2006 Orientación Profesional - UNSAM · vida y el proyecto profesional y el rol del orientador...

Orientación Profesional | 3

Orientación Profesional

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Manual de Actividades

Programa de Calidad del Empleoy la Formación Profesional

Unidad de Evaluación, Monitoreoy Asistencia Técnica


■ Autoridades

■ Staff

MINISTERIO DE TRABAJO,EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialDr. Carlos A. Tomada

Secretario de EmpleoLic. Enrique Deibe

Subsecretario de Orientacióny Formación ProfesionalLic. Daniel Hernández

Directora Nacional de Orientacióny Formación ProfesionalSusana Barasatian

Coordinadora del Programa de Calidaddel Empleo y la Formación ProfesionalLic. Mónica Sladogna

Coordinadora de la Unidad de EvaluaciónMonitoreo Asistencia Técnica (UEMAT)Lic. Mónica Gonçalves

UNIVERSIDAD NACIONALDE GENERAL SAN MARTÍN

RectorLic. Carlos Ruta

Secretario AcadémicoLic. Norberto Ferré

Escuela de HumanidadesDirectorDr. José Villella

ColaboradoresLic. Jorge SteimanLic. Alejandro StorniOsvaldo Pelatelli

CONTENIDO EDITORIAL

CoordinadorLic. Juan José Tramezzani

AutoresLic. Raquel CaranciLic. Gladys Beatriz CicalaLic. María Victoria Risso

ConsultoresLic. Mónica GonçalvesLic. Miriam GoldszierLic. Néstor Javier Izquierdo

Asistente TécnicaMariana Martin

ESTILO EDITORIAL

Area de Estilo EditorialDirección de Prensa y Comunicaciones

PRODUCCIÓN GRÁFICA

Area de Diseño GráficoDirección de Prensa y Comunicaciones


Orientación Profesional

Indice

■ PRESENTACIÓN DEL CURSOMarco teórico referencial 9Propósito General – Objetivos 11Esquema de desarrollo 13Encuadre metodológico 15Evaluación y acreditación 17Bibliografía general 19

■ DESARROLLO CONCEPTUAL Y ACTIVIDADESJornada 1 Agenda tentativa 21

Anexos 23

Jornada 2 Agenda tentativa 37Anexos 39



INDICE


La Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) del Programa Calidaddel Empleo y la Formación Profesional, como entidad técnica especializada ha for-mulado criterios y condiciones exigibles a las IFPs co– ejecutoras de las políticas deempleo y formación que promueve la Secretaría de Empleo. Como consecuencia yen atención al recorrido que desarrollan las personas durante su proceso de forma-ción, la UEMAT ha priorizado cuatro Dimensiones que sustentan el Círculo Virtuosode Calidad de la Formación Profesional mediante procesos de mejora continua e in-ciden a su vez, en la Calidad Institucional de las IFPs.

Dentro de este contexto, la «Orientación Profesional» tiene un papel clave ya que esla que permite que los destinatarios directos de la acción de capacitación asuman surol de tales y puedan lograr que sus aprendizajes les permitan mejorar su desarrolloprofesional y ocupacional.

El supuesto en que se basa esta propuesta es que la Orientación Profesional no esuna tarea a desempeñar por una sola persona, sino que es una función a la cual todosy cada uno de los miembros de una Institución de Formación Profesional puedenaportar brindar una mayor claridad a los alumnos en su recorrido laboral.

La perspectiva que cada uno en la IFP pueda suministrar, si está integrada en unavisión integral, compartida y unificadora, permitirá que cada uno de los destinata-rios de la Formación Profesional pueda identificar el momento que está transitando,los pasos a seguir y la perspectiva orientadora de su accionar.

Este Taller pretende Proporcionar a las IFPs un marco conceptual y una metodologíaque les permita diseñar e implementar un servicio de orientación profesional capazde responder con eficacia a los intereses y necesidades de las personas que se acer-can a la institución y brindar un asesoramiento integral que incluya las ofertas deformación y los eventuales requisitos para acceder a las mismas

■ MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

10 | Orientación Profesional

Durante el transcurso del mismo, los participantes reflexionarán sobre el mundo deltrabajo, las competencias laborales, los oficios y profesiones actuales, el proyecto devida y el proyecto profesional y el rol del orientador entre otros, para finalizar lasjornadas delineando un sistema de orientación profesional con una planificación de-tallada y criterios específicos para su implementación.

Asimismo, recibirán material aplicable a su realidad orientado a la instrumentaciónestratégica de un plan de orientación profesional tendiente a la inserción laboral.

La empleabilidad es, en este contexto, más que una mera aspiración. Se transforma enel resultado a alcanzar en un contexto socio-productivo complejo y desafiante paraque el destinatario pueda lograr sus propósitos.

La meta de que los alumnos lleguen a ser profesionales con un comportamiento ymirada crecientemente estratégicos anima a las IFPs e inspira las actividades previs-tas en el Taller.

La Orientación Profesional permite a las personas:❏ Conocerse mejor, identificar sus competencias, valores e intereses;

❏ Conocer los requisitos de ingreso a la IFP, las características de la formación y las

posibilidades de inserción laboral posteriores a la misma.

❏ Focalizar apropiadamente su elección profesional mediante informaciones com-

plementarias y reflexiones permanentes;

❏ Manejar adecuadamente la situación de búsqueda o de cambio de empleo a través

del desarrollo de estrategias formativas pertinentes;

❏ Encontrar apoyo frente a las dificultades personales que limiten o dificulten la ela-

boración del proyecto profesional y su realización;

❏ Construir un proyecto profesional que aúne lo vocacional con la demanda de em-

pleo.

Para abordar la elección de una profesión, el cambio de rumbo ocupacional, la bús-queda del empleo o la elección de una formación, es necesario dedicar tiempo parareflexionar acerca de los propios intereses y motivaciones, evaluar las competencias,informarse sobre el cambio en las ocupaciones, los nuevos requerimientos para acce-der a una formación de calidad y sobre la marcha del mundo del trabajo. En este sen-tido, el apoyo de los profesionales de la Orientación o Consejeros es esencial paragarantizar que los individuos reciban el asesoramiento y el acompañamiento perti-nente para transitar el camino que las IFPs proponen. Es por ello que es preciso orien-tar a los destinatarios tanto en el momento previo al inicio de los cursos, como duran-te los mismos y en la etapa posterior de inserción laboral.


■ PROPÓSITO GENERAL

Proporcionar a las IFPs un marco conceptual y una metodología que les permita dise-

ñar e implementar un servicio de orientación profesional capaz de responder con

eficacia a los intereses y necesidades de las personas que se acercan a la institución y

brindar un asesoramiento integral que incluya las ofertas de formación y los even-

tuales requisitos para acceder a las mismas.

■ OBJETIVO DEL TALLER

❏ Efectuar, desde un marco conceptual, un análisis sistemático, en la realidad actual y

en perspectiva, del mundo del trabajo y las competencias requeridas a fin de en-

cuadrar el sistema de Orientación Profesional que cada IFP implementará.

❏ Contribuir al proceso de implementación, en cada IFP, de un sistema de orientación

profesional acorde a su realidad actual definiendo en el mismo: etapas, acciones,

ejecutores y metodología.

❏ Socializar las distintas realidades de orientación profesional en cada IFP, compar-

tiendo los relevamientos efectuados en cada institución.

❏ Aportar los elementos básicos para que los destinatarios del servicio de orienta-

ción profesiona, puedan construir un proyecto laboral acorde con sus expectativas

y posibilidades de realización.

❏ Enunciar en detalle un Plan de Orientación profesional, incluyendo los indicadores

de proceso y resultado necesarios para su seguimiento y evaluación.

■ RESULTADO GLOBAL ESPERADO DEL TALLER

Que cada IFP participante cuente con un plan de orientación profesional que res-

ponda a sus necesidades y a cada uno de los aspectos que una acción sistemática en

tal sentido requiere, estableciendo e implementando procedimientos y dispositivos,

y determinando el rol que cada integrante del plantel pueda asumir.

Procedimientos y dispositivos a desarrollar sistemáticamente❏ planificar las acciones de orientación;

❏ brindar información acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad, condicio-

nes de ingreso) y características del empleo y las calificaciones que requiere cada

sector de actividad;

❏ analizar en caso que lo hubiere la Historia Laboral de los sujetos generada en las

IFP;

❏ detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en la forma-

ción de aquellos grupos menos favorecidos en los procesos de formación y asistir

en la búsqueda de soluciones;

❏ identificar la población objetivo caracterizándolos según su situación ante el em-

pleo;

OBJETIVOS


❏ elaborar un informe acerca de los postulantes que contenga como mínimo las si-

guientes características:

1. datos personales;

2. posición frente al empleo (ocupado o desocupado);

3. sector de actividad del actual o último empleo;

4. antigüedad en el puesto o sector;

5. experiencia de formación discriminada por sector (discriminar entre formal

adquirida en el puesto de trabajo o ambas), utilizando el Nomenclador crea-

do por la USE;

6. último nivel de educación formal alcanzada;

7. expectativas en relación a la formación buscada.

❏ comunicar a los postulantes - como mínimo - los requisitos, modalidad, condiciones

de ingreso, duración de los cursos, métodos de evaluación de los cursos y posibilida-

des de empleo;

❏ conocer la oferta disponible de otras IFPs y de instituciones de educación, de su

zona de influencia;

❏ realizar talleres con los postulantes, de identificación de intereses y necesidades y

reconocimiento de su trayectoria laboral y educativa;

❏ incluir en actividades de orientación a los participantes, durante el desarrollo de las

actividades de formación;

❏ ofrecer asistencia técnica a los participantes y egresados/as para confeccionar su

proyecto ocupacional, actualizar su Currículum Vitae, realizar entrevistas laborales

exitosas, completar solicitudes de trabajo y realizar búsquedas de empleo;

❏ considerar, en el caso que las hubiera, las acciones de derivación realizadas por las

Oficinas de Empleo en sus actividades de orientación laboral.


ESQUEMA

DE

DESARROLLO

Efectuar, desde un marco concep-tual, un análisis sistemático, en larealidad actual y en perspectiva,del mundo del trabajo y las com-petencias requeridas a fin de en-cuadrar el sistema de OrientaciónProfesional que cada IFPimplementará.

Contribuir al proceso deimplementación, en cada IFP, de unsistema de orientación profesionalacorde a su realidad actual defi-niendo en el mismo: etapas, accio-nes, ejecutores y metodología

Socializar las distintas realidadesde orientación profesional en cadaIFP, compartiendo los releva-mientos efectuados en cada insti-tución.

«La orientación profesional respondiendo a losdesafíos presentes y futuros del mundo del tra-bajo»❏ El mundo del trabajo.

· Realidad Actual y Perspectiva· Las competencias laborales· Cultura del trabajo.· Oficios y profesiones.

❏ Articulación Educación-Trabajo· Interacciones posibles.· Evolución de la relación entre ambos.· Encuadre a partir de dicha articulación en elsistema de Orientación Profesional de cada IFP.

❏ La orientación profesional.· El proceso de orientación· Tendencias actuales.· Principios a tener en cuenta

«La construcción de un sistema de orientaciónprofesional. Líneas de investigación para su for-mulación.»❏ El asesoramiento para la construcción del proyec-to laboral

· Proyecto de vida y Proyecto profesional·Historia de vida, formativa y laboral·Identidad profesional y laboral

❏ La Orientación Profesional en la Institución de For-mación Profesional

· Un rol asignado a una persona.· Roles a desempeñar por cada uno de losmiembros de la IFP.· Instrumentación estratégica de un plan deorientación profesional tendiente a la inserción laboral

❏ Indagación de la situación en cada IFP.· Realidades a considerar.· Instrumentos de relevamiento y de observación.· Agentes a involucrar

«El Servicio de Orientación Profesional como pro-ceso»

❏ Socialización de las observaciones realizadas encada IFP.❏ Características del Sistema de Orientación Profe-sional.❏ El Rol del Orientador.

· Actitudes a tener en cuenta.· Desarrollo de técnicas específicas por partede quienes ejerzan el rol de la orientación.Marco conceptual y ejercitación.

■ ESQUEMA DE DESARROLLO

JORNADA OBJETIVOS CONTENIDOS

1

2

3

❏

❏

❏


JORNADA OBJETIVOS CONTENIDOS

3

4

❏

❏

Aportar los elementos básicospara que los destinatarios del ser-vicio de orientación profesional,puedan construir un proyecto la-boral acorde con sus expectativasy posibilidades de realización.

Enunciar en detalle un Plan deOrientación profesional, incluyen-do los indicadores de proceso yresultado necesarios para su segui-miento y evaluación.

❏ Elementos a tener en cuenta en el destinatario:· Retos de la orientación profesional a lo largode la vida.· El desarrollo del propio plan de acción.· Trabajo en relación de dependencia / trabajo autónomo.· Características del emprendedor.· Etapas y aptitudes a tener en cuenta en losemprendimientos.· Manejo de información disponible.· Instrumentos a utilizar para establecer unarelación sólida con el mercado laboral.

«Consolidación del sistema de orientación profe-sional de cada Institución de Formación Profesio-nal. Planificación detallada y criterios específicospara la implementación»

❏ Formulación de objetivos generales y específicos.❏ Especificación de las actividades a realizar.❏ Asignación de plazos de consecución.❏ Asignación de recursos humanos y materiales.❏ Elaboración de un sistema de monitoreo y evalua-ción con sus respectivos indicadores.❏ Designación de equipos de trabajo.❏ Especificación de líneas de supervisión.❏ Definición de metodología de informes de avance.❏ Programación de reuniones de seguimiento y eva-luación.


■ ENCUADRE METODOLÓGICO

El presente taller se desarrollará en cuatro Jornadas que completarán un total de 32

(treinta y dos) horas de duración, y que asumirán la dinámica de encuentros teórico-

prácticos.

Acorde con los lineamientos teórico-metodológicos subyacentes a la presentación

del mismo, y entendiendo a cada participante como sujeto activo del conocimiento y

poseedor de vivencias pertinentes al objeto del Taller, se privilegiará en todo mo-

mento el trabajo interactivo.

Dada la complejidad que pueden presentar algunos de los temas a tratar y a la hete-

rogeneidad de expectativas y experiencias previas de los participantes, se destinará

un espacio de cada jornada para el trabajo tanto de reflexión personal, como en pe-

queños grupos y en plenario.

El rol del facilitador – coordinador consistirá en proveer de marcos conceptuales sin-

téticos y aplicables, consignas para el trabajo, orientación para la productividad del

aprendizaje.

Se utilizarán, asimismo, recursos didácticos y documentos de lectura que posibiliten

un mayor aprovechamiento de cada Jornada.

Por último se espera que el intercambio de experiencias y los abordajes de las distin-

tas perspectivas de los participantes enriquezcan el panorama general que se llevará

cada asistente.

ENCUADRE

METODOGICO


■ EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN

Para la aprobación del taller cada participante requerirá:

❏ Asistencia al 100% de las jornadas.

Será indispensable:

❏ Cumplir con la entrega de los documentos de trabajo solicitados en tiem-

po y forma (ya sean individuales y/o grupales)

❏ Participar activamente de las jornadas.

EVALUACI

ON

Y

ACREDITACI

ON


BIBLI

OGRAFIA

Bi

bl

io

B BIBLIOGRAFÍA

40 preguntas sobre competencia la-boral - Publicaciones: Cinterfor/ OIT2005.http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/index.htm

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Bib

lio

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LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOSPRESENTES Y FUTUROS DEL MUNDO DEL TRABAJOJo

rna

da

1ACTIVIDAD

Dinámica para presentar eltaller y a los participantes delmismo

Manifestar oralmente la for-ma en que cada IFP encara laOrientación Profesional

Conocer lo que los autores di-cen sobre la realidad actual yen perspectiva acerca delmundo del trabajo

Conocer acerca de la compe-tencias laborales y relacionar-lo con la realidad de cada IFP

Identificar actores del propiocontexto institucional porparte de cada uno de los par-ticipantes.

Reflexionar sobre los oficios yprofesiones viejos y nuevos.Análisis de las demandas ac-tuales

CONTENIDO

Presentación deltallerPresentación delas institucionesy de sus repre-sentantes

Presentación decada IFP respectode la OrientaciónProfesional

El mundo del tra-bajo.Realidad actual yperspectiva

Coffee Break

Las competen-cias laborales re-queridas en elmarco de la cul-tura del trabajo

Almuerzo

Oficios y profe-siones

Coffee Break

RECURSOS

D i n á m i c agrupal

DT 1 Exposiciónoral por partede los partici-pantes

DT 2 Exposiciónoral.DL 1 Intercam-bio

DT 3 Exposi-ción oral / De-bateDL 2 Trabajo in-dividual

DL 3 Intercam-bio bibliofráfico

DT 4 Reflexión

DT 5 Análisis deavisos de los pe-riódicos

RESULTADOS

❏ Participantes conocedo-res de los objetivos deltaller y de los represen-tantes institucionales

❏ Conocimiento de la for-ma en que cada IFP en-cara la Orientación Pro-fesional actualmente

❏ Conocimiento de lo quese opina sobre la reali-dad actual y en perspec-tiva del mundo del tra-bajo

❏ Contexto mayor y másabarcativo y uno menory más cercano a las IFPsreconocido. Manejo deltema de las competen-cias requeridas en elmarco de la cultura deltrabajo

❏ Participantes reflexivosacerca de los oficios yprofesiones vigentes yde sus demandas

TIEMPO

30’

60’

60’

(15’)

75’

(1h) 14

105’

15’

JORNADA

1

■ AGENDA TENTATIVA


ACTIVIDAD CONTENIDO RECURSOS RESULTADOSTIEMPO

Jorn

ada

1 LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOS PRESENTES Y FUTUROS DEL MUNDO DEL TRABAJO

30’

60’

30’

Reconocer la articulación en-tre la educación y el trabajo,así como las interaccionesentre ambos.

Relacionar lo visto con la rea-lidad de la IFP que representacada uno de los participantes

Cierre, conclusiones. Evalua-ción de la Jornada.

Articulación edu-cación-trabajo

Interacciones po-sibles

Evolución de larelación entreambos

Encuadre de suarticulación en elSistema deOrientación Pro-fesional de cadaIFP

Exposición Oral

Intercambio /Debate

Análisis grupale individual

Plenaria

Evaluación

❏ Reconocimiento de lasposibles articulacionesentre educación y tra-bajo y sus interacciones

❏ Relación por parte delos participantes delmarco teórico expues-to con la realidadinstituconal

❏ Aprendizajes adquiri-dos por los participan-tes identificados.


ANEXOS

Se presentan a continuación

Documentos de Lectura (DL)

❏ DL 1: ¿Quién tiene ganas de ir a trabajar?

❏ DL 2: Competencias para el trabajo

❏ DL 3: Oficios y profesiones

Documentos de Trabajo (DT)

❏ DT 1: Confección de un cuadro grupal

❏ DT 2: Realidad actual y en perspectivas de las ifps

❏ DT 3: Relación del marco teórico con la realidad expuesta

❏ DT 4: Oficios viejos y nuevos

❏ DT 5: Dinámica de trabajo con recortes periodísticos

Los mismos asignados para la presente jornada.

Algunos serán entregados a los participantes durante el desarrollo de la jornada, otros

se trabajarán directamente en la Jornada y los restantes serán aportes extras para

que los participantes, si lo desean, puedan leerlos al finalizar la misma.

ANEXO IAn■■■■■


An ANEXO I

Los cambios mayores en el mundo del trabajoEn términos generales el mundo del trabajo se ha modificado sustancialmente y por lo tanto muchas de las cosas que nosparecían normales o lógicas en anteriores contextos ya no tienen vigencia y otras han venido a reemplazarlas. También elcampo motivacional ha cambiado.Poco valdrá la añoranza de aquellas condiciones ya que es muy difícil pronosticar su regreso.

Hay otra manera de entender el concepto «empleo»Ha desaparecido el concepto de empleo de por vida como una «virtud» o cosa deseable.La imagen del buen señor contento recibiendo el reloj de regalo por haber cumplido 25 años de servicio continuado pareceun concepto arcaico.Cuántas empresas hoy vivirán 25 años. No hace mucho, si un empleado cambiaba de trabajo con ciertafrecuencia seguramente era mal visto. Parecería que hoy estamos en la situación inversa.

La posibilidad cierta de no poder contar con empleo estableExiste la posibilidad cierta para todo trabajador de dejar de serlo.La probabilidad de vivir en sociedades donde el trabajo es insuficiente predispone al aumento de situaciones injustas quecomprometen seriamente el cuadro motivacional de los trabajadores.

Relación entre trabajo y consumo¿Estamos frente a una «sociedad de consumo» que se va quedando sin consumidores?Si la tecnología y la concentración siguen aumentando la capacidad de producir y esa misma concentración no hace aumentarla capacidad de consumir esa mayor cantidad de bienes y servicios ya no estamos frente a un problema de mercadoscompetentes sino frente al riesgo de alguna forma de crisis que vale la pena analizar al momento de evaluar las motivacionesdel trabajador.Por otra parte la necesidad de comprar cosas imprescindibles siempre aumenta (ejemplo época de nuestros abuelos, consumoy pleno empleo)

Hay una nueva concepción de las relaciones y la forma en la que se establecen las prioridadesLa visita al frigorífico. Normas ISO 9000 VS normas de los rabinos. Peso contundente del poder del cliente.Ya nadie se extraña por el hecho de ver que muchos trabajadores están más preocupados por satisfacer a su cliente internoque a su jefe. Y hasta son entrenados para ello.

DL 1

¿QUIÉN TIENE GANAS DE IR A TRABAJAR?

BLAKE, Oscar J. ¿Quién tiene ganas de ir a trabajar? Macchi Grupo Editor. Buenos Aires, 2005


An ANEXO I

En este contexto se ve que de alguna manera se reprocesan y ceden estructuras jerárquicas y ascienden las redes y asociacionespor proyectos.Puede comprobarse una cierta difusión de los límites de autoridad y un debilitamiento del viejo concepto del mando único.Los equipos de trabajo, los grupos autogestionados, las transferencias transitorias de personal en casos hasta por pocas horas, lapresencia creciente de estructuras matriaciales, las asociaciones de proyectos, las contrataciones temporarias y otras manerasde vincularse para trabajar han hecho trizas muchos viejos conceptos.

Debilitamiento de la capacidad de predecir lo que se haráSi bien en muchas industrias prevalece el sistema taylorista de organización del trabajo, es evidente que no es el adecuado enla gran mayoría de los casos.La alta precisión en el conocimiento de lo que debe hacerse y cómo debe hacerse la tarea en cada puesto de trabajo y de laforma de contratarlo, no sólo marcó a muchísimas personas que preferirían que se les diga con exactitud qué y cómo hacer ensus puestos de trabajo, sino que generó modelos de supervisión, sistemas evaluativos, sistemas de remuneración, planes decarrera y sistemas de capacitación, todos los cuales presuponen que se conoce de antemano qué es lo que se hace en cadapuesto, cómo es la manera correcta de hacerlo y también supone que eso no se modificará con el tiempo. En alguna medidahasta los sistemas sindicales se organizaron a partir de esta manera de pensar. Los escalafones son un buen ejemplo.

Lo efímero del conocimiento y del valor de la experienciaTambién ha cambiado el concepto del valor de la experiencia.¿De qué vale ser experto en algo que no sé si se necesitará mañana?Es más ¿qué estaré haciendo mañana?Antes que se presentara este contexto la gran mayoría de las personas sabía con exactitud lo que lo que haría «mañana» ypodía ver lo que haría en el eventual puesto al cual podía acceder dos años más tarde.¿Qué sucede hoy? En muchos lugares importa más la flexibilidad y la inteligencia que la experiencia. La capacidad de darrespuestas a situaciones desconocidas o inesperadas es uno de los valores más apreciados en los trabajadores.Consecuentemente, las nuevas situaciones valoran más la polivalencia y la autonomía del trabajador que su experiencia encuestiones específicas. El concepto de empleabilidad tiene estrecha relación con lo expresado.La aparición de carreras universitarias o terciarias no convencionales en cantidades asombrosas acompañan este proceso.Este cambio no es caprichoso, simplemente responde a la cada vez mayor y más frecuente necesidad de realinear los negocioscon la realidad.

Mutación permanente, desaparición y aparición de puestos de trabajo. Requerimientos de nuevos desempeños.Parafraseando a Heráclito que decía «Nunca te bañarás dos veces en el mismo río», podría decirse hoy «Nunca trabajarás dosveces en el mismo puesto»La enorme mayoría de los puestos de trabajo actuales no existían veinte años atrás y aquellos que permanecen sólo lo hacenmanteniendo el nombre porque su contenido ha cambiado significativamente.Con bastante seguridad podría pensarse que dentro de 20 años o 10, o 5, la mayoría de los puestos actuales no existirán yaquellos que quedan habrán mutado significativamente en su contenido.¿Cuántos cajeros de bancos pensaron y creyeron alguna vez en los cajeros automáticos?¿Quién podría asegurar hoy que estaráhaciendo dentro de determinado tiempo, aún conservando su actual ocupación?


An ANEXO I

Necesidad de compatibilizar el desarrollo del negocio con la organización de la propia carreraEn estos contextos, la tranquilidad que daba el saber que desempeñándose de cierta manera en el puesto propio se «garantizaba»un recorrido casi seguro para el que podíamos prepararnos y contar con formación adecuada, se ha perdido o por lo menos hamutado.Todos sabíamos sobre la base de qué cosas se podría ser exitoso y cómo se vería evaluado. Se podía fijar objetivos anuales a seralcanzados, los cuales eran conversados y acordados con el supervisor directo, quien además se comprometía con esos logros,los evaluaba, los premiaba basado en reglas del juego conocidas de antemano que no serían modificadas.Sería importante reconocer que aquella «armonía teórica» de los planes de carrera hoy suena BASTANTE INVIABLE.

¿Qué se puede hacer?❏ En primer lugar: aceptar que es el trabajador el que debe plantearse como una cuestión personal su propia carrera.

Saber lo que se quiere, lo que motiva, lo que entusiasma es algo variable y cambiante según el contexto en el quese lo analiza.

❏ En segundo lugar: no prometer lo imprometible. La capacidad de asegurar el futuro se ha restringidosignificativamente. Esto no quiere decir que no se necesite clarificar cuanto sea posible lo que se llama «misión yvisión» de las empresas, pero no como una colección de frases hechas, sino dándole riqueza y contenido a lo que sevive en los pasillos. Si no podemos clarificar objetivos precisos, por lo menos marquemos rumbos claros y avisemoscuan decidimos cambiarlos.

❏ En tercer lugar: ayudar a clarificar las verdaderas posibilidades de cada uno. Una persona con una importantetrayectoria en selección de personal decía que había dos maneras de encarar una entrevista: una era preguntándosesi esa persona servía para ese puesto y la otra preguntándose para que puesto servía esa persona. Esta segundapostura evidentemente ponía a la persona en primer lugar. Si, todos servimos para algo, y eso cambia para cadacircunstancia.

❏ En cuarto lugar: trate de no consagrar al crecimiento jerárquico como la ún ica o principal manera de crecimientodentro de una organización. Cuántas veces se perdió el mejor vendedor poniéndolo de supervisor cuando era evidenteque no tenía condiciones para conducir. Cuántas veces arruinamos la vida a aquel operario poniéndolo como capatazy llevándolo a tener que atender cosas que no le interesaban.El crecimiento en la calidad de la tarea, elreconocimiento y la autonomía en las decisiones, la incorporación en grupos de trabajo o tareas, la consulta de susopiniones en las decisiones superiores, la especialización de afrontar situaciones desconocidas, etc. , son otras tantasmaneras de crear condiciones motivadoras para las personas, proponiéndoles formas de crecimiento que no pasanpor el crecimiento jerárquico.

La destreza manual cede lugar a la destreza intelectualVolviendo a hacer referencia a la relativización del modelo taylorista donde se privilegiaba la destreza manual y se desalentabade alguna manera toda forma de pensamiento por parte del trabajador, podría decirse que cada vez más se necesita detrabajadores con mayor capacidad de resolver por sí mismos las situaciones inesperadas.Es evidente que hoy se requiere un gran aumento de la autonomía del trabajador junto a una comprensión mayor del procesoglobal que lo incluye que le permita tomar la decisión adecuada en los escasos tiempos de que se dispone para alcanzar unlogro. La cuestión se mueve entre el alto costo de una decisión equivocada y el igualmente alto costo de una decisión demorada.


An ANEXO I

La única salida posible es la del crecimiento de la autonomía del trabajador, no como la simple «autorización»! para tomar ladecisión, sino como la seguridad de haber hecho lo necesario para que esa persona este preparada para que la decisión quetome sea la correcta.

CAPITULO 6¿QUE SE PUEDE HACER AL RESPECTO?MOTIVACION Y SUPERVISIÓNNo hay duda de que de todos los factores que influyen en la motivación de las personas lo que haga o deje de hacer su supervisordirecto es un o de los más importantes.Se trata de algo más que normas de cortesía y buen trato. Estas habilidades ayudan a lograr un estilo y clima que hace másllevadero el tener que ir a trabajar todos los días.Lo ideal sería que cada uno encuentre su propia manera de hacer cosas. También recuerde que pocas cosas deben ser másmotivadoras que darse cuenta de que, dentro del estilo personal que tiene su jefe y sin negar su manera de ser, hace esfuerzoslegítimos para crear un clima de trabajo lo más atractivo posible.A estas sugerencias las llamaremos:

HABILIDADES DEL SUPERVISOR PARA CREAR CONDICIONES QUE FAVOREZCAN LA MOTIVACIÓN DE SUS COLABORADORES.HABILIDAD 1Habilidad de escucharSe cuenta que en uno de sus habituales enojos en el Parlamento inglés, Churchill dijo: «Aquí todos mientes, pero no importa,porque nadie escucha»Escuchar no es una virtud frecuente.La verdad es que hay tantas barreras para que nos escuchemos los unos a los otros, que cuando vemos a alguien que hace unesfuerzo por prestarnos atención, nos motiva bastante.Lo que sigue pueden resultan recomendaciones útiles❏ Pida confirmaciónEs casi imposible la comprensión completa y perfecta de una comunicación relativamente extensa.Lo que se sugiere es que antes de emitir su opinión o respuesta, haga una pequeña síntesis de los mensajes principales querecibió y tal como los comprendió.Cuando haga esto trate de no usar tonos o gestos que impliquen una posición con respecto a lo comprendido. Limítese a confirmarque comprendió lo que se dijo.❏ Pida aclaraciónSeleccione los puntos en los cuales usted cree que puede tener diferencias con la persona con la que está hablando.Evite manifestar su opinión y pida que le amplíe un poco la información que pueda tener sobre esos puntos.La experiencia dice que usando este pequeño «truco», en muchas ocasiones la cosa se aclara o por lo menos permite tomar unaposición más sólida y clara.

HABILIDAD 2Habilidad de responder responsablementeResponder responsablemente es tan importante como escuchar lo que se dice.


An ANEXO I

Con frecuencia se ven personas que se acercan al conductor y preguntan: «¿Este ómnibus para en tal lado?» Generalmente larespuesta es: «Es rápido»Si quien pregunta supiese que los ómnibus del servicio de rápidos no paran en es punto, la respuesta dada es correcta; pero sino lo supiese, deja de serlo.Obviamente, la mayoría de los que preguntan no saben que los «rápidos» no paran más que en el punto final o simplemente nosaben identificar que ese vehículo cumple con el servicio»rápido»La confusión se incrementa porque suele suceder una epidemia de solidaridad y todos los que escuchan esta respuesta delconductor comienzan a dar sus propias respuestas, las cuales, en su gran mayoría, tampoco son precisas.La respuesta correcta que debería dar el conductor es: «no». Y si el conductor fuese algo cortés debería decir: «No, no para allí.Este es un servicio rápido sin paradas. El que para donde usted desea es el servicio tal.» Las ideas que siguen pueden ser útilesen algunos casos.❏ El efecto MaratónEs muy conocido el episodio sucedido después de la batalla de Maratón entre griegos y persas, a cuyo término el soldadoFilípides corrió 42km. que separan a la llanura de Maratón con Atenas para avisar al Rey de Grecia de la victoria, tras lo cual cayómuerto por el esfuerzo.Menos mal que Filípides se limitó a decir «Triunfamos», puesto que el pobre hombre murió de inmediato y no podría haberdicho otra cosa.Gracias a esto pasó a la historia y hoy la carrera «Maratón» se corre a lo largo de 42 kilómetros por personas que no pelearonninguna batalla antes, pero que corren en homenaje al pobre Filípedes.En esta imagen tenemos la idea de lo que hoy llamamos «Efecto Maratón», que consiste simplemente en comenzar lacomunicación con el punto más importante, de tal manera más sintética posible y después, si no muere alguien, desarrollar losdetalles del mensaje central.Esto descomprime la angustia del que escucha y facilita la comunicación y, por lo tanto, la motivación.❏ El desarrolloCuando desarrolle la idea que presentó sintéticamente, hágalo a partir de los intereses de su interlocutor, no se concentre en undesarrollo demasiado estructurado de la idea porque normalmente su interlocutor va a ordenar sus expectativas de acuerdocon lo que quiere o necesita.No se detenga en demasiados detalles. Es posible que se exponga a la discusión improductiva de aspectos secun darios de suidea.❏ La justificaciónRecuerde que cuando usted contesta «lo que contesta» es tan importante como «por qué lo contesta de esa manera».Una respuesta puede ser insatisfactoria, pero si está suficientemente justificada, la posibilidad de disgusto o conflicto, se minimizacon todo su impacto en el plano motivacional.No se trata de dar «excusas». Normalmente la gente se da cuenta cuando se está usando una excusa y cuando se está justificandouna posición razonable.Tampoco se trata de «pedir disculpas». Si hay razones serias para dar una respuesta diferente de la esperada, no hay por quédisculparse, pero hay que explicarla.❏ Pedido de feedbackEs obvio pensar que, así como sugerimos pedir confirmación sobre nuestra comprensión, es útil pedirla sobre la comprensiónde lo que dijimos.


An ANEXO I

Por favor no «tome un examen» sobre lo que usted dijo, simplemente pida feedback para estar seguro de que continúan hablandode lo mismo.Hágalo con discreción y buscando una forma de comunicación cómoda que permita avanzar en el diálogo hacia finalessatisfactorios. Si usted comienza diciendo: «A ver si fuiste capaz de entenderme, porque te lo dije muy claramente. Repetime loque te dije», no espere que la motivación aumente.

HABILIDAD 3Habilidad para criticar constructivamenteHacer un crítica es algo que se asocia fácilmente con el señalamiento de los errores y defectos y, en casos, con la desvalorizaciónde quien es «criticado». Esto es muy común porque cuando se «critica» a una idea, también se «critica» a quien la presenta.Si estamos interesados en mejorar el campo motivacional de una persona, la única «crítica» posible es la «constructiva»La «crítica constructiva» no sólo tiene en cuenta las virtudes y debilidades, sino que además intenta agregar valor mediante lalibre interacción de las ideas.Veamos algunas sugerencias:❏ Detalle los méritos del trabajo o ideaHay una gran diferencia entre la la adulación a la persona y el señalamiento de una fortaleza de la idea o trabajo que se discute.Trate de ser natural en sus expresiones y no sobredimensionar sus coincidencias. No deje de señalar qué tan cerca está el trabajoo idea de lo que se busca.Usando el «efecto Maratón» haga un comentario de tipo general, señalando si el trabajo o la idea están en el «camino correcto»,aunque aun le falte algo a mejorar o corregir.Luego detalle lo que es satisfactorio.❏ Señale las debilidades como una oportunidad de mejora o eliminación de un errorCuando advierta la presencia de un error o debilidad, no piense en la debilidad o el error de la persona, sino en la debilidad o elerror del trabajo o la idea.Una debilidad o error debe ser señalado como algo que impide o dificulta el logro del objetivo que se busca alcanzar y, por lotanto, su corrección debe evidenciar el valor que se agregaría con esa modificación.❏ Busque consentimiento para sugerir mejorasSi bien es cierto que en el mundo organizacional es muy difícil que una idea o trabajo pueda ser atribuida a una sola persona, elreconocimiento del mérito que le toca a cada uno de los que intervienen en un trabajo es una cuestión ética no menor en elmundo de la motivaciónAún cuan do su posición jerárquica le conceda el «derecho» a modificar el trabajo de los otros para cumplir con su responsabilidadde que las cosas sean hechas de la mejora manera posible, usted está éticamente obligado a lograr cierto consentimiento paraproponer o imponer mejoras.❏ Señale los beneficiosCuando usted haga propuestas modificatorias del trabajo o idea que se está con liderando, por favor asegúrese de que suinterlocutor entiende perfectamente cuál es el valor que esta modificación o corrección incorpora.Para ello señale los beneficios de su propuesta y esté dispuesto a considerar cualquier otra propuesta que pueda alcanzar igualo mayor beneficio.


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HABILIDAD 4Habilidad para colaborar en el desarrollo de las ideasLas ideas son cosas muy valiosas en las organizaciones modernas. La velocidad de los cambios y la aparición constante denuevas situaciones hacen de las ideas una de las «materias primas» más importantes de cualquier proyecto organizacional.¿De quién son las ideas? De todos y de nadie, porque el alto grado de interacción que sucede en las organizaciones hace que lasideas sean producto de construcciones muy complejas, con raíces muy profundas cuya identificación es tan difícil comogeneralmente necesaria.Cada tramo de una idea relevante permite identificar a algunas personas que evidentemente tienen una «autoría» mayor queotras en el desarrollo de , al menos, esa parte de la idea.Cada persona, desde la perspectiva que tiene el asunto en cuestión, puede hacer aportes valiosos para el enriquecimiento de laidea o para la prevención de fallas de la idea.Podríamos preguntarnos ¿cuándo termina el desarrollo de una idea? Nunca.Las organizaciones no funcionan con «ideas completas» o «terminadas». En realidad, lo que hacen es desarrollar respuestasmás o menos acertadas a problemas, desafíos u oportunidades que detectan.El límite del desarrollo de un a idea es el que permite dar una respuesta transitoriamente satisfactoria a la cuestión detectada.Desarrollar ideas es algo que motiva mucho a la mayoría de las personas, no sólo por el desarrollo de la idea en sí, sino por elatractivo que tiene resolver un problema o aprovechar una oportunidad.Cuando alguien le presente una idea, existirá indudablemente una tensión en el campo motivacional que usted puede aprovecharo destruir.Algunas sugerencias❏ Reconozca lo que se consigue con la idea o trabajo tal como está presentadoNo se apresure a emitir juicio alguno con respecto a la idea.No comience hablando de la idea sino del valor de resolver el problema o de aprovechar la oportunidad que se presenta.Escuche con atención y pídale a quien le presenta la idea que le explique con la mayor claridad posible cómo la idea actúasobre el problema.Si la idea resuelve la cosa tal como está, reconozca el mérito y ¡a los hechos!Pero si la idea permite un avance pero no satisface plenamente la necesidad, marque lo que se ha logrado y haga lo siguiente:❏ Indique las oportunidades de obtener algo más mediante un desarrolloIdentificados los puntos de resolución insuficiente, señale el valor de darles una resolución más precisa.❏ Evalúe si la persona puede hacer el desarrollo por sí mismaProbablemente para dar una solución más satisfactoria a una idea, se necesite la intervención de otra persona que sea especialistaen algo en lo que el autor original no lo es.Asegúrese que la persona no quede excluida si interviene otro. Busque la manera para crear una oportunidad de crecimiento.❏ Si se ha modificado la idea o trabajo, verifique que no se haya tergiversado la intención originalDe hecho al ser desarrollada, la idea sufrirá cierta modificación.Hace algunos años conversaba en los EEUU con una persona a cargo de un programa de nuevas ideas que tenía una empresaque estaba pasando por un fuerte proceso de desarrollo de nuevas tecnologías.Es impresionante el número de nuevas ideas que llegaban diariamente, y también asombraba el porcentaje de ideas recibidasque, de alguna manera, eran aprovechadas. Pero lo que más me impactó fue escuchar que a pesar de haber utilizado centenares


An ANEXO I

de ideas presentadas, ninguna había sido implementada tal cual había llegado originariamente. No obstante estos cambios, laempresa compensaba económicamente y muy bien, a los que habían presentado las ideas aprovechadas.Desde el punto de vista de la cuestión motivacional, es muy importante que el desarrollo o los cambios en las ideas no pierdande vista la intención original y si lo hacen debe haber muy contundentes razones para ello, las cuales deben ser conocidas portodos los involucrados.

HABILIDAD 5Habilidad para mejorar las diferenciasTodavía hay vestigios de una concepción de política empresaria que se llamaba «Política de intereses contrapuestos», que suponíaque generando niveles importantes de competencia interna lograba cierta dinámica de la organización que la favorecía.No se necesita mucha imaginación para calcular los conflictos internos, la calidad de «dinámica» lograda y el nivel dedesmotivación que se genera en estas circunstancias.Éticamente es muy difícil justificar esas cosa y hoy, más pragmáticamente, hemos aprendido que el conflicto interno es uno delos costos más elevados de cualquier empresa.Tampoco puede negarse que ciertos niveles de diferencias son un factor dinamizador de ciertas cosas, pero esto es aceptablesólo transitoriamente y dentro de claros procesos de cambio.Lo real es que las diferencias existen y hay un gran valor en ello si las sabemos aprovechar.Algunas sugerencias:❏ Señale los intereses comunesSi entre las partes no hay ningún interés en común, estamos frente a una diferencia, frente a una situación de conflicto importante.Lo esperable es que entre las personas que colaboran haya una cierta cantidad de puntos de vista distintos, pero también quehaya una buena cantidad de puntos de vista en común.Estos puntos de vista generalmente, corresponden a los intereses comunes. «A los dos nos interesa resolver este asunto» deberíaser la posición de partida, repasando por qué es esto importante.❏ Señale las ventajas de lograr una posición únicaDemostrar cómo una postura común beneficiaría a ambos debería ser el «telón de fondo» que favorezca la búsqueda de unasolución común.Trate de evitar cualquier expresión que sugiera la imposición de su idea o la descalificación de la posición del otro.❏ Invite a lograr una tercera posición que contemple el valor de cada una de las anterioresLa mejor manera de evitar una lucha entre posiciones de uno u otro es buscar una tercera.A veces esta tercera posición se logra buscando una integración de las posiciones, y otras veces hay que buscar una totalmentedistinta.En cualquiera de los dos casos, usted debería cuidar que la nueva idea contemple, de la forma más satisfactoria posible, losvalores de las otras dos posiciones. De no ser así, será muy difícil que su interlocutor abandone la propia.Haga un enorme esfuerzo por lograr que la nueva posición sea el resultado de la interacción de las partes.

HABILIDAD 6Habilidad para hacer señalamientosUn señalamiento es la referencia a algo de valor que alguien percibe y que es probable que otros no adviertan.


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Es lo que hace con nosotros un médico cuando nos «señala» algo que nos está pasando y no nos habíamos dado cuenta, y estedato se transforma en valiosa in formación que nos permite entendernos mejor.Cuando en un equipo de trabajo se acostumbran a hacer buenos «señalamientos», la productividad y la motivación del grupoaumenta notablemente…siempre que se lo haga bien.Cuando un «señalamiento» se hace mal, se lo siente como una acusación o como una descalificación. Obviamente, estacircunstancia reduce la motivación y la gente empieza a sentir que la mejor manera de no ser «pescado» en errores es nocometerlos, y la mejor manera de no cometerlos es hacer la menor cantidad de cosas posibles y hasta donde se pueda, limitarsea lo que se domina mejor. Usted puede imaginar los resultados en el corto plazo.Si se hacen sólo señalamientos de lo que está mal, es muy posible que se llegue a la triste situación descrita, así que veamosqué tipos de señalamiento podemos hacer para sostener e incrementar la motivación.La primera división y la más simple de los agrupamientos es entre «señalamientos positivos» y «señalamientos negativos». Nose necesita mucha información para que usted se dé cuenta sobre la manera más motivadora de usar unos y notros. Lo que sí esimportante no dejar de lado es el hecho de que deben señalarse tanto las cosas negativas como las positivas.El detalle es la manera de hacerlo.Hay otra forma de agrupar los señalamientos:❏ Señalamientos de procesoEl «señalamiento de proceso» muestra algo que está pasando y compone algo de importancia. Puede ser un pequeño indicador,un detalle que señala la aparición de algo deseado o indeseado, pero que quien hace el señalamiento sabe que debe tenerse encuenta en tanto tiene una visión más clara del proceso dentro del cual este emergente sucede.«Fíjese cómo se están gastando los neumáticos delanteros de su auto. Si continúan gastándose de esta forma, pronto podríatener problemas de frenado con piso mojado. Tan pronto como pueda, haga revisar el alineamiento del tren delantero» Me dijoel mecánico. Este es un ejemplo del «señalamiento de proceso»La verdad es que nunca se me hubiera ocurrido fijarme de que manera se gastan los neumáticos, y si lo hubiera observado nohubiese encontrado anormal. El mecánico sí pudo hacerlo y eso es bueno para mí en tanto me ilustra sobre algo que si bien nonecesito conocer a fondo me resulta de valor.❏ Señalamientos de contenidoObservaba a un joven capacitador esforzarse para que los participantes entendiesen algo que les estaba explicando sobre unnuevo sistema informático que estaba instalando la empresa. Era inútil, no lo lograba.Desde mi cómoda situación de observador me di cuenta de que había algo que los participantes tenían que saber previamentepara poder entender lo que les explicaba y que probablemente no conocían. En el primer descanso, mientras tomábamos café,le pregunté qué cosas era imprescindible saber para poder entender lo que se estaba enseñando, y me detalló tres cosas. Llaméa uno de los participantes que estaba cerca y le pregunté si conocía esas tres cosas; una de ella no las conocía.Explicado que fue el punto, todo se resolvió.Fue un «señalamiento de contenido»Son muchas las veces en que un dato se da por conocido o pasa desapercibido por la forma en que se lo expresa y es necesario«señalar» su importancia, porque de otra manera hay riesgos para la comprensión de lo que sigue.Será muy importante que usted cuando comunica algo «señale» la importancia de lo que está diciendo si sabe de antemanoque la pérdida de esa información comprende lo que vendrá después.


An ANEXO I

❏ Señalamientos de logro y valorYa sea por falta de in formación o por dificultades para procesarla, hay casos en que no nos damos cuenta de un logro que, aveces, define el resultado final. Esto tiene mucha importancia en el campo motivacional. Hay que «señalarlo»(Relato del partido de fútbol norteamericano.)Cuando consiga algo no deje de señalarlo e invite a conversar sobre la manera en que se lo logró, de forma tal que se perciba nosólo el logro, sino también su valor.

HABILIDAD 7Habilidad para manejar las resistencias a los cambiosSin lugar a dudas uno de los momentos en que más se pone en juego la calidad del cuadro motivacional es cuando se hacencambios.Esta modificación puede provocar reacciones positivas, negativas o contener ambos sentimientos.Toda situación estructura alguna forma de distribución de privilegios, prestigios, lugares, prioridades, etc. Cuando se cambia lasituación, esta estructura resultará indefectiblemente modificada de alguna manera.No espera que todos aplaudan.La historia de los cambios no registra caso alguno en el cual el cambio no haya provocado cierta forma de resistencia.Lo que vuelve importante el punto es que la vida de las empresas consiste, precisamente, en hacer cambios, en «emprender».Cualquier emprendimiento promoverá modificaciones en el cuadro de la motivación de los involucrados.Como supervisor del trabajo de otros, debe hacer algo más que resignarse a soportar estas modificaciones.Algunas sugerencias:❏ La negaciónYa sea en forma parcial o total, la simple propuesta de un cambio hará aparecer algún grado de negación. Este será más explícitoo más oculto según el clima y condición en el cual se haga el anuncio.También será distinto para las diferentes personas según perciban que este cambio los afecta.¿Qué hacer? Cuando el cambio está decidido en el ámbito de una estrategia organizacional, no habrá margen para su discusiónen general, pero esto no quiere decir que n o se puede hablar sobre ello.Entonces: permita y aliente la expresión.En realidad en estas situaciones suelen aparecer una gran cantidad de cuestionamientos inútiles, pero también suelen surgircomentarios y advertencias valiosas. No hay duda de que si usted utiliza el espacio de decisión que pueda tener al respecto ytiene en justa consideración la opinión de todos es muy posible que comience a reducir la resistencia al cambio.❏ La justificaciónEs lógico esperar que las primeras reacciones negativas dificulten la comprensión de las razones por las cuales el cambio serealiza.Usted tendrá que hacer un esfuerzo por multiplicar los espacios y mecanismos de in formación. Deberá insistir en los datos ymantener conversaciones personales con algunos de los miembros de su grupo, en especial con los «formadores de opinión»,para que las emociones sean gradualmente reemplazadas por información.Se trata de lograr «convicción» más que «conocimiento», por supuesto que el conocimiento es previo a la convicción, pues nadiepuede estar convencido de lo que se desconoce o conoce insuficientemente.Ofrezca información. No se limite a dar la que usted cree que necesitan y si quieren saber algo que usted desconoce y está a sualcance averiguarlo, hágalo.


An ANEXO I

❏ La exploración En esta etapa del» tratamiento de la resistencia al cambio», lo que se desarrolla es el estudio de la acomodación a las nuevascircunstancias. Usted deberá conducir a su grupo a conversar sobre la manera de «hacer de la mejor manera lo que hay quehacer» buscando maximizar las posibilidades de lograr lo que hay que conseguir afectando lo menos posible a las personas ya sus intereses.Lo que se hace en esta etapa es sustituir un sistema de intereses por otro; el que surge de la nueva situación. Busque la justicia,sea ecuánime, tenga en cuenta a las personas y a su historia personal, sus gustos y sus preferencias.En general todo cambio busca una situación mejor, pero no siempre es fácil de percibir.No olvide que la paciencia proviene de la esperanza y es la visión de un bien alcanzable lo que genera la tolerancia del costo apagar por obtenerlo.❏ La resoluciónNo excluya la posibilidad de que haya personas que trabajan con usted y que están encantadas con algún cambio que ustedhizo… y que nunca se lo hayan expresado.

❏ La relevancia para el mundo del trabajo de la educación recibida, no sólo en los niveles superiores del sistema sinotambién en la educación media y básica. La búsqueda continua de la significación para la vida cotidiana de loscontenidos académicos impartidos, la alternancia entre la formación escolar y el aprendizaje en centros de trabajo,la participación de los responsables de la producción en el diseño de los contenidos vocacionales de la formación,las pasantías de profesores y alumnos, son todos medios probados para obtener competencias relevantes.

❏ En la realidad actual de la descentralización educativa, las agendas de formación se constituyen en distintosniveles de agregación de la sociedad (nacional, regional o provincial, local e institucional). Es importante reconocery promover en ellos la capacidad de acción en lo educativo de las familias y de los estudiantes, los directivos y losdocentes, y los empresarios y responsables de la formación en las empresas. La coordinación de esas distintasagencias en la especificidad de cada ámbito social facilita la elaboración y superación de la problemática presentadaanteriormente.

❏ Los problemas señalados de la deserción, la repetición y la desigualdad de resultados en la educación, así como losde precarización y riesgo de desocupación en el empleo, exigen un tratamiento especial para los grupos en riesgode exclusión. Son necesarias políticas específicas de formación dirigidas a esos grupos, sean ellos jóvenes desertoresdesocupados, mujeres de bajos niveles educativos o trabajadores desplazados. Estas políticas deben tener en cuentaun balance de competencias que permitan reforzar, en cada caso, tanto aquellos aspectos de la formación deficitarioscomo el apoyo y el seguimiento en la inserción laboral. Este esfuerzo no es tarea solamente de los centros educativosde formación, sino que forma parte de las políticas de empleo y de integración social.

Las formas concretas de esa colaboración entre sociedad civil y Estado, escuela y empresa, municipio, provincia y nación, tomaráncaracterísticas distintas en cada contexto particular. Lo importante es tener en cuenta que se está en un proceso de continuaconstrucción, que implica conflictos y resoluciones, que no se puede programar de antemano, pues sugiere muchas máspreguntas que respuestas, pero que muy difícilmente podrá mejorar sin la participación activa de las agencias responsablesde la formación y el mundo del trabajo: el Estado con sus políticas educativas y de empleo, las escuelas y las familias, y losresponsables del mundo de la producción y el trabajo en todos los niveles, desde las asociaciones empresariales a los talleres.


An ANEXO I

APENDICE 2Competencias para el trabajo¿Cuáles deberían ser las características de un currículo de educación formal que habilitara para trabajar, ya fueraindependientemente o en relación de dependencia? Incluyo aquí cinco versiones que, tal como se verá, se parecen mucho aunquesurgen de fuentes considerablemente distintas.Las dos primeras son simplemente producto de la práctica profesional. La tercera es consecuencia de un taller realizado en laUniversidad de San Andrés donde estas dos versiones fueron contrastadas con la experiencia de diez colegas que se desempeñanen selección o capacitación de personal en empresas, entidades públicas y comunitarias o como consultores independientes enel tema. La cuarta es la presentación del Ingeniero Juan Rada en el XVI Taller de Ingeniería de Sistemas, organizado en 1993 porla Universidad de Chile. La quinta es un documento del gobierno norteamericano titulado «Lo que el trabajo requiere de lasescuelas». Informe de la Comisión Scans para América 2000, producido por The Secretary´s Commision on Achieving’NecessarySkills (SCANS), en junio de 1992.

1. Versión UnoLas competencias han sido clasificadas aquí en tres grupos: competencias específicas para la tarea, competencias generales parael trabajo y competencias para adquirir nuevos conocimientos.

a. Competencias específicas para la tarea. Cada persona con educación mínima debería ser capaz de ejercer un oficio correctamente, de tal manera que sus

ingresos crecieran a lo largo de su vida (en los trabajos muy poco calificados la persona gana menos en vez de más amedida que pasan los años).

b. Competencia general para el trabajo. Tanto o más importante que contar con una habilidad específica, es tener competencias para desarrollar un trabajo

por sí mismo o insertarse en una organización Esto requiere:❏ Organizar su tiempo personal;❏ calcular el tiempo necesario para ir a algún lugar o hacer una tarea;❏ organizar su día, su semana, su mes; imaginarse a sí mismo en un año y en cinco años;❏ establecer objetivos, tareas, actividades que debe realizar solo o con otros;❏ distribuir sus tareas y planes en el tiempo, qué cosas van primero, qué cosas van luego;❏ buscar diferentes formas de hacer la misma cosa;❏ evaluar sus posibilidades con realismo; buscar trabajo en los diarios;

DL 2

COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO

GORE, Ernesto. La educación en la Empresa, aprendiendo en contextos organizativos, Ed. Granica,Bs. As. 1996


An ANEXO I

❏ hacer redes, utilizar contactos propios y agencias profesionales:❏ preparar un currículum; mantener entrevistas;❏ ofrecerse;❏ identificar posibles clientes; comprar, vender, negociar;❏ dar indicaciones a otras personas; formar parte de un grupo de trabajo; explicar oralmente o por escrito algo que

quiere hacer, que está haciendo o que ha hecho;❏ hacer un presupuesto de trabajo; llevar adelante su papelería:❏ hacer trámites en oficinas públicas , poder entender la complejidad ,❏ hacer cálculos sencillos, planos, esquemas y modelos simples;❏ usar una computadora y una calculadora;❏ hablar otro idioma.

c. Competencia para adquirir nuevos conocimientos. Como es casi seguro que cualquier persona que aprenda un oficio ahora deberá cambiarlo a lo largo de su vida

debido a la evolución de los conocimientos es indispensable que además de aprender un oficio cada persona recibauna educación para adquirir nuevos conocimientos. Esto implica:

❏ leer y escribir;❏ hacer listas de lugares y personas para averiguar algo;❏ hacer consultas telefónicas a personas e instructores;❏ usar la Guía telefónica;❏ tomar apuntes;❏ llevar comentarios escritos de su tarea;❏ consultar con técnicos y especialistas;❏ hacer trámites en oficinas públicas;❏ utilizar bibliotecas y centros de asesoramiento;❏ hacer redes de información e intercambio;❏ usar computadora y una calculadora;❏ usar un libro, un folleto, una revista;❏ pedir ayuda, dar ayuda;❏ explicar verbalmente o por escrito lo que hace, hacer cosas en base a explicaciones verbales o escritas que recibe.

2. Versión DosEn esta segunda clasificación hemos agrupado las competencias en dos grandes dominios: el instrumental y el social. En elprimero incluimos cuatro factores: manejar el tiempo, manejar objetivos, manejar problemas y acrecentar los propiosconocimientos disponibles. En el segundo, el dominio social, las habilidades de comunicación, negociación y liderazgo.

a. Dominio Instrumental1. Utilizar el tiempo❏ Organizar el tiempo propio en el corto plazo:

· tener hábitos horarios;· usar reloj;


An ANEXO I

· anticipar cuánto tiempo lleva hacer una tarea determinada;· llevar una agenda;· hacer listas de tareas, calcular tiempos y sumarlos.

❏ Organizar el tiempo propio en plazos largos:· calcular el tiempo para una carrera profesional o para permanecer en un trabajo o actividad determinada;· describir lo que se ha hecho en los últimos dos años;· describir lo que se espera hacer en los próximos dos años;· describir cómo se imagina a sí mismo dentro de diez años.

2. Manejar objetivos.❏ Hacer un plan simple para lograr un objetivo:

· describir algo que se quiere lograr;· descomponer lo que se quiere lograr en elementos o indicadores cuantificables y comunicables;· hacer una lista de las tareas necesarias para lograr el objetivo.· ordenar las tareas en base a algún criterio.

❏ Organizar recursos para lograr un objetivo:· dividir una tarea en el tiempo,· dividir una tarea entre varias personas;· utilizar gráficas simples para seguir tareas que se realizan simultáneamente;· asignar recursos en función de los objetivos;· controlar la relación entre lo hecho y lo planeado.

3. Manejar problemas❏ Reconocer problemas:

· dada una situación no deseable, identificar el problema· dado un efecto, reconocer causas posibles,· describir un problema en términos comprensibles para otra persona;· predecir distintos desenlaces posibles para la situación si no se actuara (lo más probable, lo mejor que se puedeesperar, lo peor, etc.).

❏ Utilizar técnicas sencillas de resolución de problemas:· definir un problema en términos de obstáculos y objetivos;· describir distintas alternativas de solución, considerando pros y contras de cada una;· postergar juicios definitivos hasta haber considerado varias alternativas;· elegir alguna alternativa de solución,· prediciendo las consecuencias más probables, las más deseables y las más riesgosas en caso de ser aplicada;· diagramar o modelizar una situación compleja utilizando lápiz y papel.

4. Acrecentar los propios conocimientos disponibles:· analizar problemas operativos en circunstancias de presión;· inventar soluciones originales a problemas viejos o nuevos;· recoger y organizar información básica aun en situaciones confusas;


An ANEXO I

· hacer y aceptar sugerencias sobre cuestiones instrumentales,· manejar instrumentos técnicos sencillos;· saber realizar reparaciones sencillas o de emergencia;· entender manuales de especificaciones de equipos simples, interpretar gráficos, planos y diagramas paratareas de baja complejidad;· operar cumpliendo normas de seguridad.

b. Dominio social1. Comunicarse:❏ averiguar las necesidades o puntos de vista de otra persona;❏ explicar sus propios puntos de vista;❏ imponerse en una circunstancia difícil o de peligro;❏ saber escuchar;❏ escribir una nota breve explicando algo que ha sucedido antes, algo que está sucediendo ahora o un proyecto

futuro.2. Negociar:❏ manejarse en una entrevista de trabajo;❏ explicar qué habilidades suyas pueden ser útiles en una cierta situación;❏ en una situación conflictiva, plantear situaciones aceptables para sí mismo y para los que sustentan posiciones

opuestas;❏ explicar el punto de vista y las razones de alguien que piense distinto a uno mismo;❏ defender puntos de vista que uno considere correctos, aun ante la presión de otros;❏ aceptar discutir perspectivas o posiciones que uno da por definitivas;❏ desconfiar de la unanímidad;❏ creer que la diferencia de enfoques enriquece la visión de un problema.3. Liderar:❏ a partir de las conductas de una persona, extrapolar sus motivaciones;❏ organizar y conducir una reunión pequeña para decidir algo que concierna a todos;❏ enseñar algo que él o ella sepa;❏ desarrollar estrategias para ayudar a otra persona;❏ reconocer diferencias individuales entre la gente con la que se relaciona; dar instrucciones claras y explicaciones

útiles;❏ obtener y brindar información en reuniones numerosas y conflictivas; defender las necesidades de su grupo ante

otros sectores.

4.Versión TresEl 10 de junio de 1994 se realizó un Taller en la Universidad de San Andrés con la participación de 10 colegas para discutir sobrequé debería enseñar la escuela para que los egresados pudieran trabajar.


An ANEXO I

Participaron en el encuentro: Constanza Elizalde, María Eugenia Lavallén, Gustavo Sandlien, Electra Muro, Rosario Zavalía, SusanaRichino, Cristina Bottinelli, Irene Boveri, Isabel Algañaraz y María de los Angeles Lloves; coordinaron Ernesto Gore y Marisa VázquezMazzini. Alejandra Irigaray invitada al encuentro, envió su aporte por escrito ya que no pudo asistir.

Problemas detectadosEl primer elemento que debe ser destacado es que la mayoría de las carencias formativas señaladas (y sobre las que hubo unaalta coincidencia entre los asistentes) son relativamente independientes del nivel de instrucción de la persona. Más claramente:en gran parte de los aspectos que se señalan a continuación suelen fallar tanto los profesionales jóvenes como los que egresande escuelas secundarias o se presentan a un puesto de trabajo con secundaria incompletaUna entrevista de trabajo suele comenzar con la invitación del entrevistador «Habláme, contáme qué hiciste hasta ahora». Allíaparece la primera dificultad del entrevistado para armar una idea global u organizar un relato.Faltan pautas de adaptación social relativamente simples: cómo vestirse, qué tipo de lenguaje manejar en una entrevista laboral,cómo expresarse en forma oral o escrita.Es común en estas situaciones tener que explicar por qué se hizo algo: «¿por qué elegiste esa escuela?», « ¿qué te atrajo en elaviso?». Se nota la dificultad para organizar ese tipo de explicaciones, lo cual puede tener que ver con problemas expresivos o, ajuicio de algunos de los participantes, con problemas de integración de conocimientos más abstractos y de alineación entrepensamiento y acción.En posiciones iniciales, la demanda de trabajo suele orientarse hacia el sector servicios, ambientes laborales que se caracterizanpor la ambiguedad y la presión. Se espera que la persona que se desempeña en esa área pueda reconocer diferentes situacionesy mantener en todas ellas el buen trato. Aquí aparecen dificultades para «leer» diferentes contextos y reconocer indicadores decomportamiento en ellos.En muchos casos es necesario que la persona decida autónomamente; entonces se vuelve crítica la falta de pensamiento reflexivoy la dificultad para separar hechos de opiniones.En las situaciones de selección o de capacitación se notan dificultades para observar, ver los datos tal como son. Esto dificultaplasmar una buena idea en un proyecto, reconocer qué encuadre técnico conocido podría ser aplicado para mejorar la práctica.Se debe destacar que los mismos rasgos aparecen en muy diferentes niveles. En la prueba de selección para la Maestría enAdministración Pública organizada por la UBA, se presentan 250 personas de 17 profesiones. La prueba de selección está centradaen la capacidad de reconocer y utilizar información y no tienen que estudiar la prueba. Es necesario poder comprender textos,separar hechos de opiniones y, sobre esa base resolver un caso complejo. Algunos aspirantes se retiran sin haber escrito unrenglón, parecen no poder abordar la información de la que disponen para resolver un problema.Un párrafo aparte merece el problema de la ética. La honestidad intelectual, laboral y personal parecen ser requisitosindispensables para el trabajo. El problema con estos factores es, que cuando faltan, no hay necesariamente una retroalimentaciónrápida en términos de fracaso individual. El costo de estas actitudes suele percibirse sólo como un costo colectivo y bastantedespués en el tiempo.Arriba se habló de la falta de normas de comportamiento claras que, decimos ahora, en algunos casos trascienden las normas decomportamiento social para llegar a la falta de honestidad. Frente a circunstancias cambiantes y complejas, cuando hay pocosmodelos alrededor, la ética debe ser algo más que un hábito aprendido (aunque tenerlo no es poco); debe ser una capacidadpara alinear acción y pensamiento, para prever las consecuencias de los propios actos. Para verse a sí mismo en contexto, ahora,antes y en el futuro, ponerse en lugar del otro. En este sentido, las actitudes y el ejemplo de los adultos que se desempeñandentro de la escuela (aunque no sólo ellos) son un elemento fundamental en la formación del chico.


An ANEXO I

Según algunos de los especialistas en selección, el perfil más común da apenas para tener cadetes crónicos», esto es gente sinposibilidades de crecimiento profesional.En posiciones con más exigencia, se vuelven críticas las dificultades de comunicación oral y escrita, de utilización de la informaciónde la que disponen y criterios organizativos mínimos para encarar un proyecto. Es difícil encontrar gente que pueda trabajar enequipo, salir de la fragmentación de la información para construir la idea con el otro, sentarse con otra gente para decidir qué eslo que hay que hacer. En las simulaciones de trabajo grupal los más dotados tienden a imponer su idea antes que a construirlacon el otro.En sectores sociales más carenciados, un perfil típico de alguien con posibilidades laborales importantes podría ser el de unajoven de 17 años a la que llamaremos M.R., quien participa en las actividades que el PAMI destina a adolescentes en CapitalFederal. M.R. tiene secundaria completa y conocimientos de computación e inglés. Aparentemente una buena base paracomenzar, sin embargo no encuentra trabajo porque, independientemente de que la oferta sea escasa, ella no sabe cómoencontrarlo, no sabe ir a pedirlo, no sabe escribir un currículum, y cuando se le quiere ayudar se descubre con sorpresa queignora muchos de sus datos personales.Ciertos problemas parecen ser más bien actitudinales. «Muchos chicos que recién salen del colegio quieren carreras rápidas,esperando encontrar más plata en el corto plazo», «es difícil encontrar jóvenes que quieran ir a la planta, ensuciarse, entrar a lasseis de la mañana». Aun en tareas menos «heroicas» que ir a trabajar a un taller aparecen dificultades para tomar el ritmo detrabajo o atender el teléfono del escritorio de al lado.El trabajo autónomo, por su parte, requiere capacidad de planificar, cumplir objetivos acordados y reconocer la demanda delcliente. Si los aspirantes o empleados jóvenes muestran dificultades en estas áreas cuando intentan insertarse en unaorganización, es posible pensar que también las encontrarán al actuar como cuentapropistas.Para cerrar la reunión, desarrollamos una tormenta de ideas sobre qué habilidades debería tener una persona joven para podertrabajar. Los participantes, que no conocían las dos versiones anteriores, propusieron ideas que fueron agrupadas más o menosarbitrariamente en tres grupos.

Grupo A❏ No asustarse con la complejidad, no redurcirla.❏ Ver el todo.❏ Saber preguntar por qué.❏ Preguntar todo.❏ Analizar problemas.❏ Manejar diferentes tipos de pensamiento.❏ Comunicarse de distintas formas: pedir. responder,

prometer.❏ Pensar objetivamente, sujeción a normas, sentido

de justicia.❏ Ser claro en lo que se quiere.❏ Hacerse entender.❏ Conocer su medio y su propia ubicación en él.❏ Juntar pensamiento y acción.

❏ Discutir constructivamente.❏ Formular alternativas frente a un problema.❏ Buscar la mejora permanente.❏ Intentar coherencia entre decir y hacer.❏ Movilizar recursos.❏ Ayudar a generar nuevos modelos, analizar los

ensayos y evaluar la experiencia.


An ANEXO I

Grupo B❏ Planificar.❏ Definir propósitos y organizar un programa

de acción.❏ Establecer prioridades.❏ Manejar el tiempo.❏ Administrar recursos.❏ Delegar Crearse un espacio, pedir y pelear por

sus derechos.❏ Hacer redes.❏ Adaptarse al medio.❏ Ser emprendedor.❏ Desarrollar distintos roles.❏ Poder concretar cosas.❏ Crear.❏ Innovar.❏ Enfrentar la frustración.❏ Una vez decidido, actuar en consecuencia.❏ Tener «garra», «polenta».❏ Hacerse cargo.❏ Soportarla ambigüedad.❏ Aceptar críticas y sugerencias.❏ Separarse.❏ Percibir su rol.

Grupo C❏ Ponerse en el lugar del otro.❏ Ser flexible.❏ Tener sentido crítico.❏ Ser autónomo.❏ Ser sensible, solidario.❏ Tener una escala de valores clara.❏ Prever las consecuencias éticas de sus actos.❏ Querer servir.❏ Sentir el trabajo como algo valioso, importante,

digno, trascendente.❏ Confiar en los demás.❏ Querer dar y recibir.❏ Coordinarse con otros.❏ Conocerse a sí mismo.❏ Ser sereno y tolerante.❏ Proyectarse a través del trabajo.

4. Versión CuatroEn su presentación en el XVI Taller de Ingeniería de Sistemas «Los desafíos de la Globalización», organizado en Santiago de Chilepor la Universidad de Chile en 1993, el Ingeniero Juan Rada propuso cuatro competencias básicas para el trabajo.

1.Palabras. Capacidad para expresarse correctamente en forma oral y escrita. Capacidad de hacer informes. En sus formas más

avanzadas significa también brevedad. Por extensión, capacidad de utilizar un procesador de textos.2. Números. Manejar correctamente las cuatro operaciones. Saber cuándo y cómo utilizarlas. Por extensión, manejar una planílla

de cálculo, hacer presupuestos, hacer proyecciones, controlar, relacionar presupuestos con estrategias, etc. 3.Representaciones gráficas. En las organizaciones modernas los diagramas, esquemas, trasparencias y mapas lógicos se están convirtiendo en

una forma privilegiada de representar el conocimiento Poder realizar diagramas, diseños, planos y cuadros paraexplicar situaciones complejas. Por extensión, poder realizar y manejar láminas y trasparencias.

4.Búsqueda y recuperación de información.


An ANEXO I

Poder buscar información que no se posee y utilizar la información de la que se dispone. Clasificarla, ordenarla,conectarla, integrarla y recuperarla en función de sus necesidades. Por extensión, crear y operar bases de datos.

5. Versión CincoEl informe «Lo que el trabajo requiere de las escuelas» de la Comisión Scans*, del gobierno norteamericano, propone cincocompetencias prácticas y tres elementos de base, formados por destrezas y cualidades. El trabajo original incluye tambiénadaptaciones de estas competencias y destrezas (que no reproducimos aquí) a cinco sectores laborales: Manufacturero, Serviciosde salud,Comercio minorista, Alojamiento y servicios de alimentos, y Servicios de oficina.I Cinco competencias prácticas

1. Recursos: Identifica, proyecta y asigna recursos.A. Tiempo: escoge actividades pertinentes a la meta, organiza actividades por orden de importancia, asigna el tiempo

y prepara y sigue programas de implementación de tareas.B. Dinero: usa o prepara presupuestos, hace pronósticos, mantiene los archivos, hace ajustes para cumplir con los

objetivos.C. Materiales e instalaciones: adquiere, almacena, asigna y usa los materiales o el espacio eficientemente.D. Recursos humanos: evalúa las destrezas y asigna el trabajo en la forma debida, evalúa la realización y proporciona

retroalimentación.*Agradezco a Marta Lugo, de Fundación Concretar, que me facilitó el acceso a este material.

2. Interpersonales: Trabajo con otrosA.Participa como miembro de un equipo, contribuye al esfuerzo del grupo.B. Enseña destrezas nuevas a otros.C. Sirve a los clientes, trabaja para satisfacer las expectativas de los clientes.D. Ejerce liderazgo, comunica las ideas para justificar su posición, persuade y convence a otros, cuestiona

responsablemente normas y procedimientos existentes.E. Negocia trata de llegar a acuerdos que involucren el intercambio de recursos, armoniza los intereses divergentes.F. Trabaja con diversidad de personas, trabaja bien con hombres y mujeres de diversos orígenes.

3. Información: Adquiere y utiliza los datosA. Adquiere y evalúa información.B. Organiza y mantiene informaciónC. Interpreta y comurúca información.D. Usa computadoras para procesar información.

4. Sistemas: Entiende las interrelaciones complejasA. Entiende los sistemas, sabe cómo funcionan los sistemas sociales, organizacionales y tecnológicos, y sabe operar

eficazmente con ellos.B. Controla y corrige la realización de tareas, distingue tendencias, prevé los impactos en las operaciones del sistema,

diagnostica desvíos en la realización del sistema y corrige fallas de funcionamiento.


An ANEXO I

C. Mejora o diseña los sistemas, sugiere modificaciones en los sistemas existentes y desarrola sistemas nuevos para larealización de tareas.

5. Tecnología: Trabaja con una variedad de tecnologías aprender y razonar.A. Selecciona la tecnología, selecciona los procedimientos, instrumentos o equipo, lo que incluye las computadoras y

tecnologías relacionadas.B. Aplica la tecnología a la tarea, entiende en general el propósito y los procedimientos indicados para el comienzo y la

operación del equipo.C. Mantiene y repara el equipo, previene, identifica o resuelve problemas del equipo, lo que incluye computadoras y

otras tecnologías.II Tres elementos de base

1.Destrezas básicas: Lee, escribe, realiza cálculos aritméticos y matemáticos, escucha y se expresa.A. Lectura: localiza, entiende e interpreta datos escritos ordinarios y en documentos, tales como manuales, gráficos y programas.B. Redacción: comunica los pensamientos las ide-as, la información y los mensajes por escrito; crea documentos tales

como cartas instrucciones, manuales, informes, gráficos y diagramas de flujo.C. Aritmética/matemática: realiza cómputos básicos y trata los problemas prácticos a escoger adecuadamente entre

varias técnicas matemáticas.D. Escucha, recibe, atiende, interpreta y responde a mensajes verbales y otras indicaciones.F. Expresión: organiza las ideas y las comunica oralmente.

2.Destrezas racionales: piensa creativamente, toma decisiones, resuelve problemas, visualiza, sabe aprender y razonar.A. Pensamiento Innovador: genera nuevas ideas.B.Toma deciciones: especifica las metas y las limitaciones, genera alternativas, piensa en los riegos y evalúa y escoge

las mejores alternativas.C. Solución de problemas: reconoce los problemas y presenta e implementa planes de acción.D.Visualización: Organiza y procesa símbolos, ilustraciones, gráficos, objetos y otros datos.E.Saber aprender: Usa las técnicas de aprendizaje apropiadas para adquirrir y aplicar nuevos conocimientos y destrezas.F. Razonamiento: descubre una regla o un principio que es la base de la relación entre dos o más objetos y lo aplica en

la solución de problemas.

2.Cualidades personales: Demuestra responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autocontrol e integridad y honradez.A. Responsabilidad: Hace un gran esfuerzo y persiste para lograr metas.B. Autoestima:cree en su propia valía y mantiene una opinión positiva de sí mismo.C. Sociabilidad: demuestra comprensión, simpatía, adaptabilidad, interés en los problemas ajenos y cortesía al estar en

grupos.D. Autocontrol: se evalúa atinadamente, establece metas personales, se mantiene pendiente del progreso, y demuestra

dominio de sí.E. Integridad/honradez: obra de acuerdo a buenos principios.


An ANEXO I

❏ Profesiones de la formación, la información y lacomunicaciónLas nuevas profesiones de la radio y la televisión. El mundodel periodismo y del audiovisual es uno de los que mayordemanda está generando en el mercado laboral.

❏ Profesiones del turismo y el tiempo libreLa organización de actividades en el tiempo libre y en losviajes turísticos requiere profesionales de la gestión, laanimación, la comercialización...

❏ Profesiones del medio ambienteLos profesionales del medioambiente pueden trabajar entres tipos de organizaciones: del sector productivo, debienes y servicios y la administración pública.

❏ Profesiones de las finanzas y el comercioEn el ámbito comercial, la gestión profesional, el marketing,la logística, la exportación, la distribución, etc., están,también, modificando por completo las profesionestradicionales y haciendo emerger a nuevas.

❏ Profesionales liberales y expertosSon profesiones muy distintas pero tienen en común su rolde apoyo y consultoría en la toma de decisiones de otrosorganismos públicos o privados.

❏ Profesiones de la cultura, espectáculos, arte y publicidadAquí se agrupa, por un lado, el bloque de profesionesrelacionadas con la publicidad, el patrocinio y la gestión delos clientes, los medios y los creativos que tratan estemundo tan dinámico.

❏ Profesiones de la salud y los servicios socialesLa gestión de los centros sanitarios, el análisis de lasenfermedades, de la evaluación de los hospitales y clínicas,la reinserción de disminuidos, excluidos, gente mayor...,también genera nuevas profesiones.

❏ Profesiones de la agricultura biológica, lazootécnia y la pescaLos sectores de actividad que están generando mayornúmero de profesiones son los servicios y la industria. Noobstante, la agricultura, la ganadería, la pesca y lasilvicultura, también participan de la revolución tecnológicay ocupacional.

❏ Profesiones de la informática y la telemáticaDesde expertos en programación y seguridad de bases dedatos, pasando por los analistas de sistemas, hasta losofimáticos, proyectistas, operadores o consultores, todos hansurgido de la revolución de la sociedad de la información.

❏ Más información sobre nuevas profesiones¿Qué entendemos por nuevos yacimientos deempleo?¿Profesiones tradicionales o profesionesemergentes? ¿Qué entendemos por nuevas profesiones?Todo lo que debes conocer sobre el tema.

DL 3

OFICIO Y PROFESIONES

Educaweb - Cinterfor.

NOTA: A LOS ALUMNOS SE LES ENTREGARÁ TAMBIÉNINFORMACIÓN DE CADA UNA DE LAS ÁREAS QUE SEENCUENTRAN ENUNCIADAS EN ESTE INFORME


An ANEXO I

DT1

CONFECCIÓN DE UN CUADRO GRUPAL

Agrupados de a dos / de a cuatro / PlenarioConfeccionar un cuadro general de situación incluyendo a todas las IFPs participantes.


An ANEXO I

DT2

REALIDAD ACTUAL Y EN PERSPECTIVAS DE LAS IFPS

Identificar la realidad actual y en perspectiva de la IFP que representa


An ANEXO I

DT3

RELACIÓN DEL MARCO TEÓRICO CON LA REALIDAD EXPUESTA

Relacionar el marco teórico expuesto en el DL 2 con la realidad de cada IFP


An ANEXO I

DT4

OFICIOS VIEJOS Y NUEVOS

OFICIOS VIEJOSListar¿Qué se requería? (desde la oferta laboral y desde la persona que buscaba trabajo).

OFICIOS NUEVOSListar¿Qué se requiere hoy en día? Habilidades, actitudes y conocimientos.

Para reflexionar¿Qué habilidades y actitudes emplean las personas que encuentran trabajo o inician un emprendimiento y lesva bien, es decir son "exitosos"?


An ANEXO I

DT5

DINÁMICA DE TRABAJO CON RECORTES PERIODÍSTICOS

Dinámica de trabajo con recortes periodísticos y artículos de periódicos del último domingo.

❏ Listar los 5 empleos más ofertados.❏ Listar los 5 empleos menos ofertados (1 / 2 avisos solos).❏ Observar los requisitos que se publican para cada oferta laboral y enunciar un juicio de valor

(sobrevaluados / subvaluados, etc).❏ Analizar la oferta laboral que aparece de las profesiones afines con la formación profesional que brinda

cada uno de los participantes en su IFP. Justificar porqué cree que hay tanta o porqué cree que hay tanpoca.


LA CONSTRUCCIÓN DE UN SISTEMA DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL.LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN PARA SU FORMULACIÓNJo

rna

da

2ACTIVIDAD

Conocer el marco teórico dela Orientación Profesional

Conocer las funciones del ase-soramiento para construir unproyecto laboral

Distinguir el proyecto de vidadel proyecto profesional

Relacionar la historia de vidacon la historia laboral

Reconocer identidad profe-sional e identidad laboral

Identificar el valor de la Orien-tación Profesional en laIFPDistinguir si el rol se asig-na a una persona, o lo desem-peña cada uno de los miem-bros de la IFP

Herramientas para la instru-mentación estratégica de unplan de orientación profesio-nal tendiente a la inserciónlaboral

CONTENIDO

La orientaciónprofesionalEl proceso deorientaciónTendencias ac-tualesPrincipios a teneren cuenta

El asesoramientopara la construc-ción del proyectolaboralProyecto de viday Proyecto profe-sionalHistoria de vida ylaboral

Identidad profe-sional y laboral

Coffee Break

La orientaciónprofesional en laIFPRol asignado auna personaRoles a desempe-ñar por cada unode los miembrosde la IFP

Almuerzo

Instrumentaciónestratégica de unplan de orienta-ción profesionaltendiente a la in-serción laboral

RECURSOS

DL 4

DL 5

DL 6

DL 7 / DL 8DT 6

DL 9

DL 10

DL 11

DL 12

DT 7

DL 13

RESULTADOS

❏ Conocimiento del marcoteórico sobre la Orienta-ción Profesional

❏ Conocimiento de las fun-ciones del asesoramien-to para construir un pro-yecto laboral

❏ Distinción del proyectode vida del proyectoprofesional

❏ Relacionamiento de lahistoria de vida con lahistoria laboral

❏ Reconocimiento de laidentidad profesional eidentidad laboral

❏ Identificación del valorde la Orientación Profe-sional en la IFP

❏ Distinción del rol asigna-do a una persona, o acada uno de los miem-bros de la IFP

❏ Instrumentación estraté-gica de un plan de orien-tación profesional ten-diente a la inserción la-boral

TIEMPO

90’

60’

(15’)

90’

60’

105’

JORNADA

2



ACTIVIDAD CONTENIDOTIEMPO

(15’)

90’

30’

Jorn

ada

2 LA CONSTRUCCIÓN DE UN SISTEMA DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL. LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN PARA SU FORMULACIÓN

RECURSOS RESULTADOS

Coffee Break

Indagación de lasituación en cadaIFPRealidades a con-siderarInstrumentos derelevamiento yde observaciónAgentes a involu-crar

❏ Indagación sobre la pro-pia realidad institucional

❏ Aprendizajes adquiridospor los participantesi d e n t i f i c a d o s .

DT 8

DT 9

Evaluación

Acciones de relevamiento



ANEXOS



❏ DL 4: ¿Qué es orientación profesional?

❏ DL 5: Metodología

❏ DL 6: Actuales tendencias de la orientación profesional

❏ DL 7: La orientación profesional como rama de psicología aplicada

❏ DL 8: Actualidad de la orientación vocacional profesional psicológica

❏ DL 9: La formación y orientación para la construcción del proyecto ocupacional

❏ DL 10: De dónde vengo? Dónde estoy? Adónde voy?

❏ DL 11: Pensar la orientación vocacional en tiempos de crisis

❏ DL 12: Motivación y orientación profesional en el ámbito educativo

❏ DL 13: Planificación, desarrollo y evaluación de acciones de orientación profesional

Documentos de trabajo (DT)

❏ DT 6: Para reflexionar

❏ DT 7: Cuestionario individual y grupal

❏ DT 8: Redacción de 3 objetivos

❏ DT 9: Plan de búsqueda


Algunos serán entregados a los participantes durante el desarrollo de la jornada, otros

se trabajarán directamente en la Jornada y los restantes serán aportes extras para

que los participantes, si lo desean, puedan leerlos al finalizar la misma.

ANEXO IIAn■■■■■


An ANEXO II

DL 4

¿QUÉ ES LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL?

(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional "La OrientaciónProfesional" - Páginas 6 a 8. Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional.UEMAT.)

II. ¿Qué es Orientación Profesional?Hablar de acciones de Orientación implica definir específicamente el ámbito sobre el cual se va a realizar. Por ejemplo, podríapensarse en aplicarla sobre los campos laboral, de formación, personal, vocacional, académico, profesional, etc. Existen distintasaproximaciones al término, según el contenido específico sobre el cual orientar 1.Desde la UEMAT entendemos que la Orientación Profesional debe contemplar los campos personal, laboral, y formativo.El campo personal implica asesorar sobre la relación entre los intereses de las personas, sus conocimientos y habilidadesadquiridos a lo largo de la vida, sus circunstancias personales - potencialidades y/o dificultades - en relación con el ámbito dela formación y del trabajo.El campo laboral, por su parte, implica orientar sobre la salida laboral, informar acerca de las distintas alternativas de trabajo, eincluso, asesorar sobre cómo buscar trabajo, qué estrategias pueden facilitar su inserción laboral.El campo formativo, significa asesorar sobre qué se enseñará, cuáles son los requerimientos para transitar sin obstáculos laformación y cómo se evaluará, entre otros temas a considerar.Para aproximarnos con más detalle al concepto en cuestión analicemos la Orientación Profesional desde la perspectiva de lasIFPs y desde las personas que reciben este servicio.

A. Desde la perspectiva de las IFPsSon las estrategias o conjunto de acciones que desarrollan las IFPs, con los objetivos de:

❏ Dar a conocer a los participantes su oferta formativa, informando acerca de su contenido, modalidad de cursada ycondiciones de ingreso;

❏ Asesorar sobre las condiciones, tendencias del mercado de trabajo y características del sector de actividad en cuestióny cómo esto incide en la formación de las personas que en él se desempeñan;

❏ Mejorar las posibilidades de los participantes para que obtener un empleo luego de finalizada la formación (tareaque se complementa con la intermediación laboral que ofrecen las Oficinas de Empleo).

❏ Además, es necesario que la IFP esté en condiciones de detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso ypermanencia de las personas en los procesos de formación, con especial énfasis de aquellos grupos más vulnerables- y prioritarios para las políticas públicas de empleo - en atención a estereotipos derivados del género, origencultural o social. Es decir, lo que interesa en este último caso es que la IFP pueda abordar focalizadamente

1 http://www.orientared.com - Orientaciones para la orientación académica y profesional.


An ANEXO II

determinados temas o situaciones que afectan negativamente la proyección profesional y laboral de los/astrabajadores/as. He aquí la necesidad de que la IFP detecte y trabaje estas cuestiones con la doble tarea de mejorarlas condiciones de empleabilidad y contribuir a desterrar estereotipos o culturas discriminatorias.

Al desarrollar estas acciones la IFP se beneficia dado que:❏ Mejora la doble pertinencia (usuarios-demanda de calificaciones) de la oferta formativa;❏ Logra disminuir sus índices de deserción;❏ Favorece la eficacia de sus servicios de formación;❏ Incrementa el conocimiento del perfil de los participantes;❏ Facilita el seguimiento de los proyectos de los participantes.

B. Desde la perspectiva de las personasLas personas se sienten acompañadas en un momento de transición y de toma de decisiones acerca de qué camino emprender.Este proceso de asesoramiento y acompañamiento les permite desarrollar la capacidad de optar y prepararse adecuadamentepara una profesión o trabajo determinado. Además les permiten reflexionar metódicamente y tomar sus decisiones relativas ala formación, el ámbito de desempeño profesional y el desarrollo de estrategias para insertarse en dicho ámbito.Ellas incrementan su empleabilidad porque utilizan una estrategia para su futura inserción o reinserción laboral y se sientenresponsables en la medida que toman sus propias decisiones y no solamente optan por lo que alguien les ofrece.Al desarrollar estas acciones los participantes se benefician dado que:

❏ Acceden a información actualizada y específica acerca de las reales demandas del sector productivo;❏ Identifican sus propias capacidades, sus recursos, fortalezas y dificultades derivados de su situación personal, familiar

o social;❏ Evaluar si la formación que se ofrece es adecuada a sus intereses y necesidades;❏ Reflexionan acerca de sus competencias y posibilidades de inserción en el sector productivo.

« Establecer vínculos entre las condiciones, los intereses, las capacidades personales, la situación social y el entorno de la

persona en busca de asesoramiento con la información sobre las oportunidades que ofrece el mercado de trabajo es principal

objetivo de los servicios de orientación»2 .

2 Schoer, Karen «Necesidades de información y orientación para individuos y empresas: nuevos roles para la orientación profesional» (Revista Europea No. 12 diciembre de 1997/III,Formación Profesional, Pág. 84, 85). Extraído de Leibowicz, Julieta «Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de formación continua» Montevideo: Cinterfor, 2000.(Papeles de la Oficina Técnica, 9/ II Formación flexible y modularización / La articulación entre servicios en pos de la formación continua, Pág. 48, 49).


An ANEXO II

DL 5

METODOLOGÍA

( Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional «LaOrientación Profesional» – Página 10. Programa de Calidad del Empleo y la FormaciónProfesional. UEMAT.)

IV. MetodologíaLa metodología de trabajo a adoptar por la IFP debe poseer las siguientes características:

1. Permanente, es decir, que prevea el trabajo de la dimensión desde que un potencial participante se acerca a lainstitución hasta después de egresado para acompañarlo en su inserción laboral.

2. Informativa, es decir, que no deje lugar a duda en cuanto a las condiciones y características de la oferta formativa ylas tendencias presentes en el mercado de trabajo.

3. Metódica en cuanto a, su planificación previa, regular y adecuada al contexto social - productivo, su responsabilidadtécnico – operativo, su desarrollo, su evaluación y en su caso, la implementación de acciones correctivas.

4. Participativa, es decir, que exista espacios para que los aspirantes elijan adecuadamente el sector o actividad en laque desean formarse.


An ANEXO II

III. Actuales tendencias de la Orientación ProfesionalSegún expresa Santiago Agudelo Mejía, en los países industrializados se le confiere gran importancia al desarrollo de accionesde OP. Por el contrario, en los países en desarrollo se destinan escasos recursos financieros. En muchos de estos países la Orientaciónse limita al asesoramiento, durante los últimos años de los ciclos educativos, sobre la elección de un curso o de una ocupación,excluyendo de esta ayuda, aún incompleta, a la inmensa mayoría de la población, que por diversas circunstancias no se encuentraincorporada al sistema educativo.En la situación actual de los países latinoamericanos, caracterizada por elevadas tasas de subutilización de la mano de obra, porel gran número de personas que no tienen acceso a la educación regular ni a la formación profesional, y por el contingente depersonas que cada año ingresa en la fuerza de trabajo, no se justifica la ausencia de un desarrollo sustentable de estrategias deOP1.En el caso argentino las manifestaciones más profundas de la crisis del año 2001, se relacionan con la cantidad inédita depersonas desocupadas, en condiciones de exclusión y marginalidad, y el incremento de los beneficiarios de planes sociales.Esta población, -desocupados en general y beneficiarios de planes sociales en particular- ha pasado a ser foco de distintaspolíticas públicas que intentan revertir los efectos de la crisis, incorporando acciones de formación específicas destinadas aestas personas que buscan incrementar su empleabilidad.Ante esta problemática, adquieren relevancia los servicios de Orientación Profesional que puedan atender las necesidades de lapoblación desocupada que requiere reinsertarse en el mundo del trabajo de manera formal y no precaria. También surge comoprioridad la responsabilidad de las instituciones de Formación Profesional en el diseño y ejecución de las acciones de formaciónespecíficas y facilitadoras de estrategias para la obtención del empleo.Históricamente, los servicios de orientación hicieron mayor hincapié en la oferta formativa y no tanto en las posibilidades realesde los aspirantes para alcanzar, mediante los cursos de formación, el empleo buscado. La orientación se reducía a la elección delcurso más «atractivo» aquél que por su nombre parecía responder a aquello que se buscaba.En la vida de las personas existen ciertos cambios o transiciones importantes en la definición del rumbo profesional. Es importantedestacar que los servicios de Orientación constituyen un espacio primordial para brindar el apoyo necesario a las personas quequieren realizar un cambio en su actividad productiva. De esta manera, la OP ofrece a los destinatarios herramientas que facilitanla construcción de un proyecto profesional sólido.A continuación señalamos algunos cambios de rumbo profesional que son vividos como una «transición» de un estado haciaotro y que implícitamente conllevan un desafío de Orientación Profesional.

DL 6

ACTUALES TENDENCIAS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

( Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional «LaOrientación Profesional» – Páginas 8 a 10. Programa de Calidad del Empleo y la FormaciónProfesional. UEMAT.)

1 Agudelo Mejía, Santiago«Alianzas entre formación y competencia» Montevideo: CINTERFOR, 2002 / Segunda Parte «información y orientación».


An ANEXO II

1. Transición de la escuela primaria a la secundaria: en general este momento está acompañado por los padresy los docentes que colaboran en la orientación y consejos para sus hijos y alumnos. En la mayoría de los casos estaelección se realiza sin recibir el apoyo e información necesaria para la toma de decisiones.

2. Transición de un sistema de formación (formal - no formal) al mundo del trabajo: esta transición se da demanera individual, generalmente la búsqueda de trabajo se realiza en base a las acciones personales, sin mediaruna instancia orientadora para asegurar que la búsqueda concluya en la inserción al mundo productivo de manerasostenida. Habitualmente este proceso explica las causas del próximo ítem.

3. Transición de la precariedad laboral a la escuela secundaria: es común que muchos jóvenes que acceden asu primer trabajo o aquellos adultos que no han completado sus estudios, se desempeñen en puestos de trabajopoco calificados y en condiciones de precariedad y alta rotación. El primer paso para intentar salir de esta situaciónes la culminación de la educación media, condición necesaria, aunque no siempre suficiente, para el acceso a puestosde trabajo más calificados.

4. Transición de la escuela secundaria al nivel terciario: en este caso, frecuentemente la orientación se reduce acharlas más relacionadas con una Orientación Psicológica que muchas veces son sólo explicativas de las diversasáreas de conocimiento, con algunas descripciones de posibles desempeños profesionales. No existe una metodologíasistemática ni tampoco una indagación profunda de las características, experiencias e intereses de los aspirantes ala formación.

5. Ingreso al sistema de formación profesional: las personas se acercan a las Instituciones de Formación Profesionalcon la expectativa de encontrar un curso que les resuelva el problema de la falta de trabajo, o de desactualizaciónde competencias. En general, ingresan en la formación sin conocer verdaderamente lo que están emprendiendo.De esta manera los índices de deserción y frustración son elevados.

6. Transición del mercado de trabajo a la formación profesional: En esta transición, la orientación es casi nula.La mayoría de las personas deciden su inclusión en un sistema de Formación Profesional para actualizar suscompetencias o reconvertirlas en otro sector de actividad, sin ningún tipo de apoyo profesional.

7. Transición de la desocupación a la reinserción en el mundo del trabajo: las personas se dirigen a bolsas detrabajo o agencias de empleo que ofrecen listados de puestos disponibles u otras opciones que incrementen suempleabilidad.

Repasando estas transiciones podemos observar que se evidencian espacios vacíos en lo que respecta a la existencia de serviciosde Orientación Profesional. Esta ausencia de servicios está principalmente asociada a los momentos en los cuales las personasse encuentran fuera de un contexto educativo formal y más aún, fuera del mercado de trabajo.Abandonar el círculo de la exclusión y reinsertarse social y laboralmente es una tarea ardua que requiere el apoyo de diferentessectores y actores. En este sentido, es importante, entre otras acciones, que las IFPs ofrezcan a las personas servicios de OrientaciónProfesional que apoyen la reintegración al mundo del trabajo y la permanencia en él a largo plazo.La Orientación Profesional colabora con las personas clarificando y precisando sus objetivos y aspiraciones para tomar decisionesadecuadas. Esta tarea de orientar debe estar a cargo de profesionales o consejeros en orientación y ser planificada en un contextode trabajo que entienda su rol y necesidad.Cuanto más eficaz sea la Orientación mayor será el impacto de la Formación Profesional en términos de empleo y productividad.


An ANEXO II

Uno de los campos de mayor aplicación de la psicología es la «orientación profesional».Como rama de la psicología posee el mismo objeto formal: el conocimiento de la conducta humana y el mismo objeto material:el hombre.Como ciencia aplicada, utiliza sus técnicas con una finalidad práctica: la integración del hombre en la sociedad en que vive, bajoel punto de vista de su profesión o campo de actividad.El término «orientación profesional» puede definirse según Mira y López, como: «La actuación científica, compleja y persistente, destinada a conseguir que cada sujeto se dedique al tipo de trabajoprofesional en el que con menor esfuerzo obtenga mayor rendimiento, provecho y satisfacción para sí y para la sociedad»El orientador debe tener en cuenta:

❏ el conocimiento del sujeto: psicología❏ el conocimiento de las profesiones

La orientación profesional, así definida en sus fines y en su campo de acción, termina su cometido en la práctica cuando elindividuo ha sido orientado hacia su profesión o puesto de trabajo, pero el alcance de sus conclusiones abarca toda la vida delsujeto, según el grado de adaptación que logre en su profesión.

LA SELECCIÓN Y LA ORIENTACIÓN PROFESIONALESPara comprender el campo que abarca la orientación profesional es preciso separarlo de otros afines a ella.Así, otra de las ramas de la psicología aplicada es la selección profesional. Consiste ésta en elegir, para cada profesión o puestode trabajo, al individuo más apropiado.Posee pues la selección profesional el mismo objetivo, a saber, colocar a un individuo en un puesto de trabajo; pero aquí sepermutan los términos. Mientras que la orientación profesional elige una profesión para un individuo, la selección profesionalelige un individuo para una profesión determinada.El punto de vista de la orientación es individual, pues se basa en el bien del individuo, que redunda en bien de la sociedad,mientras que el punto de vista de la selección es colectivo o social, pues se basa en el interés económico, para que cada rama dela actividad social sea ejercida por el individuo más apropiado para ella.La selección profesional, según Taylor, tiende a colocar «al individuo más apropiado en el lugar más apropiado».Sin embargo en la práctica, la oposición no es total; antes bien ambas disciplinas se ayudan y complementan mutuamente. Elpsicólogo orientador, para conseguir la adaptación profesional del sujeto a su puesto de trabajo, debe no sólo conocerlo y conocerlos diversos puestos de trabajo en que puede emplearse, sino también conocer el mercado laboral o relación entre puestoexistentes y sujetos empleados en cada profesión y las necesidades del país en materia de profesiones tanto en el presentecomo en el futuro. De este modo evitará el sujeto, teóricamente bien adaptado, sufra las consecuencias de un ambiente social

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LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO RAMA DE PSICOLOGÍA APLICADA

OJER Luis. Orientación Profesional, Ed. Kapeluz, Buenos Aires, 1965.


An ANEXO II

hostil o perjudique a los intereses del grupo social al que pertenece, con detrimento de su propia estabilidad psíquica, surendimiento, etc.A su vez, el interés económico y de la comunidad no consiste solamente en colocar a los individuos más aptos en los diversospuestos de trabajo, sino también en conseguir que cada individuo esté en el puesto de trabajo más apropiado para él.Pero la selección por sí sola es absurda pues si considera solamente el aspecto de las necesidades laborales, no tendría encuenta los factores humanos en el trabajo.

LA ORIENTACIÓN PERSONALEl concepto de orientación profesional está limitado al campo de la profesión del individuo, aunque teniendo en cuenta elcontexto total que lo rodea.Por ello, los conocimientos acerca de la orientación total del hombre han sistematizado en una rama técnica, que depende de lapsicología y de la pedagogía en sus aspectos teórico prácticos, aunque todavía no se ha desarrollado lo suficiente como cienciaaparte.Esta rama técnica se denomina «orientación personal», con la cual la orientación profesional, que es uno de sus capítulos,comparte tanto el objeto material (sujeto orientado) como el objeto formal (consejo de orientación, así como los métodos:diagnóstico psicológico previo del sujeto y pronósticos inicial, intermedio y final).De este modo, la orientación profesional depende de la orientación personal, siendo la finalidad de ésta más amplia que la deaquella, pues comprende no sólo la profesión, sino también la adaptación total a la vida.Posee la orientación personal determinadas diferencias respecto de la orientación profesional:

❏ su contenido es más amplio❏ es menos cuantificable, más clínica que la orientación profesional, pues exige el estudio de factores personales no

reducibles a guarismos❏ exige contacto más directo y prolongado entre orientador y orientado❏ su actuación no termina; se prolonga durante toda la vida del individuo

RAMAS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONALDentro de la orientación profesional se nos presentan a su vez dos ramas que dependen de ella. Éstas son la orientación escolary la orientación laboral o vocacional.En el mundo de las profesiones se delimitan fundamentalmente los dos campos, algo dispares en teoría, aunque con tendenciasde interacción mutua. El sujeto orientado o que aspira a serlo, se encuentra en la pubertad ante una encrucijada: seguir elcamino de la escuela o ingresar en el campo práctico-laboral, es decir, emprender profesiones liberales o manuales.Muchas veces esta alternativa se resuelve según la situación familiar, lo cual hace formular un juicio pesimista respecto de losresultados de la orientación, pues hasta ahora, ya lo dijo Goethe, la inmensa mayoría de la humanidad sigue el rumbo fijado porel ambiente de la familia.Otro factor de pesimismo sobre la orientación lo provoca el hecho de que esta elección entre profesiones liberales o manualesse realiza en una época en que el individuo no está todavía maduro, quedando limitado en la práctica el consejo orientador, unposible en el adolescente, a determinadas profesiones.La orientación escolar determinará las ramas del saber más apropiadas para el individuo, según sus capacidades e intereses,suponiendo que al sujeto le convenga el camino del estudio.


An ANEXO II

La orientación laboral o vocacional analiza las profesiones que más se adaptan al futuro aprendiz u obrero. Esta orientación sepuede realizar en gabinetes o centros de orientación y de formación profesional.Sin embargo, es difícil delimitar sus campos respectivos, tanto en la teoría como en la práctica.En teoría, la orientación escolar pretende ubicar al niño o joven en aquellas actividades escolares (escuelas, cursos, etc) quemás se adaptan a sus capacidades psicológicas ya sus circunstancias ambientales, mientras que la orientación laboral pretendeubicar al sujeto (niño, joven, adulto) en aquella actividad de trabajo, manual, artística o técnica, en la cual se encuentre a símismo y tenga mayor rendimiento, por sus aptitudes y circunstancias, con provecho individual y social.Sin embargo, no puede concebirse en la actualidad el ejercicio de ninguna actividad laboral sin una previa capacitación escolaradecuada, por lo cual ambos campos se interrelacionan.En la práctica se considera, en ciertos sectores, como orientación laboral la que se realiza en las escuelas técnicas y orientaciónescolar la que se realiza en los institutos de educación primaria, secundaria o universitaria, mientras que hay autores quedenominan también orientación escolar a la primera.

LA ORIENTACIÓN LABORAL O VOCACIONALDesarrollo de la orientación laboralLa selección profesional para diversos puestos de trabajo, bajo la sola inspiración del rendimiento laboral según Taylor, haperjudicado el desarrollo de la orientación laboral; en la práctica se abandona el problema de la orientación a las circunstanciaslaborales que se reúnen en torno a cada individuo.Esta orientación puede ser de tipo analítico, basándose en la aplicación de tests y técnicas psicométricos, o de tipo empírico,mediante la observación del trabajo realizado por el aprendiz u obrero. También puede realizarse una orientación laboral positiva,cuando se dirige al joven a una profesión determinada, o contentarse con una orientación negativa, en el sentidote excluir parael joven aquellas profesiones para las que presenta inconvenientes, dificultades o incompatibilidades.

EL PROCESO DE LA ORIENTACIÓN LABORALSiendo la formación laboral «un proceso de desarrollo del joven en aquellas destrezas de carácter general que sirven de base alejercicio de gran número de profesiones técnicas», la orientación tratará de inclinar al joven, durante el mismo, a elegir el oficioo los oficios que más se adapten a sus aptitudes, intereses y circunstancias.Los motivos que generalmente inducen al adolescente a elegir su profesión suelen ser la profesión del padre o el abuelo, lainfluencia de un amigo o pariente, la necesidad de ganar pronto un sueldo o la aficción por determinadas materias de la escuelatécnica o artesanal.Si sólo se atiende a dichos motivos y no a las aptitudes individuales, pueden producirse las siguientes consecuenciasmenor productividad por parte del individuo, aumento de la fatiga, enfermedades, accidentes, continuo cambio de ocupación,etc.Las causas principales que provocan la inadaptación al trabajo son, entre otras, la falta de aptitudes o preparación, los problemaseconómicos o familiares, las crisis personales, los movimientos sociales, el reajuste de puestos por modificaciones técnicas, lasituación del mercado de trabajo, etc.Las antiguas «profesiones» artesanales han quedado reducidas a «oficios u ocupaciones», tras un proceso de degradación de losfactores humanos de la producción. Por ello se hace necesario, no sólo la formación profesional para un oficio determinado, sino


An ANEXO II

también la orientación laboral, para dirigir o reorientar en caso de desajuste, hacia un oficio determinado que suponga para elindividuo, no sólo un medio de vida, sino también algo consubstancial con su vida.Dice Moragas:«Tener una profesión, que no es exactamente lo mismo que poseer un título académico o disfrutar de una colocación, equivale ahaber descubierto en sí mismo una disposición, haberla transformado en vocación y haberse enfrentado a la vida con absolutalibertad de juicio, para emprender el camino que conduce al hallazgo de la personalidad»

En la orientación laboral puede darse una tendencia humanista o individualista, por la cual se pretende resolver el problema decada ser humano joven u obrero. También se da una tendencia social, por la cual se tiende a integrar las aptitudes de unageneración en las actividades laborales del país.Las razones que justifican la orientación laboral social o colectiva son, entre otras las siguientes:

a. Permite acomodar el proceso de orientación a la organización social existente en la enseñanzab. Posibilita obtener resultados psicométricos comparablesc. Se adapta a los problemas socialesd. Permite una mayor economía de personal y de recursose. Facilita la organización de la colocación futura de los alumnos

ACTIVIDADES EN LA ORIENTACIÓN LABORALPara la orientación laboral de los alumnos, pueden realizarse diversas actividades, entre las que mencionaremos:

a. Aplicación de tests y aparatos psicométricosb. Contacto continuo con los alumnosc. Observación de los alumnos durante su trabajod. Rotación de puestos en diversos oficiose. Visitas a centros fabriles y comercialesf. Conferencias sobre profesiones y oficiosg. Estudios monográficos hechos por los alumnos, sobre los distintos oficiosh. Entrevistas con el alumno y sus parientes, para conocer la aficción de aquél hacia determinadas profesionesi. Lecturas de revistas técnicas, monografías, etc.j. Trabajos en el laboratorio psicométrico con los alumnosk. Técnicas audiovisuales, publicaciones profesionales, pizarra de anunciosl. Instituciones postescolares para alumnos egresadosm. Bolsas de trabajo y colocaciónn. Clubes educativo-recreativos


An ANEXO II

DL 8

ACTUALIDAD DE LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL PROFESIONAL PSICOLÓGICA

La orientación Vocacional Profesional (denominada por algunos orientadores en nuestro país, Orientación VocacionalOcupacional) constituye un campo múltiple, de gran complejidad y una praxis interdisciplinaria donde convergen la Psicología,la Psicopedagogía, las Ciencias de la Educación, la Sociología, la Economía, las Ciencias Políticas, atravesadas por cuestioneséticas: el derecho a la educación, a la salud, al trabajo, a la participación ciudadana.En ella confluyen lo sociocultural, lo histórico, lo político, lo económico, territorios que sustentan y configuran las subjetividades,en la posibilidad de representarse el propio futuro para construir, desarrollar y modificar proyectos de vida, de estudio y detrabajo.En la orientación el sustento teórico y las intervenciones requieren una permanente articulación entre lo subjetivo, sea individualo grupal y las transversalidades sociales, que marcan las subjetividades.Si se recorren históricamente las concepciones y prácticas de la orientación, se pueden describir tres etapas:

1- En sus comienzos, primeras décadas del siglo XX, se caracterizaba por un abordaje psicotécnico, a tono con el mundolaboral de aquel entonces que buscaba detectar las aptitudes e intereses personales para compatibilizarlos conestudios y áreas laborales en que pudieran realizarse y prescribía las opciones «correctas» para el consultante.

2- Hacia mediados del siglo XX, coincidiendo con la apertura de las carreras de Psicología y Psicopedagogía en ámbitospúblicos y privados, se resaltó la intervención individual. Esta estrategia estuvo marcada por la influencia delpsicoanálisis, empleando como principal instrumento la entrevista operativa.

3- En la últimas dos décadas, en coincidencia con los grandes cambios macrosociales acontecidos vertiginosamente, ycon su impronta en las subjetividades, surgieron nuevas problemáticas que promovieron una revisión de losparadigmas, las estrategias, las técnicas y las prácticas en orientación. Se ampliaron los tipos de intervención,volviendo urgente la necesidad de profundizar y especializar la formación de profesionales calificados para trabajaren los distintos espacios de la orientación. Este tercer momento coincide con la transformación estructural del mundolaboral (nuevas tecnologías, personal capacitado) y con la generalización de las privatizaciones de las grandesempresas del estado. El empleo se vuelve escaso y se precariza bajo nuevas condiciones que favorecen la terciarización,el trabajo por contrato temporario, el despido, la extensión de la jornada laboral y los bajo salarios para la mayorparte de los trabajos en relación de dependencia.

Se introducen en la orientación otros tipos específicos de intervención:❏ la orientación educativa: dedicada a la inserción en los estudios, rendimiento académico, socialización escolar,

incorporación de la educación para la elección profesional❏ la orientación para la carrera: tomada como desarrollo de distintos proyectos a lo largo de la vida, no sólo como

carrera educativa o laboral, incluyendo el afrontamiento de subempleo o desempleo

Síntesis del artículo «Actualidad de la Orientación Profesional» del Periódico MensualActualidad Psicológica. Marina Müller Diciembre 2003 Nª 315


An ANEXO II

Otro concepto clave en OVP es el proyecto. El término supone «lanzar hacia delante», imaginar y representarse un futurodeseable,reinterpretar el pasado y el presente en función de esa actividad anticipatoria.El ser humano es un ser abierto en construcción permanente, no solamente «es» sino que «llega a ser», puede convertirse encierto modo en lo que hace de sí en intercambio continuo con otros.El proyecto requiere la reflexión personal sobre la situación actual, el futuro deseado y los medios disponibles y eficientes paralograrlo.Según Foucault, ese proceso de autotransformación constituye una verdadera ascesis para transformarla propia existencia, «elprecio a pagar para tener acceso a la vedad», ya que para llegar a ésta es preciso transformarse a sí mismo en alguien distinto,tal vez diríamos, construir en cierto modo una nueva identidad, tema muy afín a la Orientación Vocacional Profesional.La orientación toma el concepto de APRENDIZAJE CONSTRUCTIVO: aprender a elegir, tomar decisiones. Una construcción no esinstantánea, sino progresiva, revisable, implica reconstrucciones y reconstrucciones, avances y retrocesos, revisiones alo largode toda la vida; es una construcción en la cual se elabora un proyecto significativo para la persona, lo cual se va modificando alo largo del curso vital.Existía la idea de que una persona se formaba en determinado campo profesional y luego se insertaba laboralmente. En laactualidad eso no ocurre, hay una necesidad de formación y de autogestión continuas, por lo cual podría decirse que se retornaen cierto modo el lugar del sujeto como actor.El protagonismo personal es algo que la orientación vocacional, desde la línea clínica y constructivista, resalta mucho.También se destaca en este campo profesional el concepto de REPRESENTACION, tanto SOCIAL como PERSONAL.Las representaciones sociales son los modos de interpretar y pensar lo cotidiano, pensadas como marcos de aprehensiónrelacionados con lo cultural mediante códigos, valores e ideologías vinculados a las pertenencias sociales. En orientación, interesainvestigar las representaciones sociales referidas a las carreras universitarias y terciarias, a las profesiones, a los roles profesionalesy laborales, a los roles atribuidos al género, al trabajo, al estudio.En cuanto a las representaciones personales del futuro, es importante indagar sobre los estereotipos, es decir, las construccionesgenerales que permiten dar coherencia a la experiencia según los marcos de pensamiento familiares y educativos, y losconocimientos espontáneos del sujeto respecto al mundo educativo y laboral, a las profesiones y los roles profesionales.LA ORIENTACION ES UNA OPORTUNIDAD PARA REVISAR, ACLARAR, AMPLIAR Y PROFUNDIZAR LA INFORMACION REQUERIDAPARA DEFINIR Y SOSTENER EL PROYECTO PERSONAL.Por un lado está la información como dato «objetivo»y por otra parte esta la «subjetividad» del que informa, que hace que seinforme de acuerdo a ideas previas respecto de las carreras, ideas que circulan como representaciones sociales, ideas implícitassobre el grado de prestigio de las carreras y ocupaciones, y las representaciones personales acordes con las propias expectativas,con la idea de sí mismo y la autoestima.La profesión que se espera ejercer, se vincula con la imagen de sí mismo en forma diferente a la representación social de laprofesión. En ella se juega el sentido que el sujeto a su profesión, emergente de su propia historia y de su contexto histórico,sociocultural y económico.¿Qué aporta la Orientación Vocacional Profesional en el quehacer psicológico actual?Los ejes de la intervención orientadora son hoy:

❏ revisar, profundizar y complejizar las representaciones e informaciones respecto a lo educativo y lo laboral❏ acompañar en el planeamiento y afrontamiento de las transiciones educativas y laborales


An ANEXO II

❏ promover el desarrollo de las potencialidades del sujeto para afrontar y resolver las crisis vacacionales y para realizaren forma protagónica sus proyectos vocacionales y su inserción social.

Idealmente, la orientación tendría que darse desde la escuela, desde el mismo programa escolar. En este sentido hay sistemaseducativos que consideran curricularmente el tema de la «ecuación para la carrera», atendiendo a lo largo de todo el recorridoeducativo inicial general básico y polimodal, a lo que podría llamarse una psicopedagogía del proyecto personal y vocacionalprofesional, promoviendo el conocimiento de sí mismo, de las propias aptitudes desarrollando las propias potencialidades,conociendo el mundo laboral, e iniciándose en actividades correspondientes a los distintos campo ocupacionales.Esto requiere, complementariamente, el replanteo de la formación de los docentes y la inclusión de proyectos de orientacióneducativa y tutoría a lo largo de todos los niveles de la educación sistemática.En la agenda sigue pendiente el importante tema de las políticas educativas económico-laborales y de salud mental, así comode equidad en cuanto a igualdad de oportunidades para que la orientación en sus distintas ramas no sea una posibilidad accesiblesolo a un sector restringido y privilegiado, sino una propuesta abierta como derecho legítimo de cada integrante de la sociedadcomo uno de los recursos para promover la integración y la inclusión y combatir la creciente exclusión social, educativa y laboraly el deterioro de la subjetividad que conllevan tanta injusticia y tanto sufrimiento humano.


An ANEXO II

DL 9

LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PROYECTO OCUPACIONAL

Proyecto Ocupacional , una metodología de información para mejorar la empleabilidad.Programa Formujer-Cinterfor

En el caso de la construcción de Proyectos Ocupacionales, las situaciones a modificar, sobre las que se desea intervenir, son –por ejemplo - el desempleo reciente o de larga duración, la necesidad de aumentar los ingresos personales o familiares, mejorarsu situación actual y futura en relación al trabajo. Desde el enfoque que estamos planteando, la necesidad y el deseo de mejorarla empleabilidad.El punto de partida para el trabajo con esta metodología es el reconocimiento de la situación del sujeto que va a construir suProyecto Ocupacional, respecto del empleo. En este sentido es fundamental considerar que la condición de estas personaspuede ser diversa.Entre otras:

❏ pérdida de empleo colectiva por cierre de fuentes laborales❏ desvinculación individual de un empleo❏ búsqueda de un primer empleo❏ desempleo de larga duración❏ persona incluida en programas de emergencia de empleo sin ejercicio efectivo de un trabajo efectivo❏ búsqueda colectiva de recursos para plasmar iniciativas de autoempleo❏ necesidad de progresar en su propio itinerario laboral

Todos estos perfiles pueden estar incluidos en los grupos a los cuales Ud debe acompañar con esta metodología de trabajo y esmuy importante tomarlos en cuenta a la hora de diseñar actividades, proponer situaciones o casos de reflexión y análisisPara construir su Proyecto Ocupacional, las personas van a realizar un recorrido, apoyadas y fortalecidas desde la instancia deformación u orientación.Este recorrido se inicia cuando reconocen sus propias capacidades, saberes y habilidades adquiridas en ámbitos laborales, enespacios educativos o en «su contexto de vida» (saberes y experiencias adquiridos en el ámbito doméstico, comunitario, entreotros). Reflexionan acerca de los condicionamientos - aspectos subjetivos y objetivos derivados de un orden social establecido- que pueden tener impacto en sus posibilidades de desarrollo laboral o profesional y acerca de sus atributos e interesesvinculados a su proyecto de empleabilidad.Analizan el contexto productivo, los recursos naturales o de otro tipo que pueden constituirse en oportunidades para mejorarsu situación laboral, así como las posibilidades reales del mercado de trabajo en su contexto, y sus requerimientos.Los /as formadores/as acompañan a las personas para que puedan ver «con qué cuentan» y contrastarlo con «lo que pide elmercado», o con las oportunidades productivas que «ofrece el contexto». Se trata de que logren obtener una «fotografía» de susituación actual, enfatizando en la valorización de aquello «con que cuentan», para luego evaluar con mayor precisión lo que


An ANEXO II

deberían fortalecer y en ese marco definir sus necesidades formativas respecto del campo ocupacional o productivo que hanescogido.Cuando las personas conocen la distancia entre los saberes y competencias que ya tienen y los que necesitan alcanzar paradesempeñarse en un campo determinado, están en mejores condiciones de elegir sus recorridos formativos o la gestión de unempleo (fijarse metas) y a partir de esto, planificar actividades, tiempos y prever recursos para alcanzarlas. Este proceso contribuyetambién a que realicen un monitoreo de su propio proceso. Es importante no olvidar que la construcción de un proyecto ocupacionales un proceso dinámico y abierto, es decir que puede ser replanificado y ajustarse a la situación de vida de quien lo realiza.En el desarrollo del proceso de construcción del proyecto ocupacional se pueden identificar diferentes etapas que ayudan aorganizar el recorrido:

AUTODIAGNÓSTICO(Reconocimiento de sí misma/o)

❏ DESEOS❏ HABILIDADES❏ DEBILIDADES❏ EXPERIENCIAS

ANÁLISIS DELCONTEXTO(Reconocimiento de las necesidades del mercadode oportunidades paraactividades productivas)

❏ DEFINICIÓN DE PERFILES REQUERIDOS

■ ETAPA 1: DEFINICIÓN DEL PUNTO DE PARTIDA

DEFINICION de METAS(Objetivos a lograr)

❏ CORTO, MEDIANO y LARGO PLAZO

■ ETAPA 2: DEFINICIÓN DE METAS Y ESTRATEGIAS DEL PROYECTO OCUPACIONAL

DEFINICION de ACTIVIDADES(Caminos posibles)

❏ PRIORIDADES❏ TIEMPOS❏ RECURSOS

■ ETAPA 3: DEFINICIÓN DE METAS Y ESTRATEGIAS DEL PROYECTO OCUPACIONAL

IMPLEMENTACIÓN:Puesta en marcha del propio proyecto indivi-dual o colectivo

EVALUACIÓN:Revisión de la puesta en marcha del Proyecto pararealizar ajustes o modificar aspectos de suimplementación

■ ETAPA 4: IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO - EVALUACIÓN

❏ ORGANIZACIÓN FAMILIAR.❏ OPORTUNIDADES❏ RIESGOS

En el proceso de construcción de sus Proyectos Ocupacionales, las personas desarrollarán un conjunto de competencias -lascompetencias clave para la empleabilidad- que organizan los contenidos a trabajar en cada etapa.


An ANEXO II

Las competencias a desarrollar en cada etapa son:Etapa Competencia a generarDefinir y caracterizar la situación de partida con relación a la empleabilidad integrando particularidades de las personas(derivadas de su posición de género, clase, identidad laboral, etnia, edad, inserción urbana o rural, entre otras)Definir las metas a alcanzar con el proyecto ocupacional y diseñar estrategias en función de la situación personal y del contextoproductivo.Planificar las actividades para el desarrollo del proyecto ocupacional incorporando tiempos, recursos requeridos, modalidadde seguimiento y su organización.Implementar el desarrollo del proyecto ocupacional y monitorear las estrategias definidas en las etapas anteriores y enrelación con el contexto en el que se lleva a cabo.La comunicación es una de las competencias fundamentales que fortalece ada una de las actividades propuestas para cadaetapa.Como hemos mencionado anteriormente, todo proyecto para su puesta en marcha, puede subdividirse en etapas facilitándoseasí su concreción. A partir de aquí, trabajaremos en detalle con cada una de ellas, siendo fundamental que acompañe al grupoen el desarrollo de cada actividad.En este proceso de acompañamiento se pueden utilizar diferentes técnicas que servirán como apoyo a las personas,proporcionándoles herramientas para el ejercicio de una mirada crítica de sus realidades, experiencias y posibilidades; apuntandosiempre a fortalecer la valoración de sí misma y la percepción de las propias capacidades y valores vinculados al desarrollo desu empleabilidad.Para el tratamiento de los contenidos, puede trabajar con técnicas tales como:

❏ Trabajo individual, en pequeños grupos o en grupo total.❏ Entrevistas.❏ Trabajo con dibujos, fotos, revistas,❏ Análisis de casos,❏ Debate o puesta en común


An ANEXO II

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DE DÓNDE VENGO? DÓNDE ESTOY? ADÓNDE VOY?

Lydia Rocamora Veciana (2003) Psicóloga. Servicio Bolsa de Trabajo de Institut d’EducacióContinua de la Universitat Pompeu Fabra . Barcelona

Según el diccionario, una de las voces, del término ORIENTACIÓN se refiere a: «información que se da a alguien que ignora algoacerca de un asunto o negocio, o consejo sobre la forma más acertada de llevarlo a cabo».Partiendo de esta definición parece lógico que nos planteemos tres cuestiones básicas para dar salida al término: ¿de dóndevengo? ¿dónde estoy? ¿a dónde voy?La carrera profesional de uno, a veces, se encuentra inmersa en un bosque del cuál sólo somos capaces de ver los árboles quetenemos más cercanos. Al iniciarnos en el mercado laboral, o bien, avanzar en nuestro futuro profesional, debemos partir de lascuestiones planteadas más arriba.De hecho simplemente tomándonos un tiempo de reflexión, de encuentro con nosotros mismos y haciendo uso del sentidocomún, seremos capaces de dar respuesta a las cuestiones básicas.Sin duda, la respuesta más difícil se nos plantea en último lugar, cuando tomando conciencia de nuestro punto de partida ynuestro estado actual, debemos decidir qué hacer con nuestro futuro, en este caso, el profesional.En definitiva se trata del AUTOCONOCIMIENTO, uno de los pasos principales en todo proceso de orientación profesional: Conocernuestras posibilidades, las reales y las soñadas, las económicas, el entorno en el que estamos; nuestras prioridades, personales ylaborales en sí mismas; nuestro grado de motivación, bajo, medio, alto, extraordinario!Una vez establecido este análisis estaremos mejor preparados para poder DECIDIR, ya que al fin y al cabo, a pesar de recibirconsejo, orientación, de estar bajo la influencia del fenómeno «estar en el momento adecuado en el sitio adecuado», es unadecisión propia. Solamente así estaremos más cercanos de nuestro objetivo. Tal vez, no lo consigamos a la primera, tal vez no a lasegunda, pero estaremos en el buen camino... aunque no hay que olvidar que tal vez sí!!! Es necesario estar convencidos de laopción tomada ya que influirá directamente en nuestro grado de motivación y será natural transmitirlo así en nuestro entorno,nuestra entrevista para acceder a una especialidad formativa, nuestra próxima entrevista de trabajo. Si no somos nosotros losque realizamos este análisis y los que finalmente decidimos, continuaremos viendo los árboles más cercanos pero no el bosque,podemos caer en el «dejarse llevar», que mientras se está, es cómodo, te transporta... pero ¿hacia dónde?Esta reflexión es la que queremos transmitir en el momento en que los participantes, que han finalizado un programa de posgradoen el Instituto de Educación Continua - UPF, deciden acudir a nuestro servicio para incluirse en los procesos de selección quegestionamos desde aquí. Para ello, se dedica un espacio de tiempo individualizado con cada uno de éstos, donde se analiza através de una entrevista descriptiva de su formación y experiencia profesional, su situaciónactual y sus expectativas profesionales.También incluimos en este espacio de tiempo orientación en cuanto a la elaboración y contenido de su curriculum.


An ANEXO II

DL 11

PENSAR LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL EN TIEMPOS DE CRISIS

Lic Chuit María Emilia- Lic. Vitale, Paola- Lic. Wasserman, Adriana

Hace ya un tiempo que estamos inmersos en «tiempos de crisis», lo que nos hace pensar en crisis social, política y económica.Conocemos de caída de ideales, surgimiento de nuevos valores, primacía del individualismo, necesidad de consumo, exaltaciónde la imagen.Sabemos que esta crisis involucra a la persona en tanto individuo inmerso en dicha sociedad. Y sabemos, no porque teorizamossino porque padecemos.La Orientación Vocacional no queda excluida de este saber y este padecer.Lo cual lleva a pensar en que tanto el orientado como el orientador están atravesados por estos tiempos.El orientador se enfrenta frecuentemente al escepticismo de los consultantes frente a las escasas posibilidades laborales y lasdificultades económicas para afrontar una carrera. Tornándose común escuchar frases como: «debe ser difícil conseguir trabajode eso, bueno ahora todo es difícil»; «me gustaría trabajar de lo que estudié, ¿es eso posible?» ; «mi miedo es no poder usar loque estudio, eso me asusta»; «me gusta ingeniería genética, pero no hay trabajo en este glorioso país»; «A mí me interesaodontología, pero tengo amigos que la estudian y es muy cara, voy a tener que cambiar de carrera».A su vez, el orientador está inmerso en un mundo laboral inestable, donde sostenerse económicamente resulta dificultoso.El orientador no puede obviar esta realidad, tampoco puede adoptar la queja del orientado o la propia para condolerse de lasituación. Por el contrario, la crisis actual debe ser trabajada durante el proceso de orientación con el objeto de promoverreflexiones críticas de la realidad.En este contexto, el rol del orientador apuntará a:

❏ Desarrollar una formación permanente en el ámbito de la orientación vocacional.❏ Obtener información actualizada acerca de las principales demandas y tendencias del mercado laboral. Teniendo

en cuenta que requisitos como: la disposición para trabajar en equipo, la buena comunicación interpersonal, lacapacidad de decisión – entre otros -, son indispensables para sostener un trabajo hoy. Esta información debe serpuesta al servicio del orientado; posibilitándole conciliar sus intereses vocacionales, competencias y carencias conel ámbito sociocultural en el que está inmerso.

❏ Tomar en cuenta el aporte de otras disciplinas como la economía, la sociología, el derecho y la estadística, paraampliar la comprensión de la realidad social y ocupacional. La economía informa acerca de las leyes del mercadoque determinan y regulan la sociedad y el sistema económico imperante. La sociología da cuenta acerca de laestructura de la sociedad y de los diversos comportamientos y relaciones sociales del hombre en el ámbito familiar,educacional y laboral. La estadística aporta datos significativos en cuanto a índices de desocupación o subocupación,porcentajes de alumnos inscriptos en cada carrera y de deserción en las mismas, porcentajes de personas quetrabajan en su profesión.


An ANEXO II

Para el orientado, los «Tiempos de crisis» no se relacionan exclusivamente con la realidad ocupacional y social. Sino que además,se le agrega su propia crisis frente a la necesidad de elaborar un proyecto vocacional-ocupacional personal y particular.Esta crisis personal implica planteos relacionados con: influencias y mandatos sociales, familiares, del grupo de pares;cuestionamientos acerca de la capacidad para desempeñar determinados oficios u ocupaciones; el temor a equivocarse y lanecesidad de confirmar una elección; la elaboración de la identidad a través de una profesión; la posibilidad de conjugar unavocación con una profesión u oficio; la problemática del tiempo; el ingreso al ámbito de la educación terciaria, universitaria ylaboral.Así, conviven en este tiempo: los temores y conflictos que genera toda elección; con el fantasma del desempleo, la necesidad deingresar al ámbito laboral y la preocupación por poder sostenerlo.Entonces, ¿cómo articular el deseo del orientado con las problemáticas económicas y las demandas del mercado laboral?.Presentaremos posibles respuestas a partir de las situaciones con las que nos encontramos en orientación vocacional

❏ Ciertas actividades poco valoradas socialmente podrían canalizarse a través de la elección de una profesión u oficioque le permitan revalorizar las mismas. Romina dice: «Me gusta la cocina, principalmente la parte de repostería;pero no me puedo quedar con eso sólo». Tiempo después, Romina cuenta que se siente muy bien en su último añode la carrera de hotelería y se está especializando en el área de gastronomía.

❏ Determinadas carreras que evidencian una disminuida demanda laboral podrían ser re-pensadas a partir de la creaciónde nuevos campos laborales. De hecho, esto ya ha ocurrido con carreras como Psicopedagogía, Ciencias de la Educacióny Psicología; donde han incursionado en el ámbito empresarial en funciones como selección de personal, organizacióny capacitación de empleados, etc.

❏ Hay carreras que resultan costosas en sí mismas: por la exigencia de comprar materiales específicos, como enodontología; por la dificultad de combinarla con un trabajo, como ocurre con medicina, o por la imposibilidad decursarla en una universidad estatal, como Psicopedagogía. Para la cual podría pensarse la posibilidad de estudiaruna carrera corta que se relacione con ese ámbito; lo que conllevaría un menor costo tanto económico como temporal.

❏ Algunas personas necesitan una salida laboral inmediata, combinada con un estudio terciario-universitario. Estanecesidad puede ser satisfecha a través de la elección de una carrera corta. Como ocurre, por ejemplo, con la carrerade Licenciatura en Ciencias de la computación, que proporciona un título intermedio: Analista programador, de tresaños de duración.

Todas estas situaciones trabajadas durante el proceso de Orientación Vocacional, dan cuenta de la necesidad de flexibilizarciertas ideas en relación con el futuro ocupacional; que se presentan como muy rígidas o estereotipadas.Por ello es importante trabajar con los orientados la posibilidad de desarrollar un pensamiento crítico que les permita poderadaptarse a los cambios; frente a una sociedad que exige transformaciones continuas. Aunque creemos que esta capacidad decaptar el mundo con un pensamiento crítico debe ser trabajada ya desde la Educación formal.De esta manera, la tarea del orientador vocacional puede ser pensada como preventiva en la medida en que sea esclarecedora,conciliadora y propiciadora de nuevas estructuras más flexibles.No obstante, la tarea preventiva no puede limitarse solamente a la relación orientado-orientador en el marco de un proceso deOrientación Vocacional. También debe extenderse dentro de las instituciones de Educación Formal. Para ello, las institucionesdeberán establecer canales abiertos de comunicación con la sociedad; favoreciendo la difusión de la información y promoviendola interrelación y cooperación permanente entre el sistema educativo y el mundo laboral.Esta tarea de las instituciones educativas puede llevarse a cabo a partir de la creación de centros de información que den cuentadel abanico de carreras posibles y lugares donde cursarlas; programas y contenidos educacionales, necesidades de formación y


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requisitos básicos; demandas y ofertas del mercado laboral; variaciones de las ocupaciones; cursos de formación con salidalaboral y creación de bolsas de trabajo que faciliten la búsqueda e inserción en el primer empleo.Además, podrían elaborarse programas de pasantías que posibiliten la comprensión del rol ocupacional. El objetivo de laspasantías es familiarizar a alumnos de 5º año del nivel medio como de los primeros años de la universidad; con el ámbitolaboral en el que posiblemente desempeñaran su quehacer.Esta experiencia debería contar con la presencia de orientadores vocacionales, cuya función consistiría en acompañar a lospasantes. De manera tal que ellos puedan expresar sus inquietudes y vivencias en relación con el quehacer profesional.Hablamos de crisis social y personal; de la importancia de admitir y asumir un conflicto. Crisis y conflicto proporcionanoportunidades para reflexionar acerca de uno, de la sociedad y de las elecciones: pasadas y futuras. Aprender a elegir en tiemposde crisis supone conocer y conocerse; generar transformaciones propias y en la sociedad; pero, sobre todo, asumir la posibilidadde equivocarse propiciando nuevos interrogantes que nos permitan seguir pensando.


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MOTIVACIÓN Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN EL ÁMBITO EDUCATIVO

Artículo del Dr. Jorge Luis Del Pino Calderón (Cuba)Jorge L, archivo http://bdigital.edusol.rimed.cu

La proliferación a lo largo del siglo de las concepciones y prácticas de la orientación educacional en el mundo pedagógico(devenidas desde el desarrollo teórico - metodológico de la Psicología), fue una de las respuestas o nuevos paradigmas técnicosque se establecieron en el intento de potenciar el desarrollo profesional y humano ante un entorno cambiante y convulso. EnAmérica Latina, parece obvio que esta necesidad histórica haya sido vivenciada por nuestros educadores con más angustia ysentimiento de urgencia, pues somos un continente obligado a compensar, con nuestros recursos humanos, los privilegiostecnológicos de los países industrializados. El desarrollo de la orientación educacional en el siglo XX devendrá entonces comouna consecuencia de tres fenómenos fundamentales:

1) Las particularidades y retos del mundo contemporáneo.2) El desarrollo específico de la educación y la búsqueda de respuestas a la llamada «crisis de la escuela».3) El desarrollo de la Psicología y su aplicación al campo educacional.

La historia de la propia orientación educacional ha ido planteando diferentes interrogantes sobre la relación entre los conceptosde orientación y educación, el papel del maestro ante la necesidad incuestionable de orientación del alumno, el uso de lastécnicas de orientación y su ubicación en el contexto del proceso docente – educativo, etc. La búsqueda de respuestas a estasinterrogantes ha ido conformando diferentes perspectivas o tendencias teóricas que han surgido a lo largo del siglo en el campode la orientación educacional y que se reflejarán de forma particular en su esfera vocacional – profesional. Hay tres corrientesque han sido identificadas por una serie de autores y que dominaron durante las primeras siete décadas del siglo: la Psicométrica,la Clínico – Médica y la Humanista (Vega, L. 1990, Roger, C. 1964.) Las dos primeras lideraron con su presencia la primera mitaddel siglo. Una hiperboliza el diagnóstico a partir esencialmente del test y la segunda el estudio y tratamiento de un caso desdeun gabinete escolar. La irrupción posterior del humanismo, sin embargo, traerá enfoques más holísticos, que buscan rescatar yutilizar el carácter activo del sujeto. Las ideas de Carl Roger, especialmente, ganaron espacio entre los orientadores. Los humanistasy Roger en especial, hicieron una dura crítica al carácter represivo de la institución escolar tradicional y al modelo directivo quepermeaba las prácticas de orientación de la época. En los últimos años, bajo la influencia nada despreciable del pensamientosocial marxista, el desarrollo de nuevas corrientes pedagógicas, la propia Psicología Humanista, los estudios de dirección científicade la escuela y otras tendencias contemporáneas, han surgido perspectivas más abarcadoras e integrales que buscan una mayorvinculación de la orientación con la institución escolar y otros factores sociales. Estas perspectivas se han denominado condiferentes nombres (Sociológicas, Didácticas, etc.). (Vega, L 1990). Nosotros las hemos identificado, desde su rasgo común comoTendencia integrativa.Veamos ahora un breve resumen con las características generales de estas tendencias:CORRIENTE PSICOMETRICA.

1. El orientador está centrado en el diagnóstico.


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2. Prioriza el uso del test, confiando de manera casi absoluta en su rigurosidad y exactitud.3. La orientación no se integra al quehacer general de la escuela.4. Tiene un carácter directivo.5. Tiene su base en la psicotécnia, la psicología diferencial y los enfoques de rasgos y factores.6. El sujeto es, generalmente, receptor pasivo de la conclusión diagnóstica.

CORRIENTE CLÍNICO – MÉDICA.1. El orientador trabaja a través de la consulta.2. Le interesa la intervención ante el «caso problema».3. Da orientaciones que chequea a través de la consulta.4. El profesor y la institución se utilizan como apoyo en algunas ocasiones.5. Generalmente trabajan con un individuo, no con grupos.6. Tiene bases teóricas en la Psicología Clínica y la Psicoterapia.7. Su sistema no es excluyente respecto a la corriente psicométrica.

CORRIENTE HUMANISTA.1. Realiza una crítica explícita a la escuela autoritaria y academicista.2. Busca incidir en alguna medida en el proceso docente – educativo (creación de atmósferas no autoritarias, respeto

al alumno, consideración de sus necesidades, etc.).3. Trabaja esencialmente la esfera afectivo – social.4. Enfatiza más los aspectos cualitativos que los cuantitativos.5. Utiliza el test de manera muy limitada y cuidadosa.6. Crea metodologías grupales de intervención.7. Su enfoque es no directivo y confía en las potencialidades de crecimiento de los sujetos.8. Parte de concepciones de la Psicología Humanista esencialmente.9. Reconoce el papel orientador que puede y debe cumplir el profesor.

TENDENCIA INTEGRATIVA DE ACTUALIDAD.1. Busca que la orientación ( y el orientador ) se integren al centro como agentes de cambio.2. Alcanza una comprensión más social de los problemas de los escolares y sus posibles soluciones.3. Busca la inserción de la orientación en el proceso docente y valoriza la función orientadora del maestro.4. El orientador se ve como un profesional más y complementa su trabajo con otros profesionales y roles sociales (

maestros, padres, etc.)Nos parece que estos cuatro elementos, distinguibles dentro de las expresiones más avanzadas de la orientación en la actualidad,marcan una tendencia muy positiva en esta área que debemos aprovechar. Sin embargo, la relación orientación – educación yla concepción de cómo debe manifestarse este proceso en el funcionamiento de una institución educativa, son elementosproblemáticos que se discuten en la actualidad. Expresaremos algunas de las consideraciones que hemos hecho al respecto.El trabajo de orientación en el ámbito escolar debe conformar un sistema donde participen los profesores de forma integrada(desde su organización en el P.D.E.) y los orientadores, ubicados en servicios o buroes de orientación, pero articulados en sistemacon los mismos objetivos que los demás funcionarios de la institución. Ambos profesionales poseen misiones y tareas biendefinidas, cuyos límites deben conocer y cuidar. Pero ambos a su vez conforman un sistema en torno a grupos, padres y alumnos;deben planificar estrategias comunes y mantener un intercambio constante de información. El no lograr esto ha sido, justamente,la principal limitación de los enfoques tradicionales de la orientación educacional en general y profesional en específico. Esta


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concepción de la Orientación Educacional lleva implícita una demanda de transformación al P.D.E. y a los roles de profesor yorientador. Se busca sistematizar aportes de la Didáctica y la Orientación Educacional en torno a una estrategia colectiva detrabajo que permita facilitar el crecer del alumno, implementando las acciones de orientación necesarias para ello.Partimos de retomar los aportes útiles de los enfoques tradicionales (psicométrico, clínico - médico y humanista), la direcciónsociopedagógica de las tendencias actuales y los múltiples aciertos que en esta línea ha acumulado la experiencia educacionalcubana (actividades vocacionales, programas directores, papel del maestro, etc.). En la concepción de la relación de ayuda,piedra angular de cualquier acción orientacional, partimos de la definición vigotskiana de que la educación conduce el desarrollo,operando en la zona de desarrollo próximo del sujeto, a través del establecimiento de un vínculo desarrollador con ese «otro»que facilita las condiciones de desarrollo personal. La orientación en el ámbito escolar es un proceso que se puede programar ydirigir, pero sólo se realiza a través de la autodeterminación del sujeto, que se responsabiliza con sus decisiones en un ambientede libertad y espontaneidad y con la conciencia y responsabilidad que el marco social demanda. Junto a las normas y tareas quenecesita el PDE y la vida escolar, deben vivenciarse la autenticidad, la comprensión empática y la aceptación que permitan alprofesor establecer una relación de ayuda con el alumno que lo necesite. Esta concepción, que hemos materializado en losprogramas y modelos de orientación que hemos propuesto e implementado en algunos centros docentes, aporta elementospara la elaboración de una didáctica de la formación de valores y cualidades personales y profesionales, lo cual es una hermosay difícil demanda pedagógica de nuestros tiempos. Es evidente, por ejemplo, que la Didáctica no puede dar respuesta a lasexigencias de la Orientación Educacional en el proceso docente - educativo, si no elabora propuestas teórico - metodológicasque integren de manera eficiente los componentes personales a los no personales.Dentro del trabajo general del centro educacional, las acciones de orientación son aquellas que permiten ejercer una influenciadesarrolladora o reparadora sobre las áreas esenciales que definen el crecimiento del alumno en una edad y momentodeterminado (tendencias y tareas del desarrollo). Con este fin se maniobra la actividad y la comunicación del grupo (o delalumno), para facilitar que asuma nuevos roles y vínculos que lo ubiquen en una situación desarrolladora. Estas acciones debentener un carácter intencional y planificado.La orientación es pues la actividad científica de definir (e implementar) cómo ayudar con efectividad a alguien en un momentoy un espacio dado para facilitarle el mayor nivel de crecimiento personal posible, según la etapa específica de desarrollo en quese encuentre y su situación social y personal concreta. En la orientación educacional (y desde el enfoque que defendemos), esealguien es el alumno y el espacio es el ámbito escolar.¿QUÉ ENTENDEMOS POR CRECER?El crecer puede ser visto como proceso o como resultado. Como resultado tiene que ver con el cumplimiento de las tareas dedesarrollo de una determinada edad, que incluye siempre alcanzar los niveles de independencia, seguridad y desarrollo intelectualque la misma requiere.Como proceso, el crecer nos lleva a considerar toda la dinámica de vínculos, vivencias personales y condiciones sociales quearticulan la vida de una persona en un contexto dado. El crecer se puede entender como el proceso de conformación de unaidentidad determinada o la configuración de la personalidad a través del enfrentamiento de las contradicciones que lacotidianidad nos va creando en determinadas condiciones socioeducativasEn su crecimiento, el sujeto va elaborando una situación personal independiente y responsable, estableciendo vínculos ycompromisos sociales más complejos Este camino conlleva un necesario aprendizaje constante de roles y un enfrentamientoactivo de conflictos y obstáculos al desarrollo.El crecer ha sido definido, más sintética y operativamente, como «un proceso continuo de pérdidas y adquisiciones» (Cucco, M.1993) Si estas pérdidas y adquisiciones se dan a través de un re aprendizaje de la realidad y favorecen el cumplimiento de las


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tareas del desarrollo, nos conducirán a una situación independiente y socialmente responsable que nos da los recursos paraenfrentar las contradicciones de la vida cotidiana y alcanzar una identidad personal adecuada.La orientación se planifica (en función del tipo de problema y su expresión subjetiva y grupal) en un periodo relativamentelargo (por ejemplo, un ciclo o un curso) o a corto plazo (tal vez una o dos entrevistas para ayudar al alumno a asumir unadecisión).El accionar articulado de maestros y orientadores debe estar determinado por una interacción entre los propósitos previos de transmisióny formación de cultura (entiéndase aquí conocimientos, valores, habilidades, motivos, etc. plasmados en programas de enseñanza y lasparticularidades que nos van revelando los grupos y sujetos, expresadas en contradicciones que aparecen en el P.D.E.De aquí se desprende que, aunque incluye y necesita la planificación, la orientación, como la educación en general, no puedeser un proceso rígidamente concebido sino un proceso devenido y construido en un quehacer cotidiano que debe serconstantemente revisado, cuestionado y reconstruido, partiendo de un diagnóstico sistemático de la realidad y desde unaactitud crítica frente a la misma. Es necesario evitar que la actuación profesional se transforme en una «mecanismo irreflexivoy no consciente de acción» (Quiroga, A. 1993). Sólo esto garantiza el desarrollo profesional del educador y la posibilidad de lasacciones de orientación con el consiguiente crecimiento del alumno.La concepción de orientación que planteamos tiene que concebir el diagnóstico como un proceso continuo y participativo, queincluya no solo una valoración de las deficiencias del alumno (como tradicionalmente se hace), sino de los elementos positivosy negativos de todo el sistema que inciden en el cumplimiento de los objetivos educacionales.Igualmente nos pareció importante superar la relación estática en pasos consecutivos establecida en las etapas de la orientación(diagnóstico - orientación - seguimiento ), tomada desde el enfoque clínico - médico y el modelo terapéutico. El seguimientodebe comprenderse como evaluación del proceso de acercamiento a los objetivos y la relación entre diagnóstico y orientacióncomo una secuencia continua en espiral, dialéctica, que se corresponda más con una investigación educativa en acción y cuyoefecto transformador se multiplica e inmediatiza. Esta secuencia de diagnóstico – orientación - orientación - diagnóstico,facilita la autorregulación del sistema al reflejar mejor la relación viva entre cambios y resistencias al cambio en grupos ysujetos en el proceso de crecimiento personal y/o profesional.Para cumplir con funciones orientacionales, es obvio que el profesor debe asumir una concepción de la clase, del vínculo alumno- profesor y el trabajo grupal, que no es la del simple transmisor de conocimientos. Se necesita una preparación adecuada(desde la Pedagogía y la Orientación) que incluye una postura humanista y dialéctica ante el proceso docente - educativo y unamanera específica de asumir el rol profesional, que lo lleve a una actuación profesional eficiente.La Orientación es una relación de ayuda que para establecerla no bastan sólo deseos; se necesitan conocimientos, cualidades yhabilidades personales y profesionales determinadas que propicien el proceso.Las acciones de orientación son un elemento fundamental que diferencia una educación humanista, centrada en el sujeto, deuna tipo tradicional, informativa, centrada sólo en el crecimiento enciclopédico del alumno y ajena tanto a sus necesidadescomo a la dialéctica entre éstas y el contexto social en que vive el alumno.De esta forma, la orientación que realiza el profesor no es más que un componente técnico, de contenido humano y consecuenciasestratégicas, que se inserta en el sistema general (educación escolar), que incide cualitativamente en el logro de los objetivoseducacionales planteados desde las tareas del desarrollo de cada edad. Esto la vincula de forma directa a la dimensión ética dela profesión pedagógica.La orientación, específicamente en el P.D.E., sólo es posible si este se concibe como una dialéctica intersubjetiva, que se renuevacotidianamente mediante múltiples roles, vínculos, actividades e interacciones comunicativas. El aula debe verse como un grupoen cambio, donde el profesor, buscando sus objetivos generales a través de un programa determinado, hace y rehace la organización


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de su docencia en función de la interacción cotidiana entre lo dinámico y lo temático, como expresión del proceso contradictorio dedesarrollo grupal e individual, que ante diferentes emergentes, nos induce al replanteamiento constante de las accionesorientacionales. Es por esto que consideramos que no pueden haber acciones de orientación productivas en el profesor, sin manejoadecuado de la dinámica grupal. El proceso grupal es la vía fundamental para implementar en la práctica las acciones de orientacióndel profesor. Este postulado no debe negar la utilización ocasional de acciones de orientación individualizadas (fuera del contextodel grupo).Por último, hay que puntualizar que nuestra propuesta busca facilitar que el sujeto haga un enfrentamiento activo de susproblemas del crecer, para lo cual debe tomar conciencia, elaborar y resolver, los conflictos que este proceso genera.EL CARÁCTER PROTAGÓNICO Y PRIMADO DE LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL- PROFESIONALLa ciudad de Boston, vio nacer en 1908, el primer centro profesional destinado a brindar asistencia a jóvenes que reclamabanayuda para seleccionar su carrera y orientarse en el mundo profesional. Este primer «Buró Vocacional» fue organizado por FrankParsons, siendo el primero en acuñar el término de orientación vocacional (Vocational Guidence). La idea fue muy bien vista enel mundo empresarial, como una vía para optimizar su fuerza laboral. Entre los jóvenes (y sobre todo sus padres), se consideróuna ayuda para encontrar caminos seguros al éxito profesional.Hacia 1930, definen el término orientación vocacional como: «el proceso de asistencia individual para la selección de unaocupación, preparación para la misma, inicio y desarrollo en ella» (Fitch, J. 1935, pag. 3).Obsérvese que ya en esta temprana definición, se incluye la idea de que la orientación vocacional no sólo comprende la preparaciónpara la selección de una ocupación (o carrera), sino que incluye la «asistencia individual» para ayudar en el inicio y desarrollo enla misma. Resulta interesante esta observación pues el desarrollo histórico posterior tomó poco en cuenta el papel de la orientaciónen el proceso mismo de la formación universitaria.A lo largo del siglo, infinidad de estudios y experiencias han sido realizadas en el área de la orientación profesional, definiéndosediferentes perspectivas teóricas que caracterizarán la forma específica en que se aborda la orientación en esta área. (Enfoque derasgos y factores, psicoanálisis, psicología marxista, etc.).En nuestra consideración, la mayoría de ellas (a pesar de grandes diferencias teóricas y metodológicas) y sobre todo durante lasprimeras siete décadas del siglo, han estado centradas en dos temáticas esenciales:

1) El problema de la selección profesional.2) El abordaje de la motivación profesional como elemento determinante de la calidad de esa selección.

¿POR QUÉ ETAPAS TRANSITA EL DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN PROFESIONAL DE LA PERSONALIDAD?La educación profesional de la personalidad pasa por diferentes etapas y en cada una de ellas la orientación profesional tendrásus particularidades, ajustadas al momento en que se encuentra el sujeto dentro del proceso de conformación de su identidadprofesional. La periodización más trabajada en Cuba en la actualidad es la que propone la Dra. Viviana González, que comprendecuatro etapas (González, V. 1994) Veamos brevemente su caracterización:

1) – ETAPA DE LA FORMACIÓN VOCACIONAL GENERAL.Esta etapa se manifiesta en las edades tempranas con la formación de intereses y conocimientos generales. Se debe propiciarque el niño se acerque a las más variadas esferas de la realidad, que se interese por conocer el mundo y cree la curiosidad por lonuevo y lo inesperado. Se subraya la necesidad de que el niño forme cualidades de personalidad que le favorezcan el posteriordesarrollo de intereses y las potencialidades para aprender y crecer. Aquí es importante el desarrollo de la independencia, laperseverancia, la autovaloración adecuada y la flexibilidad.


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Es muy difícil encontrar en esta etapa desarrollo de intereses profesionales, aunque el niño puede hablar de su intención deestudiar una u otra carrera, pero esto no tiene todavía un papel funcional significativo. Incluso es común que el niño tengainclinaciones diversas y a veces contradictorias respecto a su futura profesión, lo cual en esta etapa es un indicador del procesode formación de su personalidad. Por eso, la Dra. Viviana González sugiere que las actividades formales e informales que seorganicen en esta etapa deben ser variadas y flexibles.Aunque esta periodización no tiene que coincidir necesariamente con la periodización pedagógica tradicional ni condeterminadas edades, podemos decir que esta etapa se desarrolla, esencialmente, durante las primeros seis u ocho grados.

2) – ETAPA DE LA PREPARACIÓN PARA LA SELECCIÓN PROFESIONALYa en esta etapa el trabajo se dirige al desarrollo de intereses cognoscitivos, conocimientos y habilidades específicas, que sedesprenden de aquellas asignaturas o esferas del saber y el quehacer social hacia las cuales el adolescente ha ido mostrandoinclinaciones o preferencias.En este periodo, el proceso de orientación debe hacerse más diferenciado y va dirigido a preparar al sujeto para el acto deselección profesional, momento importante en la conformación de su proyecto de vida y que constituye una tarea del desarrolloesencial de esta etapa.Será decisivo en este proceso el logro de una actitud reflexiva, volitiva e independiente. Será necesaria la preparación delalumno para la selección profesional autodeterminada, la cual garantiza el comprometimiento del sujeto con su selección yuna condición subjetiva capaz de enfrentar los obstáculos que surgirán en el proceso de formación profesional. Las investigacioneshan demostrado que no es imprescindible la formación de un interés profesional específico en este momento.

3) –ETAPA DE LA FORMACION Y DESARROLLO DE INTERESES Y HABILIDADES PROFESIONALES.Esta etapa se inicia con la entrada del adolescente o el joven al centro de formación profesional (media o superior).Ahora sí se hace imprescindible que el alumno desarrolle intereses hacia el contenido de la profesión y asimile los conocimientosy habilidades profesionales esenciales para su inserción en el mundo laboral. El objetivo fundamental de la etapa sería el logrode la identidad profesional, a lo cual debe contribuir todo el sistema curricular. Es decir, como bien destaca Viviana González, eneste periodo la orientación profesional adquiere particularidades especiales que se expresan en el enfoque profesional deproceso docente educativo.Desde nuestro punto de vista, la orientación profesional debe enfrentar este proceso desde un ENFOQUE PROBLEMATIZADOR.

¿ QUE ENTENDEMOS POR ENFOQUE PROBLEMATIZADOR ?Concepción pedagógica que propicia el aprendizaje y transformación de la realidad desde un proceso continuo y consciente decuestionamiento y crítica del vínculo sujeto - mundo. Le son inherentes el diálogo, la búsqueda y enfrentamiento de lascontradicciones del sujeto en el proceso de conocimiento y su solución como fuente de desarrollo. (Definimos este conceptodesde las ideas de Pablo Freire sobre este asunto en Pedagogía del oprimido).Antes de continuar, nos parece oportuno, precisar otros términos que son esenciales en nuestra concepción.

DEFINICIONES ECENCIALES :❏ Sistema de orientación profesional: Sistema de concepciones teóricas - metodológicas que se insertan en la práctica

pedagógica a través de diferentes vías y técnicas, con el fin de facilitar la identificación del alumno con una profesióny su inserción exitosa en el proceso de conformar una identidad profesional


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❏ Orientación profesional: Relación de ayuda que se establece con el estudiante para facilitar el proceso de desarrollode la identidad profesional del mismo, a través de diferentes técnicas y vías, integradas al proceso educativo general,según la etapa evolutiva y la situación específica en que se encuentre.

❏ Relación de ayuda: Vínculo interpersonal donde se movilizan, en función del crecimiento personal y/o profesional,los recursos personales de un sujeto, en un contexto educativo que lo facilita.

❏ Problematización personalizada y mediatizada de la relación sujeto-profesión:· en un nivel psicológico: regularidad psicológica necesaria del proceso de conformación de la identidad profesional. Es la relación contradictoria y conscientemente valorada del sujeto con su profesión (o proyecto ideal de profesión),

que es típica de cada persona y se genera y desarrolla a través de la relación con otros que inciden en las valoracionesy decisiones del sujeto.

· en un nivel pedagógico: regularidad pedagógica que consiste en que los métodos pedagógicos empleadosestimulan e implementan un cuestionamiento consciente por el sujeto de su relación con la profesión, partiendode sus propias vivencias y en una relación social que facilita el aprendizaje.

· es personalizada: la problematización se da de forma peculiar en cada persona y la implica como totalidad. Esdecir, la identidad profesional se da, en cada sujeto, a partir de su historia personal y requiere para su desarrollode la actividad del propio sujeto.

· es mediatizada: la mediatización es la determinación socioeducativa significativa que realiza otra persona sobreel proceso de constitución de la identidad profesional en un sujeto dado.

La mediatización se genera a través del vínculo con otras personas y el resultado de su influencia depende de lacalidad de ese vínculo, que debe configurarse como una relación de ayuda para la solución desarrolladora de lascontradicciones que genera la configuración de su identidad profesional.

❏ Identidad profesional: Es una configuración subjetiva que expresa el sentido personal de pertenencia a una profesión.


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Proponemos la consideración de las siguientes etapas para un adecuado desarrollo metodológico de la Orientación Profesional.A. Planificación y organización de acciones de Orientación ProfesionalLa primera cuestión que las IFPs deben atender al encarar el tema de la Orientación es la planificación de las acciones a ejecutarpara desarrollar la dimensión. Ello implica abordar varios niveles de trabajo, en atención a:

❏ Los soportes de información que sustentan la OP;❏ La población objetivo;❏ Las actividades e intervenciones que desarrollará la IFP;❏ Los responsables de estas acciones;❏ Los recursos a utilizar y plazos previstos;

Los soportes de información que sustentan la OP.El producto de la primer Dimensión de Calidad que ha priorizado la UEMAT – Vinculación con Contexto Socio Productivo – debeser concebido como insumo para implementar los procesos de OP en los términos esperados.A partir de una vinculación de carácter «estratégico, institucional y sustentable»1 las IFPs disponen de insumos y soportesinstitucionales capaces de sustentar sus acciones de OP y a su vez, habilitar procesos continuos de actualización de informacióny mejora.De este modo, la IFP obtiene conocimiento de las tendencias presentes y futuras del mercado de trabajo en cuanto a demanday oferta de calificaciones y, sostiene una comunicación permanente con redes productivas desde una perspectiva sectorial, detrama y/o territorial, visualizando entre otros, aspectos derivados del cambio tecnológico, formas de organización del trabajo,modalidades de gestión de Recursos Humanos, etc. Esta información debería decodificarse en términos formativos, es decir, dequé modo los cambios productivos inciden en la formación y en sus niveles de exigencia para el ingreso y permanencia en lamisma.Los procesos que integran esta primera dimensión - y que a su vez, sirven de apoyo para la OP - implican relaciones de intercambioentre los actores productivos y sociales que generan información relevante para la toma de decisiones de la IFP.Caracterización de la población objetivoLo anteriormente expuesto, no excluye la caracterización especial de los destinatarios de la formación según su situación deempleo. Esto permitirá que la IFP desarrolle distintos tipo de intervenciones acordes a las características que los diversos grupospresenten. Algunas clasificaciones pueden ser: jóvenes que buscan su primer trabajo, adultos/as desocupados/as con y sinexperiencia laboral ni formativa, jefes/as de hogar desocupados, ocupados/as no calificados, etc.

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PLANIFICACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN DE ACCIONES DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL

(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional «LaOrientación Profesional» – Páginas 10 a 19. Programa de Calidad del Empleo y la FormaciónProfesional. UEMAT.)

1 IFPs Requisitos de la Gestión de la Calidad – Referencial IRAM 4.3.1


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Los últimos informes sobre diagnóstico del desempleo en la Argentina2 revelan desde el punto de vista de la vulnerabilidadsocial, tres grupos demográficos críticos en materia de empleo y capacitación laboral:

a. Jóvenes con bajo nivel de educación: se trata en la mayoría de los casos de personas con niveles de instrucción dehasta secundaria incompleta. Sin embargo esta no es la única dificultad que enfrentan a la hora de obtener unempleo, la falta de experiencia laboral o de formación profesional suele ser un condicionante fuerte.

b. Adultos con bajo nivel de educación que no sean jefes de hogar: se trata por regla general de personas(mayoritariamente mujeres) con nivel de educación secundaria incompleta o menor, que cuentan con algunaexperiencia laboral generalmente precaria- y poca o nula formación profesional.

c. Jefes de hogar con hijos a cargo.: se trata de personas que presentan una vulnerabilidad al desempleo más baja (yasociadas a cortos períodos de desocupación) que las que se observa en los grupos anteriores. Explicado en partepor el desarrollo de actividades laborales precarias o de subsistencia que a su vez explican la inexistente formaciónprofesional que este grupo presenta.

Si bien en los tres casos evidencian graves problemas de marginación social y contextos de pobreza, existen varias explicacionespara fundamentar esta clasificación, pero la que más nos interesa es la ligada a la orientación profesional. Por esta razón es queclasificamos a los destinatarios de los servicios de orientación en dos grandes grupos:a) Población con incursión en el mundo del trabajoSe trata de trabajadores desocupados de larga duración del mercado formal, trabajadores en proceso de reconversión laboral,trabajadores que desean gestionar su propia actividad. Están incluidas en esta clasificación las personas que pertenecen a los puntos2 y 3 de la clasificación del informe de desempleo.En estos casos lo más notable es la precariedad laboral, incluso por encima del desempleo. Ocurre que por la posición que ocupan enel hogar (jefes) o por su bajo nivel educativo están obligados a desarrollar actividades laborales precarias, debido la imperiosanecesidad de generar ingresos para subsistir. Los Servicios de Orientación deben derivar hacia la formación en competencias básicasy ligada a actividades productivas emergentes, procurando una vez finalizado el proceso de formación, apuntar a la inserción entrabajo formal, generando de este modo protección social tanto para el jefe de hogar como para el resto de la familia.b) Población sin experiencia laboralSe trata de jóvenes que buscan su primer empleo o con poca vinculación con el mercado laboral, grupos que por algún factorsocial presentan un grado de complejidad superior. Están incluidas en este ítem las personas que pertenecen al punto 1 de laclasificación del informe de desempleo. Los servicios deben apuntar, en este caso, a fortalecer competencias básicas y desarrollode primera ocupación.Según el informe mencionado, los jóvenes se insertan en la actividad económica antes de finalizar el ciclo educativo debido a lanecesidad de contribuir al presupuesto familiar, a lo que se suma la ausencia de experiencia laboral. Estas características explicanel elevado desempleo en este grupo de la población. Los Servicios de Orientación, entonces, deben aconsejar a que las personasen estas condiciones puedan acceder a la terminalidad educativa.

Definición del tipo de actividades a desarrollarUna primera decisión que debe adoptar la IFP es planificar los momentos en que utilizará estrategias de Orientación Profesional,según se trate de actividades de orientación previas a la formación, durante o una vez concluida la misma.

2 En Anexo se presenta la última Síntesis Ejecutiva del Diagnóstico de Empleo Nacional realizado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – Dirección General deEstudios y Formulación de Políticas de Empleo. Sin perjuicio de ello se sugiere tener en cuenta los indicadores locales disponibles en materia de empleo y calificaciones.


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❏ En el primer momento, será necesario que defina cómo brindará información acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad,condiciones de ingreso) y características del empleo y las calificaciones que requiere el sector de actividad de los cursos que ofrece.

❏ En el segundo momento, cómo trabará con los datos sobre la historia laboral de las personas que acceden a laformación3, cómo colaborará en la detección de barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en ladicha instancia sobre todo en aquellos grupos más vulnerables para anticiparse a posibles situaciones de deserción.

❏ En el tercer momento, facilitando la apropiación de recursos para acceder al empleo tales como completar formulariosde acceso a empleo específicos de los roles profesionales de la formación, elaboración de currículum vitae, cómoacceder y cómo posicionarse en una entrevista laboral, etc. Es importante que dichas estrategias sean específicasal rol profesional en que se ha formado y al contexto local de la IFPs.

Perfil de los responsables de las acciones de Orientación ProfesionalPodemos distinguir al menos, dos perfiles de las personas que deberían realizar acciones de Orientación Profesional en las IFPs:a. Coordinador de Orientación Profesional: se trata de la persona que llevará a cabo las actividades de diseño, planificación,coordinación y seguimiento del servicio de Orientación. Nos referimos a una persona con formación en RRHH, experiencia entrabajo con poblaciones vulneradas social, económica y profesionalmente. También deberá poseer capacidad para la elaboraciónde planes de Formación y Orientación Profesional y amplio conocimiento del sector productivo que corresponda.b. Consejero en Orientación: se trata de las personas que trabajarán con los participantes de los cursos acompañando en lasdiferentes etapas de elección del mismo, en la elaboración del proyecto ocupacional y el desarrollo de un plan de búsqueda deempleo. Es fundamental que el consejero posea experiencia de trabajo con poblaciones vulneradas, tenga formación en educacióny/o ciencias sociales, amplio conocimiento del mercado laboral de la región y del sector económico en el que se encuadra elcurso de formación que reciben las personas. Si bien ellos no tendrán la solución a medida para cada una de las personas que sepresentan, pueden brindar las herramientas y los medios para colaborar en el desarrollo de los proyectos profesionales.

Recursos y plazos previstos para la OP4

Planificar recursos y plazos en esta dimensión significa prever:a. Dónde se desarrollarán las acciones para garantizar los resultados esperados;b. Procedimiento para registrar las acciones de OP para cada persona que accede al servicio (archivo de información,

modos de circulación de la misma, etc.);c. Cronograma de acciones de orientación según los momentos de la OP.d. Recursos financieros sustentables para este servicio.

B. Desarrollo de acciones de Orientación ProfesionalSon muchas las estrategias que puede desarrollar una IFP para facilitar el desarrollo de la capacidad de empleabilidad en laspersonas. Cabe aclarar que presentaremos alguna de ellas aunque sabemos que no se agota en esta instancia los posiblesmodos en que puede llegarse al mismo objetivo desde la propia creatividad institucional.

3 Si la persona es derivada por la Oficina de Empleo ya ha sostenido una entrevista en donde ha completado su Historia Laboral (datos personales, nivel educativo, formación,antecedentes laborales, etc.), en ese caso es importante articular esta información evitando entrevistar nuevamente a la persona para solicitar aquello que ya se expresó. En casode no contar con dicha información sí es necesario indagar dado que los datos influirán en la tarea de formación que realiza la IFPs.4 Hemos optado por diferenciar aquello que habitualmente conocemos como recursos humanos (quienes deben hacer la OP) de los recursos materiales y financieros de modointencional.


An ANEXO II

Orientación Previa al Proceso de FormaciónEstas acciones tienen por objetivo asistir a los participantes en la identificación de intereses y necesidades. A partir de él laspersonas optan por formarse en determinado perfil de acuerdo con su experiencia laboral, si la tuviere, y/o concluir algún niveleducativo de acuerdo con su trayectoria educativa. Cuando se trata de personas derivadas por las Oficinas de Empleo es importanteretomar aquello que ya han identificado y profundizar en los temas que ya trabajaron.Gran parte del éxito del taller depende de que se incluyan fases de diagnóstico de habilidades, intereses, experiencia laboral,condiciones y situaciones personales, análisis del contexto del sector productivo específico de la formación y aspectos a fortalecerpara mejorar la empleabilidad de las personas, definición de metas u objetivos a lograr y definición de todas aquellas actividadesnecesarias para alcanzar las metas definidas.Asimismo, es importante para una mayor compresión por parte de los potenciales destinatarios y para evitar índices de desercióntemprana elevados, comunicar claramente los requisitos, modalidad, duración, métodos de evaluación de los cursos, posibilidadesde empleo y toda cuestión de importancia acerca de los cursos que se dictan en la institución.También es conveniente conocer y difundir la oferta disponible de otras IFPs para brindar la información a aquellas personasque se acerquen con la intención de formarse en una especialidad que no ofrezca dicha IFP. Esta estrategia es muy útil cuando lapersona no ha sido derivada por la Oficina de Empleo. Incluso es aconsejable sugerirle que se acerque a dicho servicio.En general estas actividades son desarrolladas informalmente en el ámbito de la IFP, sin pautas precisas sobre qué es importanteinformar y sin definir quién o quiénes realizan este tipo de actividades, lo que atenta contra la eficacia de las acciones.Por eso, la posibilidad de encuentros planificados con un consejero en orientación ofrece la posibilidad de que los participantes:

❏ Reflexionen acerca de sí mismos, evalúen sus competencias y evidencien sus valores e intereses;❏ Profundicen su elección profesional recibiendo información complementaria;❏ Evalúen su situación y construyan un proyecto ocupacional;❏ Generen una situación de búsqueda o de cambio de empleo.

Por otro lado, es importante remarcar que desde las Oficinas de Empleo municipales o provinciales se desarrollan talleres deorientación laboral que persiguen estos objetivos y se asiste en la temática a las personas que se presentan en la sede, la diferenciacon la tarea que realiza la IFP radica en el grado de especificidad desde el cual se trabaja, la IFP permite facilita la identificaciónde intereses, necesidades y trayectoria en relación con su propia oferta formativa.

Orientación durante el proceso de formaciónEstas acciones incluyen Orientación durante el desarrollo de los módulos de formación de un perfil profesional específico yestán a cargo del mismo docente de la especialidad. Es esencial definir el período de tiempo destinado, qué se espera de ellas,cómo se desarrolla. También es necesario evaluar si el docente a cargo está en condiciones de llevar a cabo acciones de estanaturaleza, si es necesario o formarlo para ello.Otra alternativa para desarrollar acciones de Orientación, es ofrecer un módulo específico de orientación y tener instancias parafortalecer la capacidad de empleabilidad durante el desarrollo de dicho módulo, tarea que puede estar a cargo de los consejeros.Quienes además pueden actuar como sostén de las personas que lo necesiten.El diseño de un material para el participante que contenga la información correspondiente a la Orientación, servirá de granapoyo a todas las acciones y actividades que se hayan emprendido. A diferencia de otro tipo de materiales generales, es importanteorientar hacia la profesión específica de la formación.


An ANEXO II

Orientación para la búsqueda laboralEstas acciones consisten fundamentalmente en ofrecer asistencia técnica a los futuros egresados para confeccionar y actualizarel currículum vitae, realizar entrevistas laborales exitosas, completar solicitudes de trabajo, interpretar y saber responder losavisos clasificados, realizar búsquedas de empleo y armar redes de vinculación entre egresados/as. Es importante que estatarea sea específica al sector de actividad en la cual se enseña, el modo en que se accede a la información sobre búsquedas deempleo o estrategias para postularse son distintas según la actividad.En las oficinas de empleo se asiste en esta temática a las personas que se presentan y se dictan talleres, abiertos a la comunidad,llamados de apoyo a la búsqueda de empleo. La diferencia con la acción que desarrolla la IFP es que aquí debe focalizarse latarea sobre el rol laboral que se está formando y las estrategias de búsqueda laboral deben adoptar dichas peculiaridades, poreso, es importante articular las acciones con la Oficina de Empleo, para no repetir las mismas actividades que allí se realizan ohacerlo de modo complementario, considerando fundamentalmente aquello específico ligado a las estrategias de búsquedalaboral en el sector en que se ha desarrollado o desarrolla la formación.En síntesis, entendemos que el servicio de Orientación Profesional que instrumente la IFP se debe ofrecer en varios momentos:

a. Desde el primer acercamiento a la IFP, brindando información sobre los requisitos de formación que el mercadolaboral demanda y las perspectivas del empleo en el sector productivo específico que allí se desarrolla ypermitiéndole cotejar sus intereses, conocimientos y habilidades con la oferta formativa y el campo laboral;

b. Durante la formación propiamente dicha, profundizando la información sobre el mercado de trabajo específico de laformación y sobre lo que éste espera de las personas.

c. Al egresar, ofreciéndole asistencia para la búsqueda de empleo, acompañando en los primeros momentos deincorporación a un puesto de trabajo. Esta instancia está íntimamente relacionada con las acciones que debe realizarla IFP respecto de la Evaluación y Seguimiento de Egresados. Una vez que los egresados se incorporan al mundoproductivo, será necesario conocer su situación respecto al desempeño en el puesto de trabajo para acompañareste proceso y brindar el apoyo para salvar, si es necesario, las dificultades que hayan podido surgir. Asimismo paraaquellos egresados que no hayan logrado incorporarse, el servicio de Orientación deberá colaborar para lareformulación del plan de inserción. (Este tema se amplía en el documento «Evaluación Institucional y Seguimientode Egresados»)

C. Evaluación y ajuste de acciones de Orientación ProfesionalEs aconsejable que toda acción que realiza una institución esté sometida a procesos de evaluación y ajuste de modo de garantizarla eficiencia en el cumplimiento de los objetivos planteados.Dicha evaluación será parte del sistema de gestión de la calidad que la IFP implemente y que se trata en el Documento EvaluaciónInstitucional y Seguimiento de Egresados. Sin embargo es necesario enfatizar aquí la importancia de considerar parte de lasacciones de la dimensión Orientación Profesional la posibilidad de desarrollar instrumentos específicos para evaluar el desarrollode estas acciones y criterios para hacerlo en función del objetivo.

V. La Orientación en las Oficinas de Empleo y las IFPsAbordar integralmente la Orientación, tanto Laboral como Profesional deja en evidencia el escenario de las Oficinas de Empleo(OEs) y la posibilidad de explorar alternativas de intervención convergente con las IFPs, en la medida en que ambas puedencompartir un mismo territorio de trabajo. La posibilidad de considerar una acción integrada encuentra su justificación en el


An ANEXO II

hecho de que las IFPs y las OEs están vinculadas con un entorno socio productivo compartido y a menudo se dirigen hacia losmismos usuarios (empleadores, desempleados, personas en reconversión profesional) para proponer sus servicios.

Para facilitar la comprensión de los lectores, presentaremos con mayor detalle la concepción y los fundamentos de la tarea quedesarrollan las Oficinas de Empleo desde la lógica de la Secretaría.

El MTEySS a través de la Dirección de Servicios de Empleo se propuso crear y/o fortalecer a Oficinas de Empleo municipaleso provinciales. Se trata de un espacio destinado a brindar servicios tanto a las personas que buscan lograr o mejorar su inserciónen el empleo como a las empresas que necesitan contratar personal. Para comprender mejor su labor creemos convenienteextractar un párrafo cito en el anexo 1 punto 1.5 de la Resolución 445/20025 en donde se detallan las funciones que debendesempeñar dichas Oficinas de Empleo:

Serán sus funciones centrales:❏ Brindar orientación a los beneficiarios del Programa para poder precisar su demanda de educación formal conforme su

perfil y niveles de escolaridad previos, sus motivaciones actuales y expectativas y las modalidades existentes y disponiblespara la Prestación de Terminalidad.

❏ Implementar un esquema de contactos personalizados y periódicos con los beneficiarios de la Prestación de Terminalidada los efectos de su seguimiento.

❏ Dar prioridad a los beneficiarios egresados de la Prestación de Terminalidad para la cobertura de vacantes laborales.❏ Registrar a los beneficiarios egresados en la base de postulantes»

De este modo, las Oficinas de Empleo tienen como objetivo principal favorecer el encuentro entre demandas y ofertas de empleo,la orientación y la derivación a actividades de formación profesional destinadas a mejorar la empleabilidad de desocupados. Susprincipales servicio son:

1. Apoyo a la búsqueda de empleo: el objetivo de este servicio es asistir a personas que, aunque reúnen condiciones deempleabilidad, requieren asistencia para el diseño de estrategias y mecanismos adecuados para la búsqueda de empleo:información sobre el mercado de trabajo local, confección de curriculum vitae, de una agenda de búsqueda, pautas para eladecuado desempeño en entrevistas laborales, entre otros.

2. Orientación laboral: el objetivo de este servicio es asistir a las personas que buscan insertarse por primera vez en el mercadode trabajo, a las que tienen necesidad de reconvertir su perfil ocupacional y/o a las que presentan dificultades especiales deinserción. La asistencia se realiza a través de la evaluación de las capacidades y competencias de los postulantes y de lasposibilidades y restricciones del contexto productivo para desarrollar estrategias personales de inserción laboral.

3. Colocación o intermediación laboral: el objetivo de este servicio, destinado tanto a los empleadores como a las personasque buscan empleo, es cubrir vacantes en empresas, mediante la colocación del/de los postulante/s que reúne/n el/los perfil/esadecuado/s para ello.

5 Dicha resolución establece el Reglamento Operativo de la Prestación de Terminalidad Educativa del Componente de Formación del Programa Jefes de Hogar. Actores intervinientes.Condiciones de acceso. Operatoria del componentes. MTEySS. Bs. As., 26/6/2002.


An ANEXO II

4. Asesoramiento para el empleo autónomo y sobre programas de apoyo y asistencia para microemprendedores:el objetivo de este servicio es facilitar la inserción laboral de personas que optan por el autoempleo o microemprendimiento, yasea en su generación o integración en uno preexistente.

5. Derivación a instituciones formativas o a programas de empleo: el objetivo de este servicio es tornar compatibles losniveles educativos y las calificaciones alcanzados por los postulantes con las demandas del mercado de trabajo, a través de suorientación hacia actividades educativas, de capacitación o programas de empleo, como complemento y como transición alempleo6.

Como se observa, tanto la tarea que realiza la Oficina de Empleo como la Institución de Formación Profesional soncomplementarias, ambas apuntan al desarrollo de la capacidad de empleabilidad y a facilitar la inserción laboral. Es importanteque la IFPs y la Oficina de Empleo articulen su modo de trabajo para facilitar una buena derivación de las personas.Por otro lado, cuando la Oficina de Empleo deriva a la persona a una IFP se supone que ya ha indagado sobre su historia laboral,sus intereses y aptitudes y, como resultado de estas acciones le ofrece una determinada oferta formativa. Es importante para laIFP obtener datos sobre este proceso para evitar duplicar o repetir aquellas estrategias que ya se han utilizado. La tarea de la IFP,en este caso, debería centrarse en la orientación específica hacia la formación y campo laboral que la persona ya ha decididorealizar para garantizar una mayor comprensión del mismo y una información más aguda sobre sus posibilidades de inserciónen dicho sector laboral.Por otra parte, en el marco del «Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional» se han formulado Referencialesde Calidad IRAM tanto para la gestión de las IFPs como de las OEs7, a partir de los cuales se establecen los requisitos quedefinen los procesos básicos y de apoyo que ambas deben cumplir. El análisis comparado de estas dos herramientas de calidaddemuestra áreas comunes de trabajo y la posibilidad de abordar desde las OEs y las IFPs a nivel territorial una acción metodológicay operativamente integrada; que por una parte evite superposiciones innecesarias y por otra, a su vez facilite un planteoinstitucional coherente en favor del empleo y las calificaciones que demanda la producción local.Un elemento de diferenciación fundamental entre las IFPs y las OEs es el enfoque de los servicios brindados a los usuarios dereferencia. Las OEs se dirigen principalmente hacia un público en situación de búsqueda de empleo o con dificultades de inserciónlaboral por motivos varios. Se trata de evaluar la situación ocupacional de los usuarios en términos de inserción lo más inmediataposible en el mercado de trabajo. Este objetivo se logra a través de varios servicios (entrevistas, talleres de orientación laboral,intermediación) que deben permitir la recolección de informaciones relativas al usuario y consentir al mismo definir posiblestrayectorias ocupacionales o idealmente identificar una vacante. En este proceso, la disponibilidad y el acceso a la informaciónsobre el mercado laboral y las oportunidades de formación son de primera importancia para el usuario así como para losoperadores de las OE.La Orientación Laboral vista desde la OEs responde a un propósito de ampliación de las posibilidades de colocación de losusuarios en el mercado laboral, así como a la construcción de un proyecto ocupacional que puede comportar acciones decapacitación pre –identificadas durante las sesiones de orientación laboral.La problemática que se plantea a este nivel para las OE es la disponibilidad real de información para brindar un servicio deOrientación Laboral eficiente. En efecto, la identificación de posibles trayectorias ocupacionales en el curso de un taller deOrientación Laboral en las OEs generalmente encuentra límites en cuanto resulta difícil conseguir información sobre las

6 Se ha tomado como base para este ítem el documento Oficinas de Empleo, Orientación Profesional. Versión Preliminar, MTEySS, Bs. As. 2005 p. 1.7 Si bien actualmente se encuentra en fase de validación, se puede acceder al mismo a través del Programa Calidad del Empleo y la Formación Profesional del MTEySS.


An ANEXO II

características de los perfiles profesionales identificados por los participantes como posibles ocupaciones. Esta limitante penalizatambién los usuarios cuando se trata de definir recorridos formativos para fundamentar una experiencia laboral basadaprincipalmente sobre la experiencia profesional, en definitiva, el punto débil del proceso de orientación laboral en el ámbito delas OEs de empleo es la ausencia de información disponible sobre los perfiles profesionales, las calificaciones, y la ofertaformativa que se podría proponer a los usuarios.El enfoque de la Orientación Profesional en el ámbito de las IFPs es diferente de las OE. El propósito es el de proponer un servicioque apoya los usuarios en beneficiarse de trayectorias formativas pertinentes con respecto al entorno socio productivo, así comoa su propia experiencia y competencias.

El siguiente esquema sugiere una alternativa posible de Orientación:


An ANEXO II

Para reflexionar

A. ¿Qué conceptos novedosos agrega a su "a su lista personal" a partir del material teóricopresentado?

B. ¿Cuál es la realidad que usted percibe cotidianamente y como la relacionaría con los conceptoselaborados por Müller?

C. ¿Cuál es, según sus criterios, el desafío "HOY" para el campo de la Orientación Profesional?

DT6

Para reflexionar

Para reflexionar


An ANEXO II

DT7

Cuestionario

Cuestionario personal y grupal


An ANEXO II

DT8

Redacción de 3 objetivos

a. Actividades a desarrollar para iniciar un sistema de orientación profesional

b. Redacción de 3 objetivos.


An ANEXO II

DT9

Plan de búsqueda

Actividades del Plan de Búsqueda (a traer pensadas para el Encuentro 3)


EL SERVICIO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO PROCESO

Jorn

ad

a

3ACTIVIDAD

Presentar el relevamiento delas acciones de OrientaciónProfesional realizadas en cadaIFP

Reconocer las característicasdel sistema de OrientaciónProfesional

Conocer el rol del orientador

Distinguir los elementos a te-ner en cuenta en eldestinatarioIdentificar los re-tos de la Orientación Profesio-nal a lo largo de la vida

CONTENIDO

Socialización delas acciones reali-zadas en cada IFP

Característicasdel sistema deOrientación Pro-fesional

Coffee Break

El rol del orienta-dorActitudes a teneren cuentaDesarrollo de téc-nicas específicaspor parte de quie-nes ejerzan el rolde la orientación.Marco concep-tual y ejercitación

Almuerzo

Elementos a te-ner en cuenta enel destinatarioRetos de la orien-tación profesio-nal a lo largo dela vida

RECURSOS

Material apor-tado por losparticipantes

Exposición oral

Torbellino deideas

Debate

Mesa Redonda

Exposición oral

Debate

Exposición oral

DL 14

RESULTADOS

❏ Relevamiento de las ac-ciones realizadas encada IFP

❏ Reconocimiento de lascaracterísticas del siste-ma de Orientación Pro-fesional

❏ Conocimiento del rol delorientador

❏ Distinción de los ele-mentos a tener en cuen-ta en el destinatario·

❏ Identificación de los re-tos de la OrientaciónProfesional a lo largo dela vida

TIEMPO

30

75'

15'

90'

60'

30'

JORNADA

3




Jorn

ada

3 EL SERVICIO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO PROCESO

El desarrollo delpropio plan deacciónTrabajo en rela-ción de depen-dencia / trabajoautónomoCaracteríst icasdel emprendedor

Coffee Break

Etapas y aptitu-des a tener encuenta en losemprendimientosManejo de infor-mación disponi-bles

Instrumentos autilizar para esta-blecer una rela-ción sólida con elmercado laboral

Actividades adesarrollar du-rante el dictadode los temaspropuestos yen base a loque traigan losparticipantes.

Evaluación

75'

15'

90'

30'

Reconocer distintas alternati-vas de trabajo en relación dedependencia o autónomo

Comprender la actividad em-prendedora y sus modos deacción


❏ Reconocimiento de dis-tintas alternativas de tra-bajo en relación de de-pendencia o autónomo

❏ Conocimiento de la ac-tividad emprendedora ysus modos de acción

❏ Aprendizajes adquiridospor los participantesi d e n t i f i c a d o s .


ANEXOS



❏ DL 14: Algunos retos de la orientación profesional a lo largo de la vida. Los

cambios en la relación escuela - mundo laboral


ANEXO IIIAn■■■■■


DL 14

ALGUNOS RETOS DE LA ORIENTACION PROFESIONAL A LO LARGO DE LA VIDA. LOSCAMBIOS EN LA RELACIÓN ESCUELA -MUNDO LABORAL

An ANEXO III

«La orientación profesional se refiere a las actividades dirigidas a ayudar a las personas de todas las edades, en todos los momentosde su vida, a tomar una decisión sobre educación, formación y profesión y a gestionar su trayectoria profesional.» (OCDE. 2004,p. 19)Desde este planteamiento, reconocido y abalado desde diferentes organismos e instituciones, no cabe duda de que uno de losprincipales retos de la Orientación Profesional se relaciona con determinar cual serán los objetivos concretos a desarrollar encada una de las etapas vitales por las que pasamos.Parece ser que las actividades de orientación, aunque esenciales en algunos momentos del desarrollo personal, no puedenquedar reducidas a la aplicación de estrategias educativas de carácter orientador en momentos puntuales. Su desarrollo debe«extenderse» y generalizarse de manera continuada, sistemática y progresiva durante el desarrollo vital de las personas.Este planteamiento rompe con la idea de entender esta práctica orientadora como un conjunto de estrategias a desarrollar,como se plantea en la mayor parte de los países europeos, en los Centros educativos (especialmente de Secundaria y Bachillerato,Formación Profesional o Garantía Social en la situación concreta del sistema educativo español). La ayuda que se ofrece, desdeestos centros, a los jóvenes en el momento de abandonar sus estudios o continuar por «otras rutas» formativas de estudiossuperiores es, evidentemente, una práctica necesaria pero no suficiente.Así, podemos entender que la Orientación Profesional cuente entre sus objetivos con el de facilitar el acceso a la educaciónsuperior y al empleo de un amplio numero de jóvenes escolarizados, o el de facilitar el descubrimiento de habilidades, intereses,destrezas o actitudes necesarias para el buen desarrollo sociolaboral, entre otros.Pero, ¿qué otros retos debemos plantearnos?Sin duda, la Orientación Profesional debe extender sus objetivos de intervención hacia diversos focos de atención. Las personas(escolarizadas o no, con o sin dificultades de integración, con unas u otras capacidades, etc.), las instituciones, el mercado detrabajo, el desarrollo del capital humano, etc. se convierten, desde los nuevos planteamientos, en destinatarios de esta prácticaorientadora.Desde una perspectiva de ayuda (información, consejo, asesoramiento) de carácter individual y personal, algunas de lasacciones que debe plantearse la Orientación Profesional pueden ser las siguientes:

❏ Facilitar el acceso a la educación (a cualquier nivel) valorando las necesidades de formación de carácterindividualizado.

❏ Orientar sobre los cambios o itinerarios curriculares de los alumnos. Ayudar a tomar conciencia de los intereses, motivaciones, aptitudes, posibilidades y capacidades de los sujetos del

mercado.

Dra. Amparo Jiménez Vivas, profesora Titular (MIDE) de Diagnóstico Educativo y Profesional yCoordinadora del Servicio de Orientación Profesional de la Facultad de Ciencias de la Educación dela Universidad Pontificia de Salamanca, 21/11/2005


An ANEXO III

❏ Flexibilizar e individualizar los itinerarios formativos sobre todo en centros educativos posteriores a la enseñanzaobligatoria.

❏ Desarrollar estrategias de orientación profesional en centros de educación superior tales como los Centros deOrientación e información para el empleo de las Universidades.

❏ Impulsar nuevas modalidades de prestación de servicios innovadoras y variadas que permitan a los usuarios un planpersonal de autoorientación.

❏ Facilitar y desarrollar investigaciones, tanto de carácter transversal como longitudinal, que analicen los efectos eimplicaciones de las estrategias orientadoras desarrolladas por diversas instituciones.

❏ Impulsar los servicios a trabajadores en activo desarrollando, dentro del mismo entrono laboral, planes de formaciónen el puesto de trabajo, proyectos de desarrollo de carrera o formación orientada a la adaptación a nuevas exigencias.

❏ Potenciar los servicios locales de orientación a través de los centros de acción social de los Ayuntamientos (CEAS), losprogramas de desarrollo comunitario o los servicios vinculados al empleo entre otros.

❏ Posibilitar acuerdos de colaboración entre diversas Instituciones para conseguir un enriquecimiento mutuo y unamayor apertura al entorno sociolaboral

En relación al funcionamiento del mercado de trabajo y al desarrollo del capital humano, se ha reconocido que la OrientaciónProfesional puede contribuir eficientemente con algunas de las siguientes acciones:

❏ Ofrecer información que refuerce la flexibilidad y transparencia del mercado de trabajo.❏ Adecuar la oferta y la demanda posibilitando la selección de trabajadores competentes en un perfil laboral determinado.❏ Ayudar a las personas a «reconocer» el trabajo más adecuado a sus posibilidades e intereses mejorando, así, su capacidad

de inserción laboral.❏ Dar a conocer a los posibles candidatos los puestos de trabajo disponibles y las diferentes maneras de acceder a ellos.❏ Favorecer la equidad desarrollando medidas específicas de orientación profesional destinadas a grupos desfavorecidos.❏ Facilitar la información sociolaboral a todas las personas en edad laboral.

Ahora bien, una vez planteados y compartidos por los agentes implicados los nuevos retos de las políticas de Orientación Profesionalel siguiente paso consiste en reflexionar sobre:

❏ ¿Cómo se puede organizar esta acción orientadora para conseguir superar eficazmente los objetivos propuestos?-❏ ¿Qué personal y recursos debe asignarse a la orientación Profesional?, ¿Cómo debe organizarse estratégicamente?❏ ¿Es importante la orientación Profesional en las políticas públicas?❏ ¿En qué marcos se debe insertar la Orientación Profesional?❏ ¿Cuál son las medidas más adecuadas para estimular la Orientación Profesional?

Parece ser que existen muchos interrogantes que, también, pueden entenderse como retos actuales dentro de la OrientaciónProfesional sobre los cuales es necesario reflexionar y trabajar


CONSOLIDACIÓN DEL SISTEMA DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE CADAINSTITUCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL. PLANIFICACIÓN DETALLADAY CRITERIOS ESPECÍFICOS PARA LA IMPLEMENTACIÓNJo

rna

da

4ACTIVIDAD

Formular objetivos generalesy específicos para poner enmarcha el sistema de Orienta-ción Profesional en cada IFP

Diagramar las actividades arealizar y asignarle plazos deconsecución

Asignar recursos humanos ymateriales

Determinar y elaborar un sis-tema de monitoreo y evalua-ción con sus respectivosindicadores

Conformar los equipos de tra-bajo

CONTENIDO

Formulación deobjetivos gene-rales y específi-cos

Especificación delas actividades arealizarAsignación deplazos de conse-cución

Coffee Break

Asignación de re-cursos humanosy materialesElaboración deun sistema demonitoreo y eva-luación con susr e s p e c t i v o sindicadores

Almuerzo

Designación deequipos de tra-bajo

RECURSOS

DebateTrabajo en gru-pos

Trabajo en gru-pos e individual

DebateTrabajo en gru-pos e individual

Trabajo grupale individual

TIEMPO

45'

1hora 30'

(15')

1 hora 30´

(1 hora)

30'

JORNADA

4


RESULTADOS

❏ Objetivos específicosidentificados y formula-dos

❏ Actividades y productosformulados por cada ob·Formulación de objeti-vos generales y especí-ficos

❏ Diagramación de las ac-tividades a realizar yasignación de plazos dec o n s e c u c i ó n

❏ Asignación de recursoshumanos y materiales·Determinación y elabo-ración de un sistema demonitoreo y evaluacióncon sus respectivosindicadores

❏ Conformación de losequipos de trabajoinstitucionales



Jorn

ada

4 CONSOLIDACIÓN DEL SISTEMA DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE CADA INSTITUCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL.PLANIFICACIÓN DETALLADA Y CRITERIOS ESPECÍFICOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN

Determinar la líneas de super-visión

Implementar una metodolo-gía de informes de avance

Programar reuniones de se-guimiento e evaluación

Cierre.Evaluación del taller

Especificación delíneas de supervi-siónDefinición demetodología deinformes deavance

Coffee Break

Programación dereuniones de se-guimiento y eva-luación

1hora 30'

15'

1hora

45'




Evaluación

❏ Determinación de la lí-neas de supervisión·Implementación de unametodología de infor-mes de avance

❏ Programación de reunio-nes de seguimiento yevaluación

❏ Aprendizajes adquiridospor los participantesidentificados.


ANEXOS

Esta jornada es toda práctica. A la vez que es insumo para los participantes, será la

Evaluación del Taller.

Se repartirán a los participantes planillas y grillas para su ejecución

ANEXO IVAn■■■■■

2006 Orientación Profesional - UNSAM · vida y el proyecto profesional y el rol del orientador...

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