LAS REFORMAS LABORALESPor: Dr. Jorge Egas Pea.

La expedicin de la Ley # 133 reformatoria al Cdigo del Trabajo, publi-cada en el Suplemento al R. O. # 153 del 21 de Noviembre de 1991, conlleva la necesidad de evaluar los resultados del largo proceso que signific su elabora-cin, las causas que motivaron la preparacin del correspondiente proyecto y el texto aprobado y sus consecuencias o efectos jurdicos.

El Cdigo del Trabajo ecuatoriano, con ms de cincuenta aos de vigencia,definitivamente ha desempeado un papel trascendental en la regulacin delas relaciones obrero-patronales durante su vigencia. En primer lugar, porqueprotegi a la naciente clase trabajadora de los abusos que suelen cometerse enlos inicios del desarrollo industrial, tales como el pago de bajas remuneracio -nes, los despidos unilaterales o intempestivos, la explotacin general en el tra-bajo.

Por otra parte, brind esquemas jurdicos que permitieron a los trabaja-dores y empleadores ir regulando sus relaciones sin permitir un enfrentamientocapaz de alterar la paz ciudadana, como ha acontecido en pases vecinos, locual contribuy para que se mejoren sustancialmente las condiciones de trabajoen el Ecuador, comparadas con las existentes al inicio de la legislacin socialecuatoriana.

Pero frente a estas ventajas que report la legislacin protectora de lostrabajadores, el transcurso del tiempo y el cambio de las necesidades econmi-co-sociales impona una modificacin del marco jurdico existente al respecto.

As, los compromisos internacionales y los nuevos vientos que soplan en laeconoma mundial exigan la necesidad de modernizar el aparato productivo yatraer la inversin extranjera a fin de activar la economa nacional, ponindolaa tono con la de los dems pases para poder competir en el mercado ampliado,tanto dentro del Marco Andino como dentro de las nuevas zonas del libre co-mecio. Igualmente, urga generar el empleo suficiente para atender las cre -cientes necesidades de la poblacin ecuatoriana existente y las de las nuevasgeneraciones que presionan de manera constante en el mercado del trabaj o, ge-nerando el alto desfase que el pas actualmente soporta a travs de tasas bas -tante elevadas de desocupacin.

Esta circunstancia, unida a la existencia en el contexto latinoamericanode una especie de novedad constituda por el deseo de remozar las legislacioneslaborales existentes, determin la propuesta de modernizar, lo cual indujo a los

sectores productivos y al Gobierno Nacional a plantear la conveniencia de unaremodelacin del sistema normativo laboral ecuatoriano, una flexibilizacinde las normas existentes por considerarlas demasiado rgidas e incapaces depermitir la ampliacin de la empresa, la nueva generacin de trabajo y la ca-pacidad suficiente para competir dentro de las nuevas necesidades del mercadoampliado.

Se sostuvo, pues, que aparte de las ventajas mencionadas tambin existauna carga pesada sobre nuestro sistema productivo, a causa de una legislacinlaboral devenida en excesivamente proteccionista, lo cual haba impedido elsurgimiento de soluciones espontneas en las relaciones obrero-patronales; pues,muchas de las conquistas laborales ni siquiera haban sido pedidas por lostrabj adores, sino que haban sido generosamente otorgadas por la legislatura,como lo es el establecimiento de la cogestin o copropiedad en las empresas. Seargument tambin que muchas de las instituciones caractersticas de la legis-lacin laboral ecuatoriana haban sido adoptadas o copiadas de otros pasessin ser apropiadas para el nuestro, lo cual determinaba un freno al desarrolloeconmico del pas, como suceda por ejemplo con la reduccin de la jornada detrabajo semanal a 40 horas o el establecimiento de sanciones excesivas por laviolacin del principio de estabilidad; y, se argument, tambin, que la le -gislacin laboral ecuatoriana careca de soluciones originales para los proble -mas de la empresa nacional, manifestada en la falta de regulacin de modali -dades especiales de trabajo que no obstante existan en el Ecuador.

Finalmente, se sotuvo que la aplicacin de las normas del Cdigo del Trabajo a los trabajadores del sector pblico haba sido perjudicial a la socie-dad; pues, las mismas no estaban concebidas para regir situaciones de tal natu-raleza, provocando graves conflictos dentro del referido sector. Que el excesivo proteccionismo que ha caracterizado a la legislacin laboral ha desestimulado la funcin de la contratacin colectiva, generalizando conquistas que si bien po-dan justificarse dentro de una empresa, no era positivo aplicarlas en otras por carecer de capacidad suficiente para el efecto; y, muchas de las prestaciones establecidas en la Ley eran repetidas o duplicadas en los contratos colectivos, resultando onerosas para las empresas que por tal va disminuan su capacidad competitiva frente a otras del mismo pas o del extranjero. Que las indemniza-ciones cuantiosas y repetidas que se establecan para proteger a la estabilidad de los trabajadores haban originado el efecto contrario de generar despidos provocados por los mismos, con el nimo de percibir abultadas indemnizaciones.

Se sostuvo tambin que la legislacin laboral ecuatoriana no contempla-ba las necesidades y derechos del empleador, como por ejemplo la posibilidadde realizar contrataciones temporales o liquidar parcialmente a sus trabajado-

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res en caso de recesin o la necesidad de trabajar horas extras cuando los reque -rimientos de la produccin lo exigan.

Que tales situaciones determinaron que se desestimule la produccin y laproductividad y se incrementen los costos; que se institucionalice la vagancia,pues en vez de trabajar el nmero de horas que requieren las necesidades nacio-nales, se ha efectuado una reduccin innecesaria de las jornadas de trabajo, sehan efectuado incrementos exagerados de los das de vacaciones, existe excesi-vo nmero de das festivos y que, a diferencia de otros pases, en el Ecuador sepaga por jornadas no trabajadas, como en los casos de huelgas, propias o soli -darias, das festivos, das de descanso normal, etc., todo lo cual incide gran -demente en el incremento de los costos de produccin.

Por ltimo, se sostuvo que la legislacin laboral ecuatoriana es antitc-nica en cuanto a la determinacin de la estructura salarial; puesto que se hancreado un sinnmero de remuneraciones adicionales, se ha prohibido la fijacinde salarios por horas para los trabajadores; y, que las acciones y procedimien-tos existentes para las reclamaciones de trabajadores y empleadores son lentas,demoradas, en perjuicio de unos y otros, tanto en el campo individual como en elcolectivo, por lo que amerita la adopcin de un sistema procesal ms expedito.

El sector extremo de la parte patronal aspiraba, en el fondo, a instituir unsistema de estabilidad cero o despido libre, frente a las exageradas indemni -zaciones existentes; y, algn sector de los trabajadores acept la eliminacin delas mismas, supeditado a que el contrato de trabajo termine exclusivamente porcausas legalmente establecidas; y, en caso de violacin, con obligacin de rein-tegro o reposicin al puesto de trabajo y derecho del trabajador a percibir lossalarios cados durante todo el tiempo que dure su separacin del trabajo.

Sectores ms mesurados de la parte patronal propusieron, para tal even-to, la eliminacin de indemnizaciones extraordinarias y la no acumulacin delas mismas; y dentro del sector trabajador, la instauracin del seguro de de-sempleo que sustituya al actual sistema indemnizatorio.

Dentro del campo colectivo, los trabajadores propugnaron la libre confor-macin de las organizaciones laborales, el fomento de los sindicatos industria-les y la contratacin co' tiva por rama de trabajo; as como la calificacin delos casos en que el empleador puede liquidar su negocio; y los empleadores, laconveniencia de limitar las prestaciones originadas en la contratacin colecti -va; la devolucin de su carcter contractual a la misma, libre y espontnea -mente negociada entre lag partes; y, la necesidad de aumentar el nmero mni-mo requerido para la constitucin de organizaciones laborales.

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Los empleadores aspiraban la eliminacin de las huelgas solidarias ylos trabajadores a la legalizacin de los paros nacionales o la eliminacin del Visto Bueno para los trabajadores que participaren en los mismos.

Estas objeciones y aspiraciones, ciertas y vlidas algunas, exageradas oinconvenientes otras, determinaron al Gobierno Nacional a poner en el tapetede discusin la posible flexibilizacin de las leyes laborales.

Los empleadores acogieron con beneplcito el reto y los trabajadores la terminaron aceptando con la dudosa esperanza de mejorar las conquistas alcan-zadas; pero, en el fondo, con el escondido temor que se pudieran conculcar sus derechos.

Se conformaron sendas comisiones para escuchar los planteamientos yaspiraciones de los sectores involucrados en la temtica laboral, las mismas quepresentaron sus puntos de vista, no pocas veces contrapuestos; y, con ellos seelabor un proyecto de ley que el Ejecutivo remiti al Congreso, en donde fueaprobado en definitiva, con algunas variantes, siendo sus puntos ms relevan-tes, los siguientes:

1).- Estabilidad.- Se consideran trabajadores estables o permanentes atodos aquellos que laboran en la empresa, desde el inicio mismo de la relacinlaboral, salvo los exceptuados en el Art. 14. Consecuentemente, tales trabaja -dores se transforman virtualmente en dueos de sus puestos de trabajo; sin quepuedan ser desahuciados, a menos que sus contratos sean a tiempo fijo, cuya du-racin no podr exceder de dos aos, no renovables.

En tal caso, sea que el desahucio lo solicite el empleador o el trabajador,habr que pagarle a este una bonificacin equivalente al 25% de la ltima re-muneracin por cada ao de servicio. Antes slo se pagaba la bonificacincuando el empleador solicitaba el desahucio, por el dao que eventualmente leocasionaba al trabajador al dejarlo sin ocupacin, por la decisin unilateral deaqul.

Como el Empleador ya no puede desahuciar a sus trabajadores, salvo enlos contratos a tiempo fijo, cuando desee prescindir de ellos slo le queda la al -ternativa de despedirlos intempestivamente o de liquidar sus negocios.

En el primer supuesto, las indemnizaciones han sido incrementadas hastaveinticinco mensualidades, cuando antes el mximo eran doce, con derecho a labonificacin por desahucio.

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Adems, si el trabajador hubiere cumplido veinte aos, tendr tambinderecho a percibir jubilacin patronal parcial, a la que antes slo tena derechocuando cumpla 25 aos.

Si se opta por la alternativa de liquidar los negocios el empleador deberpagar iguales indemnizaciones. Lo dicho, sin perjuicio de que tales indemni-zaciones sean mejoradas de mutuo acuerdo. Sin embargo, se establece la prohi-bicin de hacerlo por resolucin de los Tribunales de Conciliacin y Arbitraje.

En nuestro criterio, el principio de la estabilidad se ha alterado en lapuntualizacin que se hace de las excepciones a la misma, a travs de los con-tratos eventuales, ocasionales o de temporada, por los que se permite contratartrabajadores hasta por seis meses; y, la terminacin de tales contratos opera sinnecesidad de desahucio, ni otra formalidad, bastando que se produzca la con-clusin efectiva de la obra, del perodo de labor o servicio objeto del contrato,que as se lo haya estipulado por escrito y que se otorgue el respectivo finiquitoante la autoridad del trabajo. Todo lo cual tambin exista anteriormente, perocon aristas no muy bien definidas.

Consecuentemente, los trabajadores han obtenido virtualmente la aboli -cin del desahucio para los contratos a tiempo indefinidido, reforzando su es -tabilidad; el mejoramiento de las indemnizaciones y bonificaciones para loscasos de desahucio, despido intempestivo y liquidacin de negocios y el recono-cimiento a una pensin parcial por jubilacin anticipada. Por su parte, los em-pleadores podrn contratar trabajadores sin derecho a la estabilidad, en casosexcepcionales, como incrementos de trabajo motivados por una mayor demandade produccin o servicios, siempre que no excedan de seis meses.

No existe, pues, la libertad para despedir a un trabajador estable sinpago de indemnizacin; ni siquiera se ha abierto la posibilidad de la liquida -cin parcial de los trabajadores de una empresa, en casos especiales como los derecesin, como recientemente lo acaba de introducir el Per.

Por otro costado, la virtual eliminacin del desahucio para los contratosindefinidos ya se haba dado en la prctica con la expedicin de los sucesivosdecretos anuales de fij acin del Salario Mnimo Vital e incrementos generalesde remuneraciones; en los cuales tambin se haba instaurado el pago de in-demnizaciones por la liquidacin de empresas, al considerarlas terminacionesunilaterales del contrato de trabajo.

El sistema indemnizatorio establecido en las reformas, en funcin de laantigedad del trabajador, es cuantitativamente ms ventajoso que el existente

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antes de la reforma; pero sin considerar las indemnizaciones previstas por leypara impedir despidos supuestamente provocados por las leyes de incrementode remuneraciones; es decir, las llamadas estabilidades extraordinarias; quepor otra parte no pueden impedirse por no existir previsin legal alguna que lasprohiba para lo posterior.

2).- La Negociacin Colectiva.- A) A fin de impedir que se dilate lanegociacin del contrato colectivo se limita a treinta das el plazo para lasuscripcin del mismo, a menos que de comn acuerdo lo prorroguen las partes.B) De surgir algn impase que impida el acuerdo se establece el arbitraje obli -gatorio a cargo del Tribunal de Conciliacin y Arbitraje, integrado en igualforma y con un trmite semejante al de los conflictos colectivos, el que conocer yresolver, en nica instancia, exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo. Elfallo del Tribunal causar ejecutoria. C) Presentado el proyecto de contratocolectivo, el empleador no podr desahuciar ni despedir a ninguno de sus tra-bajadores estables o permanentes, mientras duren los trmites antes referidos.La violacin a esta nueva proteccin a los trabajadores acarrea al empleador elpago de una indemnizacin extra de doce remuneraciones mensuales, sin perjui-cio de las dems indemnizaciones previstas en el Cdigo del Trabajo o en otroinstrumento. D) En Contraprestacin, durante la negociacin o tramitacin delcontrato colectivo no podr presentarse pliego de peticiones respecto de losasuntos pendientes materia de la negociacin o tramitacin; con lo cual se pre -tende evitar la presin que conlleva la existencia de un conflicto de trabajo, ancuando tal objetivo no se alcanzar; pues, los trabajadores s pueden, en talescircunstancias, presentar pliegos de peticiones sobre otros asuntos que no sonmateria de discusin en la negociacin colectiva.

E) Si en el tiempo de duracin del contrato colectivo se presentaren plie-gos de peticiones que contuvieren temas o aspectos contemplados en el contratocolectivo vigente, la autoridad laboral ordenar su inmediato archivo, con locual se pretende garantizar la observancia de los compromisos legalmente ad-quiridos, eliminando una causa frecuente de conflictividad laboral. Sin em-bargo, la generalidad con que est concebida dicha norma y el efecto que provo-car el archivo del pliego de peticiones, originar, sin duda alguna, gravesconfrontaciones como las que motiv la aplicacin del derogado Decreto 064.

En resumen, pareciera que la intencin de la reforma fue la de sustituir elarbitrio legal, jams utilizado por trabajadores ni empleadores, de someter alDirector o Subdirectores del Trabajo la solucin del impase producido por faltade acuerdo en la revisin del contrato colectivo; y, persigue institucionalizar laprctica observada por los trabajadores de provocar un conflicto colectivo abase de un pliego de peticiones que inclua todas las aspiraciones no alcanzadas

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en el proyecto de contrato colectivo, con la intencin de lograr el reconocimientode las mismas en sentencia. Sin embargo, la reforma no slo se refiere al impasesurgido en las eventuales revisiones del contrato colectivo, sino tambin en ladiscusin inicial del mismo.

Mas, la solucin sera aceptable, a falta de otra salida, si durante el pe-rodo de negociacin directa o ante el Tribunal se hubiera eliminado la posibi-lidad de que se presente todo tipo de pliegos de peticiones o se declare la huel-ga; pues, tales medios de presin desvirtan la naturaleza esencialmente vo-luntaria o negociada de la contratacin colectiva.

Es digno de mencionarse la intencin de otorgarle respetabilidad al con-trato colectivo al esablecer su obligatoria observancia a las partes, durante suvigencia; y, la prohibicin de replantear aspiraciones en l contempladas sopena de su inmediata desestimacin, pero la redaccin adoptada es equvoca.

El contrato colectivo es un instrumento de paz y armona en la empresa cuando es libre y espontneamente negociado y como tal no puede ni debe ser alterado por la voluntad unilateral de alguna de las partes, salvo situaciones excepcionales expresamente contempladas en la ley o en el propio contrato.

Esta es, quiz, la parte ms positiva de las reformas; sin embargo, nadaimportante se dice sobre la necesidad de regular la contratacin colectiva en elsector pblico, aparte de una ligera referencia a la necesidad de que tales tra -bajadores constituyan un comit central nico, nacional, regional, provincial,segn sea el caso, conformado por ms del cincuenta por ciento de dichos traba-jadores en las instituciones en que no exista Comit de Empresa.

Esta norma es insuficiente; pues, si bien respeta el principio mayoritario,no contempla la democrtica presencia de sectores minoritarios en la inte-gracin del Comit Central Unico, que le permita a los mismos una adecuadarepresentacin de sus intereses.

Adems, habra sido importante impedir la duplicacin de beneficios(salud, educacin, capacitacin, etc.); as como alguna relacin entre aquellos yel presupuesto de tales entidades, a fin de impedir la inclusin de exageradas

prestaciones que generan los crnicos incumplimientos por la parte patronal; enespecial, de municipios, consejos provinciales, etc.; o, las millonarias prebendasotorgadas en los organismos econmicamente mejor dotados, como Petroecuador,Inecel, etc.

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3).- En materia de sindicalismo y conflic. tividad laboral son pocos loslogros alcanzados travs de las recientes reformas.

A) La ms importante, talvez, es el aumento de quince a treinta del nmero mnimo de trabajadores para constituir una asociacin o coalicin, con locual se aspira a disminuir la conflictividad laboral, eliminar el temor que tienen los empleadores hacia los sindicatos; y, por tal va, desarrollar fuentes deproduccin que creen nuevos puestos de trabajo. Se parti del supuesto que el nmero de trabajadores requeridos para constituir una organizacin laboral pudoser adecuado para el tamao de las empresas existentes al tiempo de la expedicin del Cdigo del Trabajo; pero que, en la actualidad, es comn encontrarpequeas empresas con quince trabajadores, en las que no se justifica la existencia de un sindicato o comit de empresa; pues, trabajadores y empleadores pueden entenderse directamente sin la intervencin de la organizacin laboral, cuya sola presencia vena generando incertidumbre en el sector empleador que,por tal razn, se escinda en varias empresas o limitaba su crecimiento en perjuicio de la generacin de nuevas plazas de trabajo.

B) El trmite de registro o aprobacin de la organizacin laboral no seinterrumpir por el hecho de que el empleador despida o desahucie a uno o msde sus trabajadores, con lo cual se elimina el recurso que solan utilizar algunosempleadores para impedir que los trabajadores completen el mnimo necesariopara constituir una organizacin laboral.

C) Planteado el conflicto colectivo se institucionaliza la fase de Mediacin Obligatoria, con miras a alcanzar un arreglo directo entre las partes, quesupere las diferencias existentes en el trmino de quince das, dentro del cual lostrabajadores no podrn declararse en huelga, salvo casos excepcionales. Esto espositivo y en la prctica se ha venido observando esta etapa de la mediacinprevia, en ocasiones con buenos resultados, sobre todo cuando los funcionariosencargados de la misma poseen la capacitacin y recursos necesarios para elcumplimiento de tal finalidad.

D) En cuanto a la conflictividad laboral, en si misma, se pretende disminuir la duracin de los trmites limitando el trmino de prueba a seis dasimprorrogables, cuando anteriormente era de cuatro das prorrogables por cuatro ms, a jucio del Tribunal, que en la prctica se extenda mucho ms. -Du

rante la segunda instancia se elimina el trmino de prueba, que poda nominal-mente durar otros cuatro das. Se suprime la necesidad de fundamentar los recursos y el de la nulidad, aun cuando podr alegarse conjuntamente con laapelacin. La fundamentacin de los recursos fijaba la competencia del Tribunal Superior, limitndola a los puntos del mismo, por lo que ahora el tribunal

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queda facultado para revisar todo el proceso; lo cual, en nuestro criterio, no esposible.

E) Respecto a la regulacin de las huelgas, se incrementan dos causales:si el empleador sacare maquinaria con el claro objetivo de desmantelar la industria o negocio; y, si dentro de la etapa de mediacin o conciliacin obligatoria el empleador o su representante faltaren en forma injustificada a dos reuniones consecutivas. En el primer caso, la huelga podr declararse ipso facto;esto es, sin otra obligacin que la de notificar al Inspector del Trabajo, despusde adoptada la medida. Esta conquista ha sido una de las ms caras aspiraciones de los trabajadores, quienes justificaban las huelgas solidarias como nico recurso ante tal comportamiento de los empleadores, que los dejaba sin sufuente de trabajo.

F) Las huelgas solidarias han sido reguladas, limitando su duracin atres das hbiles consecutivos, con el compromiso de no hacerlas efectivas sinotres das despus de su notificacin. Estas huelgas no tienen razn de ser y no

estn contempladas en la mayora de las legislaciones americanas y en nuestropas han servido de pretexto para paralizar empresas que no tienen conflictoalguno con sus empleadores; o, para respaldar acciones de naturaleza poltica,como los paros o huelgas nacionales.

G) En el sector pblico sujeto al Cdigo del Trabajo se ampla a veintedas (antes eran diez) el plazo dentro del cual los trabajadores pueden suspender sus actividades, despus de declarada la huelga. Igual modificacin rigepara la efectivacin de la huelga en sectores especiales antes contemplados enel Cdigo del Trabajo; aun cuando ampliado tambin para las empresas ganaderas, agropecuarias y agrcolas y las dedicadas a actividades que por su naturaleza demandan cuidados permanentes o por considerarlas muy sensiblespara la economa nacional o la comunidad en general.

Finalmente, se establece la obligacin de que las partes se pongan de a-cuerdo sobre las modalidades de la prestacin de servicios mnimos durante elperodo de huelga; y, caso de no convenirlo, podrn disponerlas el Director oSubdirectores del Trabajo. La inobservancia de esta disposicin podra generarque tales autoridades ordenen la inmediata entrega de los locales y el reiniciode las actividades, de ser necesario con personal sustituto. Los trabajadores que

se negaren a prestar sus servicios no percibirn sus remuneraciones por los dasno laborados, sin perjuicio de incurrir en causal de visto bueno que puede decla-rar terminado el contrato de trabajo.

En definitiva, las reformas dentro de este mbito, aunque importantes, noson sustanciales; y, subsistirn los vicios actuales; en especial, el abuso del re-

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curso de la huelga, que tan elevados costos provoca a la economa nacional.Habra sido conveniente otorgar a alguna autoridad superior la facultad ex -cepcional de suspender las huelgas que por su importancia, o por los perjuiciospblicos que ocasionan, no deben continuar indefinidamente y deben obligato-riamente ser resueltas con carcter perentorio por tal autoridad; as como tam-bin, cambiar el momento u oportunidad en que nazca el derecho a declarar lahuelga o introducir una norma que disponga que la misma no puede durar ms decierto tiempo sin solucin, para reducir los efectos negativos de una conflictivi-dad que provoca graves perjuicios a los trabajadores, empleadores y a la socie-dad en general.

4).- Aparte de las reformas antes analizadas, existen otras de menorimportancia, que enunciaremos a continuacin:

A) Se cambia la formalidad de la celebracin de los contratos de trabajo, auncuando se introduce una regulacin equvoca; pues, no est claro si los con

tratos individuales se deben registrar en una determinada oficina u otorgar en un libro especial, que no se indica a cargo de quin estar. En todocaso, los contratos ya no se celebrarn ante el Juez de Trabajo, como eraantes, sino ante el Inspector de Trabajo; y, slo a falta de ste, ante aqul;

B) Se elevan las multas para casos de violacin de las leyes laborales;C) Se dispone que el Consejo Nacional de Salarios sea el encargado de fijar,

semestralmente, el salario mnimo vital y los aumentos generales de remuneraciones; sustituyendo la facultad que antes tena el Presidente de laRepblica; y, mucho antes, el Congreso Nacional.

D) Se regula una forma especial de contrato de aprendizaje para la grande ypequea industria, con duracin no mayor de seis meses y con una remuneracin no inferior al 75% del salario mnimo vital;

E) Se dispone que el trabajador no afiliado al IESS, que sufriere un riesgoprofesional, tendr derecho a una indemnizacin semejante a la que pagadicho Instituto a sus afiliados en tal circunstancia; y,

F) Se establece un sistema expeditivo para las reclamaciones que hicierenlos trabajadores por falta de pago oportuno de sus remuneraciones o boni

ficaciones devengadas.

5).- Intencionalmente hemos dejado para el final el tema de la constitu-cionalidad de las reformas laborales analizadas.

Se sostuvo que las mismas atentan contra el principio de intangibilidadde los derechos de los trabajadores y que violan alguna norma constitucionaldeterminada.

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Con respecto al primer p unto hemos sostenido que el llamado principiode intangibilidad es un engendro legislativo ecuatoriano, que atenta contra lajuridicidad y la dinmica social.

En efecto, pretender que a travs de la aplicacin de tal principio se opereuna inmovilizacin del derecho, importa un desconocimiento del historicis-mojurdico, que explica la evolucin del fenmeno jurdico como un proceso his-trico en que se avanza en lnea recta o de espiral, a veces retornando a puntosde partida para impulsarse a niveles superiores de desarrollo.

Conlleva, tambin, una negacin al materialismo histrico y la dialc-tica social que lo sustenta, segn el cual, el derecho no es otra cosa que la expre-sin de la estruc. tura social imperante, con avances y retrocesos, segn las fuer-zas econmicas dominantes en un momento determinado.

Pero limitndonos al campo jurdico resulta inaceptable pretender la in-tocabilidad de una norma jurdica imperante en un momento determinado; pues,

si bien valedera en ciertas circunstancias, puede resultar inconveniente, poste -riormente, por lo que sera absurdo no poder cambiarla.

Imaginemos, en extremo, cul sera la actitud correcta del pas despusde una conflagracin blica que lo dejara destruido.

Debera conservar la jornada semanal de cuarenta horas de trabajo; o,debera ampliarla?

La respuesta no sera difcil de imaginar!

El principio de la intangibilidad, como talvez concibieron nuestros cons-titucionalistas, pretende evitar que se conculquen las conquistas alcanzadas porlos trabajadores, por conllevar un progreso social que no conviene retrotaer a si -tuaciones ya superadas, mediante una derogatoria de las mismas; pero en nin -gn momento impide su modificacin en beneficio de la propia clase trabajado-ra, como cuando mediante la adopcin de contratos de trabajo de naturalezaprecaria se permite el acceso al trabajo a nuevos contingentes de trabajadores,aun cuando sin derecho a la estabilidad ordinaria; o, cuando mediante el au -mento del nmero de trabajadores requeridos para la, conformacin de una orga-nizacin de trabajadores, se aspira a la ampliacin de la empresa y al incre -

mento de las plazas de trabajo que hagan realidad el derecho al empleo tam-bin previsto constitucionalmente.

No creo que, por lo general, las normas constantes en la reforma laboralestudiada constituyan una violacin al referido principio de la intangibilidadde los derechos de los trabajadores; y, por el contrario, estimo que, en trminosgenerales, pueden contribuir a mejorar en algo su condicin actual.

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Quiz, lo ms trascendente de las reformas laborales en comento ha sidoel haber eliminado el tab de la intocabilidad de las normas laborales vigen -tes, como errneamente se vena sosteniendo por parte de una corriente de pen-samiento imperante en los medios jurdicos del pas.

Lo dicho, sin embargo, no conlleva un reconocimiento de la constituciona-lidad de todas las normas constantes en la reforma; pues, personalmente, consi-dero que alguna de ellas bordea el campo de la inconstitucionalidad, al permitirel archivo del pliegos de peticiones por parte de la autoridad que conoce del mismo, en las circunstancias contempladas en el Art. 39 de la Ley # 133; pues, segn el Art. 31 k) de la Constitucin Poltica del Estado, slo a los Tribunales de Conciliacin y Arbitraje compete la calificacin, tramitacin y resolucin de los conflictos.

CONCLUSIONES:

A) Las recientes reformas laborales no son lo que los trabajadores teman, nilo que los empleadores queran.

B) Son reformas epidrmicas, aun cuando algunas interesantes pero no suficientes para dinamizar el aparato productivo, ni atenuar la rigurosidaddel sistema vigente, flexibilizando las prcticas dainas acumuladas enms de cincuenta aos de vigencia del Cdigo del Trabajo ecuatoriano.Tampoco creemos que servirn para crear significativamente nuevasfuentes de trabajo, ni para volver ms competitiva a la empresa ecuatoriana dentro del marco del mercado ampliado.

C) Las reformas evidencian una tendencia moderada a modificar algunosaspectos de la legislacin laboral ecuatoriana, buscando un equilibrio entre las concesiones efectuadas a los trabajadores y las reconocidas a losempleadores.

D) Es de esperar que la aplicacin de la nueva legislacin contribuya a disminuir la conflictividad laboral y a mejorar las relaciones obrero-patronales; pero no debe generar la sensacin de que con ella se va a operar unarevolucin laboral como la producida en Chile; que era la aspiracin dealgunos empleadores; ni que se iban a conculcar los derechos de los traba

jadores, desmantelando las conquistas alcanzadas tras largo bregar, comoteman las Centrales Sindicales. Se trata de una reforma modesta perobien intencionada, sobre la cual se generaron excesivas expectativas.

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