EL LUGAR DE TRABAJO Y LA PRESENCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES:

DETECCION, CONTROL Y PREVENCION

Dr. Manuel Pando Moreno1

Los Factores Psicosociales del trabajo, es uno de los temas que mayor atención y

preocupación ha causado entre los involucrados en el tema de la salud, seguridad

e higiene ocupacional, desde finales del siglo pasado. Las investigaciones

realizadas en muchos países, tanto industrializados como no industrializado, ha

suministrado durante las ultimas décadas, una gran cantidad de datos sobre las

condiciones psicosociales en el trabajo que pueden afectar la salud de los

trabajadores.

En el medio ambiente de trabajo se ha identificado, en numerosos estudios, una

serie de factores psicosociales, potencialmente negativos, vinculados con la salud

del trabajador. En consecuencia, los factores psicosociales en el trabajo, fueron

considerados en gran medida desde un punto de vista negativo. Pero también

deben ser considerados como algo que puede influir de manera favorable o

positiva sobre la salud, lo que nos ha llevado a presentar el modelo eugenésico

para la salud ocupacional.

El panorama de la seguridad y salud en el trabajo a nivel internacional,

especialmente en Europa, muestra la emergencia de los análisis de lo que se ha

venido en llamar "nuevos riesgos", en los que se incluyen a los de carácter

psicosocial.

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo llevó a cabo en el año

2000 una encuesta entre todos los países de la Unión Europea sobre necesidades

de investigación y análisis técnico resultando que los riesgos o factores de riesgo

psicosocial eran considerados los más prioritarios (Velásquez, 2003).

La incidencia de los Factores Psicosociales en la Salud Ocupacional está

ampliamente reconocida, La Comisión Europea se remite a “una Encuesta de                                                             1 Director del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional de la Universidad de Guadalajara, México. piensoac@yahoo.com.mx  

  

Población Activa llevada a cabo en 1999 en la que se estimaba que las

enfermedades causadas por estrés, depresión o ansiedad, violencia en el trabajo,

acosos o intimidación son las causantes del 18% de los problemas de salud

asociados con el trabajo, una cuarta parte de los cuales implica dos semanas o

más de ausencia laboral, siendo la frecuencia de estas patologías dos veces

superior en los sectores de la educación, los servicios sociales y los servicios de

salud” (Velásquez, 2003).

La IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT, en España,

detecta que es en los sectores de Administración, Banca y Servicios Sociales

donde hay mayores síntomas de estrés tales como alteraciones del sueño,

cansancio, cefaleas y problemas de visión.

Sin embargo, esto no significa que se haya logrado ya un consenso sobre los

principales conceptos y técnicas de abordaje de los mismos, es común que mas

que una definición encontremos largas listas de factores Tales como; la mala

utilización de habilidades, la sobrecarga de trabajo, la falta de control, el conflicto

de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los

problemas en relaciones laborales, el trabajo por turnos, y el peligro físico, que si

bien todos ellos pueden ser incluidos en la mayores de las conceptualizaciones

sobre Factores Psicosociales, no resuelve la necesidad de un modelo explicativo

que nos permita operar en consecuencia. De hecho, el problema no es la falta de

una definición, sino que existe una importante diversidad de definiciones utilizadas

para designar a los “Factores Psicosociales en el Trabajo”, algunas

complementarias y otras divergentes.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado diversos

documentos en los que se pueden encontrar distintas definiciones; en 1984 se

señalaba “los agentes psicosociales, por su parte, pueden ser definidos como

elementos externos que afectan la relación de la persona con su grupo y cuya

presencia o ausencia puede producir daño en el equilibrio psicológico del

individuo” (OIT, 1984).

Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986)

como "las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo

  

y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los

trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en

la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y

experiencia"(Velásquez, 2003).

La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1998), se mencionan a “las

condiciones que conducen al estrés en el trabajo y a otros problemas conexos de

salud y seguridad” como las “condiciones normalmente denominadas factores

psicosociales”.

Moncada, por su parte, nos dice que “en Salud Laboral entendemos por Factores

Psicosociales aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo,

de su organización que puede afectar a la salud de las personas a través de

mecanismos psicológicos” (Moncada 2000:389).

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, por su parte, diferencia

entre 10 categorías diferentes clasificándolas entre aquellas relacionadas con el

contexto del trabajo y las relacionadas con el contenido del trabajo: en las

categorías relacionadas con el contexto del trabajo incluye: a) Cultura de

organización y gestión, b) Papel o rol en la organización, c) Desarrollo de la

carrera profesional, d) Poderes de decisión y de control, e) Relaciones

interpersonales en el trabajo, y f) Interrelación con problemas familiares o sociales.

En cuanto a las categorías relacionadas con el contenido del trabajo: a) Equipos y

ambiente laborales, b) Concepción de las tareas del puesto de trabajo, c) Carga y

ritmo de trabajo, y d) Programación del trabajo.

Tal diversidad de definiciones, es obvio, provienen de una diversidad de modelos

causales y/o explicativos, en tal cantidad existentes que sería improcedente tratar

de enunciarlos todos aquí, abordaremos solo algunos, que a nuestro juicio, han

tenido mayor impacto en las concepciones hegemónicas en nuestro medio.

En todas ellas podemos encontrar al menos tres líneas principales de modelos

explicativos, en primer lugar, aquellos que se centran en las condiciones dadas

por las interacciones propias entre los trabajadores y la organización

administrativa del trabajo, en segundo aquellos modelos explicativos que tienden a

unirse de alguna manera con los paradigmas del estrés, equiparando de esa

  

manera a los factores psicosociales del trabajo con los llamados estresores, y por

último habremos de encontrar un grupo de modelos explicativos más críticos de

los sistemas productivos actuales y que explicará a los factores psicosociales

ligados a la organización del trabajo desde un enfoque histórico y macro social, en

el que los sistemas de extracción de la plusvalía juegan el papel determinante de

estos factores y en la empresa encontraremos apenas un reflejo a nivel grupal o

individual de dichos factores.

Iniciaremos retomando las ideas del modelo “demanda-control” de Robert

Karasek, quien a principios de los ochentas, trata de explicar la relación entre los

factores psicosociales y la salud en función de las demandas psicológicas del

trabajo generadoras de estrés y asociadas a enfermedades cardiovasculares

(Karasek, 1998).

En este modelo, las demandas del trabajo están determinadas por las exigencias

de carácter psicológico que sufre el trabajador como consecuencia del desempeño

de sus actividades laborales. El concepto de control, por su parte, incluye aquellos

recursos u oportunidades que el centro de trabajo pone a disposición del

trabajador para que este pueda desarrollar sus habilidades, contar con autonomía,

administrar su tiempo, o participar en la toma de decisiones.

Es importante hacer notar, como ya ha sido mencionado por Moncada, que los

aspectos de control no son un problema exclusivamente intra empresa, “el control

en el trabajo tiene relación con la clase social y el género, de tal forma que los

trabajadores manuales tienen un nivel de control inferior al de los trabajadores no

manuales y las mujeres suelen alcanzar niveles de control inferiores a los de los

hombres de la misma clase social, ocupación y categoría” (Moncada, 2000: 391).

A partir de este modelo, el estrés laboral es la consecuencia no solo de un alto

nivel de exigencia, sino del equilibrio entre control y demandas estructurado desde

la organización del trabajo y donde las características personales juegan un papel

secundario.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1998) presenta el modelo de

demandas/control (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek y Theorell 1990),

centrado en dos hipótesis, la primera “es que las reacciones de tensión psicológica

  

más negativas (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) se producen

cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son grandes y en cambio

es escasa la latitud de toma de decisiones del trabajador”. La llamada latitud de

toma de decisiones, se basa en el equilibrio que habíamos mencionado entre “las

demandas psicológicas que éste plantea y una cierta combinación de control de

las tareas y uso de las capacidades”.

La segunda hipótesis se centra en que “cuando el control sobre el trabajo es

elevado y también son elevadas las demandas psicológicas, pero no

abrumadoras, los efectos sobre el comportamiento que se predicen son el

aprendizaje y el crecimiento (es decir, la hipótesis de aprendizaje activo). Este tipo

de trabajo se califica de “activo”, pues estudios realizados tanto en Suecia como

en Estados Unidos han demostrado que estos trabajadores son los más activos al

margen de su vida laboral —en el ocio y en la actividad política— a pesar de las

fuertes exigencias del trabajo (Karasek y Theorell 1990). Para este “trabajo activo”

se predice únicamente una tensión psicológica media, pues gran parte de la

energía que provocan muchos de los estresores del trabajo (“retos”) se traducen

en acción directa —solución eficaz de problemas—, de manera que queda poca

tensión residual que cause trastornos”.

A finales de la década de los ochentas, Jhonson y may introdujeron el apoyo

social como una tercera dimensión en este modelo. El apoyo social actúa, según

estos autores, como un modelador del efecto de tensión o estrés laboral generado

en la relación demandas-control y es considerado solamente en dos direcciones,

el apoyo proveniente de sus compañeros de trabajo y el de sus superiores en la

jerarquía organizacional. El abordaje del apoyo social como modulador de los

efectos negativos del estrés y Burnout a sido ampliado por otros autores para

considerar también la red de apoyo extralaboral (pareja, hijos, otros familiares y

amigos) e incluir el apoyo recibido por los subordinados en el trabajo (Aranda,

2002), pero el tema será desarrollado en un capítulo posterior de este libro.

Otro modelo explicativo que ha sido frecuentemente utilizado en diversos estudios

es el llamado de esfuerzo-recompensa (Moncada, 2000), presentado por Siegrist

(1996), este modelo explica que las experiencias estresantes son consecuencia de

  

situaciones amenazantes a la “continuidad de roles sociales esenciales”. Los

estresares ocupan el lugar de Factores Psicosociales y su efecto sobre la salud se

explica en que tanto la persona cuenta con el control sobre su propio futuro laboral

y personal.

Los daños a la salud podrán ser explicados en la relación entre el esfuerzo que el

trabajo demanda y las recompensas a largo plazo que este proporciona, pero

sobre todo, la seguridad o control que la persona puede tener sobre ese largo

plazo. Un elevado nivel de esfuerzo con un bajo control de las recompensas a

largo plazo constituye la situación de mayor riesgo a la salud en este modelo.

El cuestionario de esfuerzo – recompensa que presenta Siegrist investiga en

materia de esfuerzo, aspectos como “ir contra reloj” en la ejecución del trabajo, la

cantidad o nivel de responsabilidad, verse obligado a trabajar fuera del horario

constantemente, tener un trabajo “muy exigente”.

Mientras que los aspectos de recompensa se establecen en tres aspectos o

dimensiones diferentes, la estima, la gratificación monetaria y el control de status.

De la estima se pregunta sobre si se recibe “el respeto que merezco” de mis

superiores y compañeros, si se cuenta con el apoyo adecuado en situaciones

difíciles, si se recibe un “trato justo”; de la gratificación monetaria interesa saber si

se considera “adecuado” el ingreso recibido en relación al trabajo realizado; y

sobre el control del status, se incluyen las perspectivas de promoción, la vivencia

de “cambios no deseados”, y la estabilidad laboral entre otros factores.

Diversos estudios han mostrado la asociación de condiciones de alto esfuerzo y

baja recompensa con aspectos de salud del trabajador como la hipertensión,

riesgo coronario, y otros trastornos (Siegrist 1996, 1997)

Otro modelo explicativo surge de la llamada “medicina social”, enfoque surgido a

fines del siglo XIX y que en los sesentas del siglo pasado cobra fuerza especial, su

aporte proviene de reconceptualizar el proceso salud-enfermedad trascendiendo

los modelos biologicistas por una explicación que incorpora la estructura social en

que se desarrolla el hombre.

  

Una parte del conocimiento de la medicina social está dedicado al estudio de la

salud de los trabajadores asumiendo la categoría de “proceso de trabajo” como el

concepto central del análisis (López, 1989).

En este modelo se asume que las formas de extracción de la plusvalía están

íntimamente ligadas a las formas de producción, estableciéndose así una estrecha

relación entre los patrones de “desgaste-reproducción” y los “perfiles patológicos”

específicos del lugar que se ocupe en el sistema de producción. Se ha hablado

específicamente del patrón de desgaste de la clase obrera, pero de igual modo

habría que hablar de patrones de desgaste específicos a los grupos de

trabajadores que quisiéramos estudiar, podrían ser los patrones de desgaste del

trabajador de empresa de servicios, del trabajador docente, de servicios de salud,

o aún más específicamente, del patrón de desgaste de los obreros de industria

maquiladora electrónica, como meros ejemplos.

Es inevitable encontrar aquí, las influencias del “modelo obrero italiano”, (Laurell,

1984) movimiento manifestado a finales de los sesentas, en la gran organización

lograda por los obreros italianos, donde el trabajador asume un papel activo y

protagónico en la organización del trabajo y dentro de ella, en las condiciones de

trabajo que condicionan su salud. Se constituye en un método de investigación-

acción que lleva a las organizaciones de trabajadores a investigar por sí mismos

(con o sin la participación de expertos) las condiciones de salud asociadas a los

procesos de trabajo y generar un movimiento de transformación de las mismas.

El método de investigación-acción llevado a cabo por los trabajadores puede

sintetizarse “... en cuatro conceptos para su operación: la experiencia obrera, la no

delegación, el grupo homogéneo y la validación realizada por los obreros respecto

a sus condiciones de trabajo, la que existe como experiencia depositada en el

grupo. Los obreros son los sujetos en el proceso de generación de conocimiento

respecto a su lugar de trabajo y no sus representantes y técnicos especializados,

en quienes generalmente se delega la problemática de salud. Esta experiencia se

convierte en patrimonio común a través de una encuesta que se llena

colectivamente por un grupo homogéneo; es decir, un grupo que labora en

condiciones de trabajo similares. Los resultados obtenidos por la experiencia

  

obrera son validados por el grupo homogéneo retomando únicamente aquellos

que el grupo reconoce como más importantes.” (López, 1989:68-69).

Para el manejo más operativo del conocimiento generado sobre la salud y las

condiciones de trabajo, todo aquello que se recoge de la experiencia obrera sobre

los riesgos del ambiente de trabajo, se clasifica en cuatro (Oddone, 1977) o cinco

(López, 1989) grupos temáticos. Uno de ellos se refiere a los “factores fatigantes

cuyo origen no es la actividad muscular, relacionados con la organización del

trabajo y que producen tensión, angustia, nerviosismo.” (López, 1989: 70), que

correspondería en términos generales a los factores psicosociales de salud

ocupacional.

El concepto de desgaste obrero ha sido abordado desde perspectivas diferentes y

de manera específica a lo que se llamó el “desgaste mental” (Dejours, 1990) que

replantea la concepción de la psicopatología del trabajo, invitando a abordar el

análisis del sufrimiento mental como resultado de la organización del trabajo,

buscando “hacer resaltar en el sufrimiento a aquello que resulta más

empobrecedor, es decir a la desaparición de los comportamientos libres” (Dejours,

1990: 28).

Es frecuente encontrar en los especialistas del área, una preocupación sobre un

bienestar integral que incluya algo más que la simple prevención del accidente y la

enfermedad laboral, un enfoque al que nosotros hemos llamado la EUGENESIA

LABORAL, del cual encontramos referencias a veces vagas y faltas de

sistematización.

Por ejemplo, en una reciente Comunicación de la Comisión Europea (11 de marzo

de 2002) sobre "cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del

trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)"

encontramos referencias a este respecto al hacer hincapié en que se ha de

"promover un verdadero bienestar en el trabajo -físico, moral y social-, que no se

mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales"

(Velásquez, 2003).

El propio Velásquez (2003) señala “En los factores de riesgo psicosocial, según

coinciden en señalar diversos expertos, tales daños podrían no llegar a darse o si

  

se dan serían leves o fácilmente reversibles de ahí que algunos prefieran la

definición dada por Cox & Griffiths (1995) que los definen como aquellos aspectos

de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto

social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o

psicológicos en los trabajadores. Los factores de riesgo psicosocial estarían, por lo

tanto, más ligados al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los

trabajadores y una calidad en el trabajo y el empleo que a la clásica perspectiva

de la seguridad y salud en el trabajo de evitar la producción de accidentes y

enfermedades profesionales”.

Si bien no coincidimos con sus razonamiento inicial, porque dadas las numerosas

pruebas del daño producido por los factores psicosociales no podríamos asumir

que estos sean poco relevantes porque los daños puedan no llegar a darse, sean

leves o fácilmente reversibles, si consideramos importante resaltar la importancia

de que la Salud Ocupacional en su conjunto, y no solo los aspectos psicosociales,

se liguen al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los trabajadores

y una calidad en el trabajo, más allá de la clásica perspectiva de la seguridad y

salud en el trabajo de solamente evitar la producción de accidentes y

enfermedades profesionales

Algo similar ocurre con los acercamientos a factores psicosociales en el trabajo a

través de los modelos del estrés, ya que aunque en muchas ocasiones se aborda

como un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del

comportamiento ligados a aspectos adversos o nocivos de la organización o el

entorno de trabajo y caracterizado por altos niveles de excitación y angustia.

El concepto de estrés, sin embargo, no siempre tiene un valor negativo, pues se

reconoce que determinados tipos o niveles de estrés cumplen funciones positivas

de estímulo y desarrollo ante las situaciones de cambio e incertidumbre en las que

hay que desenvolverse, diferenciando entre el llamado "distress" y el

“eustress”(Hamberger, 1984).

Queda claro que actualmente resulta necesario considerar los aspectos de

bienestar, calidad de vida e indicadores positivos de salud laboral en la evaluación

de las condiciones de trabajo de una determinada organización productiva.

  

Sabemos que el trabajo no cura ni enferma a nadie, son las condiciones de éste

las que pueden ser eugénicas o patogénicas, por lo mismo, las aspiraciones de

un trabajador hoy en día, no deben limitarse a el hecho de no sufrir accidentes ni

enfermedades laborales al final de nuestra jornada laboral, la organización del

trabajo puede crear sentimientos de confianza en si mismo, elevar la autoestima

en el trabajador, mejorar las redes sociales de apoyo laborales y extra laborales,

incrementar la satisfacción, y otros indicadores positivos de salud mental, (véase

el capítulo correspondiente a salud mental).

De tal manera, la jornada laboral adecuadamente organizada puede en general

mejorar la salud del trabajador, es decir, al terminar uno su semana laboral, tendrá

mejor autoestima que antes, habrá desarrollado o ejercitado su creatividad, su

capacidad de cooperar con los demás, etc., este proceso en que la organización

del trabajo no solo cuida la integridad física y mental del trabajador, sino que

promueve, fomenta la salud como parte misma del proceso de trabajo es lo que

llamamos Eugenesia Laboral y debería constituir una de la legítimas aspiraciones

del trabajador actual.

Del marco legal en factores psicosociales del trabajo.

Los Factores Psicosociales no ocupan aún, en lo legislativo, el papel que debería

corresponderles, no obstantes que en algunos casos se hable de un bienestar

integral en la salud del trabajador esto no llega a concretarse en la obligatoriedad

explícita de proteger al trabajador de los factores psicosociales negativos, ni de

considerar los trastornos psíquicos derivados del trabajo como riesgos laborales.

En Japón, por ejemplo, el objetivo de la Ley de Salud y Seguridad Industrial es

“garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo, así

como facilitar el desarrollo de entornos laborales confortables. La ley señala que la

empresa no sólo debe cumplir las normas mínimas para prevenir los accidentes y

enfermedades laborales, sino que también debe intervenir activamente para

garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el puesto de trabajo

mediante la creación de un entorno laboral cómodo y la mejoría de las condiciones

de trabajo.

  

El artículo 69 de la ley, modificado en 1988, señala que la empresa debe hacer

esfuerzos continuos y sistemáticos a favor del mantenimiento y la promoción de la

salud de sus trabajadores, tomando para ello las medidas oportunas, como

proporcionar servicios de educación para la salud y asesoramiento. En 1988, el

Ministerio de Trabajo de Japón anunció las directrices en que debían basarse las

medidas adoptadas por las empresas para la promoción y el mantenimiento de la

salud de sus trabajadores. En ellas, se recomienda la instauración de programas

de promoción de la salud en los lugares de trabajo, según el denominado Plan

Total de Promoción de la Salud: ejercicio (entrenamiento y asesoramiento),

educación para la salud, asesoramiento psicológico y asesoramiento nutricional

basado en el estado de salud de los trabajadores (OIT, 1998: 5.21).

En Chile, la ley 16.744 de 1968 sobre accidentes y enfermedades laborales define

los riesgos laborales como el conjunto de factores técnicos y sociales que

participan en el proceso de trabajo y que influyen en el bienestar físico y mental de

los trabajadores (MINSAL, 1993).

En España encontramos una definición de “riesgo laboral” que lo considera como

la probabilidad de que la exposición a una condición de trabajo produzca un

problema de salud a un trabajador expuesto a éste en un tiempo determinado

(Benavides y cols.,2001)

La Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los

trabajadores a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud en el

trabajo.

Los factores psicosociales están implícitamente en la ley de prevención de riesgos

laborales y explicita aunque con grandes ambigüedades en el Reglamento de los

Servicios de prevención, siendo el tiempo y la jurisprudencia quien nos ampliará el

ámbito de aplicación.

Desde la aparición de la ley de Prevención de Riesgos Laborales existen, en

España, algunas sentencias que contemplan las diversas patologías ocasionadas

por factores psicosociales en el lugar de trabajo.

Entre las sentencias conocidas, podemos mencionar la sentencia de 2-11-99,

num. 2662/1999. Recurso de Suplicación nº 1320/1999 de la Sala de lo Social del

  

Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, donde el Burnout se considera

accidente de trabajo, reconociendo por parte de los tribunales el origen laboral de

la patología, estableciendo causa-efecto entre su dolencia de carácter psíquico

(Burnout) y las condiciones de trabajo de su puesto como jefe de taller de

trabajadores minusválidos.

El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya hizo pública el pasado 19 de

Diciembre/02, una sentencia que confirmaba la resolución de un juzgado de lo

Social de Hospitalet (Barcelona).

En esta última se condenaba a una empresa a indemnizar con 15 millones de

pesetas a un trabajador por someterlo a "acoso moral". El Tribunal sostiene que la

dirección de la fábrica llevó a cabo una “insistente conducta hostil”; relegando al

trabajador de su puesto como jefe de equipo con subordinados, a oficial de

primera, prohibiéndole hacer horas extras, obligándole a trabajar en un rincón de

la fábrica, acusándole públicamente de estar robando a la empresa y prohibiendo

a sus compañeros hablar y comer con él.

El listado que recoge las “enfermedades de trabajo” en España, realizado en 1978,

es bastante restrictivo y el burn-out, el Mobbing, el estrés o la ansiedad no forman

parte de él, sin embargo, a nivel europeo, se está trabajando en una lista unitaria

más amplia, que permitirá introducir con más facilidad nuevas enfermedades como

éstas.

En México se define en términos institucionales y oficiales los riegos del trabajo

como los accidentes y enfermedades a que están expuesto los trabajadores en

ejercicio o con motivo del trabajo (Reynaldos, 2000).

De la evaluación de los Factores Psicosociales en el Trabajo.

Dado que la diversidad (de conceptos, modelos explicativos, legislaciones, etc.)

caracteriza a los Factores Psicosociales en el Trabajo, era de esperarse que esto

mismo ocurriese al examinar los sistemas de evaluación y registro de los mismos

en los ambientes laborales.

Moncada, asume la posibilidad de recurrir a diferentes “instrumentos de medida”,

no habiendo uno ideal pues la elección depende de factores como la situación de

la empresa, y recomienda la posibilidad de recurrir a varias técnicas, entre los que

  

señala: las “Listas de Control”, los cuestionarios, el análisis de “datos

administrativos” como los relativos a la rotación de la mano de obra y a la

incapacidad laboral, la repetición de bajas de corta duración, acumulación de

horas extraordinarias o la acumulación de días libres. Los “Grupos de discusión”,

y la técnica Delphi de cuestionarios sucesivos.

Finalmente señala “A la hora de decidir que método usar puede optarse por uno o

varios cuyos resultados serán complementarios. La elección depende de los

objetivos, los recursos, el tamaño y la cultura de la empresa”.

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en México editó una una guía para

la evaluación de Factores Psicosociales en el Trabajo, entendiéndolos “como las

entidades o eventos, cuya presencia o ausencia pueda producir daño en el

equilibrio psicológico del individuo” (IMSS, 1986:14).

La guía consta de 56 reactivos divididos en cuatro áreas: Los factores propios de

la tarea misma, los relativos al sistema de trabajo, los de la interacción social en la

empresa y, los organizacionales; para su evaluación considera tanto la

observación por uno o varios especialistas como la percepción de la presencia de

los factores señalada por el propio trabajador.

En España el Gobierno de Navarra presenta un ejemplo, entre la diversidad

existente de sistemas de evaluación de los Factores Psicosociales (Lahera, 2002),

en esta obra, los factores psicosociales se definen como “aquellas condiciones

que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente

relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la

tarea, y que se presentan con capacidad para afectar tanto al desarrollo del

trabajo como a la salud (física, psíquica o social) del trabajador (Lahera, 2002:5).

Las variables consideradas en instrumento ahí presentado son cuatro; 1)

participación, implicación, responsabilidad, 2) formación, información,

comunicación, 3) gestión del tiempo, y 4) cohesión de grupo.

Existen también una diversidad de escalas de tamizaje diseñadas para evaluar

efectos negativos como el mobbing (Ausfelder, 2002; Piñuel, 2001) o el

burnout,(Gil Monte, 1997) pero ello se abordará en capítulos posteriores.

  

PIENSO A. C. (Programa de Investigación EN Salud Ocupacional) y la

Universidad de Guadalajara, en México, han desarrollado también una “Guía

Diagnóstica de Factores Psicosociales y Salud Mental en la Empresa”, que

pretende una mayor integralidad y cobertura de las condiciones psicosociales en

la empresa y en el trabajador.

Asume que, casi todas las concepciones contemporáneas sobre los factores

psicosociales en el trabajo, tienen un elemento común: se les conceptualiza en

términos de la relación entre el trabajo y la persona.

En el medio ambiente de trabajo se ha identificado, en numerosos estudios, una

serie de factores psicosociales, potencialmente negativos, vinculados con su

salud. Tales factores son la mala utilización de habilidades, la sobrecarga de

trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la

falta de seguridad en el trabajo, los problemas en relaciones laborales, el trabajo

por turnos y el peligro físico.

En consecuencia, los factores psicosociales en el trabajo, fueron considerados en

gran medida desde un punto de vista negativo. Pero también deben ser

considerados como algo que influye de manera favorable o positiva sobre la salud,

entre otras cosas.

Existen diversas formas de abordar la evaluación de factores psicosociales uno de

los más comunes es el sistema basado en check list, y otros basados en una

analogía entre factor psicosocial y estrés. Habrá que reconocer que son muchas

las alternativas y orientaciones para dicha evaluación, sin embargo, en la mayoría

de los casos se requiere de un experto en salud mental ocupacional para su

realización y no existen más de 20 especialistas de esta área en nuestro país.

Por lo anterior, la propuesta desarrollada integra diferentes sistemas de evaluación

de factores psicosociales, daño a la salud mental y factores protectores con

características que les permitan ser empleados por personal no psicólogo en las

empresas.

El caso de la “Guía Diagnóstica de Factores Psicosociales y Salud Mental en la

Empresa” es solo una forma de procedimiento basado en lo que todo especialista

de salud ocupacional conoce (Reconocimiento, evaluación y control) y que puede

  

operarse con conocimientos elementales de salud mental ocupacional, sin requerir

la presencia obligada de un especialista, aunque sería recomendable el

asesoramiento con uno de ellos.

RECONOCIMIENTO

- Platique con informantes clave (personal de seguridad, salud, comisión mixta,

supervisores).

Pregunte sobre: El proceso de trabajo, los momentos de mayor tensión o estrés,

las “quejas” más comunes en los trabajadores, las prevalencias de cefaleas,

acidez estomacal, etc. (preferentemente a la enfermera), ausentismo,

accidentavilidad, etc., las relaciones interpersonales y el Clima Organizacional en

la empresa y por departamentos o áreas.

- Haga varios recorridos de la empresa en diferentes momentos del proceso de

producción, turnos, o días de la semana. No solo converse con su acompañante,

procure detenerse en diferentes momentos del recorrido y conversar con los

trabajadores que vaya encontrando.

Observe y pregunte sobre: El proceso de trabajo, el ambiente de trabajo, las

actitudes de los trabajadores entre ellos, con sus supervisores y con quien le

acompañe a Ud., vigile las expresiones de tensión, estrés, insatisfacción (o sus

opuestos positivos).

- Platique con algunos trabajadores, preferentemente con entrevistas grupales de

tipo cualitativo o “grupos homogéneos.

Pregunte sobre: El proceso de trabajo y la actividad de su puesto en especial, los

momentos de mayor tensión o estrés, sentimientos de satisfacción o molestias,

condiciones de trabajo (incluyendo agentes físicos, químicos, etc.), las

prevalencias de cefaleas, acidez estomacal, etc., las relaciones interpersonales y

los sentimientos de reciprocidad con la empresa, estilo de liderazgo, etc.

EVALUACION

- A partir de las observaciones y conversaciones del “Reconocimiento”, organice:

1) Los Factores Psicosociales negativos y positivos encontrados.

  

2) Los factores de “daño” presente o pontencial, a la salud física y mental en los

trabajadores.

3) Los Factores protectores y/o de salud mental positiva.

- Una vez organizados los “Factores” detectados durante el “reconocimiento”,

seleccione los instrumentos de recolección de datos a utilizar:

* Los “instrumentos” pueden ser de carácter cualitativo (entrevistas, grupos

focales, observación, etc) o cuantitativos (cuestionarios, escalas, hojas de

concentración de datos de archivos y/o expedientes.

* Los instrumentos seleccionados deben ser adaptados a las condiciones y

lenguaje del centro de trabajo.

* Conviene siempre hacer una aplicación piloto.

- En el caso de empresas muy grandes, se verá uno forzado a elaborar un marco

muestral y una selección de muestra (cuanti o cuali según sea el caso).

- Seleccionados los sujetos para la captación de datos, se diseñará un protocolo o

procedimiento de aplicación y se vigilará su cumplimiento (en especial cuando el

levantamiento de datos no se hará por uno mismo).

- Asegúrese de contar con el diseño de una base de datos y un sistema de análisis

de los mismos antes de iniciar la aplicación.

- Los datos recabados deberán ser analizados y presentados de manera tal que

permita la comprensión de la situación y el diseño de sistemas de intervención,

tanto para los especialistas del área como para quienes participan en la toma de

decisiones. Debe determinarse al menos:

* Areas, departamentos, puestos de trabajo, turnos que presentan mayores daños

(en tasa y números absolutos).

* Areas, departamentos, puestos de trabajo, turnos que presentan mayores

riesgos (mayor cantidad e intensidad de factores psicosociales negativos y bajos

niveles de factores protectores.

* Factores psicosociales negativos con mayor asociación (u OR) con los daños.

CONTROL

Un buen reporte de “evaluación” siempre dejara facilitado el trabajo de control.

  

- El precepto de “primero: eliminar la fuente, segundo: aislarla y tercero: utilizar

equipo de protección” puede servir de guía general tambien para los aspectos

psicosociales.

- Determine las prioridades por áreas, departamentos, puestos de trabajo, turnos.

- Determine prioridades de “daños” a atender, factores protectores a promover y

agentes psicosociales negativos a controlar.

- Establezca medidas de prevención y de atención al daño existente.

- Establezca un sistema de evaluación de la aplicación correcta y suficiente de las

medidas de prevención y atención planeadas.

- Determine los indicadores y los tiempos con los que evaluará el éxito de su

intervención y establezca un sistema de vigilancia psicoepidemiológica.

- Procure siempre contar con algún sistema de evaluación externo que le

retroalimente sobre sus acciones y resultados.

Tomado del libro: Pando Manuel, et. cols. Factores Psicosociales y salud mental en el trabajo (2006). Guadalajara, México. 

  

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