192793126-Modelo-Tesis.pdf

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE

CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“CAPACITACIÓN Y RENTABILIDAD DE LAS MYPES COMERCIALES, RUBRO CONFECCIÓN DEL

MERCADO MODELO DE PIURA AL AÑO 2012”

PROYECTO DE TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN.

AUTOR(A):

MERCEDES PALACIOS

ASESOR(A)

MG. MERCEDES PALACIOS DE BRICEÑO

PIURA-PERÚ

2013

JURADO EVALUADOR

______________________________________ PRESIDENTE

______________________________________ SECRETARIO

______________________________________ MIEMBRO

ii

AGRADECIMIENTO

iii

A las MYPES por su valiosa contribución.

DEDICATORIA

A mis padres, con mucho amor.

Iv

RESUMEN

La presente investigación que tuvo como objetivo general, analizar de qué

manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES comerciales,

rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012, ha empleado el

enfoque de investigación cuantitativo, diseño descriptivo de corte transversal. El

recojo de datos se realizó en una población constituida por 25 MYPES, se trabajó

con el muestreo probabilístico sistemático, empleándose como técnica e

instrumento a la encuesta y cuestionario respectivamente, llegándose a la

conclusión de que la capacitación efectiva influye decididamente en la

rentabilidad de las MYPES comerciales rubro confecciones del mercado modelo

de Piura. Además se identificaron las principales características de la

capacitación, se conoció que es importante capacitar a las MYPES, se

determinaron las principales características de la rentabilidad y la importancia

que tiene para las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de

Piura al año 2012.

Palabras clave: Capacitación, rentabilidad, MYPES, rentabilidad económica.

v

ABSTRACT

The present research aimed generally analyze how training influences the

profitability of MSEs commercial garment market category Piura model year

2012, under the approach has employed quantitative research, descriptive cross-

sectional design, to gather data in a population consisting of 25 MSEs, we worked

with systematic probability sampling, using such techniques and instruments to

the survey and questionnaire respectively, and concluded that effective training

strongly influences the profitability of MSEs garment trade market category Piura

model. Also identified the main characteristics of the training, it was learned that

it is important to train MSEs, identified the main features of the profitability and

the importance for commercial MSEs, making market entry Piura model year

2012.

Keywords:

Training, profitability, MSE, profitability.

vi

INTRODUCCIÓN

Actualmente, la economía mundial avanza a una velocidad acelerada hacia la

globalización de la tecnología, la cultura y en todas las esferas del quehacer de la

humanidad, así se plantean grandes retos a los países y especialmente a las micro y

pequeñas empresas, en adelante MYPES, por cuanto deben encontrar los medios que les

permita subsistir con sus escasos recursos, a pesar de que son las que lograr generar

muchas fuentes de empleo, mejora de la competitividad y sobre todo el crecimiento de

un país.

En América Latina existen algunas experiencias interesantes sobre políticas que

nacen de los gobiernos a favor de las MYPES. Por ejemplo, en México el gobierno desde

el 2001 a la fecha ha invertido 800 millones de dólares en fortalecer programas a favor

de las MYPES. Por otro lado, en Argentina el Fondo Nacional para la Creación y

Consolidación de Micro Emprendimientos, se encarga de las organizaciones sociales que

brindan capacitación, asistencia técnica y aprobación de proyectos de quienes quieran

financiamiento para sus empresas. Otra oferta es la del Centro de Apoyo a la

Microempresa (CAM), las que ofrecen en Buenos Aires asistencia técnica y

capacitación, pero quizás más relevante es el programa financiero: “Créditos a tasa cero”

que se otorgan a nuevos y pequeños emprendimientos. En Perú, actualmente existen

importantes crecimiento de MYPES las cuales conforman el grueso del tejido

empresarial, dado que, de las empresas existentes en el país, el 98,4% son MYPES;

las mismas que aproximadamente generan el 42% de la producción nacional,

proporcionando el 88% del empleo privado del país . Estos datos estarían implicando que,

los rendimientos y/o productividad de las MYPES es baja, en contraposición a las

medianas y grandes empresas, ya que sólo el 1.6% (que representan dichas empresas)

estarían generando el 58% de la producción nacional.

vii

Por lo tanto, sería importante conocer a qué se debe la baja productividad de las MYPES.

En este trabajo de investigación se buscará conocer dicha problemática. También cabe

señalar que, otra limitación para el desarrollo de las MYPES radica en las múltiples

dificultades que deben enfrentar para acceder a los servicios de desarrollo empresarial y

tecnológico. La existencia de una gran variedad de sectores y sub sectores en las MYPES,

así como el relativo bajo nivel educativo de los micros y pequeños empresarios,

constituyen los principales impedimentos para la formación de capacidades gerenciales.

Adicionalmente, se debe tener en cuenta también el poco tiempo que disponen los

empresarios para asistir a los cursos de capacitación, mientras otros no los consideran

importantes.

El presente trabajo de investigación se ha llevado a cabo en las MYPES del sector

confecciones para niños del mercado Blas Atienza de la ciudad de Piura, lugar donde se

encuentran ubicadas las unidades de estudio. Finalmente, la investigación consta de las

siguientes partes: planteamiento del problema, los antecedentes y las bases teóricas; la

metodología donde resaltan la población y la muestra, la definición y

operacionalización de las variables, la técnica e instrumentos; resultados, referencias

bibliográficas y por último anexos.

viii

Tabla de contenido

Carátula

Jurado evaluador ...……………….……..……………………………………………..ii

Agradecimiento………………….………..……………………………………………iii

Dedicatoria………………………….…….……………………………………………iv

Resumen…………………………….………………………………………………….v

Abstract …………………………….…………………………………………………vi

Introducción.………………………………………………………………………….vii

......................................................................................................................................... 1

1.TÍTULO ..................................................................................................................... 11

2.PLANEAMIENTO DE LA TESIS ............................................................................. 11

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 11

2.1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA ................................................... 14

2.1.2 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... 22

3.ENUNCIADO DEL PROBLEMA .............................................................................. 22

3.1 GENERAL .......................................................................................................... 22

3.1.1 ENUNCIADOS ESPECIFÍCOS………………………………….. .................. 22

3.2 OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN ...................................................................... 23

3.2.1 OBJETIVO GENERAL .......................................................................................... 23

3.2.2 OBJETIVOS ESPECIFÍCOS ................................................................................. 23

3.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 23

4. MARCO TEÓRICO .................................................................................................. 24

4.1 ANTECEDENTES ..................................................................................................... 24

4.3 BASES TEÓRICAS ........................................................................................................ 29

4.3.1 TEORIA DE LA CAPACITACIÓN: ............................................................... 29

4.3.2 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN ........................................................ 35

4.3.3 BENEFICIOS DE LA CAPACITACION ....................................................... 36

4.3.4 VENTAJAS DE CAPACITACIÓN ............................................................... 38

4.3.5 LIMITACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ...................................................... 38

4.3.6 TIPOS DE CAPACITACIÓN .......................................................................... 39

4.3.7 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO .................................................... 39

4.3.8 CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE ATENCIÓN AL CLIENTE ....... 40

4.3.9 EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN ................ 40

4.3.10 CAPACITACIÓN PARA EMPRENDEDORES ............................................ 43

4.3.11 CAPACITACIÓN Y COMPETENCIAS INDIVIDUALES (Gore, 2009) ... 44

4.3.12 ROL DEL DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN .................................. 44

4.3.13 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN ................................................... 44

4.3.14 CÓMO DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. ...... 45

4.3.15 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL ....................... 46

4.4 TEORIA DE LA RENTABILIDAD .............................................................................. 47

4.4.1 TIPOS DE RENTABILIDAD ................................................................................. 50

4.4.1.1 LA RENTABILIDAD ECONÓMICA................................................................. 50

4.4.1.2 RENTABILIDAD FINANCIERA ...................................................................... 51

4.4.1.3 ANÁLISIS DE RENTABILIDAD ....................................................................... 54

4.4.1.4 RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS ........................................................... 55

4.4.1.5 NIVELES DE ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EMPRESARIAL ......... 55

4.4.1.6 IMPORTANCIA DE LA RENTABILIDAD ..................................................... 56

4.4.1.7 FORMAS PARA MEDIR Y MEJORAR LA RENTABILIDAD ..................... 57

4.4.1.8 ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EN MERCADEO .................................. 58

4.5 SISTEMA DE HIPÓTESIS ............................................................................................ 61

5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION.......................................................... 62

5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................... 62

5.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 62

5.3 UNIVERSO O POBLACIÓN ........................................................................................ 63

5.3.1 TÉCNICAS ............................................................................................................... 63

5.3.2 INSTRUMENTOS ................................................................................................... 63

5.4 PLAN DE ANÁLISIS ...................................................................................................... 63

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES: ........................................................................ 63

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 66

x

11

1. TÍTULO: “Capacitación y rentabilidad de las MYPES comerciales, rubro

confección del mercado modelo de Piura al año 2012”

2. PLANEAMIENTO DE LA TESIS

2.1 Planteamiento del problema:

Actualmente, la labor que llevan a cabo las Micro y Pequeñas Empresas

(MYPES) es de indiscutible relevancia, no solo teniendo en cuenta su contribución a

la generación de empleo, sino también considerando su participación en el desarrollo

socioeconómico de las zonas en donde se ubican. Okpara y Wynn (2007) afirman

que los pequeños negocios son considerados como la fuerza impulsora del

crecimiento económico, la generación de empleo y la reducción de la pobreza en los

países en desarrollo. En términos económicos, cuando un empresario de la micro o

pequeña empresa crece, genera más empleo, porque demanda mayor mano de obra.

Además, sus ventas se incrementan, y logra con esto mayores beneficios, lo cual

contribuye, en mayor medida, a la formación del producto bruto interno (Okpara &

Wynn, 2007).

Sin embargo, las MYPES enfrentan una serie de obstáculos que limitan su

supervivencia a largo plazo y desarrollo. Estudios previos indican que la tasa de

mortalidad de los pequeños negocios es mayor en los países en desarrollo que en los

países desarrollados (Arinaitwe, 2006). Además, las pequeñas empresas deben

desarrollar estrategias específicas de corto y largo plazo para salvaguardarse de la

mortalidad, dado que iniciar una pequeña empresa involucra un nivel de riesgo, y sus

probabilidades de perdurar más de cinco años son bajas (Sauser, 2005).

En Perú, las estadísticas de la Dirección Nacional del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo (MTPE), referidas a las micro y pequeñas empresas,

muestran que la participación de las MYPES en el PBI ha sido del 42% y han

representado el 98% del total de empresas en el Perú (MTPE, 2007) y el 80.96% de

la población económicamente activa (MTPE, 2005).

12

Actualmente las empresas se enfrentan a un entorno caracterizado por

grandes y profundos cambios de entorno, además de los retos propios de los

emprendedores. Debido a los cambios que están teniendo lugar y que afectan a la

empresa, se debe considerar que las estrategias formuladas e implantadas

anteriormente, en unas circunstancias diferentes a las actuales, pueden no ser

adecuadas o incluso perjudicial. Los cambios que se están dando aumentan con el

transcurso del tiempo, predecir el futuro es difícil, se dan cambios tecnológicos,

sociales, culturales, económicos y competitivos que presionan a las empresas a

adoptar nuevas prioridades. El ciclo de vida de los productos se ha acortado

significativamente, las etapas de maduración de declive son muy cortas y los

productos empiezan a producir pérdidas mucho más pronto. (Agulló, 1999)

También, las formas de hacer comercio también han evolucionado, ahora con la

ayuda de Internet se puede comprar cualquier producto que se ofrezca en el mundo. En este

panorama, la MYPE difícilmente tendrá alcance global actuando individualmente; aunque

tenga un buen nicho del mercado local, no estará libre de que en cualquier momento sea

atropellado por una empresa del exterior en su tradicional mercado.

Estas empresas tienen una débil penetración en el mercado, no pueden acceder al

financiamiento para satisfacer sus necesidades de equipos, repuestos y maquinarias, y son

ineficientes en la gestión de compras no logrando acceder a costos bajos. La micro y

pequeña empresa es la que más sufre los efectos de la globalización al actuar en forma

individual, básicamente atendiendo el mercado local/regional, con pocos recursos para

inversiones y mejora de sus productos y procesos, siendo vulnerable a la incursión de las

grandes empresas en sus mercados.

La propuesta de la aldea global describe la interconexión humana a escala

global generada por la evolución de los medios de comunicación, lo que implica que

las personas estén conectadas y comunicadas en tiempo real. Así los clientes conocen

cuáles son las características del producto y cuáles son los beneficios que deben

exigir. Las MYPES son organizaciones que no se encuentran ajenas a esta realidad

13

mundial, por ello deben de implementar estrategias que les permita ser más

competitivas.

En Perú, según estadísticas de la Superintendencia Nacional de

Administración Tributaria (SUNAT, 2001), existían 467,001 microempresas, 35,075

pequeñas empresas, así como 1´739,213 pequeñas y microempresas rurales, que en

conjunto representan el 99.7% del total de empresas en el país. Lo que muestra la

significativa importancia de las MYPES a nivel nacional, aunque no todas estarían

activas a la fecha, y pueden haber surgido nuevas, dado que las tasas de mortalidad y

natalidad de las MYPES son especialmente altas debido al afán de la población por

crear sus propios puestos de trabajo. Al 2001, según la Encuesta Nacional de

Hogares, en Piura habían casi 200,000 trabajadores independientes o propietarios de

empresas de 1 a 10 trabajadores (excluyendo servicios profesionales como médico,

contador, abogado, dentista, etc.), es decir, más del 10% de la población de la región,

sin contar a los demás empleados de las MYPES. Esta cifra nos da una idea de la

importancia económica de este pujante sector para la región.

Pese a las dificultades que se les presentan, las MYPES siguen generando una

buena parte del empleo y desempeñan un papel fundamental en el desarrollo

productivo. El proceso de globalización, ejerce fuertes presiones sobre ellas, pero

también les ofrece nuevas formas de organización y estrategias empresariales, como

redes empresariales o clusters incorporándolas eficientemente a cadenas de valor

agregado, logrando mejor calidad de sus productos y mayor acceso a mercados más

competitivos. Estas representan oportunidades de desarrollo al sector que han sido

escasamente desarrolladas. (Albirena Eyzaguirre, 2004)

Conocer los retos que afrontan, para mejorar su productividad y

competitividad, darán una perspectiva para saber en qué se deben enfocar las

políticas e iniciativas. Las MYPES constituyen aproximadamente el 65% de las

empresa exportadoras sin embargo representan solo el 2% del valor en exportación,

mientras que la mediana y grande empresa que constituyen el 35% de las empresas

14

exportadoras generan el 98% del valor de exportación. Así también las MYPES

demandan cerca del 88% de la fuerza laboral, sin embargo su contribución a la

producción es del 42%, en cambio la mediana y grande ocupando el 12 % de la

fuerza laboral contribuye con el 58% de la producción. (IPANAQUE, 2009).

Sin embargo, tienen muchos problemas, en aspectos como financiamiento,

desarrollo tecnológico, gestión empresarial y acceso a mercados. Por ello, el

Gobierno Central, dentro de sus medidas para promover el desarrollo las MYPE,

lanzó la Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa

(Nº28015), la misma que tiene como principal objetivo la promoción de la

competitividad, formalización y desarrollo de las micro y pequeñas empresas para

incrementar el empleo sostenible, su productividad y rentabilidad, su contribución al

PBI, ampliar el mercado interno, las exportaciones y la recaudación tributaria. No

obstante los avances para promover la participación de las MYPES en el mercado sobre las

compras estatales, aún subsisten importantes barreras que les impiden acceder a ser

proveedoras del Estado, especialmente en los procesos de selección públicos, es decir

aquellos que presentan un mayor valor referencial y por lo tanto son más atractivos por la

optimización de costos que se pueden lograr al trabajar con grandes volúmenes.

En Piura, en cumplimiento de dicha ley, ya se ha constituido el COREMYPE

(para lo cual se convocó a representantes de instituciones ligadas al tema), a través

del cual se buscará sumar esfuerzos para la orientar la capacitación y la búsqueda de

mercados, entre otras medidas en pro de las MYPE. Este consejo, presidido por la

Gerencia de Desarrollo Social del Gobierno Regional, contará con el aporte de

representantes de la academia, Organismos No Gubernamentales, gremios de micro y

pequeños empresarios, así como de los diferentes sectores productivos de la región.

Son ellos los que tendrán que impulsar la formulación de un plan estratégico, tal

como ya se ha hecho en Cajamarca con la elaboración y reciente presentación de su

Plan Regional de Promoción y Formalización para la Competitividad y Desarrollo de

las MYPES. (Eyzaguirre, 2004)

2.1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA

15

A nivel del microambiente, las MYPES no tienen poder de negociación con

los proveedores, dado el bajo volumen de compra y el reducido capital, así como el

escaso apoyo de las entidades financieras, conviertiendo al microempresario en un

cliente poco importante para el proveedor. En consecuencia, el poder de negociación,

es bajo y el microempresario debería adecuarse a los requisitos exigidos por el

proveedor. Sin embargo el proveedor está interesado en seguir creciendo y para

ello necesita nuevos clientes, probablemente establezca una buena relación comercial

con su cliente; por lo general el proveedor es poderoso cuando son pocos

proveedores y tienen altos niveles de inversión, la calidad del servicio o producto que

ofrece no puede ser fácilmente sustituido. (Weiber Villaran, 2009).

En cuanto al poder de negociación de los clientes, es importante conocer

las necesidades y las características de sus clientes para evaluar cuál es el poder

de negociación que se tiene frente a los proveedores. Los compradores como

fuerza competitiva pueden solicitar reducciones en los precios, demandar mayor

calidad o más servicios, y enfrentar a los competidores entre ellos, todo a

expensas de la rentabilidad de la industria. El poder de cada grupo de

compradores depende de su situación en el mercado y de la importancia de sus

compras comparadas con el total de ventas de la industria. Sin embargo en las

MYPES piuranas no cuentan con esta ventaja ya que no poseen capacidad de

endeudamiento y por lo tanto la compra del producto viene siendo en cantidades

reducidas, lo que mayormente toman como ventaja es que utilizan muchos de

ellos la estrategia de diferenciación de productos. (Mendoza, 2008). Al mismo

tiempo la rivalidad entre competidores se presenta en forma de competencia de

precios, publicidad, introducción de nuevos productos y aumento de servicios y

garantías a los clientes. La rivalidad surge de la presión u oportunidad percibida

por algún/os competidor/es por mejorar su/s posición/es de mercado. El grado

con que la competencia está creando nuevos productos, bajando precios e

incrementando su publicidad tiene un impacto significativo en la rentabilidad de

la industria. Si la rivalidad dentro de ella es intensa, el potencial de rentabilidad

es bajo. Entre las MYPES del mercado Plataforma Juan Velazco Alvarado, si

existe una fuerte competencia ya que siempre, ingresan nuevos modelos de

productos especialmente en el segmento de mercado dedicado a la

16

comercialización de ropa para niños, ya que los niños siempre desean estar al

margen de la moda y son mucho más exigentes.

Por otro lado, se encuentra la amenaza de productos o servicios sustitutos que

se convierte en un desafío que no proviene de un competidor conocido, sino de una

empresa que produce otro producto que tiene la misma función. En el caso objeto de

investigación (MYPES piuranas), están las grandes empresas comerciales que

recientemente se han ingresado al mercado piurano, las que se caracterizan por su

alta calidad y exclusividad de servicio para un público exigente, convirtiéndose en

una amenaza para ellos porque podría reflejarse en las ventas y rentabilidad.

(Porter, 1998)

Con respecto a las características del ambiente interno de las MYPES

estudiadas se tiene:

En cuanto al FINANCIAMIENTO, pueden acceder a pequeños préstamos por

parte de algunos bancos privados, los que son onerosos en el cobro de los intereses.

La banca privada consigue los créditos, vía COFIDE, a 8% o 10% de interés y les

presta a las MYPES cobrándoles intereses que se elevan hasta el 30%.

La solución de este gran problema sería que al igual que en Chile y Brasil, el banco

del Estado les presta directamente a las MYPES cobrándoles una tasa mínima de

interés, pues el objetivo del Banco de la Nación, a diferencia de la banca privada, no

es el lucro. Mientras se aprueba la nueva Ley de las MYPES, lo primero que tiene

que hacer el Congreso de la Republica es prorrogar, mediante ley, los beneficios de

la actual Ley de MYPES, para que las Micro y Pequeñas Empresas sigan gozando de

dichos beneficios y no se perjudiquen pasando al Régimen General. El promedio

de la morosidad de las micro y pequeñas empresas es la mitad del promedio del

sistema financiero debido a la oferta / demanda y al lento avance de las micro

finanzas.

Con respecto a los trabajadores, las MYPES informales, les pagan por debajo

del sueldo mínimo vital, trabajan más de ocho (8) horas sin remuneración adicional,

17

no les pagan CTS, vacaciones ni gratificaciones. (Latínez, 2013)

El emprendedor de las MYPES, se caracteriza por no tener un plan de

negocios, cuando contrata al poco personal, lo hace sin conocer exactamente qué

funciones asignarle, pues generalmente, es el propietario quien realiza todas las

funciones convirtiéndose en multifuncional. Por otro lado, este emprendedor, se

caracteriza por no calcular correctamente el tiempo y no llevar un control de sus

ingresos y egresos y consumen los ingresos en cuestiones personales, ajenas al

negocio. Además el 91% de los emprendedores peruanos esperan recuperar

rápidamente el monto invertido en un tiempo máximo de 2 años (Terán Sánchez,

2011). También se caracterizan porque han decido abrir su negocio porque no

encuentran trabajo, o porque están insatisfechos en el empleo actual.

Con respecto al comercio y administración, se tiene que las MYPES peruanas

poseen una administración independiente procedente de la capacidad y experiencia

de su propietario(s), operan en un ámbito local, poseen escasa especialización en el

trabajo, no emplean técnicas de gestión, dependen en gran media de la mano de obra

familiar, su actividad no es intensiva en capital, pero sí en mano de obra, sin

embargo no cuentan con mano de obra fija o estable, tienen acceso reducido a la

tecnología, no separan las finanzas del hogar y las de los negocios, tienen un acceso

limitado al sector financiero formal, sobre todo debido a su informalidad. (Aspilcueta

Rivera, 2012)

Tello Pacheco (2011), especialista en planificación de MYPES, indicó que

actualmente los factores que impiden que las MYPES se desarrollen y crezcan en el

mercado son tres: falta de confianza, rechazo a la asociatividad y espera a que el

Estado resuelva sus problemas. Considera que esos aspectos se deben fortalecer para

afrontar la demanda del mercado.

Los empresarios MYPES, poseen un conocimiento empírico del mercado en

el que incursionan basados en prueba y error, no tienen un conocimiento científico

sobre cómo se debe administrar el negocio, existe falta de información del entorno y

18

del mercado en que se encuentran incursionando, así como falta de innovación,

tecnología y falta de capacitación. Estas características son comunes a los

empresarios MYPES, sin embargo no buscan formas de solucionar sus problemas, a

pesar del apoyo brindado por las entidades gubernamentales, además son reacios a la

asociación debido a la falta de confianza y de dirigentes comprometidos a impulsar el

proyecto que busque el beneficio del grupo y no intereses personales.

A nivel de ambiente externo o microambiente, se encuentra el factor

político legal que está constituido por el conjunto de leyes, ordenanzas y reglamentos

establecidos por los órganos gubernamentales como Ministerio de Trabajo,

Superintendencia de Administración Tributaria, Superintendencia de Registros

Públicos, Ministerios de Industria, Turismo, Ministerios de la Producción. Estas

instituciones cumplen como funciones, para ejercerlas, emiten normas y

regulaciones, así el Estado interviene en la economía mediante la política monetaria

y fiscal, así como mediante regulaciones de distintos mercados como el laboral

(sueldos mínimos, derechos y obligaciones del trabajador y empresario, contratación

temporal, etc.) y los mercados financieros. Así por ejemplo, para su formalización, se

debe contar con la Minuta de Constitución Social; donde las MYPES solo

necesitan presentar una Declaración de Voluntad de Constitución de microempresa o

pequeña empresa. No es indispensable la presentación de la Minuta de Constitución

ante Notario Público. Por otro lado con respecto a la tributación, debe elegir el

Régimen tributario más conveniente entre el Nuevo RUS (Régimen Único

Simplificado), Régimen Especial del Impuesto a la Renta (RER) y el Régimen

General. En cuanto al beneficios del Régimen Especial, se tiene que la microempresa

que se acoge al debe cumplir con: remunerar a sus trabajadores con por lo menos la

remuneración mínima vital, S/. 750,00 (setecientos cincuenta y 00/100 nuevos soles),

derecho de descanso vacacional de por lo menos quince (15) días calendario de

descanso por cada año completo de servicios, jornada de trabajo de 8 horas diarias ó

48 semanales, descanso semanal y descanso por días feriados: 24 horas. (Miranda,

2011).

19

Con respecto al factor económico, se tiene que analizar la forma cómo la

empresa se inserta a la sociedad y la producción y distribución de los bienes y

servicios. Así se considerará la evolución de los sueldos y salarios que actúa sobre la

capacidad de consumo; la tasa de inflación y su evolución, que suele presionar a la

baja sobre las utilidades de las empresas y sobre el poder adquisitivo de las personas;

el hecho de que la economía esté en un ciclo de expansión, crecimiento o recesión

incide considerablemente en las expectativas de las empresas y en sus proyectos de

inversión. Así, según el Banco Central de Reserva de Perú, la tasa de inflación es de

2.68% y la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor en Piura es de

0.24 igual al promedio nacional (Instituto Nacional de Estadística e Informática,

2013), Otro factor influyente está el tamaño del mercado, el nivel de desarrollo, las

telecomunicaciones, el estado de la red vial, las disponibilidades de factores físicos y

financieros, la tasa de interés. Con respecto a este último factor, se tiene que la tasa

de interés se mantienen desde el 2011 en 4.25% (Banco Central de Reserva de Perú,

2013). Las medidas de apertura en la economía, flexibilizó las normas laborales, lo

que ocasionó la pérdida de fuerza y ulterior desaparición de importantes sindicatos.

Existe una estabilidad laboral relativa y se ha incrementado el uso de services y el

sector informal ha experimentado un gran crecimiento. Todos estos factores

económicos reflejan aspectos no controlables directamente por la empresa que

afectan en diferente grado a las organizaciones.

La preponderancia de un componente u otro dependerá del momento

concreto, del tipo de actividad, o de la zona en que desarrolle su actividad la

empresa.

Las MYPES tienen limitada capacidad financiera, el capital inicial es escaso

mayormente se originan en medios sociales bajos, la falta de crédito constituye un

cuello de botella para su desarrollo ya que su ahorro familiar es insuficiente, la

dificultad del acceso al crédito está asociada con el riesgo que la concesión del

préstamo implica, los pequeños montos que solicitan y el basto número de empresas

prestatarias hace que los costos administrativos del funcionamiento para este tipo de

empresarios, sean significativamente elevados, exigencia de las garantías exageradas,

20

las MYPE, no son atendidas por parte del Estado, en términos de líneas y porcentajes

de créditos, uno de los supuestos principales del antiguo paradigma es que ellas, al

tener bajos ingresos no pueden pagar los altos costos reales que llevan consigo los

pequeños préstamos considerando el objetivo de estos créditos para las personas de

bajos ingresos. Por todo ello, los bancos manifiestan poco interés en las MYPE

(Teves Camargo, 2011)

Con respecto a los factores socioculturales, se incluye las pautas culturales

dominantes, el nivel educativo, la tasa de crecimiento de la población, la distribución

por edades, la movilidad; el nivel de formación general y específica; los sistemas de

valores y creencias, las normas de conducta que influyen en la demanda de ciertos

sectores.

Los valores ecológicos son otro aspecto de importancia creciente, reflejo del

nivel de desarrollo y de educación de la sociedad actual. Respetar las condiciones

físico-ambientales, bioclimáticas, los recursos naturales en general, es hoy

fundamental para gran número de actividades y empresas.

Los estilos de vida, gustos, costumbres y comportamientos distintos a los del

resto. La forma de dirigir a los subordinados o de comercializar los productos.

La tasa de analfabetismo según la UNESCO, el nivel de iletrados en Perú

llega a los dos millones 211 mil personas aproximadamente, es decir, un 12,3% de la

población, de los cuales el 74,1% son mujeres (UNESCO, 2011). Este fenómeno

muy generalizado en nuestro país, trae consigo pobreza y exclusión. En realidad esta

situación es típica de Latinoamérica. Existe una arraigada cultura sobre el

compadrazgo y las relaciones familiares, lo que a su vez se refleja al sector

empresarial, en mayor medida en el sector de la pequeña y microempresa.

Con respecto al factor tecnología que en sentido amplio significa empleo de

la ciencia y la técnica en relación con el campo de la producción (procesos

21

productivos) y/o nuevos productos; métodos de gestión; sistemas de información. La

tecnología es un factor determinante de la capacidad competitiva de la empresa. Las

tecnologías pueden clasificarse en: a) básicas, se caracterizan porque cualquier

empresa podría utilizarlas. b) Claves, no están al alcance de todas las empresas y

posibilitan obtener unos productos claramente diferenciados o a menor coste que la

competencia. c) Incipientes, son aquellos que están en un primer estadio de

desarrollo y que muestran un alto potencial para ser las tecnologías claves del futuro.

La tecnología posibilita aumentos de la productividad, que revierten en

disminuciones del coste unitario de obtención del bien o servicio. Afecta a la

estructura de cualquier empresa y su desarrollo tecnológico se ve afectado por el

énfasis que dedica a este apartado y la relación de los esfuerzos propios en relación

con los que efectúan otras empresas competidoras. Las empresas que operan en un

sector o innovan por su cuenta o deben seguir (imitar, copiar, comprar) las

innovaciones de los demás, así para poder seguir siendo competitivos se debe

actualizar en relación con los desarrollos tecnológicos que afecten a la capacidad de

obtención de bienes y servicios. La volatilidad tecnológica es tan alta en algunos

sectores que antes de comercializarse un producto ya ha quedado obsoleto.

La globalización de los mercados y la fuerte competencia tecnológica, ha

posibilitado la mejora en la infraestructura de las redes de telecomunicación del país,

permitiendo ahorros en costos y tiempo. No obstante, la industria en general aún no

alcanza un nivel adecuado de industrialización, la misma que se encuentra

concentrada en la capital y algunas ciudades principales. La mejora en la

infraestructura tecnológica se ha beneficiado además por la incursión del capital

extranjero a raíz de las privatizaciones, siendo el campo más importante el de las

telecomunicaciones. Sin embargo en nuestra industria, si bien existe mejora

tecnológica, la recesión ha sido un factor que ha retrasado el proceso.

2.1.2 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

22

- Delimitación Temática: Variable independiente (capacitación), variable

dependiente (rentabilidad).

- Delimitación Geográfica: Mercado Modelo de Piura (Avenida Blas Atienza)

- Delimitación Psicográfica: Microempresas comerciales, rubro confección de

ropa para niños y niñas.

- Delimitación Temporal: 2012

3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA

3.1 GENERAL

¿De qué manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES

comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?

3.1.1 ENUNCIADOS ESPECIFÍCOS - ¿Cuáles son las principales características de la capacitación de las MYPES


- ¿Por qué es importante capacitar a las MYPES comerciales, rubro confección

del mercado modelo de Piura al año 2012?

- ¿Cuáles son las principales características de la rentabilidad de las MYPES


- ¿Cuál es la importancia que tiene la rentabilidad en las MYPES comerciales,

rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?

3.2 OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN:

3.2.1 OBJETIVO GENERAL

23

Analizar de qué manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES

del sector comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año

2012

3.2.2 OBJETIVOS ESPECIFÍCOS - Identificar cuáles son las principales características de la capacitación de las

MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año

2012.

- Conocer por qué es importante capacitar a las MYPES comerciales, rubro

confección del mercado modelo de Piura al año 2012

- Determinar cuáles son las principales características de la rentabilidad de

las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año

2012

- Analizar cuál es la importancia de la rentabilidad de las MYPES comerciales,

rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012

3.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

- PRÁCTICA: Esta investigación se realiza con la finalidad de lograr

determinar la influencia que tiene la capacitación en la rentabilidad del o de los

propietarios de las distintas MYPES del sector comercio del área señalada en el

mercado Modelo de la ciudad de Piura. Además porque permite cumplir con un

requisito que la ULADECH ha establecido para la obtención del título profesional.

- TEÓRICA: En Perú las MYPES conforman el grueso del tejido

empresarial, dado que, de las empresas existentes en el país, el 98,4% son MYPES

(MTPE, 2007); las mismas que aproximadamente generan el 42% de la producción

nacional, proporcionando el 88% del empleo privado del país (MTPE, 2005). Estos

datos estarían implicando que, los rendimientos y/o productividad de las MYPES son

24

bajos, en contraposición a las medianas y grandes empresas, ya que sólo el 1.6% (que

representan dichas empresas) estarían generando el 58% de la producción nacional. Por

lo tanto, sería importante conocer las causas de la baja rentabilidad de las MYPES.

En la actualidad la situación de la capacitación en las MYPES, es

preocupante, dado el poco el interés que muestran. La capacitación no se debe dar por

cumplir con disposiciones legales, por estar de moda, por pretender obtener alguna

certificación, o simplemente por dar capacitación y aparentar que se llevan a cabo

programas de formación a los empleados, sin tener la certeza de que realmente sea

efectiva dicha capacitación.

- METODOLÓGICA: La investigación aplicará la metodología

científica, se emplean fuentes primarias y secundarias para la obtención de los datos,

además se ha determinado el tamaño de la población y de la muestra, y se ha diseñado

un cuestionario para el recojo de información.

4 MARCO TEÓRICO

4.1 ANTECEDENTES

- Echavarría Sánchez (2011) realizó una investigación titulada

“Alternativas de financiamiento para las pequeñas y medianas empresas” en la UAT y

concluyeron que se deben emprender acciones encaminadas a mejorar la condición y

circunstancia de las MYPES, ofreciendo en forma viable, alternativas de

financiamiento, capacitación técnica y asesoría administrativa, tal y como lo hacen en

otros países más desarrollados. Para lo que es necesario que el sector educativo se

vincule fuertemente al sector productivo. Por una parte, promover una cultura de

emprendedores creadores de empleos entre los estudiantes, y por otra parte; ofreciendo

cursos entre los empresarios para capacitarlos en las áreas administrativas, técnicas y

proporcionando información acerca de los programas de apoyo del sistema financiero

mexicano. Estos cursos deben ser modificadores de conducta de los empresarios, con un

enfoque innovador y tecnológico que optimice sus recursos.

25

- Lezama Martínez, L (2010), realizó una investigación sobre

“Caracterización del financiamiento, la capacitación y la rentabilidad de las MYPES

del sector comercio- rubro servicios xerográficos del distrito de nuevo Chimbote,

periodo 2008-2009” en el departamento de Chimbote, concluye que Dado que la

capacitación de los microempresarios de las MYPES es casi nula, se deberían

programar una serie de charlas para explicar la importancia que tiene la capacitación en

el desarrollo de las MYPES. Asimismo, se deberían empezar a realizar estudios

correlaciónales entre capacitación y rentabilidad empresarial, así como también estudios

explicativos para determinar las causas del por qué los microempresarios no se

capacitan. Y también Se deben hacer estudios mucho más profundos y completos para

establecer la correlación entre financiamiento y capacitación con la rentabilidad micro

empresarial; así como también determinar las causas de la baja o nula rentabilidad de

las MYPES

- Tantas Acuña, L (2009) en su investigación denominada:

“Caracterización del financiamiento, la capacitación y la rentabilidad de las MYPES del

sector comercio – rubro distribuidoras de útiles de oficina del distrito de Chimbote,

periodo 2008-2009”, concluye que la microempresa es fundamentalmente para la

subsistencia familiar en un sentido literal del término; ahí está la pobreza urbana y rural.

En ella, los costos laborales y los requerimientos de la subsistencia familiar

prácticamente se identifican. Mientras que las Pymes, podríamos decir que, se forman

por racionalidad empresarial y son más empresa que familia, las MYPES son más

familia que empresa. Las primeras son empresas que contratan familiares; las segundas,

familias que invierten en ellas mismas. Las primeras buscan la ganancia, mientras que

las segundas, buscan la subsistencia.

- Medina Hernández (2008) realizó una investigación sobre "Incidencia del

financiamiento y la capacitación en la rentabilidad de las MYPES del sector turismo de la

localidad de Huancavelica año 2008" donde concluye que el 50% de las MYPES del

sector turismo durante el año 2008 recibieron alguna capacitación para el manejo o

desarrollo de sus empresas antes de obtener el crédito financiero. El 66.67% de las

26

MYPES indican que en el año 2008 han tenido una capacitación permanente que los ha

ayudado a mejorar la rentabilidad de su empresa. El 44.45% recibió capacitación en

constitución y formalización de empresas.

- Saavedra Kahn (2010) realizó una investigación titulada: “El

arrendamiento financiero (leasing) en la gestión financiera de las Micro y pequeñas

empresas (MYPES) en el distrito de la Victoria y concluyó que los micro y pequeños

empresarios han logrado un gran auge en el último quinquenio y muchas de ellas han

incursionado en la exportación o son proveedoras de empresas exportadoras. En su plan

de crecimiento requerirán de alternativa de financiamiento, para lo cual necesitan

conocer las ventajas de las diversas alternativas para adquirir activos fijos, siendo la

más importante el arrendamiento financiero. El apalancamiento financiero adecuado le

permitirá tomar decisiones que le permitan ser competitivos en una economía

globalizada. También ha quedado demostrado que el riesgo crediticio es un factor que

hay que tener en cuenta en toda gestión empresarial. Un planeamiento adecuado

minimiza el riesgo de las operaciones. Conociendo el mercado (oferta y demanda) y una

adecuada toma de decisiones permitirá a toda empresa crecer y estar calificada para

acceder a un crédito financiero. Sólo una mala gestión podría afectar a las MYPES, lo

cual limitaría sus posibilidades de poder obtener los recursos financieros que necesita

para adquirir los activos fijos que necesita.

- Mayurí Barrón, Jorge (2008) realizo una investigación sobre

“Capacitación empresarial y desempeño laboral en el Fondo de Empleados del Banco de

La Nación –FEBAN” en Lima- Perú en el año 2008, concluye que como el valor p =

0.000 < 0.05, podemos afirmar con un 95% que un Programa de Capacitación

Empresarial se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral de los

Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la Nación durante el 2006.

- Según Murillo Condo & Mendoza en su tesis: “Análisis de

Rentabilidad de una Empresa Distribuidora de Telefonía Celular” Localidad Riobamba

2006, considera que el propósito central de esta tesis es un “Análisis de Rentabilidad

27

de una Empresa Distribuidora de Telefonía Celular Localidad Riobamba 2006”.

Dicha empresa que es proveedora de servicios de telecomunicaciones en Ecuador, tiene

cobertura nacional, mediante la cual provee servicios de telefonía fija privada y

pública, nacional e internacional, telefonía móvil celular, venta de celulares y

accesorios. Para esto, me he enmarcado dentro del periodo 2006, realizando un análisis

exhaustivo de los principales acontecimientos que se dieron en cada mes. Por esta

razón se va a desarrollar un análisis de rentabilidad tomando como base los datos

obtenidos mediante facturas, notas de ventas y gastos, con el propósito de mejorar

su imagen corporativa y aumentar la participación en el mercado.

- Según Canessa Fliess, F (2008), en su tesis “La capacitación laboral en

Chile y su oportunidad de desarrollo a través del e-learning” en el año 2008, concluye

que las empresas deberán desarrollar capacidades para definir con precisión qué

capacitación requieren y discriminar entre la oferta disponible cuál es la más adecuada

para ellas. Con las nuevas tecnologías de la información la oferta de cursos de e-

learning que circula en el mercado es realmente abundante, por lo tanto la empresa

debe hacer un muy buen trabajo de detectar necesidades de capacitación, comparar las

competencias que tienen sus trabajadores y analizar la brecha que se requiere cubrir,

recién en ese minuto debe comenzar a planificar que es lo que realmente necesita y

después buscar al proveedor que mejor satisface las expectativas, hay que recordar que

las empresas están apostando que al capacitar a sus empleados de alguna forma van a

mejorar la eficiencia, se cometerán menos errores, se desperdiciará menos material, en

definitiva lo que buscan es rentabilizar las actividades de capacitación.

- Según Gabriela Rutty, M (2007) en su investigación sobre “Evaluación

de impacto en la capacitación de recursos humanos” en Buenos Aires en el 2007,

concluye que el análisis de las características estructurales y de las prácticas de

evaluación aparece como un dato importante para explicar en alguna medida la

ocurrencia de la evaluación de impacto. Es lógico pensar que un ambiente predispuesto

estructuralmente y culturalmente para la evaluación en general, da lugar más fácilmente

al ejercicio de estas técnicas. Y pareciera que es a partir de su aplicación y la generación

beneficios para las organizaciones, que las personas pueden ir construyendo un sentido

28

distinto para la evaluación. Se requiere entonces, por un lado, un alto grado de

institucionalización, donde la evaluación sea practicada de forma no rutinaria para que

la construcción de sentido opere en la dirección deseada. Por otro lado, para asegurar

buenos resultados se precisa pertinencia, viabilidad y rigor metodológico de los

abordajes empleados, en atención a las características de la enseñanza y las variables de

contexto. En el capítulo siguiente se explora la forma de trabajo de cada uno de los

casos explorando con mayor profundidad sus enfoques metodológicos.

- Según Luna Juárez, K (1999) realizó una investigación denominada

“Influencia de la capacitación y adiestramiento en los empleados a nivel operativo, para

mejorar la productividad” en la Universidad Francisco Marroquín; concluye que, el

proporcionar capacitación en el personal de nivel operativo en las pequeñas empresas

contribuye a elevar la productividad, la calidad del trabajo y el interés en nuevos

aprendizajes.

- Navia, Silvia (2009) en su investigación denominada: “Empaque

primario como estrategia de competitividad para las Pymes exportadoras de América

Latina”, sostiene que no hay duda que las Pymes son para la economía del mundo una

porción muy importante del mercado y que solo en América Latina representan el 90%

de la producción y más de la mitad con potencial exportador; son vitales para el

intercambio de bienes y servicios y su tamaño reducido le confiere características de

flexibilidad y toma de decisiones con mayor velocidad que se traduce en un rápido

aprendizaje y una comunicación efectiva al interior de toda la organización. Poner la

mirada en los productos alimenticios manufacturados en América Latina, es una

oportunidad de observar las dinámicas de los mercados y los consumidores, más aún

porque es en estos países donde hay mayor potencial de fabricación de productos

derivados de la industria agropecuaria y donde se concentran el mayor número de

emprendimientos dedicados a la producción y la comercialización de los mismos; si

bien esto es un indicador interesante de todo el posible potencial exportador; no

significa necesariamente que estemos ofreciendo mercancías con valores marcarios,

conexiones emocionales ni identificadores visuales que permitan a los productos pasar

de commodities a elecciones de valor agregado por el consumidor final.

29

4.3 BASES TEÓRICAS

4.3.1 TEORIA DE LA CAPACITACIÓN: La capacitación es una de las funciones clave de la administración y

desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera

integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la

administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las

distintas funciones incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de

las personas y la eficiencia de la organización. (Guglielmetti, Pedro 1998).

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de

Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca

modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal

nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y

adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. Mejora los niveles de

desempeño y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual. La

capacitación proporciona a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias

para desempeñar su trabajo. Es un proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los

nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo. (Helbhert, 2006).

También se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados,

relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo

establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la

educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades

y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva

para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de

servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal

integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como

aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio

público basada en los principios que rigen la función administrativa. (Asodefenza.com,

30)

30

Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la

administración y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales

también pueden ser provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre

ellas, las principales son:

a) las descripciones y especificaciones de los cargos;

b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;

c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;

d) el sistema de evaluación del desempeño; y,

e) los expedientes del personal.

La Pontificia Universidad Católica Argentina (2011) considera que la

capacitación de los trabajadores es un instrumento con altas potencia-lidades para elevar

los niveles de productividad y competitividad de las empresas. Sin embargo, hay

diversos estudios que sugieren que tiene un impacto muy limitado en mejorar las

perspectivas de empleo e ingresos de la población con limitaciones estructurales. En

este sentido, ella no sustituye a la necesidad de mejorar la calidad de la educación

básica. Para asegurar la pertinencia y calidad de la capacitación es fundamental que

exista una estrecha articulación entre las empresas y el Estado. Además hay que

establecer mecanismos efectivos para que los capacitados se inserten en el mercado

laboral formal, para lo cual es necesario dar incentivos apropiados a las empresas y

promover la incorporación a la formalidad de las pequeñas empresas. La capacitación

para el trabajo sin mecanismos eficaces para la inserción laboral muestra muy baja

efectividad.

Además, considera que la formación de los recursos humanos para el trabajo

tiene dos grandes vertientes. Una es la educación formal, que se imparte en las escuelas,

los colegios y las universidades, y cuya ca-racterística es la de ser sistematizada y

organizada cronológicamente con el objetivo de ob-tener grados académicos. La otra es

31

la educación no formal, que generalmente se desarrolla en las instituciones de

capacitación –frecuentemente dependientes de cámaras empresarias y/o sindicatos- o

dentro de las empresas y ejecutadas por el mismo personal o por instructores

contratados. Tienen la particularidad de ser experiencias formativas puntuales, menos

siste-matizadas y sin organización cronológica. Además, sus objetivos son específicos,

apuntando al entrenamiento y generación de habilidades de aplicación inmediata.

Simón Dolan (2008), considera que la capacitación del empleado consiste en

un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,

aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y

actitudes.

Según Dessler Gary (2009), la capacitación consiste en proporcionar a los

empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La

capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo

funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o

inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. (Thompson

Amores, 2009)

Billikopf Encina (2006) considera que el tiempo requerido para la

capacitación puede reducirse drásticamente con una cuidadosa selección del personal.

Pero aun en este caso, los supervisores agrícolas pueden tener que actuar como

entrenadores. La mayoría de los trabajadores prefieren un trabajo que les permita

ampliar sus conocimientos y experiencia. La necesidad de capacitación puede

manifestarse en: 1) datos de selección de personal; 2) evaluaciones de desempeño; 3)

capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores; 4) introducción de nuevos

métodos de trabajo, maquinaria o equipos; 5) planificación para vacantes o ascensos en

un futuro y 6) leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.

32

El mismo autor, dice que al establecer un programa de capacitación, el primer

paso consiste en coordinar las necesidades (introducción de un nuevo equipo o

maquinaria agrícola) con objetivos de aprendizaje específicos (al finalizar su

capacitación, los trabajadores entrenados sabrán mantener y manejar el equipo sin

peligro). Algunos objetivos pueden cuantificarse mejor, tal como "el 95% de la fruta

cosechada deberá ser apta para ser exportada". Los elementos para evaluar el

cumplimiento de los objetivos deben establecerse desde el principio. Es necesario

determinar las diferencias entre los conocimientos de los trabajadores y los objetivos

propuestos para evitar la repetición de datos conocidos o la suposición de

conocimientos inexistentes.

Dice que cuando se les pregunta a los trabajadores si tienen los conocimientos

necesarios para el puesto, no siempre se obtiene una respuesta veraz. Algunos

trabajadores creen que si no responden afirmativamente, no obtendrán las oportunidades

que desean. Otros pueden ocultar su falta de conocimientos o comprensión por timidez

o temor. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda

desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de

demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos personales.

Billikopf (ob.cit) considera que la Transmisión de conocimientos consiste en:

1) explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea; 2) ayudar al personal a

desempeñarse primero bajo supervisión; 3) luego permitir que el personal se desempeñe

solo; 4) evaluar el desempeño laboral y 5) capacitar a los trabajadores según los

resultados de la evaluación. Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces

antes de que un trabajador capte correctamente lo que debe hacer. Cuando el trabajador

ha asimilado el material, este puede 6) afianzar sus conocimientos capacitando a otra

persona.

También dice que existe una gran diferencia entre explicarle a los

trabajadores cómo se hace una tarea y transmitir conocimientos teóricos y prácticos con

éxito. Aun después de una demostración, los trabajadores pueden quitarle una gran parte

33

de la madera frutal durante la poda o destruir una docena de hileras de plantas de tomate

con la cultivadora. Algunos conceptos son difíciles de aprender; otros exigen mucha

práctica. Durante la capacitación del personal, es necesario: 1) evaluar constantemente

el nivel de comprensión; 2) adecuar el nivel de capacitación a los participantes; 3)

presentar un número limitado de conceptos por vez; 4) separar las tareas de aprendizaje

en varios conceptos simples; 5) involucrar a todos los trabajadores (para que todos

participen activamente, no sólo observar la demostración de un individuo); 6) usar

material visual (como muestras de fruta defectuosa) y 7) estimular a los participantes

para que hagan preguntas sobre el tema. Como en cualquier circunstancia relacionada

con el aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es

amable y muestra paciencia. Los elogios honestos y merecidos también ayudan.

El mismo autor considera que, durante la capacitación, las explicaciones y

demostraciones son muy importantes, pero los trabajadores recuerdan mejor la

información cuando la aplican. Lamentablemente, este paso se elimina a menudo

porque ocupa tiempo. Y también porque el observar a un trabajador que hace la tarea

con dificultad requiere paciencia. En las primeras etapas, los métodos prácticos rinden

mejores resultados que los teóricos. Las explicaciones deben ser breves y simples. Al

mostrar un video, es necesario animar a los trabajadores a hacer y contestar preguntas.

De este modo se comprueba la comprensión del material expuesto. A medida que los

conocimientos vayan mejorando, aumenta la importancia de la teoría.

También considera que, la ayuda que se prestan los trabajadores entre sí

afianza sus conocimientos y acorta el período necesario para la capacitación de todos

ellos. De este modo, el supervisor puede dedicarse a otras tareas. Muchos trabajadores

aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio de capacitar a sus compañeros.

Considera que en ciertas ocasiones, los agricultores prefieren contratar a una

empresa para que capacite a sus trabajadores en el predio o en otro lugar. Los

agricultores deben conocer a fondo el material de las sesiones de capacitación ofrecidas

por empresas profesionales. Y aún más, se recomienda que un administrador asista a

34

dichas sesiones. Esto demuestra a los trabajadores que el tema es importante y permite

examinar problemas surgidos durante la capacitación. En caso contrario, un empleado

entrenado puede descubrir que no está autorizado para poner en práctica los conceptos

aprendidos o que las ideas expuestas contradicen la política de sus patrones.

4.3.2 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo

deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con

experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su

rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales. (Mondy, 2006)

Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente

diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la

fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes

y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades

laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el

trabajo.(Chiavenato, 2008)

Planeación de los Recurso Humanos: La capacitación y desarrollo del

empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras del personal.(ob. cit)

Prestaciones Indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los

gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de

remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programas que

aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un

empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y

desarrollo de una organización, la capacitación adecuada puede ayudar a prevenir

accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir

actividades más estables por parte del empleado. (Aquino, 1996)

Prevención de la obsolescencia: Los esfuerzos continuos de

capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores

de los avances actuales en sus campos laborales respectivos. La obsolescencia del

empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un

35

trabajador y la exigencia de su trabajo. La obsolescencia puede controlarse mediante

una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de

cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los

peligros del cambio tecnológico. (Dessler, 2007)

Desarrollo Personal: No todos los beneficios de capacitación se reflejan

en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los

programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más

amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de

conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son

indicativas del mayor desarrollo personal.(Wayne, 2009)

4.3.3 BENEFICIOS DE LA CAPACITACION En la actualidad las grandes compañías están dando importancia a todo lo

referido a lo que se ha dado en llamar “el plan de carrera” de sus empleados. El

reemplazo de empleados es un ítem extremadamente caro para una organización. Los

costos de búsqueda, capacitación inicial y el tiempo que el nuevo empleado necesite

para poder rendir todo su potencial son bien conocidos en cada empresa. Si a ello se

agrega que dicho reemplazo se debe al despido del empleado anterior dicho costo es

aún mucho mayor. Las empresas utilizan las actividades de formación y

perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo

competitivas. (Plascencia Franco, 2006)

- Beneficios para las empresas

La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que

cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a

la persona y a la empresa, así los beneficios para la empresa son: (Dessler, 2008)

Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

Produce actitudes más positivas.

Aumenta la rentabilidad de la empresa.

36

Eleva la moral del personal.

Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.

Crea una mejor imagen de la empresa.

Facilita que el personal se identifique con la empresa.

Mejora la relación jefe-subordinados.

Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.

Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.

Ayuda a solucionar problemas.

Facilita la promoción de los empleados.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Promueve la comunicación en la organización.

- Para el personal:

Entre los beneficios para los empleados en la capacitación están los siguientes:

Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

Favorece la confianza y desarrollo personal.

Ayuda a la formación de líderes.

Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.

Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

Ayuda a lograr las metas individuales.

Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.

Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.

Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.

Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño

37

4.3.4 VENTAJAS DE CAPACITACIÓN

Werther (1995) considera que la capacitación genera ventajas:

Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de

la organización.

Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados. Incrementa la

productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.

Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.

Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.

4.3.5 LIMITACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Pueden acceder diversas limitaciones en el proceso de capacitación, que

dependen de la organización, del interés y de la dirección superior, de las

calificaciones del responsable de la capacitación y del clima organizacional. Sin

embargo, bajo las más favorables condiciones, la capacitación no puede:

Solucionar los problemas de una organización defectuosa.

Servir como reemplazo de una selección o de nuevos empleados.

Aumentar el potencial de aprendizaje. La capacitación puede estimular el uso

posterior de aptitudes innatas, pero no puede crear potencial.

Asegurar una mejor ejecución o eficiencia. Debe ser una transferencia de

conocimientos adquiridos, habilidades o actitudes mejoradas, en una determinada

situación de trabajo.

38

4.3.6 TIPOS DE CAPACITACIÓN - NIVEL ORGANIZACIONAL: Se centra principalmente en la planificación y

definición de los objetivos estratégicos y organizacionales en un sentido amplio.

Este nivel incluye actividades propias del ámbito de acción del desarrollo de recursos

humanos como también, intervenciones de desarrollo organizacional y se

focaliza principalmente en objetivos a largo plazo en un plano corporativo.

Se relaciona con el entrenamiento a empleados claves de la organización, en

aquellas competencias críticas para el éxito de la organización. En general se relaciona

con generar capacidades y destrezas para que los miembros de la empresa puedan crear

nuevos productos/servicios, desarrollar nuevos procesos y estándares de trabajo,

adquirir nuevas tecnologías, implementar cambios culturales a gran escala, definir

nuevos mercados y clientes.

- NIVEL OCUPACIONAL: Se centra principalmente en las necesidades de la

empresa y desarrollo a nivel de área de trabajo; y de esta forma, se focaliza en el

entrenamiento del día a día acorde los requerimientos actuales y a corto plazo. Consiste

en analizar la fuerza laboral de la empresa; es decir, su nivel de idoneidad en lo que

respecta sus habilidades, conocimientos y actitudes en relación a las necesidades de la

empresa y del entorno, pero con un énfasis en el presente.

- NIVEL INDIVIDUAL: Se centra en la identificación de la brecha que existe

entre las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) actuales de un

empleado, y los requisitos exigidos del cargo que actualmente ocupa. Este nivel

también contempla las necesidades de desarrollo personal y profesional del empleado,

elementos que son centrales para contar con personal autorealizado y motivado.

4.3.7 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO El éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el

capital humano, las organizaciones compiten a través de las personas. El capital humano

describe el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen las personal y

su relación directa con el desempeño de la empresa.

39

Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por

desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia

superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en

identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible. Los

programas de capacitación complementan estas prácticas de definición de puestos para

mejorar las habilidades.

4.3.8 CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE ATENCIÓN AL CLIENTE La capacitación está dirigida a las personas de una organización que se

encuentran en contacto con el cliente. Todo nuevo vendedor debe recibir instrucciones

en cinco áreas: políticas y prácticas de la empresa, técnicas de venta, conocimiento del

producto, características de la industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las

ventas, como la preparación de informes acerca del mercado. Un buen programa de

capacitación eleva la confianza, mejora la moral, incrementa las ventas y establece

mejores relaciones con los clientes.

La capacitación se ofrece a todos los vendedores en un esfuerzo constante

para afinar las habilidades de ventas y el establecimiento de relaciones. Estos programas

se enfocan en el desarrollo de las habilidades interpersonales necesarias para convertirse

en la persona capaz de establecer relaciones duraderas con los clientes.

4.3.9 EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA

CAPACITACIÓN

Las actividades de capacitación deben ser planificadas, organizadas,

ejecutadas y evaluadas. Durante la planeación, se debe: determinar el procedimiento a

seguir, elaborar el reglamento de capacitación, determinar las necesidades de

capacitación, establecer los objetivos del programa de capacitación, elaborar los planes

y programas de capacitación, solicitar autorización por las entidades correspondientes,

elaborar un presupuesto de los recursos financieros a utilizar en dicho proceso, elaborar

el plan de adquisición de equipo y materiales.

40

En la etapa de ORGANIZACIÓN de los cursos, se debe: determinar la

estructura del área que administrará la capacitación, seleccionar y contratar al personal

que administrará la capacitación y quienes ejecutaran los programas, buscar los recursos

financieros para realizar las actividades, adquirir los materiales y espacios en los que se

desarrollará la capacitación, iniciar la invitación e inscripción a las actividades de

capacitación.

La ejecución de la capacitación implica: iniciar las actividades de

capacitación, supervisar las actividades, realizar los pagos correspondientes y

proporcionar las instalaciones y materiales necesarios para la actividad.

Se evalúa el proceso instruccional que incluye:

El aprendizaje de los capacitados,

Las habilidades del instructor y

Los materiales didácticos.

Se evalúa el sistema de capacitación que incluye: la evaluación de todas las

actividades y personas involucradas en la capacitación.

Según Sutton (2001), existen diferentes modelos de evaluación:

El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en

cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción del

participante, conocimiento obtenido por el participante.

El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación

Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los

individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de

los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.

41

El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la

reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del

valor.

El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado,

especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición para

determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento

y resultados.

El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr,

Michael Bird y Neil Rackham. Considera a la evaluación como un proceso

continuo que se inicia con la identificación de necesidades y termina con el

proceso de capacitación. Su idea central es que la capacitación debe ser un

sistema autocorrectivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja

cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto, de las entradas, de la

reacción y de los resultados.

Para Warr, Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos de

evaluación en términos de esfuerzo/recompensa, de manera que, si posteriormente se

lleva a cabo una medición adecuada del contexto, las entradas, la reacción y la

evaluación de resultados inmediatos, será muy probable que los resultados intermedios

y últimos sean exitosos. La limitación de evaluar reacciones o juicios es que no se

puede establecer correlación entre el grado de satisfacción con una experiencia de

aprendizaje y el uso real de las habilidades en el trabajo; este tipo de evaluación no

puede utilizarse para medir otros resultados. La medición del aprendizaje (Nivel de

resultados inmediatos del modelo de Warr, Bird y Rackham; nivel 2 de Kirkpatrick)

proporciona información más objetiva: determina si el empleado adquirió los

conocimientos que le fueron transmitidos. El nivel de conocimientos, operaciones

transformacionales y habilidades adquiridas en determinada actividad son necesarios

pero insuficientes para asegurar un efecto en el desempeño. Frecuentemente las

personas no realizan las tareas de manera óptima aun cuando sepan cómo hacerlo,

principalmente porque hay una autoreferencia que media la relación entre conocimiento

y acción.

42

4.3.10 CAPACITACIÓN PARA EMPRENDEDORES Se considera:

- Administración de un Emprendimiento. Se contempla iniciar a los

emprendedores en el entendimiento de su emprendimiento como un sistema

social abierto, incorporando herramientas de recursos humanos, gestión,

procedimientos administrativos, dirección, planificación y control.

- Comercialización y Costo. Se contempla orientar al emprendedor en las

distintas estrategias de comercialización aplicables a cada una de las actividades

productivas, permitiendo desarrollar un plan de marketing que posibilite una

planificación a corto, mediano y largo plazo. Otro de los pilares de este módulo

es la utilización de análisis de costos de los emprendimientos, posibilitando al

emprendedor a identificar costos, ingresos y rentabilidad de su actividad.

- Registración Contable. Tiene como objetivo satisfacer la necesidad de

información de los emprendedores respecto a las leyes, normas y resquicios

impositivos, y a entender las ventajas y beneficios de estar inscriptos; Quienes

por desconocimiento temen inscribirse, o se inscriben en categorías que no

corresponden a sus ingresos, endeudándose con el tiempo. Dentro de la temática

se contempla, llenado de formularios, requisitos, tramites, alícuotas, etc.

- Atención al Público. Surge de la necesidad de interrelación del emprendedor

con los clientes, quien en muchos casos son turistas nacionales e internacionales.

Interrelación que se ve altamente perjudicada por variables culturales, debido a

que los emprendedores en su mayoría son tímidos e introvertidos. Dentro de la

temática se contempla técnicas de comunicación, técnicas para escuchar mejor,

fidelización de cliente, manejo de clientes difíciles, etc. (Figueroa Caballero,

2011)

43

4.3.11 CAPACITACIÓN Y COMPETENCIAS INDIVIDUALES Hay que encontrar la manera de definir competencias individuales de tal

manera que quede claro cuál es la capacidad que nos interesa y cuál el ámbito específico

en el que debería manifestarse esa capacidad. (Gore, 2009)

Posibilita un cambio de foco:

- Del foco en el aprendizaje para la tarea lleva al aprendizaje transferible:

desarrollo de habilidades no directamente vinculadas a una tarea en particular.

- Del foco en el tema al tema contextualizado: es decir al problema.

4.3.12 ROL DEL DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN: - Ayudar a la organización a gestionar sus competencias clave

- Ayudar a las personas a desarrollar habilidades que contribuya las competencias

de la organización.

- Ayudar a relacionar e integrar las capacidades individuales.

4.3.13 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Ezponda (2009) considera que ya no es requisito para entrar a determinada

institución de sólo un título universitario y un postgrado, sino también que el trabajador

esté constantemente capacitándose para que tenga un eficaz rendimiento laboral. La

capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y

crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organización.

Es evidente que la capacitación puede tener una importancia dentro de la carrera,

ayudando a los aprendices a desarrollarse, para responsabilidades futuras. Es

importante porque:

Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y/o

actitudes hacia la orientación de los objetivos organizacionales.

Ayuda al individuo. Mediante la capacitación y el desarrollo, se

interiorizan y ponen en práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y

progreso.

44

Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la

cohesión en los grupos de trabajo, mediante la mejora de las comunicaciones entre

grupos e individuos.

4.3.14 CÓMO DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (2006) considera que el

inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en

información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en

tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El

inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función

de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los

problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las

decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría

prestados por especialistas en capacitación.

El mismo estudio considera que los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:

Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,

sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención

inmediata de los responsables de la capacitación.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación

(check list) que evidencien las necesidades de capacitación.

Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación

apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a

solicitar la capacitación para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y

gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se

descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

Reuniones ínter departamental: Discusiones acerca de asuntos concernientes a

objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados

objetivos y otros asuntos administrativos.

45

Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados

que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o

totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los

empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y

las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias

de la organización, susceptibles de corrección.

4.3.15 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Chacaltana (2001) considera que los cambios que se han sucedido en el

contexto de las empresas y organizaciones han tenido fuerte impacto en relación con el

arreglo organizacional que las mismas han de adoptar, y ya no es posible determinar una

única mejor forma de organizarse y menos aún por mucho tiempo.

Los procesos de reclutamiento y selección de personal que realizan las

organizaciones en su necesidad de ajustar la persona al rol y al puesto resultan de esta

manera insuficientes con el transcurso del tiempo.

También la misma tecnología informática puede llegar a transformar el

negocio dentro del cual se encuentra la empresa. Con el propósito de conseguir

cumplimiento del personal y adaptación y persistencia tanto de actitudes y

comportamientos de estos miembros organizacionales, las empresas han acudido cada

vez con mayor fuerza a jornadas de capacitación que cobraron cada vez más fuerza a

partir de la segunda mitad del siglo pasado.

No existe organización alguna hoy en día que no dedica muchos de sus

esfuerzos, energías, dinero y recursos, para capacitar a sus participantes

46

organizacionales como así también a aquellos que están en la cúspide de la

organización. Existen varios aspectos a tener en cuenta en materia de capacitación. Uno

de ellos tiene que ver con que dentro de las culturas latinoamericanas y dentro de los

contextos organizacionales, se asume que “Capacitación” es idéntico al concepto de

“Training” que tienen las organizaciones anglo sajonas, particularmente en los Estados

Unidos de Norteamérica y en Inglaterra.

4.4 TEORIA DE LA RENTABILIDAD

Siguiendo a Gitman (2010) desde el punto de vista de la Administración

Financiera, la rentabilidad es una medida que relaciona los rendimientos de la empresa

con las ventas, los activos o el capital. Esta medida permite evaluar las ganancias de la

empresa con respecto a un nivel dado de ventas, de activos o la inversión de los dueños.

La importancia de ésta medida radica en que para que una empresa sobreviva es

necesario producir utilidades. Por lo tanto, la rentabilidad está directamente relacionada

con el riesgo, si una empresa quiere aumentar su rentabilidad debe también aumentar el

riesgo y al contrario, si quiere disminuir el riesgo, debe disminuir la rentabilidad.

(Angulo Olaya, 2000).

Según Sánchez (2002) la rentabilidad es una noción que se aplica a toda

acción económica en la que se movilizan medios materiales, humanos y financieros con

el fin de obtener ciertos resultados. En la literatura económica, la rentabilidad es la

medida del rendimiento que en un determinado periodo de tiempo producen los

capitales utilizados en el mismo. La rentabilidad es uno de los objetivos que se traza

toda empresa para conocer el rendimiento de lo invertido. Se puede definir como el

resultado de las decisiones que toma la administración de una empresa. (Martinez,

2009)

La rentabilidad mide el éxito de un sector, subsector o incluso un negocio, ya

que una rentabilidad sostenida con una política de dividendos, conlleva al

fortalecimiento de las unidades económicas. Las utilidades reinvertidas adecuadamente

47

significan expansión en capacidad instalada, actualización de la tecnología existente,

nuevos esfuerzos en la búsqueda de mercados, o una mezcla de todos estos puntos.

La rentabilidad es la relación que existe entre la utilidad y la inversión

necesaria para lograrla, ya que mide tanto la efectividad de la gerencia de una empresa,

demostrada por las utilidades obtenidas de las ventas realizadas y utilización de

inversiones, su categoría y regularidad es la tendencia de las utilidades. Estas utilidades

a su vez, son la conclusión de una administración competente, una planeación integral

de costos y gastos y en general de la observancia de cualquier medida tendiente a la

obtención de utilidades.

En la literatura económica, supone la comparación entre la renta generada

y los medios utilizados para obtenerla con el fin de permitir la elección entre

alternativas o a juzgar por la eficiencia de la acciones realizadas, según que el análisis

sea a priori o a posteriori (Sánchez, 2001).

Rentabilidad es una noción que se aplica a toda acción económica en la que

se movilizan unos medios, materiales, humanos y financieros con el fin de obtener unos

resultados. En la literatura económica, aunque el término rentabilidad se utiliza de

forma muy variada y son muchas las aproximaciones doctrinales que inciden en una u

otra faceta de la misma, en sentido general se denomina rentabilidad a la medida del

rendimiento que en un determinado periodo de tiempo producen los capitales utilizados

en el mismo. Esto supone la comparación entre la renta generada y los medios

utilizados para obtenerla con el fin de permitir la elección entre alternativas o

juzgar la eficiencia de las acciones realizadas, según que el análisis realizado sea a

priori o a posteriori.

La rentabilidad es el rendimiento, ganancia que produce una empresa. Se

llama gestión rentable de una empresa la que no sólo evita las pérdidas, sino que,

además, permite obtener una ganancia, un excedente por encima del conjunto de gastos

de la empresa. La rentabilidad caracteriza la eficiencia económica del trabajo que la

empresa realiza, constituye una condición para la ampliación de la producción y para

48

satisfacer efectivamente las necesidades de la sociedad. Bajo el capitalismo, el criterio

supremo para determinar la conveniencia de que se establezcan tales o cuales empresas

estriba en su rentabilidad. Si una empresa no produce ganancias, el capitalista no

invertirá capitales en ella. En la sociedad socialista, el Estado, al resolver el problema

concerniente a la existencia y desarrollo de una empresa, tiene en cuenta ante todo los

intereses de la economía nacional, es decir, enfoca el problema de la rentabilidad desde

el punto de vista de toda la economía nacional. Al mismo tiempo, la rentabilidad de las

empresas y ramas de la industria tiene importancia para el desarrollo de la producción.

Se tiene en cuenta tanto al planificar las obras a realizar como al planificar la

producción. La posibilidad de constituir un fondo de la empresa hace que el personal se

sienta materialmente interesado en cumplir los planes del Estado, pues el volumen de

dicho fondo depende del éxito con que se economicen los recursos materiales y

laborales, se reduzca el costo de producción y se eleve la rentabilidad del trabajo de la

empresa. (Borísov, 2010).

4.4.1 TIPOS DE RENTABILIDAD Esteo Sánchez (1998) considera que existen dos tipos de rentabilidad:

4.4.1.1 LA RENTABILIDAD ECONÓMICA La rentabilidad económica o de la inversión es una medida, referida a

un determinado periodo de tiempo, del rendimiento de los activos de una empresa con

independencia de la financiación de los mismos. A la hora de definir un indicador de

rentabilidad económica nos encontramos con tantas posibilidades como conceptos de

resultado y conceptos de inversión relacionados entre sí. Sin embargo, se considera

como concepto de resultado el Resultado antes de intereses e impuestos, y como

concepto de inversión el Activo total a su estado medio.

a) CÁLCULO DE LA RENTABILIDAD ECONÓMICA

RE = Resultado antes de intereses e impuestos / Activo total a su estado medio

El resultado antes de intereses e impuestos se identifica con el resultado del

ejercicio prescindiendo de los gastos financieros que ocasiona la financiación ajena y

49

del impuesto de sociedades. Al prescindir del gasto por impuesto de sociedades se

pretende medir la eficiencia de los medios empleados con independencia del tipo de

impuestos, que además pueden variar según el tipo de sociedad.

Otros conceptos de resultado que habitualmente se enfrentan al Activo total

para determinar la rentabilidad económica son los siguientes:

Resultado después de impuestos + Gastos financieros (1-t), siendo t el tipo

medio impositivo: se utiliza el resultado después de impuestos y antes de gastos

financieros netos bajo la justificación de que el impuesto sobre beneficios es un

gasto del ejercicio y como tal supone una partida negativa a efectos de medir la

renta o beneficio; y, por otra parte, los costes financieros se presentan netos del

ahorro de impuestos que suponen.

Resultado de las actividades ordinarias + Gastos financieros: en este caso se

prescinde de los resultados extraordinarios por su carácter atípico y excepcional,

pretendiendo así calcular la rentabilidad de la actividad ordinaria de la empresa.

4.4.1.2 RENTABILIDAD FINANCIERA Martínez García (1996) considera que la rentabilidad financiera o de los

fondos propios, denominada en la literatura anglosajona return on equity (ROE), es una

medida, referida a un determinado periodo de tiempo, del rendimiento obtenido por

esos capitales propios, generalmente con independencia de la distribución del resultad.

Expresada normalmente en tanto por ciento, mide la rentabilidad del capital

propio o rentabilidad de los accionistas. Se obtiene dividiendo el beneficio anual, una

vez deducidos los intereses de las deudas o coste del capital ajeno más el impuesto que

grava la renta de la sociedad, por el valor de los fondos propios (capital más reservas),

multiplicado por 100. Sumando al numerador del anterior ratio la cuota del impuesto

que grava la renta de la sociedad se obtiene la rentabilidad financiera antes de los

impuestos. Cuando la rentabilidad económica es superior al coste del endeudamiento

(expresado ahora en tanto por ciento, para poder comparar, y no en valor absoluto como

anteriormente), cuanto mayor sea el grado de endeudamiento mayor será el valor de la

rentabilidad financiera o rentabilidad de los accionistas, en virtud del juego del

denominado efecto palanca. Por el contrario, cuando la rentabilidad económica es

50

inferior al coste de las deudas (el capital ajeno rinde menos en la empresa de lo que

cuesta) se produce el efecto contrario: el endeudamiento erosiona o aminora la

rentabilidad del capital propio.

a) CÁLCULO DE LA RENTABILIDAD FINANCIERA

A diferencia de la rentabilidad económica, en la rentabilidad financiera

existen menos divergencias en cuanto a la expresión de cálculo de la misma.

Resultado neto

Fondos Propios a su estado medio

Como concepto de resultado la expresión más utilizada es la de resultado

neto, considerando como tal al resultado del ejercicio. Otros conceptos de resultado,

siempre después de intereses, que se suelen enfrentar a los fondos propios para obtener

la rentabilidad financiera serían los siguientes:

Resultado antes de impuestos, para medir el rendimiento de los fondos propios

con independencia del impuesto de sociedades.

Resultado de las actividades ordinarias, prescindiendo así tanto del efecto del

impuesto sobre sociedades como de los resultados extraordinarios, bajo la

pretensión de facilitar la Comparabilidad intertemporal y entre empresas.

Resultado previo a la deducción de amortizaciones y provisiones, debido a que

son costes de difícil estimación económica y que, tanto por la diversidad de

políticas de unas empresas a otras como por la manipulación de que pueden ser

objeto, se configuran como un posible factor distorsionante del resultado real.

Resultado de explotación una vez deducidos los intereses de la deuda y los

impuestos directos.

51

En cuanto al denominador, la discusión se plantea sobre la propia definición

analítica de fondos propios para el cálculo de un indicador de rentabilidad de los

mismos, destacando como principal controversia la consideración de los fondos propios

según balance o con ajustes motivados por determinadas partidas, tales como capital

pendiente de desembolso, acciones propias o ingresos a distribuir en varios ejercicios.

(Sánchez Ballesta, 2002).

b) RENTABILIDAD ECONÓMICA FRENTE A RENTABILIDAD

FINANCIERA

Si se compara los beneficios de una empresa con los capitales invertidos en

ella, se consideran los resultados obtenidos en distintos niveles (antes de intereses e

impuestos, antes de impuestos, etcétera). De la misma manera, se pueden tener en

cuenta diferentes magnitudes de los capitales invertidos (activo total o inversión de la

empresa, fondos propios o inversión de los propietarios, etcétera). Teniendo en cuenta

esta situación existen dos medidas principales de la rentabilidad en la empresa, los

conocidos como ratios de rentabilidad económica y financiera.

El ratio de rentabilidad económica relaciona el beneficio antes de intereses e

impuestos (BAII) con el activo total, para tratar de conocer la rentabilidad generada por

la inversión de la empresa con independencia de cómo se haya financiado, puesto que

no tenemos en cuenta los gastos financieros ocasionados por los fondos ajenos. Este

ratio permite realizar un análisis económico puro. Cuanto mayor sea el ratio de

rentabilidad económica, mejor se está aprovechando la inversión de la empresa.

También podemos encontrar este ratio bajo las siglas ROI (Return on Investment).

Un aspecto que afecta al ratio de rentabilidad económica y a todos aquellos

que relacionan a un elemento dinámico (beneficio) con uno de tipo estático (activo

total), es la elección adecuada del segundo de ellos. Se puede tomar el activo total a

principio del ejercicio, siendo la interpretación del ratio el rendimiento generado por la

empresa en un período con su activo inicial; o bien un promedio definido por la

semisuma del activo a principio y a final del período, donde el ratio de rentabilidad

52

económica informará sobre el rendimiento obtenido por el activo medio mantenido en el

ejercicio, lo que parece más recomendable; o, por último, el nivel de activo al final del

período, que a pesar de ser la opción más habitual es también la más difícil de

interpretar.

En la rentabilidad financiera, por su parte, se trata de conocer el retorno que

obtienen los propietarios de la empresa. Para ello, se toma el beneficio neto de la

empresa, descontados intereses, que se destinan a retribuir fondos ajenos y no propios, e

impuestos, y se compara con la aportación de los propietarios. Cuanto más elevado sea

este ratio, mejor para los propietarios de la compañía. También se conoce con el término

en inglés ROE (Return on Equity). (Cantalapiedra, 2011)

4.4.1.3 ANÁLISIS DE RENTABILIDAD Cualquier persona que invierta en un negocio desea una rentabilidad, la cual

puede variar en función al riesgo del negocio y a sus propias expectativas. Sin embargo,

cualquier inversionista esperaría una rentabilidad superior a la tasa de interés que

ofrecen las entidades bancarias, pues poner el dinero en el banco tiene un riesgo

significativamente menor. En ese sentido, la rentabilidad del negocio debería ser

superior a la rentabilidad de los certificados bancarios a plazo fijo, pues esta alternativa

de inversión tiene un mínimo riesgo.

Rentabilidad = Utilidad / Costo de inversión * 100

Existen diversas maneras para determinar esta tasa, pero la más común es

analizando el riesgo que corre el dinero en el negocio planteado, dada la naturaleza de la

empresa, la competencia y otros factores.

La rentabilidad de un negocio se expresa como una tasa, a la que se espera

que el dinero invertido le rente al empresario, es decir:

53

Los índices generalmente utilizados para determinar la rentabilidad del plan

de negocios son:

- La relación Beneficio Costo: que deberá ser mayor a 1

- La Tasa Interna de Retorno: que deberá ser mayor a la tasa de interés a largo

plazo del mercado.

- El Valor Actual Neto: que debe ser positivo.

4.4.1.4 RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS La rentabilidad es lo que buscan los inversores al invertir sus ahorros en las

empresas. La rentabilidad es, al menos una parte, de lo que busca el management con

sus decisiones directivas. Es lo que miden los inversores al decidir si reinvierten sus

ahorros en una determinada compañía, o si, por el contrario, retiran sus fondos.

Una empresa puede generar beneficios, pero no ser rentable. (Preve, 2008).

La rentabilidad obtenida, necesita tres componentes:

- El beneficio obtenido,

- El monto de capital invertido para obtenerlo y

- El tiempo transcurrido desde que se realizó la inversión.

a) Margen de Rentabilidad (Antes de Impuesto a la Renta)

El margen de rentabilidad es la ganancia obtenida en relación al monto de la

venta.

4.4.1.5 NIVELES DE ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EMPRESARIAL

Aunque cualquier forma de entender los conceptos de resultado e inversión

determinaría un indicador de rentabilidad, el estudio de la rentabilidad en la empresa se

puede realizar en dos niveles, en función del tipo de resultado y de inversión

relacionada con el mismo que se considere:

54

- Un primer nivel de análisis conocido como rentabilidad económica o del activo,

en el que se relaciona un concepto de resultado conocido o previsto, antes de

intereses, con la totalidad de los capitales económicos empleados en su

obtención, sin tener en cuenta la financiación u origen de los mismos, por lo que

representa, desde una perspectiva económica, el rendimiento de la inversión de

la empresa.

- Un segundo nivel, la rentabilidad financiera, en el que se enfrenta un concepto

de resultado conocido o previsto, después de intereses, con los fondos propios de

la empresa, y que representa el rendimiento que corresponde a los mismos.

La relación entre ambos tipos de rentabilidad vendrá definida por el concepto

conocido como apalancamiento financiero, que, bajo el supuesto de una estructura

financiera en la que existen capitales ajenos, actuará como amplificador de la

rentabilidad financiera respecto a la económica siempre que esta última sea superior al

coste medio de la deuda, y como reductor en caso contrario.

4.4.1.6 IMPORTANCIA DE LA RENTABILIDAD Para nadie es noticia que las empresas tienen que obtener una rentabilidad

adecuada que permita financiar sus operaciones de corto, mediano y largo plazo, así

como recompensar a sus accionistas y - porque no - empleados. La rentabilidad se ve

afectada por decisiones tanto en la parte comercial (generación de ingresos) como en la

parte más operativa (generación de costos). Por lo tanto tener un modelo o un sistema

de información de la rentabilidad pasa por ser una obligación para cualquier empresa.

Pero la rentabilidad tiene muchas formas de ser medida, y muchas

dimensiones a través de la cual puede ser vista.

Un modelo adecuado de rentabilidad debe contestar preguntas relacionadas a

los productos con que se gana o pierde dinero (¿es un tema de precio? ¿De volumen?; a

los canales que mejor desempeño tienen (y no únicamente por una eficiencia

transaccional); y a los clientes con los que se obtiene alta utilidad (¿tienen un nivel de

atención adecuado? ¿Hay una propuesta de valor acorde a la utilidad que nos dejan?).

Un modelo adecuado de rentabilidad permite conocer sus orígenes. (Gironella Masgrau,

2010)

55

4.4.1.7 FORMAS PARA MEDIR Y MEJORAR LA RENTABILIDAD

Monitorear el flujo de dinero y medir la rentabilidad del negocio son

herramientas fundamentales para asegurar el control de gestión. Las principales

responsabilidades de un Gerente de negocio son:

- Crear valor para la empresa y sus clientes.

- Generar resultados que estén en línea con lo acordado por los accionistas.

Las organizaciones tienen tres caminos para mejorar su rentabilidad:

- Procurar un estricto control de los gastos: implica tener en cuenta que las

empresas viven de lo que producen, no de lo que ahorran. Esta alternativa permite

optimizar los ingresos.

- Mejorar los márgenes por producto: requiere la sensibilidad para medir de

manera constante lo que ocurre en el mercado. Esta es la alternativa ideal, pero no hay

que olvidar que la competitividad actual hace que las posibilidades para mejorar los

márgenes sean cada vez menores.

- Aumentar la frecuencia de ventas (Generación de Flujo de Dinero o

Aumento de la Rotación): significa vender más, en el mismo tiempo, con la misma

estructura y la misma inversión. Este es el camino que toman hoy las organizaciones,

las que, además, ponen mucha atención en el control efectivo de los gastos. (Moreno

Gonzáles, 2011)

4.4.1.8 ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EN MERCADEO

El Instituto de Planeación Estratégica estudia el impacto de una mayor

calidad relativa del producto, lo cual equivale al rendimiento y a otros factores que

aumentan el valor y descubrió (KOTLER, 1996) una relación positiva e importante

entre la calidad relativa del producto y la recuperación de la inversión. Por ejemplo, en

una muestra de 525 negocios de tamaño mediano, los que tenían productos de baja

calidad ganaban el 17%; los de calidad media 20%, y los de alta calidad, el 27%. Así los

negocios de alta calidad ganaban el 60% más que los negocios de calidad más baja, ya

56

que la mejor calidad les permitía cobrar un precio más alto, o bien lograr mayor

renovación de compras, así como la constancia y recomendación de los propios clientes,

por lo que el costo de esta mejora en la calidad no era mucho mayor que el de las

empresas que producían una calidad más baja. Al mismo tiempo esto no significa que la

empresa deba proponerse lograr la más alta calidad posible, pero si debe elegir el nivel

más apropiado de rendimiento para el mercado y el posicionamiento de la competencia,

es decir el mejor equilibrio entre la calidad y la rentabilidad que se desea obtener.

Asimismo las empresas deben mejorar el producto de una manera continua, lo

cual suele generar una recuperación y participación más alta en el mercado.

Muchas empresas no cambian la calidad inicial a menos que encuentren

defectos muy visibles o se presenten oportunidades excepcionales, y otros la reducen en

forma deliberada para aumentar sus ganancias, aunque a la larga esto suele afectar la

rentabilidad.

La empresa debe utilizar por lo menos una (o todas) las estrategias siguientes

para determinar su política de calidad que determinará su rentabilidad:

Cumplimiento de las especificaciones. El grado en que el diseño y las

características de la operación se acercan a la norma deseada.

Durabilidad. Es la medida de la vida operativa del producto. Por ejemplo, la

empresa Volvo garantiza que los vehículos que ellos fabrican tienen el promedio

de vida útil más alto y por eso su alto precio.

Seguridad de Uso. La garantía del fabricante de que el producto funcionará bien

y sin fallas por un tiempo determinado.

Existen factores primordiales que influyen en la rentabilidad:

Intensidad de la inversión

Productividad

Participación de Mercado

Tasa de crecimiento del mercado

Calidad de producto/servicio

Desarrollo de nuevos productos o diferenciación de los competidores.

Integración vertical

57

Costos operativos

Esfuerzo sobre dichos factores

La rentabilidad de una empresa resulta tan importante que en algunas áreas

comerciales como la banca y los seguros, el gobierno central tiene un control constante:

si un banco o una empresa aseguradora no da rentabilidad, inmediatamente es

intervenida a fin de preservar los posibles daños a sus clientes, así como la corrupción.

En el caso de los seguros, cuando se lanza un nuevo producto, este debe ser sometido

primero a través de un actuario a la división del Ministerio de Hacienda encargada, la

Superintendencia de Seguros, a fin de que ellos determinen si la tasa (precio) aplicada

representa la rentabilidad que el producto debe tener. Esto evita una guerra de precios

que vaya tanto en contra de la rentabilidad de las empresas como del mercado. Siempre

existe un margen de competencia, pero este debe ser aprobado por este organismo, si el

producto no resulta rentable, su tasa debe ser aumentada o debe ser descontinuado.

Finalmente debemos decir que, en el área de mercadeo, los gerentes y las

empresas deben ser lo suficientemente flexibles para modificar y mejorar sus productos

cuando el mercado así lo requiera.

¿Cómo se calcula la rentabilidad de un mercado?

Lo primero que debe cuestionar una empresa es si un segmento del mercado

potencial tiene el tamaño y las características de crecimiento adecuado. Las grandes

compañías prefieren segmentos con gran volumen de ventas y suelen subestimar o

evitar los segmentos pequeños. Las empresas pequeñas, a su vez, evitan los segmentos

grandes, ya que estos requieren demasiados recursos. El crecimiento del segmento es,

por lo regular una característica deseable, ya que, las empresas desean que sus ventas y

utilidades aumenten; pero al mismo tiempo, la competencia entrará rápidamente en los

segmentos en crecimiento y, en consecuencia, disminuirá la rentabilidad de éstos.

Un segmento podría tener un tamaño y un crecimiento deseables y no ser

atractivo desde el punto de vista de su rentabilidad potencial. Hay cinco fuerzas que se

identifica para determinar el atractivo intrínseco a largo plazo de todo un mercado o de

algún segmento de esté. Las compañías tienen que evaluar la repercusión sobre la

rentabilidad a largo plazo de cinco grupos o riesgos que son los siguientes:

58

Competencia Industrial: un segmento no es atractivo si ya contiene

competidores numerosos, fuertes o agresivos. El cuadro es aún peor si el segmento es

estable o está en decadencia (dentro del ciclo de vida del producto), si los aumentos de

capacidad se hacen con grandes incrementos, si los costos fijos son altos, si las barreras

de salida son elevadas o si los competidores están bien firmes en el segmento. Estas

condiciones llevarán a frecuentes guerras de precios, batallas publicitarias e

introducciones de nuevos productos, y a la empresa le costará más poder competir.

Participantes Potenciales: Un segmento no es atractivo si puede atraer a

nuevos competidores que llegarán con nueva capacidad, recursos sustanciales e impulso

para el aumento de la participación. El atractivo de un segmento del mercado, varía en

función de la dificultad que implican las barreras contra la entrada o la salida. El

segmento más atractivo es aquel cuyas barreras contra la entrada son altas y las barreras

contra la salida son escasas. Cuando tanto las barreras contra la entrada como las de

salida son altas, el potencial para generar utilidades es elevado, pero en general conlleva

a más riesgos porque las compañías cuyo rendimiento es pobre permanecen dentro y

luchan por salir. Cuando ambas barreras son mínimas, las compañías pueden entrar o

salir con facilidad de la industria y los rendimientos son estables y bajos.

Sustitutos: Un segmento no es atractivo si existen sustitutos reales o

potenciales del producto. Los sustitutos limitan los precios y utilidades potenciales que

se pueden obtener en un segmento. La empresa tiene que observar muy de cerca las

tendencias de los precios en los sustitutos. Si la tecnología avanza o la competencia

aumenta en estas industrias sustitutas, es probable que los precios y utilidades

disminuyan en el mercado.

Compradores y Proveedores: Un segmento no es atractivo si los compradores

poseen un fuerte o creciente poder de negociación. Los compradores tratarán de hacer

que los precios bajen, demandarán mejor calidad o servicios y pondrán a los

competidores unos en contra de otros; todo esto a expensas de la rentabilidad del

59

vendedor. Aun si el mercado muestra un tamaño y crecimiento positivo y es atractivo

estructuralmente la empresa debe tomar en cuenta sus propios objetivos y recursos con

relación a dicho mercado o segmento seleccionado. Algunos son atractivos y podrían

desecharse porque no concuerdan con los objetivos de la empresa, ésta debe considerar

si posee las habilidades y recursos que se requieren para tener éxito en dicho mercado.

4.5 SISTEMA DE HIPÓTESIS

Hipótesis general:

La capacitación influye en la rentabilidad económica de las MYPES

comerciales del rubro confección en el mercado modelo de Piura

Hipótesis específicas:

Las principales características de la capacitación de las MYPES

comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura son demostrativas y

evaluativas.

Los factores que afectan a la capacitación de las MYPES comerciales,

rubro confección del mercado modelo de Piura son la liquidez y la idoneidad del

personal.

Las características de la rentabilidad de las MYPES comerciales del

rubro confección del mercado modelo de Piura son la eficiencia económica del trabajo y

la rotación de activos.

60

5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación es cuantitativa ya que permite examinar los datos de

manera científica, en forma numérica, generalmente con ayuda de la estadística. Recoge

y analiza datos sobre las variables y estudia las propiedades y fenómenos de la situación

problemática de manera objetiva, así los resultados se pueden generalizar.

5.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN

El nivel de la investigación es descriptiva porque busca especificar las

propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades o cualquier

otro fenómeno que se someta a un análisis. En el caso de esta investigación se está

buscando encontrar la influencia de la capacitación en la rentabilidad de las MYPES

comerciales rubro confecciones del mercado Modelo de la ciudad de Piura al año 2012,

y para ello se ha seleccionado una muestra en cuanto a la población de la investigación.

El diseño que se aplicara el investigación será no experimental, ya que en este

diseño se observan los fenómenos tal y como se dan el contexto natural. Es de corte

transversal porque que se mide a la vez la prevalencia de la exposición y del efecto en

una muestra poblacional en un solo momento temporal; es decir, permite estimar la

magnitud y características de las variables en un momento dado.

5.3 UNIVERSO O POBLACIÓN

La población de la investigación está conformada por 25 MYPES del

sector Blas Atienza del mercado Modelo de la ciudad de Piura, por lo tanto es una

población finita.

5.3.1 TÉCNICAS Para el desarrollo de la presente investigación se aplica la técnica de la

encuesta, que busca recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, y no

modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación. Los datos se

61

obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una

muestra representativa, con el fin de conocer estados de opinión, características o

hechos específicos.

5.3.2 INSTRUMENTOS Para el recojo de la información de la investigación se aplica un cuestionario

que consta de 16 preguntas, obtenidas a partir de la realización de la operacionalización

de la hipótesis. El cuestionario utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a

los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito.

5.4 PLAN DE ANÁLISIS Una vez recopilados los datos, se tabulan y grafican. Luego se realiza el análisis y la

interpretación.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES: N°

orden

Actividades

SEMANA

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Título de

investigación

2 Planteamiento del

problema

3 Acopio

bibliografía

4 Selección

bibliográfica

5 Metodología de

investigación

6 Técnicas e

instrumentos

7 Técnicas para

62

procesamiento

8 Elaboración de

matriz de

consistencia

9 Redacción

anteproyecto

10 Elaboración de

instrumentos de

recolección.

11 Revisión y

aprobación del

proyecto de

investigación por

jurado

12 Encuesta

13 Codificación

14 Tabulación

15 Análisis e

interpretación de

datos

16 Redacción

preliminar del

informe final

17 Presentación de

Tesis para su

aprobación

18 Sustentación

63

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65

ANEXOS

66

1. PRESUPUESTO

Presupuesto

(Expresado en nuevos soles) RUBROS CANTIDAD UNIDAD PRECIO

UNIT. SUBTOTAL TOTAL

I BIENES DE COSUMO 245.00 LAPICEROS 5 2.00 10.00

TINTA DE COMPUTADORA

2

30.00 60.00

USV 1 35.00 35.00

CUADERNILLOS 10 2.00 20.00

EMPASTADO 1 50.00 50.00

HOJAS DIN A4 3 MILLAR 20.00 60.00

LAPIZ 10 1.00 10.00 II SERVICIOS 1 285.00

ANILLADO 3 15.00 45.00

PASAJES 300.00 300.00

INTERNET 380 HORAS 1.00 380.00

MOVILIDAD 300.00 300.00

IMPRESIONES 120 UNID 0.50 60.00 FOTOCOPIAS 100.00 100.00

VARIOS 100.00 100.00 1 530.00

67

Matriz de consistencia lógica

Enunciados Problema Objetivos Hipótesis Variables Metodología

General

¿De qué manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?

Analizar de qué manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES del sector comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012

La capacitación influye en la rentabilidad económica de las MYPES comerciales del rubro confección en el mercado modelo de Piura en el año 2012.

TIPO DE INVESTIGACIÓN Investigación cuantitativa NIVEL DE INVESTIGACIÓN: Descriptiva , No experimental, CORTE TRANSVERSAL

Específicos

¿Cuáles son las principales características de la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?

Identificar cuáles son las principales características de la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012.

Las principales características de la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura son …

Independiente: Capacitación

UNIVERSO O POBLACIÓN 25 MYPES comerciales, rubro confecciones DEL Mercado modelo de Piura.

¿Qué factores afectan a la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?

Determinar qué factores afecta a la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012

Los factores que afectan a la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura son

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¿Cuáles son las principales características de la rentabilidad de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?

Determinar cuáles son las principales características de la rentabilidad de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año

Las características de la rentabilidad de las MYPES comerciales del rubro confección en el mercado modelo de Piura son

Variable dependiente: rentabilidad

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