2 admision de personas 41
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“Es conjunto de actividades diseñadas para
atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados”
RECLUTAMIENTO
• Cobertura de vacantes y oportunidades a los empleados actuales
• Los empleado internos son preferidos
• Existen promociones y transferencias
• Carrera de oportunidades empleados internos
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas• Aprovecha mejor el potencial humano• Motiva el desarrollo profesional• Incentiva permanencia de empleados• Estabilidad• No socialización organizacional• Probabilidad mejor selección• Menor costo financiero
RECLUTAMIENTO INTERNO
Desventajas• Bloqueo de nuevas ideas, experiencias • Favorece la rutina y facilita conservatismo• Mantiene inalterable el patrimonio humano• Burocracia y mecanicista• Mantiene la cultura organizacional existente• Sistema cerrado
RECLUTAMIENTO INTERNO
• Cobertura de vacantes y oportunidades a candidatos externos.
• Los candidatos externos son preferidos.
• Se reclutan en el exterior.
• Carrera de oportunidades candidatos externos
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas• Introduce nuevas ideas• Enriquece el patrimonio humano y el capital
intelectual• Aumenta el capital intelectual• Renueva y enriquece la cultura organizacional• Incentiva la interacción de la Org. Con el MRH
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Desventajas• Afecta negativamente la motivación de los
empleados de la organización.• Reduce fidelidad de empleados.• Requiere de técnicas selectivas(costos
operacionales)• Exige un esquema de socialización
orgnizacional.• Mas costoso, mas tiempo e inseguro que el
reclutamiento interno.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Avisos periódicos y revistas especializadas• Agencias de reclutamiento• Contactos con universidades• Carteles o avisos• Recomendación de empleados• Base de datos de candidatos
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Enorme importancia en el reclutamiento interno
• Catalogo o portafolio del candidato
• La primera carta de presentación en la empresa sin estar presente el candidato
• Debe contener la mayor información
CURRICULUM VITAE
Estructura:• Datos personales• Objetivo del candidato• Formacion academica• Experiencia profesional• Habilidades profesionales• Capacitacion profesional• Referencias personales
CURRICULUM VITAE
“Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo
disponible, considerando las actuales condiciones del mercado”
SELECCION
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
ESPECIFICACIONES DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS
COMPARACIÓNFUENTES
DE INFORMACIÓN
DECISIÓNRECHAZO = - +=APROBACIÓN
X mayor que Y, candidato rechazado
X = Y , candidato aceptado
X menor que Y, candidato superdotado
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN
• La selección la realiza RRHH mediante técnicas de selección (Asesoría o Staff)
• La elección la realiza el órgano solicitante, ya sea el jefe o gerente (responsabilidad de línea)
CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO
1. Ejecución de tarea en sí.
2. Interdependencia con otras tareas
3. Interdependencia con otras personas
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN DEL CARGO
1. Descripción y análisis del cargo
2. Técnicas de incidentes críticos
3. Solicitud del personal
4. Análisis del cargo en el mercado
5. Hipótesis del trabajo
TÉCNICAS DE SELECCION
1. Entrevista
2. Prueba de conocimientos
4. Pruebas psicometrías
5. Pruebas de personalidad
6. Técnicas simulación
ENTREVISTA
• Técnica mas utilizada• Proceso de comunicación
entre dos o más personas,
donde una esta interesada
en conocer a las demás personas• Es la que más influye en la decisión final
ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA
• Identificar los objetivos principales• Crear buen clima• Conducir la entrevista hacia el objetivo• Evitar preguntas discriminatorias• Responder preguntas al candidato• Anotar impresiones
ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA
PREGUNTAS CLAVES
El entrevistador desea obtener del entrevistado dos preguntas claves:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA
Tipos de entrevistas
• No estructuradas• Estructuradas • Mixtas
ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA
Estructura de la entrevista
1.- Preparación de la entrevista
Determinar fechas y logística de la entrevista, preparar las preguntas y las competencia y valores que se analizaran
ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA
Estructura de la entrevista
2.- Crear ambiente de confianza
Romper el hielo, iniciar la entrevista con preguntas sencillas y de interés común. Debe ser cordial y respetuoso.
Su actitud no debe traslucir aceptación o rechazo
ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA
Estructura de la entrevista
3.- Intercambio de información.
Es una conversación, donde se intercambia información entre ambos.
El entrevistador debe obtener el máximo de información. Preguntas abiertas.
ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA
Estructura de la entrevista
4.- Terminación
El entrevistador debe manejar la situación para poder llegar al termino y que no queden dudas.
No emitir opiniones sobre su contratación.
ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA
Estructura de la entrevista
5.- Evaluación
El entrevistador debe evaluar la entrevista y anotar todas la características del candidato y llenar el formato.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
• Evalúan el nivel de conocimiento del candidato
• Mide el conocimiento
profesional y técnico• Comprueban el desempeño
del candidato
PRUEBAS PSICOMETRICAS
• Una medida objetiva de una muestra del comportamiento referente a las aptitudes de la persona.
• Son medidas de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
• Personalidad es la integración única de características medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona.
• Pruebas de personalidad revelan aspectos de las características de las personas: carácter y temperamento