Maquetacin 1

SSttaffaffEditaMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialPublicaPrograma de Apoyo a la Formacin SindicalContenido editorialOficina de Asesoramiento sobre Violencia LaboralEstilo editorialArea de Estilo EditorialDireccin de Prensa y ComunicacionesProduccin grficaArea de Diseo GrficoDireccin de Prensa y ComunicacionesAuAtutoridardeis dadesMINISTRO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIALDr. Carlos A.TomadaSecretaria de TrabajoDra. Noem RialSecretario de EmpleoLic. Adolfo Enrique DeibeSecretario de Seguridad SocialDr.Walter ArrighiCoordinador de Formacin SindicalRicardo Daniel Gringras

InIndidce

iceIntroduccin: Desandando la violencia laboral 6Qu es Violencia Laboral? 8Formas de violencia laboral9

Consecuencias de la violencia laboral10

Criterios a tener en cuenta11

Qu debe hacer el/la Delegado/a Gremial? 12Qu leyes o normas se pueden aplicar? 14Normativa de nivel nacional15

Normativa de nivel provincial19

Tratados internacionales aplicables20

Convenios Colectivos de Trabajo21

Presentacin de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral 22IntroduccinDesandando la violencia laboralEn defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajanEl trmino violencia laboral no es habitual ni de uso corriente para muchos de nosotros. Sin em- bargo, situaciones de acoso sexual, agresiones fsi- cas o de hostigamiento psicolgico son frecuentes en los mbitos laborales,lugares en los cuales trans- curre gran parte de nuestras vidas.El trabajo es, en la mayora de los casos, un medio de vida, un mbito de produccin, pero tambin se convierte en un espacio en el cual las personas ponemos en juego diversos intereses, deseos, for- mas de ser y nuestra propia identidad.En forma individual a veces, o de manera colec- tiva en otras, circulan mecanismos y estrategias que generan en el/la trabajador/a situaciones de violencia laboral.

Este concepto encierra un conjunto de compor- tamientos que no siempre son reconocidos como tales.Desde diversos mbitos se viene alertando cada vez con mayor grado de preocupacin acerca de los efectos que produce en las personas/trabaja- dores y en las organizaciones.Profesionales de la salud, legisladores/as, aboga- dos/as, socilogos/as, trabajadores/as agremia- dos/as, entre otros, se han propuesto analizar este fenmeno desde diferentes perspectivas, identi- ficar sus causas y, fundamentalmente, aportar so- luciones para actuar ante situaciones especficas as como para instrumentar medidas preventivas.

6 | Trabajo digno, sin violencia laboral - En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajanPero: De qu se habla cuando se hace referen- cia a violencia laboral?Cules son los indicios o indicadores de que lo que est sucediendo en el mbito de trabajo es violencia laboral?Qu hacer, cmo intervenir y cules son las mejores alternativas de solucin?Respuestas a algunos de estos interrogantes forman parte de este material, dirigido fundamentalmente a delegados gremiales, quienes cumplen un rol fundamental por ser quienes pueden precisar si la situacin que se vive configura violencia laboral e intervenir de la manera ms eficaz.

La violencia laboral atenta contra:Los derechos humanos. El trabajo digno.La salud y la seguridad social de los trabajadores y las trabajadoras.

La violencia laboral es una de las formas de abuso de poder que se presenta de manera sistemtica y que tiene por finalidad excluir o someter al otro/a.Segn lo establece la Resolucin MTEySS N 05/07 violencia laboral es toda accin, omisin o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, dao fsico, psicolgico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o accin consumada. La misma incluye violencia de gnero, acoso psicolgico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerrquicos superiores, del mismo rango o inferiores.Trabajo digno, sin violencia laboral - En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajan | 7

Formas de violencia laboralAgresin fsicaAcoso sexualAcoso moral o psicolgico

Toda conducta que directa o indirectamente est dirigida a ocasionar un dao fsico sobre el o la trabajador/a.Toda conducta o comentario reiterado con connotacin sexual, no consentidos por quien los recibe, basados en el poder, que perjudican su cumplimiento o desempeo laboral.Situacin en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado,recurrente y sostenido en el tiempo sobre un/a trabajador/a, buscando desestabilizarlo,aislarlo,destruir su reputacin, deteriorar su autoestima, disminuir su capaci- dad laboral,y as poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.

Sentido verticalDescendente:desde el poder formal hacia las/los trabajadoras/es.Ascendente:desde las/los trabajadoras/es hacia un superior.Sentido horizontalSe produce entre trabajadores/as que ocupan un mismo nivelde jerarqua.

Trabajo digno, sin violencia laboral - En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajan | 9Consecuencias de la violencia laboralEn el/la trabajador/aEn la organizacinEn la sociedad (Puede generar conceptos errneos)

Estrs, tensin nerviosa, ansiedad, problemas familiares. Depresin, baja autoestima, insomnio, fobias.Jaquecas, problemas digestivos, fibromialgia. Aislamiento, culpabilidad, menor rendimiento. Aumento de accidentes, suicidio.Temor o prdida del empleo.Malestar entre los trabajadores/as Disminucin de la productividad Desaprovechamiento de capacidades Desprestigio socialPrdidas econmicasConsolida la discriminacinLos derechos humanos slo son declaracionesDescreimiento en las institucionesIdea de que el trabajo es un castigoRatificacin de la ley del ms fuerte y la efectividad de prcticas abusivas

10 | Trabajo digno, sin violencia laboral - En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajanCriterios a tener en cuentaEs importante poder distinguir Violencia Labo- ral de otro tipo de situacin que, an cuando presenten caractersticas comunes y puedan re- sultar violentas, no son tales en el marco de las definiciones adoptadas en este material. No obs- tante, cabe sealar que el MTEySS se ocupa de estas diversas problemticas a travs de otras de- pendencias y programas.No es violencia laboral:Conflictos laboralesEn el mbito del trabajo suelen producirse diver- gencias ya sea por dificultades de relacin entre las personas o por reclamos relativos a las condi- ciones laborales.Los problemas y sus causas o mo- tivos son explcitos o pueden identificarse fcilmente. Ejemplos: jefe/a difcil, roces, tensio- nes, incidentes aislados, reclamos laborales.Exigencias organizacionalesPueden presentarse situaciones orientadas a sa- tisfacer exigencias de la organizacin guardando

el respeto debido a la dignidad del trabaja- dor/a y a sus derechos excluyendo toda forma de abuso (cambios de puesto, sector u horario, perodos de mayor exigencia para los trabaja- dores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo).Estrs laboralEn sentido general se llama estrs a la "res- puesta fisiolgica, psicolgica y de comporta- miento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrs laboral es una consecuencia de la activi- dad o tarea y se manifiesta en una serie de alte- raciones psicolgicas y fsicas.Burn outTambin conocido como sndrome de agota- miento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalizacin y sentimientos de baja re- alizacin personal en el ejercicio de su profesin, ocurriendo con mayor frecuencia entre los traba- jadores/as de la salud y educacin.

Trabajo digno, sin violencia laboral - En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajan | 11Promover medidas o llevar adelante acciones preventivas tales como:Impulsar la incorporacin del tema en los convenios colectivos de trabajo.Difundir entre los/las trabajadores/as me- diante afiches, charlas, cine debate, etc.Informarse para tener claros los conceptos y criterios que definen qu es violencia laboral y poder identificar correcta- mente una situa- cin de este tipo;Formacin o capacitacin especfica en dis- tintos niveles de la organizacin.

Ante una situacin de violencia labo- ral el/la Delegado/a debe:Poner en conocimiento al sindicato. Acompaar al trabajador/a brindndole con-tencin y orientaciones precisas sobre lospasos a seguir en todo momento.Averiguar si el problema se extiende a otros trabajadores/as de la organizacin.Acompaar al trabajador/a en toda presen- tacin o consulta que realice.Presentar una nota dirigida al empleador/a en la que comunique la existencia de esa si- tuacin a fin de que ste tome conocimiento

y adopte las medidas necesarias para hacer cesar la situacin de violencia.Acompaar al trabajador/a para que realice una exposicin civil o denuncia.Y asesorar al trabajador/a para que:Conozca sus derechos y obligaciones.Solicite que cualquier modificacin de hora- rios, tareas, sede, puesto, etc., le sea notificada por escrito.Recopile y guarde toda aquella documenta- cin que d cuenta de algn tipo de maltrato por ejemplo: planillas con horarios, notas o

12 | Trabajo digno, sin violencia laboral - En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajan

correos electrnicos, grabaciones, mensajes de texto por celular.En caso de no concurrir al lugar de trabajo justifique su ausencia en forma fehaciente.Concurra al mdico y/o al psiclogo/a si su salud psicofsica se encuentra afectada. En ese caso es conveniente que recurra a la Obra Social en primer lugar, si no, a Hospital P- blico y que el profesional que lo atienda le extienda un certificado en el que se relacione la sintomatologa presentada con la situacin vivida en el lugar de trabajo.En forma previa a firmar una sancin se co- munique con el sindicato/delegado/a, quien podr sugerirle si es o no conveniente que lo haga.Tome conocimiento sobre los mbitos donde puede recibir asesoramiento y/o radicar una denuncia: Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, Comisin de Igualdad de Oportunidades y Trato, Fiscala Nacional de Investigaciones Administrativas, Defensora del Pueblo, etc.

Proteccin al delegado/aEs importante tener presente que los/las representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo segn lo establecido en:la Constitucin Nacional (artculo 14 bis);la Ley N 23.551 de Asociaciones Sindicales(Ttulo XII - De la tutela sindical);el Decreto N 467/88 que reglamenta la Ley N 23.551;los Convenios Colectivos de Trabajo de cada actividad.La actividad de la representacin gremial se encuentra protegida por: el amparo sindical, la licencia gremial y crdito de horas y la tutela sindical especial. Esta ltima prev que los delegados/as gremiales no podrn ser suspendidos ni despedidos, as como tampoco podrn ser modificadas sus condiciones de trabajo du- rante el tiempo que dure su mandato y hasta un ao ms.

Normativa de nivel nacionalLa violencia laboral configura una violacina la Legislacin NacionalConstitucin NacionalArtculo 14 bis.Derecho del TrabajoArtculo 41.Derecho AmbientalArtculo 43.Derecho de Amparo, antidiscriminatorio, ambien- tal, a la competencia, al usuario y al consumidor, y de registro de datos.LEYES NACIONALES Ley N 20.744de Contrato de TrabajoArtculo 62. Obligacin genrica de las partes. Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los tr- minos del contrato, sino a todos aquellos compor- tamientos que sean consecuencia del mismo,

resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad.Artculo 63. Principio de la buena fe.Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la re- lacin de trabajo.Artculo 65. Facultad de direccin.Las facultades de direccin que asisten al emple- ador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigen- cias de la produccin, sin perjuicio de la preserva- cin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.Artculo 66. Facultad de modificar las for- mas y modalidades del trabajo.El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalida- des de la prestacin del trabajo, en tanto esoscambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibi- lidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo su- puesto la accin se substanciar por el procedi- miento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.Artculo 68. Modalidades de su ejercicio.El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le estn conferidas en los artcu- los anteriores, as como la de disponer suspensio- nes por razones econmicas, en los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley,los esta- tutos profesionales,las convenciones colectivas de

trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren.Siem- pre se cuidar de satisfacer las exigencias de la or- ganizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.Artculo 75. Deber de seguridad.1. El empleador est obligado a observar las nor- mas legales sobre higiene y seguridad en el tra- bajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el orde- namiento legal.2. Los daos que sufra el trabajador como conse- cuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirn por las normas que regulan la reparacin de los daos provoca- dos por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar nicamente a las pres- taciones en ellas establecidas.Artculo 78. Deber de ocupacin.El empleador deber garantizar al trabajador ocu- pacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o ca- tegora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la sa- tisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese des- tinado a tareas superiores, distintas de aqullas para las que fue contratado, tendr derecho a per- cibir la remuneracin correspondiente por el tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio.Se reputarn las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeo o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.Artculo 81. Igualdad de trato.El empleador debe dispensar a todos los trabaja- dores igual trato en identidad de situaciones. Se

considerar que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.Artculo 242. Justa causa.Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resul- tantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin.La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el ca- rcter de las relaciones que resulta de un con- trato de trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.Ley N 23.592Actos discriminatoriosSancionada: agosto 3 de 1988Promulgada: agosto 23 de 1988Artculo 1.Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas funda- mentales reconocidos en la Constitucin Nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados.A los efectos del presente artculo se considerarn particularmente los actos u omisiones discrimi- natorios determinados por motivos tales como

raza, religin, nacionalidad, ideologa, opinin po- ltica o gremial, sexo, posicin econmica, condi- cin social o caracteres fsicos.Ley N 26.485de proteccin integral de las mujeresLey para prevenir sanciones y erradicar la violencia.Artculo 6. Inciso C.Violenencia laboral contra las mujeres.Artculo 11-6. Captulo 3.Lineamientos para las polticas estatales.Normativa de nivel provincialJurisdiccin Tipo de normaNmero

Fecha deaprobacinEstadoPublicacin Ambito de aplicacinBuenos AiresLey provincial 13.16818-12-0327-01-04

sancionada promulgada

24-2-04B.O. N 24.878

Pblico: empleados y funcionarios y trabajadores sin estabilidadEntre Ros Ley provincial 9.67120-12-0505-01-06

sancionada promulgada

30-1-06 Pblico y privadoSanta Fe

Ley provincialDecreto Reglamentario

12.4341.040

07-07-0501-08-0514-06-07

sancionada promulgadareglamentada

4-08-2005

Administracin pblica del Estado Provincial (compren- diendo tambin al Poder Judicial y al Poder Legislativo), Municipal y ComunalTucumnLey provincial 7.2325-9-0223-9-02

sancionada promulgada

04-10-02

Poderes del Estado Provincial, Municipios, Comunas y Entes Autrquicos y Descentralizados provinciales y municipalesC.A.B.A.Ley local 1.22504-12-0305-01-04

sancionada promulgada

12-01-04B.O.N 1.855

Poder Legislativo, Ejecutivo y Judicial Comunas, Sin- dicatura General, Procuracin General, Auditora Ge- neral, Defensora del Pueblo, Ente Unico Regulador de los ServiciosTratados internacionales aplicablesLa violencia laboral configura una violacin a los Derechos HumanosDeclaracin Universal de Derechos Humanos(1948. Naciones Unidas)Declaracin Americana de los Derechos yDeberes del Hombre (1948)Convencin internacional sobre la elimina- cin de todas las formas de Discriminacin Racial (1967)Convencin Americana sobre Derechos Humanos(Pacto de San Jos de Costa Rica) (1969) En especial artculo N 5 inc. 1y artculos N 11 y 32Convenio OIT N 111. Convenio relativo a la discriminacin en materia de empleo y

ocupacin, 4 de junio 1958Ratificado por ArgentinaConvencin Internacional sobre eliminacin de todas las formas de Discriminacin con- tra la Mujer (1979)En especial artculos N 2 y 11Pacto Internacional de Derechos Econmi- cos, Sociales y Culturales (1966)En especial artculos N 7 y 12Pacto Internacionalde derechos civiles y polticosEn especial artculo N 17Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer - "Convencin de Belem do Par"Ley N 24632Convenios Colectivos de TrabajoConvenioPartes signatariasAmbito de aplicacinGeneral para la Administracin P- blica Nacional

Estado EmpleadorRepresentacin sindical: Asociacin Trabajadores del Estado (ATE) Unin Personal Civil de la Nacin (UPCN)

Trabajadores bajo relacin de dependencia (planta permanente y transitoria) de la APN central y entidades descentralizadas detalladas en el Anexo I del CCT.Trabajadores del Instituto Nacio- nal de Servicios Sociales para Ju- bilados y Pensionados (INSSJP)Para el personal de la Administra- cin Nacional de AduanasPara el personal de la Corpora- cin del Mercado Central de Bue- nos Aires

Empleador: Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados yPensionadosRepresentacin sindical: a) Asociacin Profesionales del Programa de Atencin Mdica Integral y Afines (APPAMIA). b) Asociacin Tra- bajadores del Estado (ATE). c) Unin del Personal Civil de la Nacin (UPCN).d) Unin de Trabajadores del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (UTI).Administracin federal de ingresos publicos (afip)Sindicato Unico del Personal de Aduanas de la RepublicaArgentina (SUPARA).Corporacin del Mercado Central de Buenos Aires (CMCBA) Asociacin Trabajadores del Estado (ATE)Unin Personal Civil de la Nacin (UPCN)

Personal en relacin de dependencia (artculo 21 de la Ley de Contrato de Tra- bajo) con el INSSJP salvo excepciones detalladas en el artculo 2. (*)Administracin Federal de Ingresos Pblicos (en adelante AFIP) para los tra- bajadores [de planta permanente] representados por el Sindicato Unico del Personal de Aduanas de la Repblica Argentina (SUPARA).Con exclusin de aquellos que ocupen cargos de conduccin superior (Administrador Federal, Directores Generales y Subdirectores Generales).Trabajadores bajo relacin de dependencia con la Corporacin del Mercado Central de Buenos Aires (en adelante CMCBA) y con la empresa Central Ser- vicios. De planta permanente y no permanente (empleo pblico).Para el personal de la Legislatura de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires

Legislatura de la Ciudad de Buenos AiresSindicato Unico de Trabajadores del Estado de la Ciudad de BuenosAires (SUTECBA) - ATE - UPCN

Personal Comprendido: Empleado/a legislativo: personal de planta perma- nente con estabilidad y personal no permanente.Personal Excluido: a) Los Diputados y Diputadas.b) Los Secretarios/as dependien- tes de la Vicepresidencia Primera. c) Los Subsecretarios/as dependientes de las Secretaras.d) Los Directores Generales y/o funcionarios de nivel equivalente.

Para el sector pblico salteo Estado empleador provincia de SaltaUPCN - ATE

Empleados de la administracin central; Instituto de la Salud de Salta, Ins- tituto de la Vivienda, quedando excluidos el Ministerio de Educacin sector docente, Polica de la Provincia en su escalafn policial, Servicio Penitenciario y organismos determinados en la Ley 7140.Tambin fueron invitados a ad- herir a este convenio personal del Poder Legislativo y Poder Judicial y de los distintos municipios de la provincia.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad So- cial de la Nacin, reconociendo la relevancia de este tema, en el marco de un ideario que rescata el trabajo digno y el respeto a los Derechos Hu- manos, ha creado la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) por Resolucin MTEySS N 05/07, a la que le asigna funciones de asesoramiento, capacitacin, divulgacin, articu- lacin institucional, entre otras.Entre las funciones que cumple la OAVL cabe destacar:Atender consultas y/o recepcionar denuncias sobre violencia laboral, asesorando en aspec- tos legales y en lo referente a la salud psico- fsica, garantizando confidencialidad en todas las etapas del procedimiento a que se diera lugar. En el caso de denuncias referidas al sector privado, la intervencin de la Oficina se orienta a procurar el acercamiento de las partes, previo consentimiento del denun- ciante. Si la denuncia est referida al sector

pblico se deriva el caso a la COMISION DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO (CIOT) y, si corresponde, se remite copia de todas las actuaciones a la Fiscala Nacional de Investigaciones Administrativas.En el caso de denuncias referidas al Sector Pblico Provin- cial se aplica el procedimiento correspon- diente a cada Jurisdiccin.Contribuir a la conformacin de una base conceptual, emprica, legislativa y documen- tal, atendiendo perspectivas locales, nacio- nales e internacionales, con el propsito de fomentar el debate, divulgar la problemtica y promover la adopcin de medidas condu- centes a su prevencin y correccin en los mbitos pertinentes.Establecer vnculos de cooperacin y asisten- cia con reas internas del Ministerio, otros or- ganismos pblicos y privados, nacionales e internacionales que compartan objetivos si- milares o complementarios.

Desarrollar y promover tareas preventivas mediante la realizacin de actividades de sensibilizacin, difusin y capacitacin sobre el tema hacia diferentes sectores que, en dis- tintas formas, tengan intervencin o sean al- canzados por esta temtica.Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral - MTEySS Leandro N. Alem 638, 5to. pisoTelfono: (011) 4310-5525Correo electrnico:violencialaboral@trabajo.gov.arEquipoPatricia Senz (Coordinadora) Matilde GarutiSusana Lpez GonzlezJulieta LinaresLali Feldman

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