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Amparo Díaz-Llairó, socia-directora de GlobalHuman Capital Group, y autora de “El Talento está

en la red” de LID Editorial

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Parece que el boom de las redes sociales dentro delmundo empresarial ha llegado de golpe, pero ¿cuáles su historia realmente?Según datos que recoge el libro “El talento está en lared”, de LID Editorial, la evolución de la Web es la si -guiente Web 1.0., Web 2.0 y Web 3.0. En los inicios deInternet, la Web era propiamente unidireccional; esdecir, la información era de corte informativo y nopermitía la interacción directa con y entre los usua-rios. Hoy en día, se ha convertido en bidireccional ynos permite la interacción de todo tipo de contenidoy en tiempo real. Podemos destacar las diferentescaracterísticas de la Web 1.0, 2.0. y 3.0. Primeramen-te, la Web 1.0 empezó en los años sesenta de la for-ma más básica que existe, con navegadores de sólotexto. Después, en la década de los noventa surgióel HTML, que hizo las páginas Web más agradablesa la vista, así como aparecieron los primeros nave-gadores visuales, tales como Internet Explorer, Nets-cape, etc. La Web 1.0 es de sólo lectura. El usuario nopuede interactuar con el contenido de la página (sincomentarios, respuestas, etc.).

Por otro lado, el término Web 2.0 se asocia estre-chamente con Tim O’Reilly, debido a la conferenciasobre la Web 2.0 de O’Reilly Media en 2004. La Web2.0 es la representación de la evolución de las apli-caciones tradicionales hacia aplicaciones Webenfocadas al usuario final y que generan colabora-

ción. La Web 2.0 es también denominada la «Websocial» o «Web de las personas». La máxima prin-cipal en la Web 2.0 para las empresas es dedicartiempo a las personas. Por último, la Web 3.0 seasocia a una nueva etapa que pretende dar signifi-cado a la Web. Tim Berners-Lee, el creador de laWorld Wide Web, la denomina también Web 3.0. oWeb Semántica. El aumento de la interactividad yde la movilidad son dos factores que muchos seña-lan como decisivos en esta nueva etapa. Básica-mente, la idea se refiere a una Web capaz de inter-pretar e interconectar un número mayor de datos,lo que permitiría un avance en conocimiento.

En tu libro hablas de diferentes tipos de redessociales. ¿Cuáles son las más útiles para unaempresa para captar el talento externo?Podemos clasificar las redes sociales en profesio-nales, generalistas y verticales. Dentro de las pri-

meras podemos encontrar Linkedin, Xing, Viadeo,etc.; en la categoría de generalistas situamos aFacebook, Tuenti, MySpace, etc. Finalmente, lasverticales podrían ser Innocentive, Moterus, Ticket2 law, Domestika, Discapnet, etc. Pero, no hay queolvidar que tenemos otras herramientas 2.0comoTwitter, Blogs, YouTube, Flickr, etc. Pero siqueremos centrarnos en la red profesional queofrece mejores resultados destacamos LinkedIn.

Según una encuesta “Redes sociales más efica-ces en Reclutamiento 2.0” realizada en EstadosUnidos por Jobvite (2010) destaca LinkedIncomo la red que ofrece mejores resultados(89,4%), Facebook (27,5%), Twitter (14,2%), Blog-ger (6,3%) y YouTube (6%).

De todas maneras no todo es tan sencillo y parapoder llevar a cabo un buen proceso de recluta-miento 2.0 hay que crear una buena estrategiaempresarial. ¿Cuáles son las claves de esta estra-tegia?En primer lugar, tenemos que centrarnos enaquellas redes sociales en dónde se encuentrennuestros empleados potenciales. La oportuni-dad que ofrecen estas redes sociales principal-mente es permitir segmentar a nuestros candi-datos en una catalogación que antes no eraposible. En segundo lugar, debemos estar ali-

neados con la estrategia de márketing 2.0(atraer clientes), ya que puede extrapolarse ytener una aplicación práctica en la estrategia derecursos humanos 2.0 (atraer talento y “emplo-yer branding”).

Es muy importante indicar en el apartado de laweb corporativa, “trabaja con nosotros” todas lasredes sociales y herramientas 2.0. dónde la empre-sa tiene presencia. Esto no sólo es excelente paraviralizar la información y que llegue a un grannúmero de candidatos potenciales sino para quetambién quede compilado y ordenado en un únicositio web, la página oficial de empleo corporativa lapresencia de la empresa en las redes sociales.

Cabe recordar que el primer sitio web dónde acu-de un potencial candidato es en la web oficial cor-porativa, es por ello que esta debe ser el centro dela estrategia de reclutamiento e indicar los enlacesa las redes sociales.

¿Tener un perfil en la Red es suficiente para buscarempleo?El currículo o perfil profesional debe ser la “tarjetade visita” de un candidato que esté buscando unnuevo empleo y debe aportar información relevan-te para captar la atención del profesional de Recur-sos Humanos. Pero al igual que cuando estrega-mos una “tarjeta de visita” después hacemos unseguimiento e interactuamos con la empresa, en elcaso de las redes sociales sucede lo mismo. Lasredes sociales son un “escaparate de talento”, peroes necesario interacturar para tener mayor visibili-dad y ayudarnos en la búsqueda de empleo o des-arrollo de nuestro negocio.

LinkedIn es el escaparate perfecto para potenciartu marca personal 2.0, ya sea desde el punto de vis-ta de un candidato para encontrar un nuevoempleo como para una empresa. Un perfil de Lin-kedIn fuerte que comunica y refuerza la marca per-

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Amparo Díaz-Llairó suma 18 años de experiencia como directora de RRHH en diversascompañías y entidades financieras. Imparte cursos y conferencias internacionales envarios países de Europa, Estados Unidos, Latinoamérica y Oriente Medio, y en el pasadoaño ha formado a responsables y directivos de RRHH en más de 250 empresas. Gracias atodo este background, es una gran conocedora del mercado de los RRHH y apuesta por laintegración del mundo 2.0 a los Recursos Humanos.

Àngela Zorrilla

El perfil profesional debe ser la “tarjeta de visita” de un candidato que esté buscando nuevo empleo

La red social es un “escaparate de talento”, pero hay que interactuar para tener visibilidad

1. Autogooglearse uno mismo, esto es, bus-carse a uno mismo en Google.

2. Colocar en las alertas de Google el nombrede uno mismo para estar al tanto de todo loque surge en la Red sobre esa persona.

3. Comprar el dominio minombre.com».4. Unirse a las principales redes, comenzan-

do por Facebook, LinkedIn o Twitter.5. Comenzar a bloguear.6. Lanzar una página Web propia.7. Introducirse en asociaciones profesionales.8. Compartir el propio conocimiento y expe-

riencia en diferentes foros.9. Hacer uso del discurso de venta en el

ascensor (Elevator Pitch): una descripcióncorta, clara, concisa, cuidadosamente pla-nificada y bien practicada sobre tu marcapersonal que la gente debería poder com-prender durante el tiempo que se tarda ensubir unos pisos en ascensor. Tu discursode venta en el ascensor habla claramentede los atributos que te hacen único y quete hacen estar mejor preparado que losdemás. Se debería decir en un máximo dedos minutos y debe ser atrayente, queemocione y les haga comprenderte yentenderte con facilidad y hacerles quequieran pasar más tiempo contigo.

10. Recordar el modelo mítico AIDA (AtraerInteresar Deseo Acción): Se recomienda alos candidatos que entren en un grupo deinterés y participen con sus opiniones,para de este modo aportar un valor aña-dido atrayendo a cazatalentos que leansus comentarios como expertos en lamateria.

Crear una marca personal del candidato 2.0

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sonal, experiencia, logros y el valor excepcional, yaumenta sus probabilidades de ser contactado porun cazatalentos.

¿Se han adaptado las empresas españolas a estanueva realidad?En Estados Unidos el 80% de la estrategia dereclutamiento se basa en 2.0. En España nos esta-mos adaptando, todavía estamos por debajo del10%, pero este año ha cambiando significati -vamente en 2010 y lo hará más en 2011. Según elestudio realizado por Unique sobre el uso de lasredes sociales y profesionales como fuentes dereclutamiento y selección de personal, el 49% de los profesionales de Recursos Humanos haceuso de las redes sociales para el desempeño desu actividad profesional, pero solo un 6% indicaque en sus empresas se han desarrollado accio-nes formativas y procedimientos para optimizarel uso de estos nuevos canales como fuentes dereclutamiento.

Trabajo directamente con las organizacionesofreciendo soluciones en temas estratégicos rela-cionados con la adaptación de las redes sociales asu cultura organizativa como en temas específicosde formación de sus equipos realizando cursos de"Selección de Talento a través de las redes sociales"y cursos de "Comunicación Digital".

El reclutamiento 2.0 es más un cambio de mode-lo mental que un cambio tecnológico (las herra-mientas 2.0 son muy intuitivas). Las principalesbarreras para implantar este intercambio deinformación están relacionadas con las pautas ynormas de conducta establecidas en las empresas.

¿Qué ofrecen las redes sociales que no solucionenlos portales de búsqueda de empleo tradicionales?Con la llegada de la Web 2.0 y las redes sociales, losportales de empleo han visto reducido su negocio.No obstante, los portales de empleo aún mantie-nen el liderazgo, aunque ahora han querido obte-ner una mayor cuota de mercado, y para ello seestán transformando en una red social profesional.La Web 2.0 es también denominada la «Web social»o «Web de las personas». La máxima principal enla Web 2.0 para las empresas es dedicar tiempo alas personas y representa una nueva era de la cola-boración ya que permite a sus usuarios interac-

tuar

con otros usuarios o cambiar contenido del sitioWeb, en contraste a sitios no-interactivos (Web 1.0),donde los usuarios se limitaban a la visualizaciónpasiva de información que se les proporciona.

Hemos pasado de una Web estática (Web 1.0) oportal de empleo clásico a una Web en donde labidireccionalidad, la accesibilidad y la colaboraciónson elementos destacados (Web 2.0).

¿Cómo sabemos en qué redes sociales están nues-tros candidatos?Según la Estrategia de Atracción y Selección deTalento que quiera adoptar cada organización, sepueden integrar unas u otras redes sociales yherramientas 2.0. Lo primero es definir los objeti-vos y a partir de ellos, desarrollar una estrategia yayudarse de las herramientas 2.0 que nos ayudena cumplir los objetivos. Los profesionales de RRHHse deberían realizar tres preguntas antes de realizarun Plan de Reclutamiento 2.0: ¿quienes son? (defi-nir los perfiles de los candidatos potenciales);¿dónde están? (identificar en que redes sociales ocomunidades 2.0. están los candidatos potencia-les); y ¿cómo hablan? (identificar si el idioma).

Podemos citar varios ejemplos. LinkedIn es lamayor red profesional por excelencia que nos per-mite llegar a perfiles directivos y profesionalesintermedios; Xing es la red social profesional congran presencia en España y Alemania; Viadeo es lared más indicada para llegar al mercado laboral

francófono. Pero también podemos utilizar redesde microbbloging como Twitter para identificarperfiles a escala mundial y la red social generalis-ta Facebook para llegar a un gran número deusuarios.

¿Cree que existe cierto miedo en el campo más tra-dicional de los RRHH a perder el lado más humanode la selección de personal?No creo que el miedo a perder el lado más huma-no de la selección de personal sea una barrerareal, porque al final el Reclutamineto 2.0. te per-mite intereactuar mucho más que antes con uncandidato potencial antes de citarlo a una entre-vista personal. La mayoría de las organizacionessigue realizando las entrevistas de forma presen-cial, aunque si bien es cierto que están surgiendoplataformas para realizar entrevistas videoconfe-rencia, videocurriculum, etc.

Trabajo directamente con las organizacionesofreciendo soluciones en temas estratégicos rela-cionados con la adaptación de las redes sociales asu cultura organizativa como en temas específicosde formación de sus equipos realizando cursos de"Selección de Talento a través de las redes socia-les: Reclutamiento 2.0." y cursos de "Comunica-ción Digital". Por este contacto diario con lasempresas me gustaría destacar que el recluta-miento 2.0 es más un cambio de modelo mentalorganizacional que un cambio tecnológico (lasherramientas 2.0 son muy intuitivas). Las prin-cipales barreras para implantar este intercam-bio de información están relacionadas con laspautas y normas de conducta establecidas enlas empresas. Cuanto más jerárquicas seanlas organizaciones, más esfuerzo les costaráadaptarse. Las organizaciones se estántransformando en organizaciones másredárquicas adaptándose a las nuevasgeneraciones, Generación Y.

¿Usted es partidaria de la aceptación total de latecnología en las áreas de RRHH o prefiere unequilibrio junto a las técnicas más tradicionales ypersonales?Creo que siempre todo en esta vida, debe tener unequilibrio y la perfecta conjunción de la estrategia2.0. en atracción y selección de talento, así como elbuen uso de las herramientas 2.0. junto con las tra-dicionales entrevistas personales garantizarán eléxito de los procesos de selección.

¿Cómo debe una empresa generar su marca eninternet? Las empresas deben desarrollar una estrategiade comunicación 2.0. Para ello, es importanteredactar un código de uso de las redes socialescon el que orientar a los empleados hacia unadirección clara acerca de lo que es aceptable y loque no en lo que respecta a uso de redes socialesen el trabajo. Asimismo, tienen que desarrollaruna estrategia de creación de marca. Utilizar losmedios de comunicación social para construir lamarca de empleador o employer branding. En laWeb corporativa deben aparecer contenidos dealta calidad en varios formatos (audio, vídeo,blogs, artículos) y debe enlazar con las redessociales que tenga presencia la empresa. Crearcontenido de alta calidad en la Web 2.0.

Es necesario por parte de las empresas, ade-más, controlar la reputación. Los profesionales

de Recursos Humanos son conscientes de lafuerza de los medios sociales en el proceso decontratación y funciona en ambos sentidos.¿Qué dicen los candidatos, clientes y emplea-dos, de una empresa? Las alertas de Google sonmuy útiles para los profesionales de RRHH.También suscribirse a un servicio de gestión dela reputación se convierte en una necesidadpara cualquier empresa que quiera saber qué seestá diciendo de ella.

¿Y el candidato?Respecto a los candidatos es importante tener encuenta que el comportamiento en la Red debe seruna extensión de la propia marca personal que setiene día a día, con las personas que tratamos caraa cara en nuestra vida diaria. Asimismo, hay queautogooglearse; es decir, todas las personas quedeseen desarrollar una carrera profesional deberí-an autogooglearse para comprobar qué se estádiciendo de ellos, si están consiguiendo sus objeti-vos de marca personal 2.0. Se trata de poner sunombre en el buscador Google y ver en qué sitiosaparece. Antes de publicar un perfil en una redsocial y participar en foros, etc. se debe pensar quetoda esta información puedes ser monotorizadapor los profesionales de RRHH y ser esta decisivapara ser o no citado a una entrevista de trabajo.Durante las últimas décadas para que un candida-to pudiera participar en un proceso de selección eracondición indispensable que enviara su currículo através de la Web corporativa de la empresa, portalde empleo y un formato Word, PDF, etc. Ahora nosólo el currículo sino el perfil profesional debe serla tarjeta de presentación de un candidato que estébuscando un nuevo empleo y debe aportar infor-mación relevante para captar la atención del profe-sional de Recursos Humanos ■

angelazorrilla@equiposytalento.com

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El reclutamiento 2.0 es más un cambio de modelomental que un cambio tecnológico

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