SISTEMA SALARIAL.

1. Teoría acerca de los salarios.2. Teoría acerca de la productividad

marginal.3. Teoría de la negociación.4. Teoría los poder adquisitivo.5. La demanda y la oferta.6. Concepto del salario vital.7. Costo de vida y ajustes de los

salarios

8. Protección al salario.9. Estrategia salarial.10. Cultura laboral y el sistema

salarial.11. Cultura funcional.12. Cultura del proceso.13. Cultura basada en el tiempo.14. Tendencias de remuneración.

15. Recursos Humanos en la gestión

salarial.16. La comunicación en la

administración de las compensaciones salariales.

17. Compuesto salarial.18. Final.

No existe una teoría general de salarios que explique todos los factores que definen los niveles salariales y las variaciones de los mismos.

1. Teoría acerca de los salarios.

En teoría el empresario que se encuentra con la gestión de contratar más trabajadores se pregunta: ¿La labor que desarrollan estas personas aumentará más mis ingresos que el costo de los salarios que he de pagarles?

2. Teoría de la productividad marginal.

La teoría de la negociación afirma que existen límites superiores e inferiores para las tasas salariares y que la ubicación dentro de estos límites, está determinada por la necesidad con que las empresas necesitan trabajadores.

3. Teoría de la negociación.

La teoría del poder adquisitivo sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables. Dado que los trabajadores y sus familias consumen gran parte de los productos, si los salarios y el poder………..

4. Teoría del poder adquisitivo.

adquisitivo de los trabajadores son altos habrá una buena demanda.

Las teorías y las políticas tienen validez en circunstancias determinadas y sirven para explicar aspectos de los inconvenientes de los salarios, pero ninguna es suficientemente general para ser aplicable a cualquier circunstancia.

5. La demanda y la oferta.

El concepto de salario vital reconoce que los trabajadores se les deberá pagar un salario que asegure condiciones decorosas de existencia, de manera que atienda las necesidades razonables de un obrero no calificado con una familia.

6. Concepto de salario vital.

Con relativa frecuencia es necesario examinar las tasas salariales a fin de mantenerlas dentro de criterios apropiados, especialmente en lo que se refiere a su capacidad o poder adquisitivo.

7. Costo de vida y ajuste de salarios:

Salario nominal: Son aquellos expresados en dinero.

Salario real: Es la capacidad de salario nominal para adquirir bienes y servicios, en otros términos, su capacidad de pago.

Además de fijar salarios razonables, es necesario que los trabajadores los perciban con regularidad.

Leer los artículos 88 al 102, del código de trabajo.

8. Protección del salario:

La estrategia salarial deberá ser parte fundamental de la estrategia organizacional, dada su capacidad para obtener de los trabajadores individualmente como miembros de equipo su mayor contribución en la realización de la visión empresarial.

9. Estrategia salarial:

El salario no es o puede ser considerado como un gasto, sino como una inversión.

El objetivo fundamental de la inversión es permitir el máximo de rendimiento del talento humano y su satisfacción contribuyendo significativamente a mejorar el clima organizacional.

Los sistemas salariales por su parte deben estar articulados con la estrategia empresarial.

Sus valores, cultura y metas deben respaldar el cambio, por ello es indispensable determinar primero la cultura de la organización y su visión.

Un análisis de la cultura de la organización es el elemento básico para el diseño de la estrategia o de un sistema salarial eficaz. El término cultura laboral involucra otros conceptos como valores vigentes, estructura organizacional, recurso humano y su comportamiento, ………..

10. Cultura laboral y el sistema salarial:

objetivos y visión para el futuro, organización del trabajo, métodos para la toma de decisiones.

Continua.

La cultura funcional es la que ha predominado hasta hace alguno años; en ella el trabajo se organiza de acuerdo con líneas jerárquicas funcionales.

11. Cultura funcional:

Al organizar el trabajo de manera diferente, se redimensionaron los valores y las relaciones con los trabajadores, vino la necesidad de priorizar los esfuerzos de los equipos y de los procesos más que la especialización y el rendimiento individual.

12. Cultura del proceso:

La cultura basada en el tiempo busca otras maneras de reducir los costos y lanzar nuevos productos y servicios al mercado a un ritmo cada vez más acelerado.

13. Cultura basada en el tiempo:

El nexo entre cultura y remuneración se da en la medida en que la remuneración debe asumir un rol decisivo no solo para apremiar y motivar a los trabajadores, sino para llevar adelante la organización.

Continua:

Las organizaciones orientadas al proceso enfatizan la equidad interna, pero comparando los equipos más que las personas.

Una vez que el personal está en las organizaciones, sus recompensas salariales son proporcionales a su rendimiento y a la adquisición de nuevas habilidades y competencias.

Continua:

Las organizaciones basadas en el tiempo priorizan la flexibilidad y la rapidez, antes que las relaciones a largo plazo y ponen poco énfasis en la equidad interna.

Continua:

En los últimos años se han desarrollado los sistemas de remuneración reconocimiento al trabajador por la adquisición y el desarrollo de destrezas, conocimientos y características de conducta que le permitan a las organizaciones ser más flexibles.

14. Tendencias de remuneración:

El factor que mas desarrollo ha tenido en las tendencias actuales de remuneración, es su vinculación con el rendimiento a través de los mecanismos de incentivos.

En adición a la combinación de asignación básicas y pago por incentivos, otro aspecto importante es que los nuevos sistemas marcan una tendencia la remuneración del equipo.

Continua:

Se parte del principio que en la gestión empresarial el área de recursos humanos tiene un sentido fundamentalmente asesor.

15. R.H. en la gestión salarial.

La política y estrategia de la remuneración debe ser clara, explícita, para que todos los trabajadores en la organización conozcan por qué y como se remunera; en esta medida se pretende eliminar temores y crear una actitud positiva por parte de los empleados.

16. Las comunicaciones en la administración de las compensaciones salariales.

El principio de la remuneración dinámica, consiste en armonizar el sistema de remuneración con las culturas-valores, relacionar la remuneración con otros cambios, integrar el salario con otros procesos de personal, democratizar el proceso salarial, combatir el mito de la no compensación, evaluar los resultados y perfeccionarlos.

Continua:

“ Escuchen y entiendan, lo que entra por la boca del hombre no es lo que hace impuro, al contrario, lo que hace impuro al hombre es lo que sale de su boca”.

Mateo 15: 10.11.

Lic. Otto Werner Rodas López.

UN DIA MARAVILLOSO. ABRAZOS.