Habilidades Directivas II2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver. Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.1.2 Incremento de la motivación y del desempeño.1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.1.4 Técnicas de motivación.1.5 Elementos de un programa de motivaciónpara los trabajadores

2.1 Etapas de conflicto.2.2 Mecanismos para la resolución de conflictos.2.2.1 La negociación.2.2.1.1. Bases para la negociación2.2.1.2. Como comunicarse eficazmente en una negociación.2.2.1.3. Proceso para la negociación exitosa2.2.2 La mediación2.2.3 El arbitraje2.3 Formas eficientes del manejo del conflicto.2.4 La negociación en diferentes contextos sociales

3.1 Concepto, objetivos y beneficios del

facultamiento.

3.2 Cómo desarrollar el facultamiento.

3.3 Factores que inhiben el facultamiento.

3.4 Delegación del trabajo.

4.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo.4.2 Ventajas de los equipos de trabajo.4.3 Clasificación de los equipos.4.4 Afiliación a un equipo.4.5 Formación y desarrollo de equipos.

5.1 Imagen directiva.5.1.1 Concepto.5.1.2 Protocolo directivo.5.2 Conducción de presentaciones orales y escritas.5.3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas.5.4 Conducción de entrevista.5.4.1 Que es una entrevista.5.4.2 Técnicas para conducir una entrevista.5.4.3 Planeación y conducción de entrevistas.5.5 Conducción de juntas.5.5.1 Qué es una junta.5.5.2 Cómo programar una junta efectiva.5.5.3 Como conducir una junta.

6.1Bases para la toma de decisiones.6.2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones.6.3 Proceso de toma de decisiones.6.4 Estilos para la toma de decisiones.

Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidadExámenes……..………………………………….50%Tareas, trabajos, participación, exposiciones, plenarias, investigaciones, etc....………..……….40%Cumplimiento de las reglas de convivencia, trabajo en equipo, entrega oportuna de tareas Actitud, puntualidad, asistencia, uniforme ...............................10%

Arial 12 Interlineado 1.5 JustificadoMárgenes (Superior , inferior , izquierdo y derecho 2.5)No transcripciones de internet (hacer resúmenes, síntesis, paráfrasis)Leer el trabajo que se entregaTítulos y subtítulos (Letras capitales)Índice (En caso de que se requiera)Cuando sean trabajos de investigación extensos, colocar presentación, índice, introducción, desarrollo, conclusión y bibliografía.Bibliografía. (Debidamente estructurada)

1.- Reporte del video el Virus de la actitud.(individual 18MAYO)2.- Investigar 2 casos reales que se relacionen con lamotivación.(individual)3.- Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo)3.- Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación. (individual).4.- Análisis y reporte del video El águila.(clase 18 MAYO)5.- Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación.(eqpo.)6.-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad.(equipo).7.- Presentar individual un esquema de la unidad 1

ACTIVIDADES A REALIZAR

OBJETIVO (COMPETENCIA)

Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación, manejo de conflicto, facultamiento y delegación, formación 0de equipos de trabajo, comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional, proponiendo soluciones efectivas.

Motivación

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.

1.2 Incremento de la motivación y del desempeño.

1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.

1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación

para los trabajadores.

CONTENIDO

Motivación

Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común:

Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización.

Si bien se requieren de otros recursos (Naturales, capital y mano de obra)

Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una

amplia capacidad de liderazgo”

Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal, es decir, de contar con “habilidades directivas”.

Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo.

Motivación

Se deriva del vocablo latino movere “mover”

“Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”, o bien, “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”.

“Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly.

“Son todos aquellos factores capaces de provocar; mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia.

LA PERSONA MOTIVADA

• Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo”

• “Deseo interno para hacer un esfuerzo.

• Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones

• crecimiento, necesidad de ser

MOTIVACIÓN

• 1.-Motivación enfoca la atención en una tarea, persona.

Motivación produce esfuerzo

Motivación produce persistencia

• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias, sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes".*

Persona lo refleja en su vida diaria, se concentra en lo que aspira ser , planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga .

Por tanto se puede deducir:

La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse.

La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades.

El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar.

La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas:1) Dirección2) Intensidad3) Duración

Es decir, se dirige hacia objetivos.

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral

Académicos organizacionales como: (Gerhart, 2003; Steers, Porter y Bigley, 1996; Vroom, 1964).

Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo)

Donde

Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos

Motivación= Deseo x compromiso

Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio. Sin embargo, si solo tienen el 10% de la habilidad requerida, ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria.

Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es:

Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación?

Michener, Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta.

1.¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo?

2.¿Qué tan capaz es el individuo?

3.¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo?

4.¿Cuánto a mejorado el individuo?

Por infortunio, si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación, la creciente presión como respuesta empeorará el problema.

Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos, entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo.

Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director.

• “No se llega al milagro de la semilla, la tierra y la

… y ¿quién motiva al motivador? “

“Yo puedo, tu puedes, él puede, nosotros podemos…”

 

“¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza, genio…!”; “Vamos, esfuérzate que tu eres capaz…!”,

siembra por la simple afirmación; el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. (Jim Rohn)

1.2 Incremento de la motivación y del desempeño.

Reconocimiento personalizado e inmediatoel monto de paga, promociones, autonomía, establecimiento de metas y en la toma de decisiones.

Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y valoradas.

Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable. BeneficiosBuen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúaMantener equilibrio entre habilidad y motivación.PromocionesNo enfatizar demasiado las debilidades

Capacitación del Personal

1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

3. Crea mejor imagen

4. Mejora la relación jefes-subordinados.

5. Se promueve la comunicación a toda la organización.

6. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

7. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

8. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

9. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Capacitación del Personal

1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

3. Crea mejor imagen

4. Mejora la relación jefes-subordinados.

5. Se promueve la comunicación a toda la organización.

6. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

7. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

8. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

9. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Capacitación del Personal

9. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de

problemas.

10. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

11. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

12. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

13. Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

14. Permite el logro de metas individuales.

15. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

16. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador.

condiciones físicas, ambientales, materias primas, las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados.

Relaciones humanas sanas

Valores

Alentar la participación, colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales).

Disciplina

Retroalimentación objetiva.

1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.

Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones.

Refugiarse en una especialidad.

Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica.

1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.

Enfocarse en el desempeño pasado. Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados.

Exagerar los aspectos de la función de liderazgo.

Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas.

1.4 Técnicas de motivación.

Salario y las prestaciones, aprecio, reconocimiento, prestigio y pertenenciaEmpresa satisfacer necesidades del personalManejo adecuado de las relaciones humanasConducta humana en el trabajoComunicación efectivaDelegaciónRespeto Administración por participaciónEspíritu de equipoEliminación de prácticas no motivadoras

1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.

Supuestos clave1. Los empleados por lo general comienzan motivados. Por lo

tanto, una falta de motivación es una respuesta aprendida, muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas

2. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo, que resuelva conflictos, en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control.

3. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección

4. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol

5. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa6. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta

en el desempeño del trabajo

Seis Elementos de un programa de motivación

Motivación Desempeño

1.Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño?

2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa?

Desempeño Resultados.

• 3. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio

Elementos de un programa de motivación

Resultados finales Satisfacción

4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo?

5. Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa?

Seis Elementos de un programa de motivación

6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo?

Conclusiones

La motivación es el motor de toda empresa, le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente.

Referencias Bibliográficas

Huerta, Juan José, Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. ”Edit. Pearson. México.

WHETTEN A., David y CAMERÓN S., Kim (2005). Desarrollo de Habilidades Directivas. Sexta Edición. Edit. Pearson Prentice Hall. México.

KOONTZ, Harold y Weihrich. (1999) "Administración: Una Perspectiva Global". Segunda Edición. Edit. Graw Hill. México.

Madrigsl Torres Berta E.(2009) “Habilidades Directivas ” .Segunda Edición. Edit Mc Graw Hill.

Hughes L. Richard et.al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición. Edit. Mc Graw Hill.

Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”.Segunda Edición.Edit.Pearson Educación.

Siliceo Alfonso A. et.al (1999) “Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional, hacia una Organización competitiva”. Primera Edición. Mc Graw Hill.

xFURNHAM, Adrian. (2000). Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones.". Cuarta Edición. Edit. Oxford University. Londres.

xKEITH, Davis. (1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo". Tercera Edición. Edit. McGraw-Hill / Interamericana. México.

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