la igualdad, y de las nuevas perspectivas preventivas, por lo que la existencia de convenios de sector que confirmen el ca-rácter obligatorio de la prevención de riesgos psicoso-ciales y la adopción de protocolos preventivos frente al acoso representan un gran valor.

En efecto, entrando ya en el contenido innovador del Convenio Colectivo aquí comentado, hemos de destacar tres aspectos hoy básicos para hablar de progreso en políticas de seguridad y salud en el trabajo en general, y de garantía de calidad de cli-ma en particular. A saber:

a) Configura como obligatoria la evaluación de los factores ligados a la organización del trabajo y de carácter social que actúan como agentes de riesgos psicosociales –artículo 66.1.6 CC-.

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A este respecto, y siguiendo ya el enfoque del convenio anterior, afirma con meridiana claridad que :

“1.6. Se tomarán en consideración con finalidad pre-ventiva los factores de riesgo derivados de la organiza-ción y ordenación del trabajo, tal como previene el artí-culo 4.7 LPL.

En virtud de ello y en cumplimiento de la LPLR, los riesgos psicosociales tendrán que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervención preventiva, siendo evitados y cambiados en su origen como los restantes riesgos”

Como queda suficientemente claro, el funda-mento de este deber no es el convenio, sino la LPRL. Ahora bien, el convenio clarifica con toda precisión su existencia y, por tanto, fomenta su reali-zación en cada una de las empresas. No establece la metodología, pero esta carencia no es una deficiencia, sino una garantía de flexibilidad.

b) Adopta un básico enfoque de gestión social-mente responsable de las situaciones de crisis empresarial y consecuentes políticas o medidas de reestructuración de plantillas –artículo 15.2 CC-.

Como novedad del XVI CC Químicas, se estable-ce una ordenación para las “situaciones de crisis”. Como es sabido, entre los principales factores de riesgo psicosocial está la incertidumbre que genera en los trabajadores el estar incursos en procedi-mientos de regulación de empleo. En este sentido, no es lo mismo una gestión que otra de las situa-ciones críticas, en la medida en que una gestión más atenta al impacto en la salud psíquica de los tra-bajadores, así como de la propia salud de la organi-zación, ayudará no sólo al bienestar de los trabajado-res, evitando que sea de por sí más traumático el proceso, sino también a la eficiencia de éste. Una bue-na gestión de las crisis ayudará tanto a la anticipación de las mismas, reduciendo los efectos, como a una optimización de los cambios a promover, y que son inevitables.

c) La obligatoriedad de incluir un protocolo de prevención y tratamiento de las situaciones de

acoso, en todas sus modalidades –artículo 108 CC Química-.

También como novedad, el artículo 108 CC Quí-mica incorpora, para todas las empresas que no tengan ya negociado su protocolo a tales fines, un dispositivo de esta guisa para prevenir y erradicar los procesos de acoso, no ya sólo del sexual y por razón de sexo, sino también del moral –mobbing-. De este modo, se convierte en colectivo, por tanto en bilateral, una parte relevante del llamado “Com-promiso de Progreso”, pacto mundial logrado por las empresas químicas y que en España fue firmado por la Federación Española de la Industria Química (FEIQUE). El objetivo de este pacto de responsabili-dad social –“responsible care”-, como tal voluntario, era lograr el máximo respeto al medio ambiente y a la seguridad y salud en el trabajo, lo que en ambos ca-sos pasaba por hacer del “respeto por las personas” un valor principal del modelo de negocio de estas actividades, siempre en el ojo del huracán social por sus riesgos a un desarrollo sostenible.

No pretendemos ir más allá en el análisis de este sistema de gestión de mejora de la seguridad y sa-lud psíquica de los trabajadores en este importante sector industrial, pues aquí nos hemos propuesto sólo dar a conocer que existe y sus efectos más re-levantes en una dinámica de renovación y progre-so de la acción preventiva en riesgos psicosociales. Tiempo habrá sin duda de realizar un estudio mu-cho más detenido de este marco regulador novedo-so, tanto en sí mismo como, sobre todo, en relación a su proyección empresarial práctica y a los proce-sos de gestión y negociación en tal sentido que promueve. Bastará ahora con poner de manifiesto que los contenidos del protocolo preventivo se ajustan perfectamente a los exigidos por el marco de acción comunitaria a tal fin.

Si hemos entendido oportuno reseñar esta nueva experiencia de acción de progreso, en los términos de la Comisión Europea, en materia de ambiente laboral saludable, compatible con la mejora de la productividad, es por su valor como instrumento regulador sectorial, y también por su capacidad para ir más allá de su ámbito socio-económico. No se trata de creer que es posible tan sólo en las gran-des empresas del sector, sino también en las de di-mensiones más reducidas, al menos en las de di-mensiones medias, por lo que tiene una gran capa-cidad de proyección, sea a centenares de miles de trabajadores del sector como a otros de sectores aledaños e incluso diferenciados. En las diferentes publicaciones y actuaciones del LARPSICO dare-mos cuenta de esta potencial evolución, auspician-do su consolidación, incluso en tiempos de crisis como los que vivimos.

kwww.ideal.es · 28/09/2011

Opinión públicaQuemados en la oficina

Un equipo de investigadores de la Uni-versidad de Zaragoza, liderado por el psicólogo clínico Jesús Montero-Marín,

ha diseñado una herramienta-cuestionario que permite realizar un diagnóstico más específico de un síndrome en alza como es el síndrome del profesional quemado o burnout. Además, han delimitado unos nuevos perfiles que definen a los afectados por el burnout, los cuales son fre-nético, sin desafíos y desgastado.

Es un trastorno que no solamente afecta a la salud del trabajador, sino a la de la empresa, ya que el absentismo laboral que provoca incide negativamente en los costes de la empresa, de hecho, según datos de la Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo, su coste económico anual asciende a unos 20.000 millo-nes de euros.

Noticia extraída de:http://www.ideal.es/granada/20110928/mas-

actualidad/salud/investigacion/quemados-ofici-na-201109281939.html

Cuando el trabajo es la causa de la baja.

www.adn.es - 03/11/2011

Según la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo, el 25% de los trabajado-res sufren trastornos relacionados con el estrés. En este sentido, podemos determinar que se cal-cula que un 60% de las bajas laborales, son cau-sadas por patologías relacionadas con el estrés, como puede ser dolores de espaldas o de cabeza, ansiedad, entre otras.

Noticia extraída de:http://www.adn.es/lavida/20111103/NWS-

1852-trabajo-estres-patologia.html

Trabajador sano, empresa rentable

www.ideal.es - 23/11/2011

En los últimos años, las corporaciones no solo se limitan a analizar y a obtener beneficios, sino que se preocupan por el bienestar tanto físico, como mental de sus trabajadores, ya que han ob-servado que ambos parámetros están estrecha-mente unidos.

Esta observación realizada cada vez más por diferentes empresas, nace principalmente tras el estudio realizado por la Unión Europea, ya que concluyó que los trastornos de ansiedad y depre-sión están entre los tres primeros motivos de baja laboral, lo que llevó a la Unión Europea a la creación en 2008 del Pacto Europeo para la Salud Mental y el Bienestar en el que, entre otras acti-vidades, se ponen en común buenas prácticas de empresas que se preocupan por el bienestar mental de sus empleados.

Noticia extraída de:http://www.ideal.es/granada/20111123/mas-

actualidad/salud/relaciones/trabajador-sano-empresa-rentable-201111230501.html

Si desean información más detallada sobre éstas y otras noticias de prensa, acudan al si-guiente enlace Web, donde encontrarán los dos-sieres correspondientes, en la pagina del labora-torio, en la sección de kiosko.

http://www.larp.es/index.asp?ra_id=25

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Organización: EndesaActividad: Endesa es una empresa española eléctrica que además trabaja en otros sectores energé-

ticos como gas, cogeneración y energías renovables. Buena Práctica: Endesa reconoce la importancia de llevar a cabo una estratégica para la mejora

continua de la prevención de riesgos laborales y de la salud laboral, tanto de trabajadores propios como de los contratistas, concediéndole una gran importancia a la salud e integridad física, psíquica y moral de todas aquellas personas que prestan servicios en la Compañía. Todo esto se ve reflejado mediante su Política de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo. Un ejemplo de ello sería la distri-bución de un folleto para la prevención del estrés, que tiene como título “¿Cómo prevenir el estrés?”. Dicho folleto habla de cómo afrontar la situación y de cómo conseguir el apoyo necesario para resol-verla mediante compañeros, con el responsable del equipo, con alguien del área de Recursos Huma-nos o con el Servicio de Prevención. Endesa persigue mediante esta política tener en su plantilla a profesionales competentes, comprometidos y motivados, que aporten lo mejor de sí para la consecu-ción de los resultados empresariales.

http://www.ideal.es/granada/20111123/mas-actualidad/salud/relaciones/trabajador-sano-em-presa-rentable-201111230501.html

Organización: Universidad de Valladolid.Actividad: La Universidad de Valladolid es un centro de Enseñanza Superior de España, que tiene

como máxima, promover y fomentar las actividades educativas, así como responder con éxito a la exigencia de calidad docente e investigadora que demanda la sociedad.

Buena Práctica: La Universidad de Valladolid a través de su Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, ha puesto en marcha una encuesta entre sus trabajadores para evaluar los riesgos psicoso-ciales que se pueden derivar de su puesto de trabajo. Así el fin perseguido con dicho cuestionario es la elaboración de un informe con el objetivo de poner en marcha el programa de intervención, segui-miento y control de todas aquellas acciones y medidas que favorezcan la mejora de la organización de la Universidad de Valladolid, siendo uno de los objetivos fundamentales y beneficiosos.

http://www.20minutos.es/noticia/1224171/0/

Organización: DuPONTActividad: Nacida en 1802, se instala en España en 1981, expandiéndose después por diversos lugares

de nuestro país. La compañía opera en un amplio espectro de países y se dedica a la fabricación de mate-riales o productos químicos que han marcado toda una época, como la Lycra, el Nylon o el Thermolite, entre otros. Se trata, pues, de unas de las principales mayorista de productos químicos, principalmente textiles plásticos, agroquímicos, correctores electrónicos, radiológicos…

Buena Práctica: En el marco del principio de gestión establecido en esta empresa, conforme al Com-promiso de Progreso al que se adhirió, “respeto a las personas”, así como de renovación continua, tuvo lugar una transformación de la figura de los llamados “advisors” –consejeros-. Inicialmente se trataba de una red de empleados con responsabilidades específicas para la transmisión de los valores culturales de la empresa, llevando a cabo una función pasiva o reactiva, sirviendo de servicio de asesoramiento y apoyo a los empleados que “demandaban” su intervención en situaciones de quiebra de tal principio, el de res-peto al valor primario de la persona en la organización productiva. Ahora, desde 2009, se trata de una fi-gura marcadamente preventiva, por lo que actúa más como red de intervención proactiva, ayudando a la dirección de la empresa a prevenir y gestionar las situaciones de conflicto psicosocial desde un enfoque estratégico y de excelencia. Si en su vertiente negativa o de reacción actúa como un típico instrumento de acción informal ante los conflictos psicosociales, diferenciando su carácter organizativo del estrictamente interpersonal y marcando hojas de ruta a seguir a los sujetos implicados, en su dimensión activa actúa como un servicio de gestión de los conflictos que anticipe la solución de los problemas, pasando del obje-tivo del incidente psicosocial 0 a valor de implicación 100% en el bienestar de las personas en la organiza-ción, a fin de asegurar su continuo compromiso.

BenchmarkingCrónica de Tribunales

sentencia

Tribunal Superior (Sala 4) de 20 de Septiembre de 2011Objeto: “Acoso laboral”.

Contenido jurisprudencial: El Tribunal Supremo ha establecido una indemnización adicional (aparte de la indemnización por despido improcedente) por daños y perjuicios al haber vulnerado un derecho fundamental como es a la dignidad personal del trabajador, a consecuencia del comporta-miento empresarial después de haber soportado durante un año acoso laboral.

sentencia

Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Sevilla, Sala de lo Social de 22 de septiembre de 2011.

sentencia:

Objeto: Declarado como accidente laboral el suicidio de un trabajador.

Contenido jurisprudencial: El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía confirma la declaración de que el fallecimiento del trabajador deriva de la contingencia de accidente de trabajo, por conside-rar que la enfermedad mental del trabajador le llevó a quitarse la vida como derivada directamente del quehacer laboral, al no haberse acreditado una causa distinta a la del trabajo y que produjera la dolencia que le llevo al suicidio y dado que antes del inicio de la problemática laboral no existe cons-tancia de enfermedad mental del trabajador.

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Francia

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Crónica comunitariae internacional

FRANCIA hace balance de los “acuerdos colectivos de gestión del estrés laboral” en las grandes empresas: se

han firmado 234 a junio de 2011. En el marco del acuerdo interprofesional nacional sobre estrés laboral, que transpone al sistema

convencional francés el Acuerdo Marco Europeo sobre estrés, y del compromiso del gobierno francés por una toma en serio de la gestión del estrés en las empresas francesas, se ha producido desde 2010 una intensa actividad negociadora al respecto en las empresas de mayores dimensiones del país ve-cino. En esta dirección, resumiendo el último informe disponible hasta el momento –junio de 2011- se ha hecho un balance oficial de la experiencia. Al respecto, habrían sido algo más de 600 empresas las que habrían adoptado o un acuerdo colectivo -234- mientras que el resto se habrían contentado con un “plan de acción”, bien unilateral bien concertado con las representaciones. Como puede verse, la otra mitad no ofrece ninguna respuesta a la llamada del Gobierno francés, lo que genera significati-vas dudas sobre la eficacia de la vía seguida para hacer operativo el marco de acción convencional.

Más información en:http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Bilan-des-accords-RPS-signes-dans.html

Para saber más

les recomendamos...

Guía sindical: la acción sindical frente al acoso sexual.Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO, 2011.

Autores: Eva Silván; Susana Brunel.Reseña del libro: El objetivo de esta guía es que sea un elemento de consulta

y ayuda en la búsqueda de soluciones para combatir el fenómeno del acoso sexual en el ámbito laboral, que es una forma de discriminación por razón de sexo y una manifestación de la violencia de género que pone de manifiesto la persistente desigualdad entre mujeres y hombres en nuestra sociedad. El fenó-meno del acoso sexual en el ámbito laboral, es una de las formas más comunes de violencia de género en nuestra sociedad, que pone de manifiesto la persis-tente desigualdad entre mujeres y hombres en nuestra sociedad, convirtiéndo-se en un mecanismo de subordinación y control de las mujeres.

occupational safety and health culture assessment. a review of main approaches and selected tools. Terence N. Taylor (EU-OSHA)

Autores: Lieven Eeckelaert (Prevent, Bélgica), Annick Starren y Arjella van Scheppingen (TNO Calidad de Vida, Países Bajos), David Fox (Laboratorio de Salud y Seguridad, Reino Unido), Carsten Brück (Koop, Alemania)

Reseña del libro: Este documento profundiza sobre los aspectos positivos o negativos de la seguridad y salud laboral en las organizaciones. El objetivo que persigue es el de transmitir una información actualizada sobre este com-plejo tema de una manera directa y condensada, tratando de construir un puente entre la investigación y la práctica. Este análisis ofrece una visión gene-ral, seleccionando herramientas y técnicas útiles en el ámbito de la UE y en el extranjero sobre la seguridad y salud en el trabajo.

01/2011

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boletín informativo

01/2011boletín informativo

tecno-estrés. ansiedad y adaptación a las nuevas tecnologías en la era digital.paidos, 2011.

Autor: José María Martínez Selva.Reseña del libro: Esta obra se caracteriza por un estilo fácil y accesible, don-

de el autor analiza cómo han afectado los avances digitales al puesto de traba-jo, los inconvenientes de la sobrecarga de información, la soledad en un mundo interconectado, las redes sociales y el uso del correo electrónico. Con diversos consejos y casos reales para comprender el nuevo entorno digital, para así adaptarse y beneficiarse de él.

anuario internacional sobre prevención de riesgos psicosociales y calidad de vida en el trabajo.secretaría de salud laboral uGt-CEC, 2011.

Autores: Fulton, Lionel; García Jiménez, Manuel, González Cobaleda, Estefa-nía; Heck, Michael; Lerouge, Loïc; Loy Gianni; Molina Navarrete Cristóbal; Owen, Nerys; Rial González, Eusebio; Rivas Vallejo, Pilar; Roxo, Manuel M.; Rufino San José, Marisa; Sion François; Tilleux, Olivier; Vallecillo Gámez, Mª Rosa; Vallecillo Gámez, Olga; Villar Cañada, Isabel.

Reseña del libro: El Anuario Internacional se estructura en cuatro partes que tratan de profundizar en el marco de las actividades relativas al Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales. El objetivo de esta publicación es obtener una mayor información y conocimiento sobre la línea de actuación de la Comi-sión Europea y por los propios interlocutores sociales a nivel europeo, acerca de los diferentes sistemas de relaciones laborales existentes para propiciar ac-tuaciones de diálogo social y productos de negociación colectiva en materia de la prevención de los riesgos psicosociales, en los diferentes países comunita-rios.

CONSEJERÍA DE EMPLEOInstituto Andaluz de Prevención

de Riesgos Laborales

Universidad de Jaén