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Procedimiento Atención al Clima

Laboral

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1. INTRODUCCIÓN. Para constituirnos como un municipio planeado y organizado, la Oficialía mayor de esta Administración Municipal delega en el equipo de Desarrollo de Recursos Humanos la responsabilidad de atender el Clima Laboral imperante en las dependencias de este H. Ayuntamiento lo cual se logrará a través de mediciones periódicas y un plan de acción establecido para dar respuesta a las necesidades que surgen de estos estudios, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo y potenciar todos aquellos aspectos favorables que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable. 2. OBJETIVO. Detectar el Clima Laboral que prevalece en determinado momento, para resolver aquellos problemas que salen a la luz, conocer qué piensa la plantilla de servidores públicos, identificar carencias, ineficacias y defectos, en suma, saber cuáles son los puntos fuertes y débiles de cada área, para mantener como factor principal la comunicación y la confianza entre todos, lograr que los servidores públicos se sientan motivados y se identifique con su puesto de trabajo y que además mejoren en sus funciones y en las tareas que se les encomienda. 3. ALCANCE Y CAMPO DE APLICACIÓN. A todas las áreas del H. Ayuntamiento de Apatzingán Michoacán. 4. DIAGRAMA DE FLUJO.

5. DESCRIPCION DE ACTIVIDADES. 5.1 ELABORAR PLAN DE EVALUACIÓN. Se reúne el Oficial Mayor con su grupo de colaboradores para elaborar un Plan de Evaluación con la finalidad de determinar la situación que prevalece entre los servidores públicos y de esta forma poder encaminar, orientar y dirigir la actitud de las personas.

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Se pretende, por medio de una Encuesta Integral que entre otros rubros contendrá un apartado enfocado en este tema, analizar: el puesto de trabajo, las relaciones entre los empleados, el ambiente físico en que se labora, estructura organizacional, la comunicación, la capacidad para trabajar en equipo, lo que gustan o disgustan de su área, y lo que les gustaría cambiar para mejorar el bienestar del área y de los servidores públicos. 5.2 PLANTEAR EL PLAN DE CLIMA LABORAL. Consiste en plantear a todos los servidores públicos lo referente al objetivo de la aplicación de la Encuesta Integral, y en particular el apartado referente a Clima Laboral, para que se exprese, por escrito y en forma anónima o identificada, acerca de los distintos aspectos que configuran el desarrollo de sus funciones en su área. Se pretende, de este modo, conocer la opinión real de todos los servidores públicos en los diferentes aspectos; ya que el ambiente de trabajo tiene una influencia positiva en la motivación, satisfacción y desempeño del personal con el fin de mejorar los servicios. 5.3 APLICACIÓN DE LA ENCUESTA INTEGRAL.

Anualmente se aplicará la Encuesta Integral durante un periodo 15 días naturales, buscando no crear una interferencia significativa con las labores cotidianas; por lo que el personal de Desarrollo de Recursos Humanos asignado por la Oficialía Mayor en coordinación con el Departamento de Informática (que le dará un formato digital que facilite el acceso de todos los servidores públicos) se encargará de hacerla llegar a la totalidad de servidores públicos al servicio de este H. Ayuntamiento. 5.4 PROCESAR LA INFORMACIÓN.

• Se integra la información de la Encuesta Integral y se analiza la información para presentarla a la alta dirección.

• Analizar de manera objetiva los resultados cuantitativa y cualitativamente. • El Oficial Mayor en conjunto con el equipo de Desarrollo de Recursos Humanos

analizarán los resultados para crear un plan de acciones de mejora (las cuales serán correctivas y/o preventivas según el caso).

5.5 REVISAR LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN. Una vez que el Oficial Mayor presentó los resultados de la evaluación a la Alta Dirección se procede a implementar las acciones de mejora que básicamente se verterán en el Programa Anual de Capacitación y aplicar la Mejora Continua en todas las áreas del Ayuntamiento. 6. POLÍTICAS OPERATIVAS. • El Oficial Mayor mediante oficio informará a todos los Jefes, Administradores,

Coordinadores y Directores de áreas, de la aplicación y objetivo de la encuesta.

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• La encuesta se aplicará a la totalidad de los servidores públicos al servicio del Municipio de Apatzingán.

• Se aplicará una vez al año de forma digitalizada y personalizada, y la información obtenida será totalmente confidencial. Su aplicación anual nos permitirá ver la evolución del clima laboral año con año; garantizando que los resultados de diferentes años sean comparables entre sí.

• El instrumento oficial para evaluar el desempeño y detectar el Clima Laboral que prevalece en el Ayuntamiento será la Encuesta Integral.

• La aplicación será en horario de trabajo y en su área. • No se aplicará la encuesta después de crisis o eventos problemáticos. La idea es

medir los problemas y descontentos del día y no esperar situaciones especiales para hacerlo.

7. RESPONSABILIDADES. • Es responsabilidad del Oficial Mayor dar indicaciones a quien corresponda para la

aplicación anual de la Encuesta Integral. • Es responsabilidad del Departamento de Informática sistematizar la captura y

análisis de resultados de la encuesta integral. • Es responsabilidad del área de Desarrollo de Recursos Humanos, llevar a cabo la

programación de la aplicación, seguimiento, evaluación e informe de resultados de la Encuesta Integral.

• Es responsabilidad de los servidores públicos, dar seguimiento a las indicaciones que se emitan por medio de una circular, para llevar a cabo la aplicación de la Encuesta Integral, para que sea contestada en cada área de manera correcta y confidencial.

8. RESULTADOS ESPERADOS. Fomentar el desarrollo de una cultura organizacional establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y prácticas compartidas y trasmitidas por los trabajadores del Ayuntamiento para obtener consecuencias positivas como: logros, actitud positiva en el desempeño de sus funciones, baja rotación, satisfacción y adaptación. 9. FUNDAMENTO LEGAL Y NORMATIVO.

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. • Decreto de Reforma Constitucional en materia de Derechos Humanos (10/06/11) • Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos del Estado. • Constitución Política del Estado de Michoacán de Ocampo. TÍTULO CUARTO • De las Responsabilidades de los Servidores Públicos. (REFORMADO, P.O. 01

DE MARZO DE 2011) • Ley Federal del Trabajo.

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• Ley Orgánica de la Administración Pública Municipal del Estado de Michoacán. • Plan de Desarrollo Municipal 2012-2015.

10. INDICADORES IMPACTADOS EN EL PLAN DE DESARROLLO MUNICIPAL Y AGENDA “DESDE LO LOCAL”. 1.9 Municipio Planeado y Organizado. 1.9.8 Establecer una atención sistemática del Clima Labora de los servidores públicos municipales. 11. REGISTROS GENERADOS. 11.1 Encuesta Integral 11.2 Programa Anual de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos 11.3 Lista de asistencia a capacitaciones 12. ANEXOS. 12.1 Encuesta Integral 12.2 Programa Anual de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos 12.3 Lista de asistencia a capacitaciones 13. DISTRIBUCIÓN. Una vez aprobado el presente documento se le entrega una copia controlada al personal autorizado, en base al Oficio de difusión. 14. HISTORIAL DE CAMBIOS.

Nº de revisión Breve resumen de los cambios en la revisión Fecha Planeada

1 Primera emisión del documento 1/Marzo/2013

2 Cambio de logotipo del Ayuntamiento, del

nombre del gestor de la calidad y del presidente municipal

05/08/14

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15. REVISIÓN Y APROBACIÓN.

Elaboró: Revisó: Aprobó:

Lic. Rubén Garibay Magaña.

Oficial Mayor.

Ing. Aureliano Montes

Torres. Gestor de la Calidad

Dr. Alejandro Villanueva

del Río. Presidente Municipal

Provisional.

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DatosPersonales

1 Pésimo2 Malo3 Regular4 Bueno5 Excelente

RESPONSABILIDAD

EXACTITUD Y CALIDAD DE TRABAJO

CUMPLIMIENTO DE FECHAS

PRODUCTIVIDAD

ORDEN Y CLARIDAD DEL TRABAJO

PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

DOCUMENTACIÓN QUE GENERA

REPORTA AVANCES DE TAREAS

CAPACIDAD DE REALIZACIÓN

COMPRENSIÓN DE SITUACIONES

SENTIDO COMUN

CUMPLIMIENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS EXISTENTES

GRADO DE CONOCIMIENTO TÉCNICO

ANEXO1

Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente. Capacidad de elegir alternativas convenientes con visión estratégica a futuro y siendo realista.

Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y políticas existentes.

Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus labores (computadora, software, fax, copiadora, máquina de escribir, etc.). Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?

Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras personas.

Planificación de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas. Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere para llevarlas adelante.

Aplica metodologias coherentes de documentación. Validez y calidad de la misma.

Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes escritos, etc.). Capacidad de extraer la información relevante al elaborar un informe.

Practicidad, autonomía. Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de interactuar con otros en búsqueda de alacanzar las metas. Puede, por sí solo, planear, ejecutar y controlar sus tareas.

Capacidad de entender conceptos y situaciones rápidamente

Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado de perfeccionismo que demuestra en el trabajo. El trabajo realizado cumple con lo requerido y además es de buena calidad

Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de análisis, desarrollos y documentación

Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporción del tiempo dedicado al trabajo exclusivamente.

ESCOLARIDAD:

FECHA DE ENCUESTA

TELÉFONO:

ANTIGÜEDAD EN EL CARGO DESEMPEÑADO:

INSTRUCCIONES: Según tu criterio elige en la columna correspondiente la palabra que mejor describe la actividad

Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas. Grado de tranquilidad que le genera a su superior.

EVALUACION PARA EL DESEMPEÑO

CARGO: DEPENDENCIA:

CORREO ELECTRÓNICO:

La finalidad de esta encuesta es conocer la opinión del personal sobre el funcionamiento del H. Ayuntamiento para detectar áreas de oportunidad y mejora en beneficio de todos.

Tu opinión es muy importante para nosotros, por favor constesta con atención y sinceramente.

ENCUESTADO

NOMBRE (S)

APELLIDO (S)

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ACTITUD HACIA EL H. AYUNTAMIENTO

ACTITUD HACIA SUPERIORES

ACTITUD HACIA LOS COMPAÑEROS

ACTITUD HACIA EL PERSONAL PARA QUIEN PRESTA SUS SERVICIOS

COOPERACIÓN CON EL EQUIPO

CAPACIDAD DE ACEPTAR CRÍTICAS

CAPACIDAD DE GENERAR SUGERENCIAS CONSTRUCTIVAS

PRESENTACIÓN PERSONAL

PREDISPOSICIÓN

PUNTUALIDAD

INICIATIVA

CREATIVIDAD

ADAPTABILIDAD (TEMAS, GRUPOS, FUNCIONES)

RESPUESTA BAJO PRESIÓN

CAPACIDAD DE MANEJAR MULTIPLES TAREAS

COORDINACIÓN Y LIDERAZGO

POTENCIALIDAD-CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

Mantener en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le insume la conmutación entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos.

Carisma, liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar en los conflictos externos.

Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas herramientas necesarias para el trabajo.

Puntualidad en horario laboral y reuniones.

Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje.Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de vincular distrintos conocimientos para una nueva aplicación de los mismos.

Capacidad para desempeñarse con facilidad en situaciones que no le son naturales. Adaptabilidad a situaciones adversas.

Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar decisiones correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas. Capacidad de realización en estos casos

EVALUACION PARA LAS HABILIDADES

Claridad en la comunicación, respeto, cooperación y cordialidad.

Colaboración en el desarrollo de trabajos en equipo. Capacidad de comparir conocimientos y habilidades

Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta. Grado de adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar.

Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las mismas. Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien corresponde.

Tiene una manera apropiada de vestir para presentarse a laborar.

Manifiesta una actitud positiva y predispuesta frenta a los diferentes requerimientos. Estusiasmo y Motivación.

Capacidad de defender los intereses del H. Ayuntamiento y adherirse a sus lineamientos. Lealtad para con el H. Ayuntamiento. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad puntual.

Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y colaboración.

Forma en la que se maneja con sus compañeros inmediatos.

EVALUACION PARA FACTOR HUMANO - ACTITUD

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Datossobrerequerimientosdecapacitación

1.-

2.-

3.-

4.-

5.-

6.-

COMENTARIOS Y/O SUGERENCIAS:

MUCHASGRACIASPORTUPARTICIPACIÓN,QUETENGASUNEXCELENTEDÍA!

¿Si percibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más?

¿Considera que está su remuneración por encima de la media en su entorno social, fuera del Ayuntamiento?

¿Considera que por su experiencia laboral o formación y titulación académica podría ganar más en otra empresa?

¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?

Temas o materias de conocimiento que sugiere para la capacitación propia de su puesto

¿Considera que la retribución económica que recibe es idonea por las funciones que realiza?

¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejaría?

¿Desearía cambiar de puesto de trabajo, aún sin cambio en la remuneración?

¿Considera que hace usted, en su puesto de trabajo, más cosas o tiene más funciones que los compañeros de su entorno, ganando lo mismo?

¿De acuerdo con los sueldos que existen, cree que debería de ganar más?

¿Considera que entre sus compañeros y usted no hay proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración percibida?

Satisfacciónconlaremuneración

¿Considera su trabajo bien remunerado?

¿Cree que son proporcionales los sueldos de los diferentes puestos?

ANEXO 2

Programa Anual de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos 2013

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN 10 FUNCIÓN DEL PROGRAMA 10 OBJETIVOS 10 Objetivos Generales 10 Objetivos Específicos 11 POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS PARA ACCIONES DE CAPACITACIÓN 11 PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN 2013 12 INTRODUCCIÓN. El Programa Anual de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos es un documento que contempla las necesidades administrativas y laborales en el ámbito de la capacitación, formación, actualización y adiestramiento de los servidores públicos al servicio del H. Ayuntamiento de Apatzingán, Michoacán; así como los lineamientos y procedimientos generales para su establecimiento y operación. Este programa tiene la finalidad de propiciar el desarrollo de servidores públicos profesionales, altamente motivados y comprometidos con el ejercicio de una Administración Municipal de excelencia; que impulse un desarrollo integral del Municipio de Apatzingán con base en lo establecido en el Plan de Desarrollo Municipal 2012-2015. La programación de las capacitaciones se establece de acuerdo con las necesidades estratégicas de la organización, y es parte de una visión general al 2015. FUNCIÓN DEL PROGRAMA. Establecer los lineamientos y procedimientos generales a los cuales se sujetará el diseño, la operación y el desarrollo de las actividades de capacitación y adiestramiento, conforme las necesidades administrativas y laborales. OBJETIVOS. Objetivos Generales

• Preparar a los servidores públicos para la ejecución eficiente de sus responsabilidades.

• Brindar oportunidades de desarrollo personal y profesional que generen servidores públicos con alta empleabilidad dentro de la organización.

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• Generar un clima laboral positivo que dé paso al establecimiento de una cultura

organizacional de compromiso mutuo entre el H. Ayuntamiento y su capital humano.

Objetivos Específicos

• Proveer a nuestro capital humano de conocimientos y habilidades que les permitan cubrir la totalidad de requerimientos para el desempeño de puestos específicos.

• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas. • Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y colectiva

mediante el desarrollo integral del servidor público como ser humano. • Brindar elementos que contribuyan en la preparación de personal calificado,

comprometido con el Plan de Desarrollo Municipal 2012-2015. POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS PARA ACCIONES DE CAPACITACIÓN. 1. Las acciones de capacitación consideradas en este Programa partirán de una

encuesta de necesidades de capacitación que se aplicará anualmente dentro de uno de los apartados de la Encuesta Integral. • Los cursos considerados en el Programa Anual de Capacitación están dirigidos a

la totalidad de servidores públicos al servicio del H. Ayuntamiento de Apatzingán, e incluyen personal de base, base sindicalizado, confianza y eventual conforme las tareas asignadas. Para los efectos, los interesados deberán:

• Cumplir con el periodo de inscripción señalado. • Cubrir el perfil requerido

2. La Oficialía Mayor, a través del equipo de Desarrollo de Recursos Humanos, analizará las necesidades de capacitación prioritarias en la organización. Si se cuenta con el personal especializado en la materia, la capacitación provendrá del interior. En caso de que no contar con ello, se buscará en instancias gubernamentales que puedan brindar su apoyo y finalmente, de ser necesario, se acudirá a la iniciativa privada.

3. Se lanzará convocatoria escrita (circular) y se establecerá un plazo para dar de alta a los servidores públicos implicados en la capacitación, procurando siempre la inclusión de la totalidad de las dependencias y la participación de diferentes colaboradores por oficina. • Para los cursos virtuales o de instituciones externas, el interesado deberá cubrir

los requisitos que la institución proveedora establezca. 4. En relación a la asistencia, el participante contará con 10 minutos de tolerancia, a

partir de este momento se considerará como retardo. La acumulación de tres retardos se considerará como una falta.

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5. Para cursos presenciales cuyo cupo sea limitado, el lugar de los servidores públicos

que no asistan el primer día, sin previo aviso, será transferido al personal que se encuentre en lista de espera.

6. Para el mejor aprovechamiento y atención de los cursos programados, el número de participantes por grupo estará sujeto al cupo establecido por el instructor.

7. Para hacerse merecedor a la constancia, reconocimiento o diploma del evento, los servidores públicos deberán: a) Cumplir con los requisitos académicos y/o administrativos. b) En los eventos que así lo requieran, obtener un promedio mínimo de 7 en su

calificación final. c) Cubrir con mínimo el 80% de asistencia. d) Asistir con puntualidad en la fecha y lugar que se señalen para cada

acción de capacitación y permanecer en las sesiones durante el horario establecido.

e) En su caso, presentar los trabajos y exámenes de evaluación de conocimientos y aptitudes que le sean requeridos.

8. Al finalizar cada curso presencial se aplicará una encuesta de satisfacción que

permita aplicar mejoras al procedimiento, las cuales serán procesadas por el equipo de Desarrollo de Recursos Humanos.

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN 2013. De acuerdo con las necesidades más apremiantes de la Administración Municipal, para el año 2013 se programó una serie de capacitaciones enfocadas al fortalecimiento del elemento humano tanto en el sentido técnico como personal, las cuales se desarrollarán de acuerdo al siguiente:

CRONOGRAMA

Capacitación Planeación Desarrollo Conclusión

Curso básico de protección civil

1 - 9 abr 29 jul - 6 ago 4 - 12 nov

15 - 24 abr 12 - 21 ago 18 - 27 nov

26 de abril 23 de agosto 29 de noviembre

Curso básico de computación

7 - 15 ene 29 abr - 7 may 26 ago - 3 sep

21 ene - 15 mar 13 may - 5 jul 9 sep - 1 nov

20 de marzo 10 de julio 6 de noviembre

Curso taller de desarrollo humano 25 feb - 5 mzo 11- 22 mzo 27 de marzo

Cursos INAFED ABIERTO 31 de diciembre

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Otros cursos a distancia ABIERTO 31 de diciembre

Otros cursos presenciales ABIERTO 31 de diciembre

Informe de resultados de la encuesta integral (apartado DNC)

3 - 7 jun 10 - 29 jun 1 de Julio

Elaboración del Programa Anual de Capacitación 2014

2 - 6 sep 9 - 27 sep 31 de diciembre

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ANEXO3

No. NOMBRE CARGO

ASISTENCIAA(EVENTOYFECHA)

FIRMA