DESEMPEÑO

Las acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes para los objetivos de la

organización, y que pueden ser medidos en términos de las

competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la

empresa.

Algunos investigadores argumentan que la definición de

desempeño debe ser completada con la descripción de lo que

se espera de los empleados, además de una continua

orientación hacia el desempeño efectivo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (E.D.)

Proceso encaminado a determinar la eficacia del personal en la

realización de sus tareas a través de la aplicación de un

conjunto de normas y procedimientos previamente

determinados.

"La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del

rendimiento de los colaboradores para la realización de sus

funciones y para el desarrollo de su potencial profesional".

OBJETIVO

La E.D. tiene como fin promover la motivación y el sentido de

la responsabilidad de los empleados.

Es un instrumento que facilita a los directivos la relación con

sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero,

además de contribuir a la formación de equipos de trabajo

eficaces.

¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS

EVALUACIONES?

El jefe directo: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a

que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.

Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los

empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o

externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la

organización que reciba los productos o servicios del evaluado.

El empleado: En los métodos tradicionales, éste solo escucha

y comenta lo que su jefe dice, en la autovaloración se utiliza

cada vez más al empleado como base de los sistemas de

perfeccionamiento: se trata de estimular a los individuos a

descubrir lo que deben hacer para ser mejores.

PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Mejorar el desempeño: Es decir mejorar la actuación del

empleado y de los equipos que conforman la empresa y en

general el de toda la organización, identificando los

conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario

corregir.

Servir como uno de los factores para estimar el potencial

del factor humano de la organización.

Distribuir las recompensas: Significa la asignación y

distribución de los frutos de la actividad de la empresa, tales

como la retribución financiera, el poder, la categoría y la

realización personal.

PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

SOPORTE: Dar soporte a los implicados en el proceso o

sistema de evaluación del desempeño.

MECANISMOS DE CONTROL: Aplicar los mecanismos de

control para detectar errores subsanables que pueden afectar

la utilidad y aceptación de un programa de evaluación y para

mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y

necesidades de la Organización.

COMUNICAR LOS RESULTADOS: Presentación formal de

los resultados de las evaluaciones con el objetivo de mejorar

el proceso.

APLICACIONES DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

La Administración del desempeño, es definida como el

proceso mediante el cual la compañía asegura que el

empleado trabaje alineado con las metas de la organización,

así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es

definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las

recompensas son distribuidas en las organizaciones.

ADMINISTRACIÓN

DEL DESEMPEÑO

CONCEPTUALIZACIÓN

IMPLEMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

DESARROLLOEVALUACIÓN

CONCEPTUALIZACIÓN

Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento

al cual desea dirigirse.

Se debe detallar el significado del mejor desempeño de

manera comprensible, exhaustiva y lo más específica posible.

Posteriormente se debe explicar a los empleados como el

desempeño de cada área se integra para mejorar el

desempeño de la empresa.

Identificar los indicadores de desempeño que servirán para

medir cada área, y que permitirán monitorear a los empleados.

DESARROLLO

Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento

actual está variando en función a los niveles deseados, lo cual

puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado

del Desempeño, que como su nombre lo indica integra en un

solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para

mejorar el desempeño, y requiere de la colaboración de todo el

personal de la empresa.

IMPLEMENTACIÓN

En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos

informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de

sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del

desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control

de su propio desarrollo del desempeño.

RETROALIMENTACIÓN

Es importante durante todo el proceso y también después de la

evaluación para que el empleado sepa cual son los puntos que

debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar

el desempeño integral de la compañía.

EVALUACIÓN

En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para

monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas

las competencias y determinar como se están cumpliendo los

objetivos.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son erroresde juicio que ocurren de forma sistemáticacuando un individuo observa y evalúa a otro.Lo que aumenta la dificultad de corregir estoserrores es que, generalmente, losobservadores son inconscientes de lo queestán haciendo, con lo cual son incapaces decorregirlos. El resultado puede serpromocionar, trasladar o mantenerinadecuadamente a los empleados.

LAS DISTORSIONES EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a

distorsiones de la calificación, por varios aspectos:

1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene

a priori una opinión personal anterior a la evaluación,

basada en estereotipos.

2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones

pueden verse afectadas en gran medida por las acciones

más recientes del empleado.

3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores

tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas,

distorsionando de esta manera sus mediciones para que se

acerquen al promedio.

4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador

califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación

aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño,

basado en la simpatía o antipatía que el empleado le

produce.

5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por

el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad,

muchos evaluadores pueden adoptar actitudes

sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

6. Primera impresión

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona,

favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar

información posterior, de forma que se confirme la primera

impresión.

7. Semejanza

Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más

favorables de aquellas personas a quienes percibe como más

parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las

personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y

las consideramos mucho mejor.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS

EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL

PASADO

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado

tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que

puede, hasta cierto punto, ser medido.

Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que

ocurrió.

Las técnicas de evaluación más comunes son:

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una

evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en

una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa

únicamente en las opiniones de la persona que confiere la

calificación.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN

PARTE I

Nombre: ________________________________

Clave de la escala de calificación

Posición: ________________________________ ___ No cumple con los requerimientos

del puesto.

Periodo de calificación: desde: ______

Hasta: ________

___ Cumple con los requerimientos

esenciales del puesto.

Nombre del evaluado: ______________________ ___ Satisface completamente los

requerimientos del puesto.

Titulo del evaluador: _______________________ ___ Satisface los requerimientos del

puesto con distinción.

Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del

puesto.

PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIÓN:

Posición: Secretaria Administrativa

Deberes y responsabilidades

A.- Mecanografía y Taquigrafía PCT (30%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

B.- Recepción PCT (25%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

C.- Organización PCT (20%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

D.- Control de archivos y registros PCT (15%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

E.- Servicios generales de oficina PCT (10%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

PARTE III.- DESEMPEÑO GENERAL

Trabajo a tiempo

Observación de reglas de trabajo

Relaciones con los compañeros

PARTE IV.- FIRMAS

Supervisor : _______________ fecha: _______

Revisor: __________________ fecha: _______

Empleado: ________________ fecha: _______

2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga

la calificación seleccione oraciones que describan el

desenvolvimiento del empleado y sus características. El

evaluador suele ser el supervisor inmediato.

Independientemente de la opinión del supervisor, el

departamento de personal asigna puntuaciones a los

diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la

importancia de cada uno.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a

seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del

empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con

frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o

negativo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

4. Método de registro de acontecimientos críticos:

requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un

archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones

más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el

evaluado.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de

comparación del desempeño del empleado con determinados

parámetros conductuales específicos. El objetivo es la

reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A

partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño

inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros

empleados y el supervisor, se determinan parámetros

objetivos que permiten medir el desempeño.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

6. Método de verificación de campo: un representante

calificado del personal participa en la puntuación que

conceden los supervisores a cada empleado. El representante

del departamento de personal solicita información sobre el

desempeño del empleado al supervisor inmediato. A

continuación, el experto prepara una evaluación que se basa

en esa información.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de

evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que

tienen en común la característica de que se basan en la

comparación entre el desempeño del empleado y el de sus

compañeros de trabajo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES

PARA LA CARACTERÍSTICA

“CALIDAD DEL TRABAJO”

COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS

A

ALEX

B

MARIA

C

ELVIO

D

DIANA

E

JOSE

A

ALEX + + - -

B

MARIA - - - -

C

ELVIO - + + -

D

DIANA + + - +

E

JOSE + + + -

PARA LA CARACTERÍSTICA

“CREATIVIDAD”

COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS

A

ALEX

B

MARIA

C

ELVIO

D

DIANA

E

JOSE

A

ALEX - - - -

B

MARIA + - + +

C

ELVIO + + - +

D

DIANA + - + -

E

JOSE + - - +

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES

ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIÓN

1. _____________________________ 11. ____________________________

2. _____________________________ 12. ____________________________

3. _____________________________ 13. ____________________________

4. _____________________________ 14. ____________________________

5. _____________________________ 15. ____________________________

6. _____________________________ 16. ____________________________

7. _____________________________ 17. ____________________________

8. _____________________________ 18. ____________________________

9. _____________________________ 19. ____________________________

10. ____________________________ 20. ____________________________

Empleados con calificación mas baja

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

BASADOS EN EL DESEMPEÑO A

FUTURO.

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación

del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos

de desempeño.

1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una

auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando

el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho

menos probable que se presente actitudes defensivas.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS

EN EL DESEMPEÑO A FUTURO.

2. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el

supervisor como el empleado establecen conjuntamente los

objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos

objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean

mensurables de manera objetiva.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO A FUTURO.

3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean

psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la

evaluación del potencial del individuo y no su desempeño

anterior. La evaluación consiste en entrevistas en

profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los

supervisores y una verificación de otras evaluaciones.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL

DESEMPEÑO A FUTURO.