TODOEMPLEO

LA RECUPERACIÓN,una esperanza en marcha

DEMANDALos puestos de trabajo más solicitados por las empresas página 8

ENTREVISTACarlos Obeso, profesor de Esade y experto en mercado laboral página 4

SECTOR EN AUGELas empresas desarro-

lladoras de videojuegos

conseguirán un aumen-

to de facturación del

130% en los próximos

tres años JB

EN PORTADA

LO MÁS ESPERADOLas previsiones econó-

micas sobre 2015 son

más optimistas y apun-

tan a un descenso del

número de parados.

JAVIER BALMES

SANIDAD A pesar

de los recortes y de la

crisis, el sector sanitario

va a seguir tirando

del carro del empleo,

aseguran los especia-

listas JB

Llevamos mucho tiempo esperando la noticia de que el próximo año será el definitivo, de que consegui-remos avanzar decididamente en el camino de recuperación de la crisis,

y que esas buenas cifras macroeconómicas ten-drán una traducción real para la gente común, principalmente en la forma de más y mejor em-pleo. Pero, como todos los años, los expertos vie-nen a decirnos que no, que deberemos esperar más para que el boom del empleo tenga lugar. En compensación, y para añadir cierta esperanza, las previsiones sobre 2015 son más optimistas y apuntan a un descenso del número de parados.

Para Gayle Allard, economista del Instituto de Empresa, “dado que España está creciendo ya un poco por encima del potencial, lo normal se-ría que viésemos cómo el paro baja, pero apenas varios puntos. Para conseguir mayores metas tendrían que darse otros factores, como un cre-

cimiento mucho mayor u otra reforma laboral”. Para Víctor Manuel Tatay, director regional de Adecco Barcelona, hay varios signos positivos asomando por el horizonte. El consumo interno está creciendo poco a poco, las exportaciones van bien y según las predicciones de los exper-tos, creceremos entre un uno y dos por ciento el año que viene. “Todo apunta a que en 2015 se produzca el fin de la destrucción de empleo y el inicio de la recuperación laboral. Es cierto que si nos fijamos en los dramas cotidianos, puede ser pronto para utilizar el término recuperación, pero las expectativas son más positivas que las de otros años. Además, también tenemos que ser conscientes de que en el mundo del trabajo

Este año,probablemente

ternacional muy favorable, lo cual no parece ser el caso. Pero tampoco debemos ser negativos, porque el panorama sí tiene pinta de despejar-se. “Estados unidos va bien, como el Reino Uni-do, y van a ser los dos motores que tiren de la economía global, lo cual es buena noticia”. Las previsiones apuntan a que otro de los gigantes económicos, China, verá su economía ralenti-zarse, pero eso no es algo que nos deba preocu-par, señala Allard, porque “España no es de esos países que exporten muchas materias primas a los chinos, de modo que no nos veremos afecta-dos”. La Comisión Europa estima, después de un ajuste de cuatro décimas a la baja, que crecere-mos un 1,7% y que seremos de los países menos afectados por los temores a la recaída.

El gran reto europeo está en los problemas internos, en especial los relacionados con la es-casez de crédito. “Esta es una de las principales preocupaciones del Banco Central Europeo, que va a bajar los tipos y que ya ha tomado medidas para que los bancos presten dinero”. Allard se refiere a la batería de medidas financieras que el BCE ha tomado para que los bancos dejen de coger el dinero que el BCE les proporciona a in-tereses muy bajos para guardarlo en sus balan-ces o para invertirlo en deuda nacional, de modo que ese flujo de capital nunca llega a sus clientes y no empuja a la economía real. Esta es la tesitu-ra con la que nos hemos encontrado hasta ahora y es lo que Allard dice que probablemente cam-bie el año próximo. Pero mientras ese problema

2015 se presenta más optimista en términos de empleo que ejercicios

anteriores. Las previsiones apuntan hacia un crecimiento que sí creará

puestos de trabajo Aunque muchos sectores no tienen

capacidad de absorber nuevos puestos de

trabajo, hay parcelas profesionales, pocas,

que se muestran pujantes. La primera de

ellas, aseguran Víctor Tatay y Gayle Allard,

es la sanidad. “Viene de una época denos-

tada, con recortes, pero en los próximos

años va a seguir tirando del carro”, asegura

Tatay, quien estima que los especialistas,

los vendedores y los market access (perso-

nas que ayudan a abrir mercados nuevos),

van a ser los grandes triunfadores del

sector en 2015. Un escalón por debajo en

las profesiones más demandadas seguirán

estando las ingenierías y los perfi les IT,

que seguirán creciendo, a veces a través

de demandas inesperadas. Es lo que está

ocurriendo, asegura Tatay, con “el progra-

mador Java, un idioma de programación

que ya no se estudia, pero del que tira

muchísimo el negocio de videos”.

El perfi l estrella en cuanto a oportunida-

des de empleo sigue siendo “el ingeniero

con habilidades comerciales y con idiomas.

Si tienes eso, tienes el futuro asegurado:

los profesionales orientados al cliente,

que aseguran estándares de calidad y que

manejan un par de idiomas, son un cóctel

espectacular”. Tampoco les va a ir mal a los

perfi les de Business Inteligence, “quienes

proporcionan las herramientas necesarias

para que podamos asentar nuestros mer-

cados” y, desde luego a los comerciales, ya

que todo el mundo quiere vender

siempre hay oportunidades y que continuarán ofertándose posiciones que las compañías ne-cesitan cubrir. Quien sepa adelantarse y posicio-narse en determinados sectores tendrá buenas perspectivas el año próximo”.

Para entrar en un escenario distinto, y que nos fuera especialmente bien en términos de crecimiento, tendría que darse un contexto in-

EMPLEO

ESTEBAN HERNÁNDEZ

SÍse resuelve, “sería importante que se impulsaran otras acciones, como la consolidación fiscal, que ayuden a que haya menos necesidad de recortes y menos vigilancia para parte de Europa para que se cumplan las previsiones, porque eso es lo que está lastrando el crecimiento”

LA PYME, UNA POSIBILIDADEn este contexto, es probable que la pyme, una gran fuente de producción de empleo, tenga más posibilidades de desarrollarse en 2015. Las pymes españolas asegura, Allard, “están en muy

buena disposición porque la crisis les ha hecho más fuertes: han bajado costes, han hecho ajus-tes duros, y se han ganado fama de competitivas en Europa. Hay que tener en cuenta que muchas han salido al exterior por primera vez en la his-toria forzadas por la recesión, adentrándose por caminos que no conocían. Pero ahora ya saben cómo son, y están en disposición de aprovechar-los. Si el gobierno facilitara la tarea, éste podría ser el momento de la pyme”.

Dado que la gran empresa es menos flexible,

podría pensarse que las pequeñas son la mejor oportunidad para salir de esta. Y algo de ello hay, asegura Víctor Tatay, “porque constituyen el 99% del parque de firmas españoleas, y por-que han sabido buscarse la vida fuera de aquí y encontrar nuevos mercados para sus productos, por lo que se trata de un sector muy importante que se desarrollará aún más en los años próxi-mos”. Sin embargo, afirma, “la pyme no puede ser toda la solución. Las grandes compañías pue-den crear empleo de una manera brutal cuando deciden invertir. Hace poco decía Alierta que su compañía iba a crear en los próximos años dos millones de puestos de trabajo y se necesitan

muchas pymes para llegar a esas tasas. Las gran-des pueden promover un crecimiento rápido y deslocalizado, que llegue a muchos lugares”.

Siendo cierto que la salida de la crisis está siendo más dura de lo esperado, y que se está prolongando más que en ninguna otra recesión reciente, las señales económicas parecen ad-vertir que estamos llegando al final, también en materia de empleo. La ministra de trabajo, Fáti-ma Báñez, ha señalado que 2015 va a ser un año en el que se va a crear más empleo que en los seis anteriores, y que España será el país que más puestos de trabajo active de la zona euro. Del mismo modo, el informe “Panorama y Sín-tesis de la Coyuntura Económica”, de Foment del Treball, subraya que esta demora en la me-jora de las cifras de empleo es lógica porque en las fases iniciales de la recuperación no se pro-ducen empleos de manera inmediata, pero que 2015 será el año del despegue.

LOS SECTORES QUE TIRARÁN DEL CARRO

GAYLE ALLARD (IE)

“Para reducir más el paro debe haber un mayor crecimiento u otra reforma laboral”

VICTOR TATAY

“Hay signos positivos: el crecimiento del consumo interno y la internacionalización”

OPORTUNIDAD

“Si el gobierno facilitara la tarea, ahora podría ser el momento de la pyme”

ESPAÑA ES LA ECONOMÍA EUROPEA QUE MÁS CRECERÁ EN EL AÑO 2015según el informe “Perspectivas económicas mundiales” del Fondo Monetario Internacional

DESEMPLEOLa nota negativa es la baja ocupación laboral: 23,5% de parados en 201523,5%

E l mercado laboral español, con sus épocas de euforia y sus estrepito-sas caídas, entró en barrena. Para salir del atolladero, Carlos Obeso, profesor de recursos humanos de

Esade formado en la London School of Econo-mics, aconseja “no hacer las cosas a golpe de decre-to, sino con la autoridad que otorga el consenso”.

¿Cuáles son los rasgos estructurales que defi -nen en la actualidad al mercado laboral español?• La población activa es baja en comparación con otros países europeos. Y la creación de empleo está muy centrada en sectores volátiles, que de-penden de que la gente –de aquí y de fuera– tenga una renta adicional que gastar. Es una economía de poco valor añadido. Por eso para generar em-pleo se necesitan tasas de crecimiento mayores

que en otros sitios. Nuestra economía, además, no es capaz de aprovechar las competencias de la población: muchos universitarios tienen trabajos que requieren una titulación inferior. Eso plan-tea otro problema estructural: gente no formada para trabajos de FP lucha por puestos que debe-rían ocupar personas que sí vienen de la FP.

Con este panorama, lo más normal es que la gente se plantee emigrar para poder trabajar.• La internacionalización del mercado laboral es una realidad. Y probablemente lo que se tendrá que instalar en la mente de las personas es que el mercado laboral es más amplio que el territorio en el que uno vive. Esto puede llevar a que una de las obligaciones de los estados sea la de dar a la gente la oportunidad de trabajar donde sea.

¿Cómo afecta el paro al mercado laboral?• Lo degrada. Influye, por ejemplo, en cosas tan importantes como que los empresarios –a lo mejor– no hagan el esfuerzo debido para atraer talento –si tienen 200.000 candidatos que quie-ren ocupar un puesto…–. El paro es un problema

“El 50% de la población tiene un trabajo precario”

CARLOS OBESO, DIRECTOR DEL INSTITUTO DE ESTUDIOS LABORALES DE ESADE

y la crisis ha podido agudizarla. Es un fenómeno internacional, aunque no sea lo mismo vivirla en un país con un 24% de desempleo que en otro que tenga un 4% y con menos competencia.

Parece que esto tiene mal arreglo...• No tengo la barita mágica. Pero este país tiene infraestructuras, gente… No tiene por qué estar condenado. Cuando el barullo pase, es preciso que

haya una reflexión, una regeneración estructural. Y eso no se logra con mayorías absolutas o un li-beralismo atroz, sino con pactos entre partidos. Los agentes sociales deben hacer su relectura –ya no estamos en los setenta– y las organizaciones empresariales no tienen que ser lobbies. Mójense.

PROBLEMAS ESTRUCTURALES

“Los titulados universitarios luchan con quienes vienen de la FP por sus puestos de trabajo”

NÉSTOR BOGAJO

MERCADO LABORAL

grave que no se solucionará si nadie hace nada. El crecimiento no volverá a absorberlo. Puede que la gente que llegó entre 2005 y 2008 acabe saliendo, y es posible que nuestra población también vaya emigrando. Y así podríamos llegar a la paradoja que se daba en tiempos de Franco, cuando en Es-paña había pleno empleo… y tres millones fuera.

La situación para quienes tienen trabajo tam-poco es muy boyante. ¿Impera la precariedad?• Si analizamos el salario y el miedo a perder el empleo, vemos que más o menos un 50% de la población tiene un trabajo precario, bien sala-rial, bien contractual. La inestabilidad sentida de España es de las más altas de Europa; está al nivel de Irlanda o Rumanía. La probabilidad, cuando estás ocupado, de pasar al desempleo es cada vez mayor, y la de, cuando estás desemplea-do, volver a estar ocupado es cada vez menor.

¿Por qué cada vez hay más incertidumbre?• Se da por el cambio de modelo capitalista, por la expansión y la autorregulación de los mercados financieros. Tiene su origen en los años setenta,

FORMACIÓN INGLESA. El profesor Obeso, que ha participado en la elaboración del “Informe InfoJobs Esade”, defi ende que “los procedimien-tos son más importantes que los resultados”

INCERTIDUMBRE

“La probabilidad de perder el empleo es mayor; la de encontrar trabajo, menor”

MOVILIDADCrece la predisposición al cambio de residencia por motivos laborales (IIE 2014)

DESEMPLEOEspaña registró una media de 5,9 millones de parados en 2013 (Informe InfoJobs Esade 2014)5,9

FREDERIC CAMALLONGA

Planes Personalizados de Futuro

¿De verdad piensas que solo hay un modo de planificar tu futuro?Cuando acudes a un banco para planificar tu futuro, lo más probable es que siempre te ofrezcan la misma solución. Es lo habitual. Pero ¿no crees que deberías esperar algo más de tu banco? En Banco Sabadell pensamos que para planificar el futuro es imprescindible considerar todos los puntos de vista. Los Planes Personalizados de Futuro de Banco Sabadell son un amplio conjunto de soluciones de ahorro e inversión a largo plazo que, junto a los planes de pensiones, contemplan distintas opciones que nos permiten adaptarnos a tus necesidades y así garantizarte la tranquilidad que deseas. ¿Es tu futuro? Es tu plan y es personalizado.

Reúnete con un gestor personal en tu oficina más cercana o, para más información, llama al 902 323 323. Él estudiará tus necesidades para elaborar tu plan y tú podrás empezar a planificar tu futuro hoy, que al fin y al cabo es el mejor momento para hacerlo.

Planes de pensiones comercializados por BANCO DE SABADELL, S.A., NIF A08000143, Plaza Sant Roc, 20, Sabadell. Inscrita en el R.M. de Barcelona.

MARC ROVIRA VALLCoordinador del Máster en Diseño y Programación de Apps (MDPA) de La Salle Campus Barcelona – URL

Si tiene una idea rom-

pedora para su ne-

gocio, seguramente

habrá considerado

llevarla a cabo mediante el

desarrollo de una aplicación

móvil (o App). En estos

momentos, las aplicaciones

móviles son muy populares

y están preparando el terre-

no para todo tipo de nuevas

y excitantes ideas de negocio.

El problema, sobre todo para

pequeñas y medianas empre-

sas, es averiguar el enfoque

correcto.

Hay muchos factores que

intervienen en la estrate-

gia mobile que la empresa

o start up debe tomar en

cuenta, tales como las habi-

lidades técnicas del equipo

de desarrollo, la propia fun-

cionalidad del dispositivo, la

importancia que se le da a la

seguridad, la capacidad para

funcionar offl ine, la interope-

rabilidad entre dispositivos,

etc. Al fi nal, no es sólo una cuestión de qué

va a hacer la App, sino más bien de cómo se

logrará. No hay una elección perfecta, cada

escenario de desarrollo tiene sus pros y sus

contras como se verá a continuación con los

tres tipos de Apps que es posible implemen-

tar a día de hoy:

Por un lado tenemos las llamadas Apps

nativas, que están diseñadas específi camen-

te para una determinada plataforma móvil

(ya sea Android, iOS o Windows Phone),

utilizando las herramientas y lenguajes de

programación específi cos de la plataforma

(por ejemplo Eclipse y Java para Android,

Xcode y Objective-C para iOS, y Visual

Studio y C# para Windows Phone). Este

tipo de aplicaciones son las que ofrecen una

mejor apariencia y rendimiento.

El sector 'mobile' afronta nuevos retos y una mayor demanda de profesionales

En Apps no hay una elección perfecta, cada escenario de desarrollo tiene sus pros y contras

La Salle Campus Barcelona – Universidad Ramon Llull lidera la formación de profesionales en el sectortecnológico 'mobile' con la colaboración de las principales empresas punteras europeas

Máster en Diseño y Progra-

mación de Apps (MDPA).

A día de hoy están sur-

giendo iniciativas muy inte-

resantes en varios ámbitos de

aplicación. Por ejemplo, en el

contexto de las tecnologías

portables, o wearable techno-logies del inglés, las pulseras

inteligentes son los gadgets que seguramente están más

de moda. Hay desde pulseras

que controlan la salud (in-

cluso del sueño) e informan

de los avances a la hora de

realizar prácticas deportivas

(por ejemplo los productos

de la empresa Fitbit), pasan-

do por pulseras tipo smart-watch que se comunican con

el smartphone para cumplir

con algunos propósitos sin

necesidad de sacar el teléfono

de la bolsa o tomarlo con la

mano (por ejemplo, el recien-

temente presentado Apple

Watch de Apple).

No hay negocio sin tecno-

logía ni tecnología sin nego-

cio. La tecnología y el negocio

van de la mano y esto es, pre-

cisamente, lo que caracteriza

los másters en Mobile Business y Desarro-

llo de Apps que ha creado La Salle Campus

Barcelona – Universidad Ramon Llull con

la colaboración de empresas y profesionales

que lideran el sector en Europa.

'SMART CITIES'Otra de las áreas en las que existe una de-

manda creciente de profesionales y que

Barcelona lidera, es la de las Smart Cities. Una ciudad inteligente es una ciudad que

mejora la calidad de vida de sus ciudadanos

y su sostenibilidad ambiental, empleando

con efi ciencia la tecnología disponible.

Aplicaciones como Join Up-Taxi, creada

por emprendedores desde el Parque de

Tecnología Technova de La Salle Campus

Barcelona – URL, permiten realizar reser-

vas de taxi a través del móvil. La Salle ha

iniciado este curso programas formativos

en esta área MDPA y MMB.

Más información:www.beslasalle.net

admissions@salleurl.edu

Por otro lado, tenemos las aplicaciones

HTML5, también conocidas como web

Apps, que utilizan tecnologías web están-

dares – típicamente HTML5, Javascript y

CSS-. Su enfoque, “escríbalo una sola vez

y ejecútelo en cualquier parte”, llevado al

desarrollo de aplicaciones móviles da como

resultado aplicaciones móviles multiplata-

forma que funcionan en múltiples disposi-

tivos, lo único que se necesita es conexión a

internet y un navegador web.

Aunque, a día de hoy, aún existen algunas

limitaciones técnicas en algunos navegado-

res web, esto va a cambiar en los próximos

meses debido a que el pasado 28 de octubre,

se completó el proceso de especifi cación del

estándar HTML5. Poco a poco, todos los

navegadores actuales irán incorporando to-

das las características del estándar, haciendo

que cada vez más desarrolladores soporten

la plataforma web.

Por último, tenemos las llamadas apli-

caciones híbridas, que permiten incrus-

tar aplicaciones HTML5 dentro de un

contenedor nativo básico, combinando

de este modo lo mejor (y lo peor) de las

aplicaciones nativas y HTML5.

DEMANDA DE PROFESIONALESEl aumento de ofertas laborales para este

ámbito es lo que ha impulsado a La Sa-

lle Campus Barcelona – Universidad Ra-

mon Llull a ofrecer programas de máster

HABLAN LAS EMPRESAS

El sector 'Mobile'demanda perfi lesprofesionales técnicosy de gestión

Máximas Prestaciones

Prestaciones Parciales

Una únicaPlataforma

MúltiplesPlataformas

• Competencias para desarrollo web

• Acceso a la capa nativa

• Distribución en APP stores

APPS HÍBRIDAS

• Competencias para desarrollo web

• Actualizaciones instantáneas

• Distribución sin restricciones

APPS HTML5

• Interacciones de IU avanzadas

• Mejor rendimiento y Usabilidad

• Distribución en APP stores

APPS NATIVAS

y postgrado entorno al sector mobile. El

Master in Mobile Business (MMB) ofre-

ce una visión completa de todas las áreas

involucradas en un negocio mobile con

especial énfasis en el management, para

que los alumnos puedan emprender y/o

dirigir empresas o áreas de negocio mobi-

le, dirigir un departamento de tecnología

mobile o realizar consultoría en inteligen-

cia de negocio mobile.Otro perfi l muy demandado es el de

profesionales con una visión completa e

integradora de todo el proceso que com-

prende el desarrollo de Apps para dispo-

sitivos móviles, tanto la parte de front-end

con Android, iOS, Windows Phone y web

multiplataforma, como el back-end de so-

porte a la App. A estos profesionales del

sector, de perfi l más técnico, se dirige el

El Máster en Mobile Business (MMB) ofrece una visión completa de los negocios 'mobile'

El Máster en Diseño y Programación de Apps (MDPA) se dirige a los profesionales del sector

El Máster en Mobile Business cuenta con la colaboración de las em-presas líderes del sector

eres loque quieres“Quiero formarme en una universidad innovadora y pionera en la formación para nuevos perfiles profesionales”

AREA MANAGEMENT

Master in Business Administration

Mobile Business y Desarrollo de Apps

Dirección de Proyectos

Dirección de Operaciones

Gestión Tecnológica

Consultoría SAP

AREA INGENIERÍA

Informática y Tecnologías de Internet

Mobile Business y Desarrollo de Apps

Electrónica y Telecomunicaciones

Acústica

Smart Cities

Multimedia y Audiovisuales

AREA ARQUITECTURA

Arquitectura

Eficiencia energética

Tel. +34 932 902 419

admissions@salleurl.edu

www.BESLaSalle.net

MÁSTERS Y POSTGRADOS

INICIO FEBRERO 2015

Consulta el programa de BECAS de La Salle Campus Barcelona para el año 2014/2015.

Descuento del 15% si te matriculas antes del 30 de noviembre.

TÉCNICO Y MANUAL

Hay una serie de em-

pleos en este mundo

altamente tecnifi cado

que todavía tienen

que ver con el trabajo

manual. En la imagen,

un ingeniero trabaja en

la Coopeativa Cinergia

JORDI PLAY / ARCHIVO

P or más que las titulaciones aca-démicas carezcan de la utilidad definitiva que les atribuimos en el pasado, todavía existen profe-siones y oficios cuya demanda su-

pera la oferta. Según el informe elaborado por ManpowerGroup “La escasez de talento 2014”, hay puestos de trabajo que resultan difíciles de cubrir en el mundo por la falta de personal ade-cuadamente formado.

Siendo cierto que la especialización ligada a las titulaciones cualificadas suelen ser las que aseguran mayores posibilidades, hay una serie de empleos en este mundo altamente tecnifi-cado que todavía tienen que ver con el trabajo manual. Como asegura Pablo Urquijo, director general de Experis Perm, “están cambiando todos los procesos y están apareciendo nuevas

LOS PUESTOSMÁS DIFÍCILES

DE CUBRIR

metodologías y eso exige que los empleados no cualificados se adapten a la nueva situación. Se ha pasado de perfiles manuales a otros donde hay un mix entre lo tecnológico y lo manual que hay que saber manejar. Por ejemplo, un trabaja-dor de almacén ya no sólo tiene que colocar ma-teriales y productos en lugares concretos sino su tarea también tiene que ver con la tecnología ligada a máquinas, herramientas o software”.

En cuanto a la parte de empleo cualificado, hay dos tipos de cualidades que se exigen en los perfiles más solicitados. Si hablamos de in-genieros o técnicos especializados, “priman las competencias hard, las que se refieren a un co-nocimiento amplio de la materia”, y si se trata de perfiles tecnológicos, “hay que conocer de-terminados lenguajes. Falta gente con la expe-riencia adecuada, ya sea porque la tecnología ha evolucionado, o porque han cambiado las líneas de producción, de eficiencia y calidad, lo que obliga a renovarse continuamente”.

Para los puestos directivos, los requerimientos de las empresas aluden más a las competencias

soft, como la creatividad, la flexibilidad o la ges-tión del cambio. “Nos desenvolvemos en merca-dos cambiantes, que modifican con rapidez las demandas de los clientes. Vivimos en un mundo inestable, lo que requiere que las organizaciones se adapten más con celeridad a lo que el merca-do exige, tanto a nivel interno como al externo. Ese contexto necesita directivos y mandos inter-medios con iniciativa, creatividad y flexibilidad”.

Los años de crisis han producido efectos tam-bién respecto de la demanda de este tipo de pues-tos, no sólo porque algunos de los más demanda-dos no lo eran antes, sino porque la recesión ha producido reestructuraciones notables de em-presas punteras. “Muchas firmas han optado por llevarse parte de la estructura fuera de España, o han optado por centralizar los departamen-tos core y reducir el número de directivos y de mandos intermedios”. Esta tendencia comienza a invertirse, asegura Urquijo, y existe una nueva demanda notable de este tipo de puestos. “Aun-que hay que tener cuidado con las valoraciones, y aunque las compañías estén cubriendo antes las carencias en puestos no cualificados porque la crisis les ha hecho perder mucho músculo, también están volviendo a contratar directivos porque las previsiones de cara a los próximos cuatro años son bastante optimistas, y muchas organizaciones están ya trabajando de cara a ese escenario. Y hacen bien; o contratas talento aho-ra o después será más difícil y más caro”.

Oficios manuales no cualificados, ingenieros ocomerciales aparecen en la cabeza de la lista

de los trabajadores más solicitados

1. Ofi cios manuales cualifi cados

2. Ingenieros

3. Técnicos cualifi cados

4. Comerciales

5. Personal contable y fi nanciero

6. Directivos

7. Directores comerciales

8. Perfi les IT

9. Secretarias y personal administrativo

10.Conductores

RANKING DE PUESTOS

COMPETENCIAS ‘HARD’

Faltan ingenieros y técnicos especializados, con experiencia y que dominen la tecnología

COMPETENCIAS ‘SOFT’

Los directivos deben ser creativos, fl exibles y saber gestionar los cambios

E. JIMÉNEZ

TALENTO

Según el último estudio realizado por Manpower-Group sobre la escasez de talento, los directivos consultados han manifestado como las posiciones más difíciles de cubrir son las siguientes:

LOS CINCO PAÍSES CON MÁS DIFICULTAD PARA ENCONTRAR TALENTO JAPÓN

81%

PERÚ

67%

INDIA

64%

ARGENTINA

63%

BRASIL

63%

MERCADO LABORAL

VENTA DIRECTA Los profesionales de

venta directa deben

tener una inteligencia

natural que les per-

mita salir al paso de

las demandas que les

plantee el cliente ABE l trabajo de comercial o profe-sional de venta directa, tradi-cionalmente poco considerado en la sociedad española, ha ido creciendo progresivamente en

importancia y especialización dentro de nues-tro entorno laboral hasta convertirse en una fuerza de primera magnitud. Según datos de la Asociación Española de Venta directa, (AVD), en 2013 el sector ocupaba en España a más de 162.000 profesionales, y sus empresas factura-ron un total de 588 millones de euros. Se incre-mentó en un diez por ciento, además, el núme-ro de menores de treinta años que comenzaron a trabajar como comerciales.

Ricardo Garrastazu, director general de Sa-les Hunters, empresa especializada del sector, lo explica más claro para quien esté buscando empleo: “El cincuenta por ciento de las ofertas de trabajo del mercado laboral en estos mo-mentos son para comerciales”.

Pero, ¿es el comercial que se busca en 2014 el mismo que hace diez años? La respuesta es no.

COMERCIAL,el trabajo del presente

universitarios”, comenta Garrastazu; “en cam-bio, ahora, que el comercial sea diplomado o li-cenciado es algo que se busca: universitarios con un potencial grande de desarrollo corporativo”.

Fuera, en la calle, como el consumo se ha retraído, el comercial ha tenido que adaptarse también: “La crisis lo ha cambiado todo”, reco-noce. “Hace diez años,  se compraba bastante, había una cierta alegría, y el perfil de vendedor que se buscaba era el de un hunter, alguien que aumentase constantemente la cartera de clien-tes. Ahora se trata de mantener los clientes que ya tienes. El cliente está constipado, la empresa está constipada, y se trata de aguantar y ceder si es necesario, para no perder ni un solo clien-te. El coste de obtener uno nuevo es diez veces superior al de mantener uno que ya tienes”.

Por último, es un trabajo para el que, en cierto modo, se nace, pero cuyos requerimientos técni-cos son sencillos. “Para trabajar como comercial se necesita una cierta ‘aptitud’”, explica Garras-tazu, “no ser una persona vaga y saber tolerar la frustración y la presión. Pero sobre todo se

necesita determinada “actitud”, la voluntarie-dad y la motivación son más importantes que una ‘formación en producto’ que se aprende con facilidad. Luego hay que tener una inteligencia natural que te permite salir al paso de las distin-tas opciones que te plantee un cliente”.

El nuevo comercial debe ser un individuo, no importa si hombre o mujer, preferiblemente li-cenciado, capaz no sólo de conseguir clientes, sino de retenerlos y con una motivación y una actitud a prueba de bomba. Muchos requisitos para un trabajo que hace años era considerado poco menos que la última salida. 

Los puestos relacionados con las ventas son los másdemandados y los que se han convertido en una de las

principales vías para hacer carrera en una compañía

R. GARRASTAZU

“Hoy, la mitad de las ofertas de trabajo del mercado laboral son para comerciales”

REQUISITOS

Para ser comercial se necesita una determinada actitud, voluntariedad y motivación

Hay nuevas prácticas en el mundo de la empresa que están

benefi ciando notablemente a los comerciales. “Todos recor-

damos la época en la que se decía que quien no valía para

otra cosa, a vender, y es curioso que aún se siga percibiendo

un poco así, mientras en países como EE UU hay una cultura

de esto y la gente realmente quiere ser vendedor”, se queja

Garrastazu, “pero lo cierto es que los mandos intermedios

de las empresas, todos, entran primero por el departamento

comercial. Lo único que el cliente conoce realmente de la em-

presa es el comercial, y éste es el que más cultura tiene sobre

los puntos fuertes de la empresa y sobre el producto que se

trata de vender. Es el embajador único de la compañía. Todos

los presidentes de compañías vienen del mundo comercial.

Estamos en una situación, con la crisis, en la que las empresas

se han quedado muy peladas de mandos intermedios, en la

que se está intentando integrar a jóvenes que sean los ‘futuros

líderes’. Estas personas entraron como comerciales, y han

terminado ascendiendo. Ese es el camino hoy”

Igual que la red de ventas se ha ido profesionali-zando, el perfil ha cambiado radicalmente.

Las estadísticas de la AVD, por ejemplo,  indi-can que un sector tradicionalmente dominado por las mujeres, que constituían un 70% del total de trabajadores, comienza lentamente a recibir más hombres. Pero no es sólo eso: “Cuando yo co-mencé, tan sólo Johnson & Johnson, contrataba

EL FUTURO

ANTONIO JIMÉNEZ

LOS EMBAJADORES DE LAS EMPRESAS

162.000PROFESIONALES

SECTOR EN AUGEEn 2013, el sector comercial ocupaba en España a más de 162.000 profesionales y sus empresas facturaron un total de 588 millones de euros, según datos de la Asociación Española de Venta directa (AVD)

FORMACIÓN

PROFESIONAL

Los perfi les de trabajadores que han cursado estudios de FP siguen siendo muy demandados JB / ARCHIVO

E n un entorno laboral, el espa-ñol, en el que casi un sesenta por ciento de la población activa (unos trece millones y medio de trabajadores) no tiene manera de

acreditar su cualificación profesional; donde un tercio de los adultos no han terminado la ense-ñanza obligatoria y donde –según datos de la Or-ganización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)– el veinticinco por ciento de los jóvenes ni estudia ni trabaja, la formación se ha convertido en un elemento esencial tanto si se quiere conseguir un empleo como si se trata de mejorar o conservar el que ya se tiene.

En una coyuntura como la actual, en la que una entrevista de trabajo es un lujo, necesitamos op-timizar al máximo nuestro propio pasado labo-ral, lo que hemos aprendido, pero es necesario mantener también un reciclaje constante que nos permita entender cómo funciona el nuevo para-

digma. El papel de la formación es, pues, esencial. Tanto el parado como el trabajador en activo de cualquier sector y nivel deben entender cuanto antes que el mercado de trabajo pone a prueba permanentemente su validez, y que las reglas de ese examen continuo, además, han variado con respecto a unos lustros atrás: los entornos de tra-bajo cada vez son más dinámicos y competitivos, y cada vez cambian a mayor velocidad, requirien-do que esa formación sea continua, múltiple.

Sin embargo, si carecemos de formación al-guna, deberemos empezar por el principio. Aunque la afirmación parezca de perogrullo, lo cierto es que la demanda de trabajo en España

es bastante bipolar: se demanda ampliamente o bien una formación básica, específica y no de-masiado experimentada, o bien, por el contrario, una formación de muy alta gama. Lo importan-te, parece ser, es no pasar a ser parte de esa bolsa de trabajadores que están demasiado formados para los oficios más simples pero no han dado el salto hacia la plataforma de personas que pue-den estar en el mundo de los negocios de élite.

Las estadísticas indican con claridad, por ejemplo, que los perfiles de trabajadores que han cursado FP siguen siendo muy demandados, concentrando una de cada cinco ofertas de em-pleo, aproximadamente. Los sectores de fabri-cación mecánica o la electricidad y electrónica siguen siendo fuertes motores de empleo.

FORMACIÓN UNIVERSITARIA ESPECÍFICA

En el ámbito universitario, la cosa es distin-ta. Antes, el trayecto natural era la carrera y el master, pero, en un panorama post-Bolonia, los programas de formación para posgrado se han multiplicado por cien y los contenidos que se imparten en ellos son cada vez más específicos y destinados a nichos de empleo concretos.

Las escuelas de negocio también se han multi-plicado, aunque las de prestigio siguen liderando el pelotón. Al haber recortado las empresas su inversión en formación debido a la crisis, estas escuelas son importantes para formar a quien

Mejorar la formación, unaNECESIDAD IMPERIOSA

Con el 60% de la población activa sin cualifi cación profesional y un 25% de jóvenes ‘ni-ni’ (ni estudian ni trabajan), la formación es algo más que una apremiante necesidad

FORMACIÓN

TENDENCIA

La formación ética y la responsabilidad social corporativa cobran importancia

Aprender es como remar contra corriente: en cuanto se deja, se retrocede

EDWARD BENJAMIN BRITTEN

Compositor y director de orquesta

ANTONIO JIMÉNEZ

quiera aumentar sus posibilidades de ser un futuro líder en su ámbito. Su propia metodo-logía ha cambiado: hoy, el profesional de élite requiere formación, pero necesita recibirla de una manera flexible que se adapte a su gran carga de trabajo y su poco tiempo disponible, y la tecnología ha sido importante en este as-pecto, permitiendo la existencia de programas blended, métodos mixtos presencial/on line, y distributed learning, sincronizando docencia en directo con contenidos preparados, para afron-tar el reto de un entorno de trabajo globalizado.

FORMACIÓN CONTINUA

En todo caso, el concepto clave sigue siendo el de formación continua. La idea de que estar cuarenta años en una empresa era haberlo he-cho muy bien ha saltado por los aires, al tiempo que la innovación creativa sustituía a valores más tradicionales. Se valora el cambio, la expe-riencia múltiple en ámbitos diversos y países distintos que permita hacer frente con fluidez a un entorno de trabajo mucho más mutante. Al mismo tiempo, aunque lentamente, se empie-za a tener en cuenta la importancia del aspecto ético y la responsabilidad social corporativa en el ámbito de la formación.

Por último, el mercado español sigue mostran-do un handicap en idiomas que es ya tradicional y sólo parece subsanarse muy lentamente.

Los jóvenes universitarios que bus-can su primera oportunidad laboral y las empresas que quieren contratar más empleados cada vez están más cerca gracias al Programa de Becas Santander Crue Cepyme 2014-2015 que ha lanzado el Banco Santander.

A través del proyecto, 5.000 univer-sitarios podrán realizar prácticas pro-fesionales remuneradas en cualquiera de las empresas participantes en el programa: pymes, micropymes  y  au-tónomos. Éstas dispondrán de un es-tudiante de grado y postgrado durante tres o seis meses, en función de si reali-zan jornada completa o media jornada.

El programa de becas está orientado a complementar la formación de los estudiantes de universidades españo-las, acercándoles la realidad del ámbito profesional y favoreciendo su contacto con empresas que podrían facilitarles

BECAS SANTANDER

PONGA UN BECARIO EN SU PYME

Más informaciónwww.becas-santander.com

PROGRAMAS

su inserción laboral. De hecho, el Banco Santander aspira a que el 50% de los be-carios sean contratados por la empresa al finalizar la beca.

Al mismo tiempo, el proyecto quiere ayudar a las pymes en su día a día con la incorporación de los estudiantes, pero sin coste alguno para la compa-ñía. Cada beca tendrá una aportación de 1.800 euros –en tres meses– lo que supone una inversión total de 9 millo-nes de euros, facilitados íntegramente por el Banco Santander.

Los estudiantes matriculados en las universidades españolas y las pymes con sede en territorio nacional que es-tén interesados en adherirse al progra-ma pueden hacerlo hasta el 31 de enero.

Barcelona impulsa la creación de nuevos puestos de trabajo a través de programas como Barcelona Crea Ocu-pació, una iniciativa de apoyo a las pe-queñas y medianas empresas con cen-tro de trabajo en Barcelona. El proyecto tiene como objetivo fomentar la contra-tación indefinida, en jornada completa, de jóvenes menores de 30 años y perso-nas en situación de desempleo de larga duración a través de una subvención a fondo perdido de 3.000 euros.

Pueden acogerse al programa las empresas que tengan como mínimo un centro de trabajo en el término muni-

BARCELONA CREA OCUPACIÓ

AYUDAS PARA LA CONTRATACIÓN

Más informaciónwww.bcn.cat/empresa

cipal de Barcelona, cuenten con una plantilla no superior a 250 trabajado-res y estén al corriente de pago de sus obligaciones tributarias.

Cada empresa podrá solicitar hasta un máximo de cinco contrataciones, con una relación laboral mínima de un año.

Asimismo, las subvenciones serán compatibles con cualquier otra con-cedida por administraciones, entes públicos o privados.

EMPLEO El programa Barcelona Crea Ocupació fomenta la contratación de jóvenes menores de 30 años JAVIER BALMES

52%

PARO JUVENILEntre julio y septiembre, la tasa de paro entre los menores de 25 años fue del 52,39%. Elevada cifra que ha propiciado el diseño de programas de ayuda para la inserción laboral de los más jóvenes

Somos la institución con presencia internacional, unánimemente reconocidapor su liderazgo enmarketing y empresa.

Ofertamos el mayor portfolio de grados, postgrados y cursos especializados en marketing y comunicación.

ICEMD, el Instituto de la Economía Digital de ESIC, es líder en la formación de entornos digitales desde hace 18 años.

ESIC Alumni es la mayor red de Antiguos Alumnos que trabajan en marketing.

Cada año formamos en disciplinas de marketing a más de 4.000 alumnos entre grado, postgrado.

El 60% de las ofertas laborales que gestiona anualmente nuestro Departamento de Carreras Profesionales son de marketing.

A través de ESIC Editorial, editamos las publicaciones científicas más importantes del sector en empresa y marketing.

Dirigimos y apoyamos el mayor número de tesis doctorales relacionadas con el sector del marketing.

Somos difusores de contenidos e inspiradores del marketing a través de iniciativas como Global Marketing Competition, la mayor competición empresarial universitaria del mundo, con más de 5.000 participantes universitarios cada año, y Hoy es Marketing, el evento profesional más importante de nuestro país con la presencia de más de 7.000 asistentes, entre otros.

ESIC.EDUENTRA EN

Y DESCUBRE POR QUÉ LO SOMOS.

Somos la empresa. Somos el marketing.

PARECE NATURAL QUE DESDE HACE 49 AÑOS SEAMOSEL CENTRO DEL MARKETING EN NUESTRO PAÍS

93 414 44 44info@ismarketing.comwww.esic.edu/barcelona

ESIC en los rankings: 4ª en España, 11ª en Europa y 16ª en el mundo (Ranking MBA para escuelas globales de América Economía 2012/13)

ESIC es miembro fundador de la

86%92%

43%67%

54%75%

41%67%

38%33%33%

60%20%

35%20%

56%18%

43%15%

42%13%

34%13%

39%2%

5%

67%25%

42%24%

35%43%

34%21%

30%14%16%

34%15%

22%11%

5%8%19%

8%25%

MERCADO DE TRABAJO

L a crisis no respeta a nadie, ni a los cabeza de familia. Desde 2007 casi se ha multiplicado por cinco el desempleo entre los trabajado-res mayores de 45 años, alcanzado

los cerca de dos millones de parados, de los que la mitad (49,7%) lleva dos años o más buscando em-pleo, según un estudio elaborado por el Consejo Económico y Social (CES). Y las perspectivas no son muy halagüeñas: sólo el 6,6% de las ofertas de empleo se dirige a mayores de 45 años, según una comparativa entre oferta y demanda de em-pleo en España elaborada por Adecco. “Es un co-lectivo que no lo tiene fácil –apunta Joana Sanz, técnica de orientación profesional y búsqueda de trabajo de Barcelona Activa–, y va en aumento. Este año, el 30% de las personas que hemos aten-dido son mayores de 45 años”.

LOS ‘HANDICAPS’Para las empresas, los principales frenos para contratar a una persona que supere los 45 años son los hábitos adquiridos, la carencia en idio-

LA EDAD,un freno o un plus

acompañamos a los mayores de 45 años en todo el proceso de creación de su propia empresa”, añade la experta en orientación profesional.

LOS VALORESLas empresas que contratan a personas que ya han sobrepasado los cuarenta valoran de estos candidatos su red de contactos, clientes y pro-veedores, el hecho de que saben lo que quieren, que aguantan mejor la presión y las ventajas fis-cales a las que pueden acogerse.

Para fomentar estos y otros valores, y que la empresa no los descarte directamente por su fe-cha de nacimiento, Joana Sanz aconseja “no po-ner la edad en el currículum, porque no es una competencia profesional”, y en una entrevista destacar la trayectoria y el bagaje profesional, los conocimientos técnicos y la especialización, “ya que significa que la persona se ha reciclado y está al día, y también demostrar flexibilidad, saber trabajar en equipo y capacidad de ilusio-

narse, igual que se espera de una persona joven”.La experta de Barcelona Activa recomienda a

este colectivo potenciar la autoestima, aprender a venderse, ser creativos y optimistas, aportan-do un enfoque positivo. “El primero que debe creerse que puede conseguir un trabajo es el propio interesado”. Para avanzar en esta línea la entidad también organiza sesiones de coaching para mayores de 45 años. Desde que se puso en marcha el servicio, el pasado mes de abril, se han atendido más de 240 personas.

A pesar de su experiencia y conocimientos, las personas mayores de 45 años son las que tienen más difi cultades para encontrar trabajo

mas y el desconocimiento de las nuevas tecnolo-gías, a los que hay que sumar el miedo, la resis-tencia al cambio y la menor flexibilidad, según destaca el último informe Estado del mercado la-boral en España elaborado por InfoJobs y Esade.

Además de las reticencias por parte de los em-presarios, otro de los problemas con los que es-tas personas se encuentran a la hora de buscar trabajo es el largo tiempo que llevan sin hacerlo. “No saben por donde empezar, no siguen una metodología, ni tienen presencia en las redes so-ciales, y tampoco saben comunicar ni venderse”, añade Sanz.

SOLUCIONESPara superar estos handicaps y mejorar su em-pleabilidad, seis de cada diez trabajadores optan por formarse; el 15% se plantea un cambio de sector, con lo cual probablemente la formación es una llave de cambio hacia un sector que les ofrezca una mayor probabilidad de ser emplea-bles, mientras que el 12% decide emprender de forma individual o asociándose con otros pro-fesionales. En estos casos, entidades como Bar-celona Activa les ayudan a través de iniciativas como el programa “Ideas maduras”, “donde

MARTÍ COMA

QUÉ HACEN LOS MAYORES DE 45 AÑOS PARA MEJORAR SU EMPLEABILIDAD

EmprenderFormación Cambiar de sector OpositarIdiomas Emigrar Voluntariado2 %8 % 2 %59 % 15 % 12 % 2 %

Fuente: Informe Estado del mercado laboral en España. InfoJobs Esade, 2014

VENTAJAS DE CONTRATAR A MAYORES DE 45

BENEFICIOS

Los trabajadores con experiencia aportan su red de contactos y clientes, y su bagaje profesional

Experiencia

Conocimientos

Estabilidad laboral

Estabilidad personal

Red de contactos

Saben lo que quieren...

Fiscales

Aguantan mejor la presión

Formación

Están más motivados

Mentoring

Capacidad de relativizar

Otro

MÁSFORMACIÓNSeis de cada diez

trabajadores optan por

formarse para incrementar sus posibilidades de

encontrar un nuevo empleo

Hábitos adquiridos

GAP tecnológico (reciclaje)

GAP idiomas (reciclaje)

Miedo y/o resistencia al cambio

Menos fl exibilidad

Menor predisposición a viajar

Riesgos relacionados con la salud

Están menos motivados

Otros

Pronta jubilación

DESVENTAJAS DE CONTRATAR A MAYORES DE 45

Candidatos (n=21.394)

Empresas (n=290)

Fuente: Informe Estado del mercado laboral en España. InfoJobs Esade, 2014

F omentar la contratación por parte de las empresas para generar nuevos puestos de trabajo. Con este objetivo, el Ayuntamiento de Barcelona,

a través de Barcelona Activa, ha puesto en marcha el programa “Barcelona es compro-met”, una iniciativa para impulsar la creación de empleo a través de ayudas económicas a las empresas del área metropolitana de Bar-celona. Una medida que cuenta con un presu-puesto de 22 millones de euros, y a través de la cual el Gobierno municipal incentivará la contratación de 1.340 personas residentes en la ciudad que estén en situación de desempleo y tengan un difícil acceso al mercado laboral.

INCENTIVOS PARA LAS PYMESEl programa, que se enmarca en el proyec-to “Pla Compromís per l’Ocupació”, está pensado como una herramienta de compe-titividad dirigida, por un lado, a las más de 300.000 pymes y autónomos del área me-

tropolitana comprometidos con la genera-ción y mantenimiento de puestos de trabajo, y por otro lado, a las personas desempleadas que tienen más difi cultades para acceder al mercado laboral. Una iniciativa pionera que, según la teniente de alcalde de Econo-mia, Empresa i Ocupació, Sònia Recasens, está teniendo una buena acogida entre los actores económicos y sociales implicados y afi rma que contribuirá a “seguir creando escenarios de confi anza para que se gene-ren entornos económicos que propicien la creación de puestos de trabajo en la ciudad”.

Las pymes que tengan, al menos, un cen-tro de trabajo en cualquier población del área metropolitana de Barcelona, lleven seis meses en funcionamiento y tengan en plantilla hasta 250 trabajadores pueden optar a los incentivos

EmpresascomprometidasBarcelona potencia la contratación de desempleados

con difícil acceso al mercado laboral a través de ayudas económicas a las pequeñas y medianas empresas

para contratar hasta cinco nuevos empleados. Las ayudas están dotadas de un primer incen-tivo fi jo, de hasta 6.000 euros, por la contra-tación y formación de un empleado durante seis meses, al cual se añadirá un bono, de hasta 12.000 euros, si la empresa prolonga el con-trato laboral durante un año más.

De esta forma, el bono será un reconocimiento para aquellas empresas comprometidas con la creación de empleo y que deci-dan dar continuidad al puesto de trabajo que han generado, y se podrá descontar de forma antici-pada a través de la Caixa, entidad fi nanciera que gestiona la inicia-tiva “Barcelona es compromet”, a través del programa “Incorpora”, que tiene como objetivo la inte-gración socio-laboral.

Además de la ayuda económica, las em-presas que lo soliciten podrán contar con el apoyo de Barcelona Activa en los procesos de reclutamiento y preselección de candi-daturas, servicio de asesoramiento que no supondrá ningún coste para las empresas.

BENEFICIARIOSLos bonos quieren incentivar la contratación de personas desempleadas que estén empa-dronadas en Barcelona y que sean mayores de

HABLAN LAS EMPRESAS

40 años y lleven más de doce meses en el paro, uno de los colectivos de la ciudad que más ha sufrido la destrucción de puestos de trabajo.

El segundo grupo benefi ciario serán las personas en riesgo de exclusión social, que se atenderán conjuntamente con el Àrea

Qualitat de Vida, Igualtat i Es-ports del Ayuntamiento de Bar-celona.

Finalmente, también se prevé la contratación de 200 personas en situación de desempleo con difi cultades y que necesitan una fase previa de formación y capa-citación de su empleabilidad.

FORMACIÓNLas empresas benefi ciarias al programa también llevarán a

cabo acciones de formación profesional de los trabajadores con contratos acogidos a “Barcelona es compromet” para conseguir el óptimo desarrollo en el nuevo puesto de trabajo. Para ello, Barcelona Activa pone a disposición de las personas contratadas una reserva de plazas en sus programas trimes-trales de actividades.

Las pymes, con sede en el área metropolitana, recibiránuna ayuda económica para realizar contrataciones

El programa "Barcelona es compromet" se dirige a pequeñas y medianas empresas, que recibirán una ayuda económica por la contratación de hasta cinco empleados

BENEFICIOS PARA LAS PYMES

"LOS EMPLEADOS DE MÁS DE 40 AÑOS SON UN VALOR SEGURO"

Doc6 es una empresa especializa-da en gestión de la información y la documentación con más de 25 años de experiencia en el sector. Ubicada en Esplugues de Llobregat, esta pyme busca constantemente nuevas formas de crecimiento que ahora pasan por incorporar más personal al equipo. Reto al cual han podido dar respuesta gracias al pro-grama "Bons Compromís".“En un momento con acceso limita-do al crédito para las pymes, el pro-yecto Bons Compromís nos facilita la incorporación de personal cuali-fi cado a la empresa”, sostiene José Carlos Oliveras, consejero delegado de Doc6. Actualmente, la empresa cuenta con medio centenar de trabaja-dores, la mitad de los cuales son mayores de 40 años. Un perfi l de empleado que oferta la iniciativa impulsada por Barcelona Activa y que también busca la empresa, ya que “nosotros queremos con-tar con empleados con experien-cia previa, que tengan contactos, una vida personal estable y sean capaces de gestionar problemas”, explica Oliveras, quien añade que “el mercado valora cada vez más a los trabajadores de edad media porque son un valor seguro”.

Más informaciónbcn.cat/bonscompromis

"CON LOS BONOSHE CONTRATADO UNA TRABAJADORA MÁS"

A partir de mañana, Montserrat Benach, la propietaria de lamontse-rrat, una charcutería-carnicería de la calle Providència, 45, ubicada en el barrio de Gràcia, contará con una empleada más después de adherir-se al programa "Bons Compromís". "Acudí a Barcelona Activa, donde me han asesorado para contratar a un empleado que se ajuste a mis necesidades, y sin que a mí me su-ponga una gran inversión econó-mica", destaca Benach, que ahora sólo cuenta con dos trabajadores en su negocio. Después de revisar todos los currí-culos que le habían enviado desde Barcelona Activa se entrevistó con Irene, una joven de 25 años que se ajusta al perfi l que estaba buscan-do. Benach, muy satisfecha con el programa, "ya que me ha permi-tido contratar a una trabajadora más, que me hace mucha falta", destaca que aprovechará los bonos del proyecto para contratarla du-rante los 18 meses –y que le permi-tirán obtener toda la bonifi cación–, y si toda va bien –añade– quiere hacerla indefi nida.

PUNTO DE

ENCUENTRO

Actualemnte, tanto los desempleados como los reclutadores de personal se encuentran en las redes sociales

REDES SOCIALES

L aura Riells tiene 27 años y es abo-gada. Desde hace dos meses tra-baja en el departamento jurídico-mercantil de un bufete. Empleo que encontró después de conocer

a un contacto profesional en LinkedIn y enviarle su currículum. Cansada de buscar una oportuni-dad laboral en Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y en portales de empleo, Laura decidió actualizar su perfil de LinkedIn y empezar a par-ticipar en grupos de las redes sociales para co-nocer a empresas del sector y seguir sus ofertas.

Como Laura, siete de cada diez desempleados que buscan trabajo de forma activa lo hacen a través de internet –cinco en las redes socia-les–, cifras que sitúan a España a la cabeza en la búsqueda de oportunidades laborales en la red,

según el informe “Búsqueda de empleo y repu-tación digital en la era 3.0” elaborado por la em-presa de recursos humanos Adecco.

En 2013 más de la mitad de toda la actividad de selección de personal implicó a internet, con un porcentaje previsto para 2014 que sigue cre-ciendo (61%). Datos que ponen de manifiesto que además de las oficinas de empleo y las ETT, in-ternet, y en particular las redes sociales, se han convertido en el punto de encuentro de los dos actores principales: quienes demandan un pues-to de trabajo, y los responsables de selección de las compañías, que dan a conocer sus vacantes. Las redes son, así, además de un escaparate de ideas, vídeos e instantáneas, un trampolín para acceder al mercado laboral; la clave está en sa-ber cómo sacarles partido.

HACER CONTACTOS

La estrategia de “actividad constante en la red” utilizada por Laura fue la más adecuada según

Juan Merodio, experto en marketing digital. “Definió bien sus objetivos: actualizar su cu-rrículum –experiencia, formación, fotografías recientes, aficiones– para hacerse visible, par-ticipar en foros para conocer a profesionales del sector y acceder así a las ofertas que ellos conocen o publican”.

A la hora de buscar un empleo en las redes los expertos digitales sostienen que lo más im-portante no es enviar el currículum a empresas de forma aleatoria, sino conocer a contactos interesantes que después podrían ser el enlace directo con las empresas. Merodio tiene su pro-pio lema y lo recomienda a los desempleados: “¡Dejad de buscar ofertas de trabajo en internet

y empezad a conocer gente”! Aun-que sea una tarea con objetivos a medio plazo, en las redes sociales se pueden llegar a conocer a pro-fesionales y empresas que de otra manera no sería posible. En ellas están presentes la mayoría de di-

rectivos y reclutadores de personal y encontrar a uno es la llave para acceder a una oferta. Sólo hay que saber descifrar los mensajes.

Tras un comentario como, por ejemplo, “¿Al-guien conoce a alguien que esté especializado en derecho tecnológico?” en un foro de Face-book, LinkedIn o en un tweet puede haber una oferta de trabajo. Estas preguntas son bautiza-das como candidaturas ocultas porque no son presentadas como ofertas, pero tras ellas hay

En España, hombres y mujeres muestran porcentajes de uso de las redes sociales muy similares. No obstante, las mujeres muestran mayor predisposición para utilizar estas plataformas con el propósito de buscar empleo. Las utilizan ocho de cada diez mujeres frente a seis de cada diez hombres. En cuanto a la edad de los candidatos, cuanto más joven es la persona, más probable es que utilice las redes sociales para buscar empleo. El 76% de los jóvenes menores de 33 años usa estos instru-mentos con el fin de encontrar trabajo, mientras que esta cifra disminuye más de dos puntos porcen-tuales si hablamos de los mayores de 33 años, según revela Adecco. El nivel educativo del candidato es otro factor influyente, ya que quienes tienen estudios universitarios, másteres o doctorados utilizan más las redes que quienes no han finalizado los estudios básicos

EL PERFIL

NOELIA CONRADO

un trabajo; puede estar formulándolas el di-rector de recursos humanos de una compañía o un headhunter –reclutadores de personal que contratan las empresas para que busquen a un perfil concreto–. Según el informe “El mercado oculto de las ofertas de trabajo”, elaborado por Adecco, ocho de cada diez ofertas laborales son de este tipo, son invisibles. Son vacantes que las empresas no hacen explícitas porque prefieren a sus propias vías de reclutamiento, interme-diarios o referencias de personas de confianza, profesionales que en la mayoría de ocasiones son muy activos en las redes.

Los grupos de Facebook o LinkedIn –“Gru-po de comunicación”, “Concurso de Arquitec-tos”, “Diseñadores y desarrolladores”, “Ofertas de trabajo para abogados”, “Portal psicólogos”, entre muchos otros– pueden ser un buen lugar para conocer contactos profesionales y ofertas. No obstante, Merodio sostiene que “hay que elegir un grupo que se ajuste a nuestros intere-ses y aportar ideas interesantes, es mejor estar en uno y ser activos que no estar en diez y no seguir las aportaciones de los participantes; es más cuestión de calidad que no de cantidad”. Un trabajo en sí que implica una dedicación diaria, de quince minutos mínimo, para tener una constancia y ser visibles.

MARCA PERSONAL

Un correo electrónico. Un único link. “Soy Arnau Vidal, soy diseñador gráfico y este es mi vídeo de presentación”. Con esta frase directa, sencilla y concisa Arnau se dirige a sus posibles clientes. Sabe que tiene que ser creativo para

5 DE CADA 10personas que buscan empleo utilizan las redes sociales para encontrarlo

presentarse porque un e-mail genérico con un currículum ad-junto acaba la mayoría de veces en la papelera de reciclaje.

Arnau ha buscado a tra-vés de las redes sociales al personal de empresas de diseño gráfico, personas relevantes dentro de la profesión, escuelas, revis-

tas, etc. Se dirige a todos ellos a través de un mensaje privado –a través de Twitter, sobre

todo– donde coloca el link a su vídeo, que a su vez redirige a su blog. Su objetivo es im-pactarles y que le recuerden. Cree que quizá ahora no necesiten sus servicios, pero cuando los precisen pensarán en su vídeo.

Con esta estrategia Arnau está trabajando su marca personal, es decir, que lo que vean de él en internet sorprenda –para bien– y guste. Cuando un reclutador quiere conocer más a un posible empleado lo primero que hace es poner

su nombre en el buscador de Google. La infor-mación es inmediata. En primer lugar apare-cen las cuentas que tiene el candidato en las redes sociales, seguido de lo que ha publicado en internet –vídeos, blogs, comentarios, etc.–. “Por eso –explica Merodio– se deben cuidar to-das las informaciones que aparecen sobre no-sotros y nunca colgar una imagen o datos que no diríamos delante de un millón de personas, al final internet llega a muchas personas y es lo mismo, aunque la sensación no lo parezca”.

Los responsables de selección de personal de las compañías destacan que los elementos más atractivos de los perfiles de los posibles candidatos son las experiencias laborales pre-vias, seguido de la información de premios o distinciones profesionales y las percepciones de la personalidad que se pueden identificar a partir del perfil –actividades que realiza, expe-riencias internacionales, etc.–. En cambio, no valoran aspectos como el número de contactos, ya que puede ser información ruidosa que no proporciona elementos confiables para la eva-luación profesional.

J. MERODIO

“En las redes sociales se puede conocer a profesionales que de otra manera no sería posible”

INVISIBILIDAD

Los usuarios deben interpretar los comentarios de las redes porque algunos ocultan ofertas

LINKEDINEs la red más utilizada para buscar trabajo. En España posee una tasa de uso del 64,1%, mientras que la media mundial es del 35,4%

53%CONTRATACIONESEn 2013, más de la mitad de toda la actividad de selección de personal implicaba a internet. En 2014 se prevé que siga creciendo (61%)

3 DE CADA 10candidatos que dan a conocer su currículum a través de redes son llamados por los reclutadores

LOS GRUPOS de Facebook o LinkedIn son un buen lugar para conocer a profesionales y ofertas del sector. ILUSTRACIONES CEDIDAS

POR LID EDITORIAL

MARCA PERSONAL

El usuario debe cuidar la información que publica para que no perjudique su imagen

LO MÁS VALORADO

El perfi l de la red debe contener la experiencia, los premios y las afi ciones más relevantes

y más vida en las redes socialesAhora los contactos se hacen en internet. Los expertos recomiendan a quienes

buscan empleo participar en plataformas para llegar hasta las empresas

MENOSCURRÍCULUMS

MUJER, JOVEN Y CON ESTUDIOS

RADIOGRAFÍA Algo más de la mitad de quienes buscan trabajo lo hacen a través de las redes sociales. LinkedIn es la más utilizada en el mundo FUENTE: ADECCO

55%TOTAL

17,1%

2,7%

35,4%

6,2% 5,2%

0,8%0,9%1,1%

4,8%

2,2%

LAS REDES SOCIALES MÁS UTILIZADAS PARA BUSCAR EMPLEO

J anssen es una empresa farma-

céutica basada en la investi-

gación que pertenece al grupo

Johnson&Johnson, una de las

empresas multinacionales del

sector sanitario más diversifi cada y con

mayor implantación, que emplea a más

de 128.000 en todo el mundo. Desde hace

128 años, Johnson&Johnson desarrolla

productos y servicios sanitarios para los

mercados farmacéutico, profesional y de

consumo. El principal valor de Janssen es

su gran capacidad para innovar.

¿Cómo defi niría la cultura y fi losofía de Janssen España?» Como una cultura en la que se da valor

a los empleados y a las personas que traba-

jan en la compañía. Por otro lado, Janssen

es una compañía en la que los principales

valores y la fi losofía están centrados en la

investigación y la innovación.

¿Qué criterios siguen y valores priori-zan a la hora de contratar personal?» Las personas que seleccionamos tienen

que estar cualifi cadas (pedimos titulación

universitaria) y hablar idiomas. Seleccio-

namos a los candidatos basándonos en

su talento y competencias. Pero también

tenemos en cuenta que encajen con los

valores y la cultura de la empresa, ya que

por muchos conocimientos científi cos y

talento que tengan, es muy importante esa

conexión con la compañía.

La empresa se preocupa por la forma-ción de sus empleados. ¿Cómo canalizan esta formación?» La empresa se preocupa y mucho por dar

formación a los empleados; de hecho es

una prioridad de la compañía una vez que

un candidato se incorpora. Esto se imple-

menta a través de un curso para los nuevos

empleados y, posteriormente, dependiendo

del puesto que ocupe el trabajador, tendrá

una formación específi ca en función de sus

capacidades y de su área de trabajo. Es muy

importante mantener a los empleados ac-

tualizados en los productos y patologías a

través de formación continua. Además, en

Janssen creemos que el empleado también

“Una prioridad de Janssenes la formación de los empleados”

Guadalupe Martínez es la directora del Departamento Médico de Janssen

"Seleccionamos a los can-didatos teniendo en cuenta que encajen con los valores y la cultura de la empresa"

ENTREVISTA A GUADALUPE MARTÍNEZ, directora del Departamento Médico de Janssen

desarrollo de su carrera profesional, de

manera que crezcan en competencias de

gestión y liderazgo, y se formen de una

manera continuada.

¿Existen posibilidades de promoción interna y de desarrollo del empleado?» Sí. Existe la posibilidad de desarrollo in-

terdepartamental, independientemente del

área de trabajo en la que comiences. De he-

cho, se valoran positivamente las experien-

cias en diferentes departamentos. La mayo-

ría de los managers la tienen, y además han

disfrutado de una promoción interna, que

puede ser tanto vertical como horizontal.

¿Cómo estimulan esta promoción in-terna?» Con el esfuerzo en la formación del em-

pleado, así como en la oportunidad de los

movimientos entre departamentos. Existe

un proceso de publicación de vacantes, es

decir, todo proceso de selección que hay en

la compañía se publica en nuestra intranet

para que todos los empleados puedan op-

tar a ese puesto.

¿Cómo logran retener y fi delizar el ta-lento?» La compañía ofrece una carrera en la que

están presentes la formación y el desarro-

llo. Además, nos preocupamos por un buen

ambiente laboral y, en ese sentido, estamos

reconocidos como Empresa Familiarmen-

te Responsable (EFR) y somos de las pri-

meras en el ranking Great Place to Work

(GPTW), ya que invertimos tiempo y re-

cursos en nuestros programas de Bienestar

y Salud para los empleados. Realizamos

también encuestas en las que preguntamos

a los empleados por diferentes aspectos de

su trabajo habitual para ver cuál es la situa-

ción, y trabajamos en planes específi cos para

mejorar diferentes aspectos identifi cados

con los empleados.

De las iniciativas que impulsa Janssen para fomentar la conciliación y la calidad en el puesto de trabajo, ¿cuáles son las más valoradas por los trabajadores?» Las facilidades para la conciliación con la

vida familiar; la ayuda para mejorar la cali-

dad de vida del empleado a través de nues-

tro Programa Vida Sana (club de corredo-

res, piscina, clases de diferentes actividades

deportivas), el Programa de Atención al

Empleado (P.A.E); herramientas de trabajo

y de horario que nos facilitan la fl exibilidad.

ÁREAS TERAPÉUTICAS

El grupo de compañías farmacéuticas Janssen, de Johnson & Johnson, está dedicado a abordar y resolver algu-nas de las principales necesidades médicas no satisfechas en oncología, inmunología, neurociencias, enfer-medades infecciosas, enfermedades cardiovasculares y metabólicas. Impulsados por nuestro compromiso con los pacientes, Janssen desarrolla productos innovadores, servicios y soluciones sanitarias para ayudar a personas de todo el mundo.

JANSSENcumple una función muy importante a la

hora de formarse a sí mismo y estar al día

en materias técnicas relacionadas con su

puesto de trabajo, más aún en un depar-

tamento como el Departamento Médico.

¿Qué posibilidades tienen los recién licenciados, y personas que se incorpo-ran a la empresa, de desarrollar su carrera profesional en el departamento médico de Janssen?» Todas las posibilidades del mundo. Jans-

sen es una compañía que apuesta por el

desarrollo interno del talento y de las per-

sonas, incluyendo a los recién licenciados y

en el caso de los médicos, buscamos espe-

cialistas que acaben de terminar el MIR,

sin que sea necesaria más experiencia. Les

ofrecemos distintas posibilidades para el

HABLAN LAS EMPRESAS

"Janssen fomenta laconciliación, y ha sido reconocida como empresa responsable"

"Ayudamos a nuestros empleados a crecer en competencias como la gestión y el liderazgo"

Con 27 años de trayectoria, el pro-grama Erasmus ha movilizado a más de tres millones de estudiantes y se ha consolidado como una iniciativa exito-sa. Un estudio elaborado por la Unión Europea basado en 80.000 respuestas mide el impacto real del programa y destaca las habilidades transversales adquiridas por los participantes, mu-chas de las cuales son básicas y valo-radas positivamente por las empresas.

El estudio destaca que, después de una estancia en otro país, el estudian-te adquiere más seguridad y confianza, es más tolerante hacia otras culturas, resuelve los problemas y las nuevas si-tuaciones de una forma más rápida, y se organiza mejor.

El informe de la UE concluye que los jóvenes que han cursado estudios en el extranjero tienen un 50% me-nos de probabilidades de sufrir paro de larga duración. A su vez, tienen

EXPERIENCIA INTERNACIONAL

ERASMUS CON MENOS PARO

ACTUALIDAD

más probabilidades de asumir cargos de mayor responsabilidad, entornos laborales más internacionales y de-sarrollar actitudes emprendedoras.También se ha observado que las em-presas extranjeras que acogen estu-diantes Erasmus para hacer prácticas ofrecen puestos de trabajo a uno de cada tres estudiantes.

La Cambra de Comerç y la Funda-ción Incyde ofrecen soluciones para reducir la tasa de paro juvenil. Ambas instituciones han firmado un convenio para desarrollar programas de forma-ción y potenciar el emprendimiento y de formación no reglada. El convenio destinará un millón de euros a la forma-ción de jóvenes emprendedores para fomentar el autoempleo. Las acciones que se llevarán a cabo consistirán en

PROGRAMA PARA REDUCIR EL PARO JUVENIL

POTENCIAR EL EMPRENDIMIENTO

sesiones formativas teóricas y prácticas –como la elaboración del proyecto de empresa, el desarrollo de competencias y capacitación empresarial–, mentoring –con una persona que, durante cuatro meses, ayudará a formalizar legalmen-te una empresa, identificar fuentes de financiación, tomar decisiones estra-tégicas de gestión y reforzar la red de contactos–, y ayudas al emprendimien-to, en forma de subvención.

CONVENIO Permitirá formar a jóvenes emprendedores para fomentar el autoempleo CAMBRA DE COMERÇ DE BARCELONA

Las personas con estudios uni-versitarios tienen una tasa de ocu-pación del 85% en el caso de los gra-duados y del 93% en los doctorados, según el último estudio de inserción laboral de los graduados de las uni-versidades catalanas elaborado por la Agència per a la Qualitat del Siste-ma Universitari de Catalunya (AQU).En esta quinta edición, el informe des-taca que con estudios superiores, el tiempo destinado a buscar trabajo se reduce. Concretamente, en menos de tres meses de búsqueda de empleo el 77% de los graduados ya había conse-guido una ocupación. Otro dato rele-vante que aporta el estudio es que el 37% de las personas ocupadas a tiem-po completo gana más de 2.000 euros mensuales, mientras que el 40,50% in-gresa 2.000 euros/mes y el 22,20% son

FORMACIÓN

LOS ESTUDIOS SUPERIORES OFRECEN MÁS POSIBILIDADES DE ENCONTRAR TRABAJO

mileuristas. El fenómeno de las personas que ingre-san menos de mil euros al mes está asociado a jorna-das a tiempo parcial (ocho de cada diez personas que trabajan a tiempo parcial perciben esta retribución).

Así, los estudios superiores también ga-rantizan una mejor retribución, puesto que el salario medio de los graduados es de casi 1.900 euros brutos al mes, mien-tras que en los doctorados es superior.Todas las universidades catalanas, tan-to públicas como privadas, han partici-pado en la encuesta que se realiza cada tres años desde 2001 y que constituye la base de datos de inserción al merca-do de trabajo de las personas gradua-das más representativa de Europa, con 80.000 registros.FORMACIÓN COMPLEMENTARIA Estudiantes del Master in innovation and research in informatics de la Politècnica UPC

36% ESCASEZ DE TALENTOLa novena edición del estudio “Escasez de Talento” elaborado por Manpower-Group revela que el 36% de los directi-vos manifi estan difi cultades en encon-trar talento, el mayor porcentaje en los últimos siete años

El informe de la AQU destaca que el 77% de los graduados logra acceder al mercado laboral en tres meses

APTITUDES Estudiar fuera facilita la inserción laboral ESADE

La universidad ha sido el entor-no en el que se han gestado muchas compañías, pero para que empresas y universidades se apoyen mutuamente es necesario que los centros formati-vos tengan un carácter emprendedor y que las empresas estén dispuestas a colaborar, algo que es más fácil en aquellas que se dedican a sectores de alta tecnología. “Es debido a que su personal cuenta con una formación

UNIVERSIDAD Y EMPRESA

UNA RELACIÓN FRUCTÍFERAsuperior y está más cerca del ámbito académico, lo que facilita el trato”, destaca Emilio J. Díaz Borrego, autor de La relación universidad-empresa en materia de investigación: una evaluación en la Universidad de Sevilla.

Las empresas no deben pasar por alto las ventajas que depara una bue-na relación con la universidad, ya que se puede convertir en un importante aliado para sus proyectos.

SEGUIR SUBIENDO El reto en una situación

como la actual, con

tranyectorias laborales

tan quebradizas, es

conseguir una carrera

profesional en la que

el paso del tiempo

no haga disminuir

nuestras opciones de

prosperar, sino que las

aumente. J. BALMES

L legar es difícil, pero mantener-se mucho más. Tal y como está ordenado hoy el mundo laboral, con sus trayectorias profesionales tan discontinuas y quebradizas, y

dada la escasez de puestos existentes, el principal reto es el de conseguir una carrera profesional en la que nuestras opciones no se vean disminuidas con el paso del tiempo, sino que aumenten.

Eso supone una tarea añadida y a menudo exi-gente, para poder asegurarnos las mejores opor-tunidades. Las nuevas normas laborales (no es-critas) no sólo nos insisten en que mantengamos nuestras capacidades profesionales, sino que nos demandan una mentalidad que nos empuje hacia la renovación continua. Y esa actitud es lo

Una carrera de oportunidades

continuasSaber ofrecer valor, ser capaz de vender

sólidamente la candidatura y aprender de forma continuada son las claves del éxito profesional

lidad para ejecutar. Gente con ideas hay mucha, incluso con buenas ideas, pero hay pocas perso-nas que sepan cómo desarrollarlas y llevarlas a su meta con éxito. Esta es una idea central en el mundo de la empresa actual, toda vez que se va-lora mucho mejor profesionalmente a los gesto-res que hayan dirigido proyectos con éxito que a quienes puedan aportar conocimientos especia-lizados. Lo que importa es esa mirada que sabe anticipar problemas y soluciones; los aspectos técnicos hay mucha gente que puede aportarlos.

La segunda idea central es la necesidad de que aquello que se aporte debe generar valor. En la medida que se posea esa cualidad, no hay que preocuparse por los beneficios económicos, por-que llegarán. Según Lund, uno de los más gran-des errores a la hora de buscar un nuevo empleo

o de pretender un puesto mayor es centrarnos en las mejoras económicas; más al contrario, lo que debemos hacer es probar que lo que aporta-mos tiene valor, y eso nos generará muchas más oportunidades, incluidas las materiales.

Para Víctor Manuel Tatay, director regional de Adecco Barcelona, hay que poseer esa capaci-dad de introspección que nos lleva a conocernos bien a nosotros mismos. “Si no sabes cuáles son tus fortalezas, tus puntos fuertes y tus oportuni-dades, va a ser difícil que te sepas vender. Y tener un trabajo mejor significa vender tu propia can-didatura. Tienes que ser un gran comunicador, también a la hora de que se conozca bien el valor de lo que aportas. Y tienes, además, que conocer bien los canales en los que te vas a vender”.

Este conjunto de cualidades deben regarse, subraya Tatay, con persistencia y disciplina. “La persona que alcanza el éxito es aquella que no cae vencida ante ningún obstáculo y la que enfoca los problemas con actitud positiva. Tiene que ser su propio líder y, en consecuen-cia, su propio motivador”.

más difícil de conseguir, aseguran los expertos en recursos humanos.

El financiero Brian Lund, vicepresidente de una firma de inversión y ensayista económico, con 25 años de experiencia laboral, y sin haber obtenido título universitario alguno, entiende que hay cualidades fundamentales a la hora de trazar una carrera profesional en ascenso. La pri-mera es que, en un contexto de inseguridad, en el que ninguna titulación y ninguna experiencia asegura la continuidad, lo primero que se debe tener claro es que lo único con lo que podemos contar es con nosotros mismos. Eso nos obliga a desarrollar una mentalidad especial que vaya más allá de los conocimientos formales que po-damos ofrecer. Esa manera de abordar el trabajo se sustancia en dos ideas clave. Debemos ser ca-paces de enfocarnos hacia la única cualidad que nos sacará de todos los apuros, como es la habi-

MIRADA POSITIVA

“Lo importante es anticiparse a los problemas, buscar soluciones y aportar valor a las empresas”

Hay que ser conscientes de que, en un mundo

cambiante, nuestros conocimientos tienden a la

obsolescencia. Mejorar en el trabajo implica, señala

Tatay, “estar en un proceso continuo de prepararse

más y mejor para el próximo empleo”. Vivimos en

un reciclaje continuo, porque “el mundo cambia

a un ritmo de vértigo, por lo que has de tener una

cintura súper fl exible para saber adaptarte a lo

que los tiempos te demanden. Incluso hemos de

ser capaces de cambiar nuestros propios planes,

adaptando nuestros mapas de futuro a la forma

y el tiempo que cada momento exija, porque la

situación cambia muy a menudo”

ADAPTARSE A LOS TIEMPOS

LA IMPORTANCIADE SABER FLUIR

JULIO FERNÁNDEZ

ACTITUD

Cuando se innova, se corre el riesgode cometer errores. Es mejor admitirlo y continuar con otra innovación

STEVE JOBS

Empresario y magnate de los negocios del sector informático

GESTIÓN DEL CAMBIO Construir una cultura emprendedora requie-re mirar la empresa con nuevas lentes J. B.

P asada la tormenta, ya nada vol-verá a ser como antes. Y las em-presas –sus modelos y estructu-ras– no van a ser ni mucho menos ajenas a este cambio. Ahora se im-

pone otra forma de liderar las compañías, una metamorfosis que pasa por potenciar las capa-cidades emprendedoras de los trabajadores para que las organizaciones se conviertan en estruc-turas más innovadoras, ágiles y sostenibles. Así lo indica el informe “Emprendimiento corpora-tivo: innova y crece con el potencial de tus em-pleados” elaborado por la Asociación Española de Directivos (AED) y publicado recientemente.

Durante la presentación del estudio, Fernando Mazón, director general del Grupo MH y uno de los autores, destacó que “es importante saber aprovechar el potencial que hay en las empresas, pero para ello es necesario un cambio de men-talidad desde la cúpula, y fomentar la colabora-ción. La respuesta de las compañías a esta nueva época se encuentra dentro de las mismas”.

Crear y desarrollar de manera adecuada el emprendimiento corporativo puede ayudar a

las empresas a avanzar en el terreno de la in-novación, lo que les permitiría crear nuevas propuestas que generen crecimiento, aporten valor y les ayuden a incrementar la eficiencia y seguir siendo competitivas.

LA INNOVACIÓN, MOTOR DE CRECIMIENTOCrecimiento e innovación van de la mano, según se desprende de la Encuesta Mundial sobre Inno-vación elaborada por Pricewaterhouse Coopers. Dicho análisis destaca que las empresas más in-novadoras crecerán hasta tres veces más rápido en los próximos cinco años, lo que significa que el 20% de las empresas más innovadoras expe-rimentará un crecimiento por encima del 62%, mientras que el 20% de las menos innovadoras no superará el 20,7%.

“La innovación es el motor de crecimiento –remarca Ignacio Mestre, gerente del FC Bar-celona y también autor del informe– y desde la dirección de la empresa debemos fomentar el emprendimiento corporativo a través de una estructura menos jerarquizada, y destinar tiem-po y recursos a pensar, generar ideas, fomentar

COMO SACAR PARTIDOal potencial de los empleados

Emprendimiento corporativo, una nueva manera de innovary crecer con las ideas de los trabajadores

acciones colectivas basadas en la cooperación y crear un espacio donde la gente se sienta libre a la hora de innovar”.

PREDICAR CON EL EJEMPLOMazón y Mestre destacan que la gestión del cambio debe empezar por el líder. “El máxi-mo órgano de gobierno de la empresa es quien debe realizar el primer cambio, trasmitirlo y dar ejemplo a toda la organización”, apunta el direc-tivo del Grupo MH, quien añade: “Para hacer un proyecto de gestión del cambio es necesario que haya una persona que se encargue de liderarlo y que apueste por la intraemprendeduría”.

Para Mestre es necesario que el CEO o conse-jero delegado sepa valorar el talento que tiene en la organización, y considera que “debe rodearse de personas con inquietudes, que sean rebeldes, incluso contestatarias, que muevan las organiza-ciones. Los líderes construyen líderes, y deben lograr que el talento que hay en su organización hable y aporte”. Mazón también considera que los directivos deben permitir a sus empleados aportar ideas, colaborar con gente externa para generar valor en la propia empresa y crear un ecosistema emprendedor, “para que la cultura emprendedora esté normalizada”.

PARA LA EMPRESA

Fomenta procesos de innovación

Ayuda a retener talento

Aumenta el compromiso del

trabajador

Mejora la rentabilidad del coste

salarial

Genera una competencia

interna sana

Permite conocer y afl orar

problemas y oportunidades

dentro de la organización

Fomenta la transversalidad y la

comunicación

Genera benefi cios

WIN-WIN

La empresa debe recompensar a los trabajadores innovadoresy emprendedores

JÚLIA MARTÍNEZ

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”

ALBERTEINSTEIN

Físico alemán, impulsor de la teoría de la relatividad

PARA EL TRABAJADOR

Permite el acceso a más

recursos (humanos, técnicos y

económicos)

Mejora la retribución: vía

reconocimiento, méritos o

económica

Permite ampliar las

perspectivas profesionales

Aumenta la motivación de los

trabajadores

Permite el trabajo en equipos

multidisciplinares y recibir

formación específi ca

Ayuda a combatir la rutina

BENEFICIOS DEL INTRAEMPRENDIMIENTO

EMPRENDIMIENTO

Fondo de Solidaridadde la Fundación Agbar

Fuente desolidaridad

AYUDAS AL PAGODEL CONSUMO DEL AGUA

L’aigua de la teva vida

El Fondo de Solidaridad de la Fundación Agbar es una fuente solidaria

que mana para llegar a los que más lo necesitan.Por eso, colaboramos con Cáritas, la Cruz Roja y

los servicios sociales de los ayuntamientos, para ayudar a las familias que tienen problemas para pagar la facturadel agua y, de este modo, garantizar el acceso al consumo

básico de agua a todo el mundo. Llegando allí donde podamos ayudar. Desde la puesta en marcha del fondo,

hemos beneficiado a más de 45.000 personas. Abriéndonos camino, como el agua.

Emprender es el mantra que ha de llevarnos a la recuperación eco-nómica: “Si usted se ha quedado sin trabajo o no encuentra la ma-nera de acceder por primera vez

al mercado laboral, cree su propio negocio y se acabó el problema”. Se trata, en realidad, de un remedio poco novedoso –en España, las pequeñas y medianas empresas generan desde hace tiempo más del 90% de los puestos de tra-bajo– y cuya aplicación presenta hoy proble-mas y retos similares a los que se daban antaño, cuando quien decidía emprender la aventura de una pyme recibía el nombre de empresario y no el de emprendedor. Los errores de las jóvenes pymes pueden lastrar el proyecto o, en el peor de los casos, conducir a su cierre, y a menudo son reflejo de los miedos o la falta de forma-ción y conocimientos del propio emprendedor.

EMPRENDEDORES SIN MOTIVACIÓN

Los nuevos perfiles de los emprendedores –eso sí– han dado lugar a nuevos inconvenien-tes. “El emprendedor por necesidad suele acudir a nosotros con un motivo bien claro –está en el paro y busca en la autoocupación la solución para revertir su situación–, pero es frecuente que en realidad no tenga la motivación necesa-ria para crear una empresa”, explica Rosa Gue-rrero, consultora para la Creación de Empresas de Cecot. Y es que el fracaso de las pymes en

sus estados iniciales radica no sólo en

las dificultades que estas se pue-dan encontrar a la hora de buscar financiación. La

lista de errores, según Guerrero, es

larga: “No aceptar el riesgo, tener miedo al fracaso, no ser cons-tante o tenaz, tirar la toalla con facilidad o no adaptarse a los cambios en los hábi-tos de consumo”.

La elaboración de un plan de empre-sa –que le permita definir sus objeti-

MIEDOS QUE COMBATIRcuando decides crear una pyme

vos, identificar el perfil de los clientes poten-ciales y evaluar, en definitiva, la viabilidad del proyecto– no sólo es vital cuando se pretende crear una pyme: también lo es para las empre-sas que ya funcionan y quieren consolidarse o crecer. En estos casos, la falta de una estrategia empresarial puede impedir que la pyme alcan-ce el siguiente estadio. “Nuestros empresarios son muy del día a día, del corto plazo. Por eso a menudo no se plantean qué quieren ser cuando sean mayores; cómo ven a su empresa dentro

de 15 años, a pesar de que fijar esa hoja de ruta sea al final importante”, apunta Jaume Baró, director de Empresa de Barcelona Activa.

Baró enfatiza la necesidad de llevar a cabo ese análisis interno de la empre-sa: “Para saber quién somos, en qué somos buenos y en qué no”. “Y ese autoanálisis, que a menudo no se da, está bien compartirlo con profesiona-les externos. Programas como los mentorings, las consultorías estratégicas, son útiles”, apun-ta. Los empresarios, sin embargo, suelen ser reacios a dejar entrar a extraños en su cocina, y eso actúa como traba. “La ambición debe ir acompañada de una alta dosis de generosidad: si necesitas dinero para crecer, seguramente deberás ceder capital de la compañía; o reclu-tar talento y pagarlo bien”, explica Baró, quien mantiene que “el emprendedor de menos de cinco años, la empresa tecnológica, nacen con ese ADN y su principal reto es pivotar, saber que tal vez no serán lo que tenían previsto ser”.

UN PANORAMA DE PYMES QUE NO CRECEN

La incapacidad de delegar tareas en personas más preparadas para liderar un proceso de cre-cimiento o internacionalización, así como ne-garse a externalizar servicios que la empresa –por falta de personal o capacitación– no puede asumir, son errores comunes entre pymes que funcionan; errores que ayudan a consolidar el actual panorama de negocios a los que les cues-ta crecer. “Tenemos un problema de dimensio-namiento empresarial: nuestras empresas son pequeñas y no se hacen grandes”, añade Baró.

ERRORES. La falta de motivación, la ausencia de estrategia y los recelos a aceptar ayuda externa dificultan la consolidación de las pequeñas y medianas empresas

NÉSTOR BOGAJO

PYMES

...IRREGULARES

...pero, de estas, sólo una tercera parte son exportadoras regulares y exportan cuatro años seguidos (Datos: Anuari de la pime catalana 2014)

EXPORTACIONES...Catalunya registró en 2013 hasta 49.000 empresas exportadoras, 12.300 más que cinco años atrás...

� Numerosas iniciativas públicas y privadas ofrecen ayuda y asesora-miento a las pymes que se encuentran en fases iniciales. El Ayuntamiento de Barcelona, a través de Barcelona Activa, ha puesto en marcha en las últimas semanas la nueva Oficina de Atención a la Empresa, ubicada en la planta baja del edificio Barcelona Growth, en el 22@. El sector público cuentan también con otras iniciativas de ámbito autonómico (Acció) o estatal (ICEX). Las organizaciones empresariales, como Cecot, Pimec o la Cambra de Comerç de Barcelona, se suman al ecosistema de profesionales liberales y empresas privadas que prestan servicios a las pymes, y que a menudo trabajan de la mano de las instituciones mencionadas

AYUDA

A DÓNDE IR EN CASO DE APURO

ACTITUD

El miedo al fracaso o la falta de constancia lastran el devenir de una pyme desde sus inicios

JÚLIA TORRES

(MUCHACHA

STUDIO)

PRIMERA IMPRESIÓN El candidato no debe vestir de manera infor-mal. Es un encuentro profesional y debe ir acorde a los requisitos del puesto y a la cultura empresarial JB / ARCHIVO

L as entrevistas de trabajo persona-les son el punto clave del proceso de selección, y “debemos realizar un trabajo previo exhaustivo de preparación”, comenta   Roser

Casasayas, directora de MOA BPI Group en Bar-celona, con una trayectoria profesional de más de 12 años de experiencia en el ámbito de re-cursos humanos. “Tenemos que analizar toda la información: cuál es la empresa, a qué se dedica, información del sector, etc. Nuestro equipo de consultores siempre da unas pautas muy con-cretas a nuestros candidatos antes de enfrentar-se a una entrevista de trabajo”. Pero no todas son positivas: hay cosas que es necesario no hacer bajo ningún concepto. Casasayas las enumera:1. No debemos llegar ni mucho antes ni, por

supuesto, más tarde de la hora prevista. Es recomendable llegar unos 5/10 minutos an-tes para recuperarnos si hemos llegado con

prisas, relajarnos y concentrarnos.2. No fumar justo antes de entrar a la entrevis-

ta. El entrevistador puede percibir de mane-ra negativa el olor a tabaco.

3. No debemos olvidar el nombre de la persona que nos recibirá, denota dejadez y no saber con quién se ha quedado.

4. Al saludar, hay que estrechar la mano con fir-meza y esperar a que el otro inicie el gesto.

5. No debemos ir vestidos de manera informal, es un encuentro profesional y como tal hay que ir acorde a los requisitos del puesto y a la cultura empresarial. Serán estilos diferentes según el tipo de empresa a la que vayamos.

6. No hay que olvidar traer un ejemplar del cu-rrículum vítae (CV) así como aquello que se considere relevante mostrar para la entrevis-ta, y, sobre todo, perfectamente guardado en una carpeta y sin un papel arrugado.

7. Hay que preparar el CV que se ha enviado para que haya una coherencia entre lo que se dice en él y lo que se diga en la entrevista.

8. Evitar memorizar las respuestas y soltarlas de golpe: hay que argumentarlas.

11. Hay que evitar hablar mal de las experien-cias profesionales anteriores y más aún de jefes anteriores. Cuanto más neutro mejor.

12. No titubear. Controlar la comunicación no verbal.

13. No adoptar una actitud agresiva o defensiva y usar la reformulación positiva.

14. No mentir.15. Manejar los silencios y no incomodarse.16. Apagar el móvil antes de la entrevista.18. El objetivo de este primer encuentro es co-

nocernos mutuamente, por lo que no es el momento de preguntar aspectos como los horarios o el sueldo. Ya tendremos ocasión.

En todo caso, como comenta María Jesús Pi-queres, orientadora laboral del GIPE de la Universidad de Alicante: “Cada persona es un mundo, y hay que ser uno mismo, pero hay que recordar que todo en una entrevista pue-de prepararse”.

Qué no debemos hacer en unaENTREVISTA DE TRABAJO

Es el momento decisiv o del proceso de selección y convieneno dejar nada al azar. Manejar bien las claves del encuentro nos dará muchas opciones

El CV es nuestro instrumento de presentación que debe demostrar nuestro valor añadido en el proceso de selección. Las equivocaciones provocan que nos diferenciemos en sentido negativo. Entre ellas: Incluir una foto no actualizada: los entrevistado-

res suelen utilizar las fotos como un elemento del CV que lo diferencia de los demás. Debemos poner una foto actual y que nos favorezca y con la vestimenta adecuada. Olvidar nuestros datos de contacto: teléfono de

contacto operativo y dirección de correo electrónico para un entorno profesional (obviar cuentas de co-rreo con motes o similar que puedan lastrar nuestra imagen de profesionalidad). Errores ortográfi cos o de expresión: debemos

revisar el CV cuidadosamente antes de enviarlo. Redactar un CV demasiado largo. No debe

ocupar más de dos páginas. El objetivo es despertar el interés sufi ciente para poder tener una entrevista en detalle. Incluir los hobbies personales que puedan tener

un interés especial para el puesto.

A TENER EN CUENTA

IMPERDONABLES EN EL CURRÍCULUM

BUSCAR EMPLEO

CV

ROSER CASASAYAS

“En una entrevista de trabajo hay cosas que es necesario no hacer bajo ningún concepto”

Sólo una cosa convierte en imposible un sueño: el miedo a fracasar”

PAULOCOELHO

Novelista, dramaturgo y letrista brasileño

JULIO FERNÁNDEZ

MÁS MUJERESY DE MAYOR EDADSegún las estadísti-cas, las mujeres y las personas mayores de 55 años son las que presentan tasas más elevadas de absen-tismo laboral JB

EN LA EMPRESA

E l análisis del absentismo ha sido siempre un tema de interés para las empresas. Éstas acostum-bran a buscar referencias que las posicionen respecto al sec-

tor o a la competencia para conocer si tienen el absentismo que les corresponde.

Siendo conocedores de que existen otros fac-tores, independientes del sector de actividad, que modulan el absentismo, la pregunta debe-ría transformarse en: ¿Tengo más o menos ab-sentismo por lo que soy o por cómo lo hago?

LA INFLUENCIA DEL GÉNERO Y DE LA EDADLas mujeres presentan indicadores más eleva-dos que los que caracterizan a los hombres. Por edades, la incidencia desciende de los 25 a los 54 años, para remontar entre los trabajadores de más edad. En cambio, la tasa de absentismo muestra un crecimiento sostenido a medida que aumenta la edad.

Por sectores de actividad, las incidencias más bajas aparecen en educación y construcción, mientras que las más elevadas corresponden a

La gestión delabsentismo laboral

Una parte de ausencias laborales corresponde a variables no modifi cables, y otra depende de la empresa

la industria, los servicios auxiliares y las activi-dades financieras.

GESTIÓN DE LAS PERSONASSi la edad y el género fueran los únicos indica-dores que determinaran el absentismo que tiene una empresa, las que pertenecen al mismo sec-tor deberían tener el mismo absentismo. Pero esto no es así. Las políticas internas respecto a la gestión de las personas tienen un peso impor-tante en ese número final. Tras años de trabajo con grandes empresas de distintos sectores de actividad, hemos observado que aquellas que obtienen mejores indicadores, aquellas que tie-nen unos merecidos resultados por lo que ha-cen, comparten las siguientes características:

SECTORES

Educación y construcción son los sectores de actividad con menor número de bajas

La Dirección General está comprometida en la gestión del absentismo

Poseen normas y procedimientos claros, co-nocidos y que se cumplen, existiendo conse-cuencias si se producen incumplimientos

Los empleados conocen que el absentismo es un tema de interés para la empresa

Existe un responsable que lidera y dinamiza la gestión del absentismo

Los mandos están implicados en la gestión del absentismo y canalizan la prevenciónEl absentismo sólo se reduce si se gestiona.

Para ello es necesaria información fiable, con referencias, que permita a las empresas identi-ficar las causas y tomar decisiones sobre las ac-ciones a implementar. Es importante trabajar con datos que aportan información, identificar qué parte del absentismo responde a variables no modificables, es decir, ayudar a conocer qué absentismo te corresponde como empresa, y qué parte tiene que ver con cómo lo haces, lo que permite orientar a las empresas sobre las acciones a implementar para conseguir mejo-ras y mejorar la salud de las personas.

OPINIÓN

2,3%27,9%

1,9%29,9%

1,4%18,7%

1,5%27,8%

INCIDENCIA Y TASA DE ABSENTISMO POR CONTINGENCIA COMÚN

Administración pública

Actividades fi nancieras

Educación

Información y comunicaciones

Transporte

Servicios auxiliares

Actividades sanitarias

Hostelería

Construcción

Comercio

Actividades profesionales

Industria manufacturera

55 a 64

45 a 54

35 a 44

25 a 34

18 a 24

Mujer

Hombre

Total

Absentismo Datos cartera MC MUTUAL 2013

Absentismo: Nº de días naturales perdidos por cada 100 días naturales teóricos disponibles

Incidencia: Nº de bajas por cada 100 trabajadores /año

1,2%20,9%

1,8%20,4%

2,7%31,8%

2,5%29,9%

1,6%20,8%

1,4%18,2%

1,7%23,9%

1,5%23,3%

2,0%31,0%

3,6%26,7%

2,3%23,0%

1,6%24,8%

1,0%26,2%

2,3%29,1%

1,6%22,1%

2,0%25,4%

Incidencia

ROSA SACRISTÁN NIETOResponsable del Departamento de MC IT

Anàlisi i Consultoria de MC Mutual

2,3% MUJERES

1,6% HOMBRES TASA DE ABSENTISMO LABORALEs importante analizar por qué las mujeres son las que faltan con más frecuencia al trabajo, y no los hombres

Los proyectos emprendedores en Catalunya viven un buen mo-mento, según refl eja el informe GEM 2013. Éste señala que la tasa emprendedora catalana se

sitúa muy por encima de la media española. La de Catalunya se parece a la de los países de la Unión Europea que basan su econo-mía en la innovación. La media de actividad emprendedora en estos países es del 6,9%, y en Catalunya del 6,61% –en Barcelona del 6,74%–. Con solo el 4'94%, España está muy por debajo de las media europea y catalana.

Así pues, la emprendeduría en Catalun-ya goza de un nivel más que aceptable. No obstante, los expertos alertan de que la fi -nanciación, la burocracia, los impuestos y la educación emprendedora –factor clave para trazar el camino hacia la auto ocupación– de-ben experimentar una mejora continua para mantener la tasa emprendedora en los niveles actuales o, incluso, superarlos.

En este contexto, cada vez más adminis-traciones y organizaciones destinan recur-sos a impulsar la creación de empresas o de puestos de trabajo. En seste sentido, la Cam-bra de Comerç de Barcelona dispone de un amplio catálogo de servicios al emprendedor,

que abarcan desde el fomento de la auto ocu-pación o vocación de emprendedor hasta la creación de la empresa, pasando por la elabo-ración del plan de la misma realizado por ex altos directivos de entidades fi nancieras.

ATENCIÓN AL EMPRENDEDOR

Entre las oportunidades que ofrece el Pro-grama para Emprendedores de la Cambra de Comerç de Barcelona destaca el Punto de Atención al Emprendedor (PAE) que se encarga de constituir la SL ahorrándole al emprendedor los viajes a Hacienda y a la Seguridad Social.

El PAE también constituye, en menos de 24 horas, la llamada Sociedad Limitada Nueva Empresa (SLNE) y permite a cual-quier autónomo darse de alta de manera rá-

La autoocupación en tiempos

de crisisEl Programa para Emprendedores permite constituir una SL en menos de 24 horas

Autoemplearse es, cada vez más, la mejor salida al paro. La Cambra de Comerç de Barcelona acompaña a potenciales emprendedores desde antes de que se les ocurra la idea de negocio hasta la creación yconsolidación de la empresa capaz de generar, a su vez, nuevos puestos de trabajo

en un periodo máximo de 6 meses. En él, se pone a prueba el modelo de negocio median-te la metodología Business Model Canvas, resaltando los puntos fuertes del proyecto, sus limitaciones y, lo que es más importante, abordándolas.

ACCELERA

El programa Accelera brinda apoyo a los emprendedores desde las etapas iniciales, incluso si ya han dado el paso de transfor-mar la idea en una realidad empresarial.

SECOT BCN

La orientación empresarial es una de las ra-zones de ser de la Cambra de Comerç de Barcelona, uno de los motivos por los cuales existe la organización Secot Bcn, un volun-tariado sénior de orientación empresarial, dirigido por ex altos directivos de entidades fi nancieras ahora jubilados. En dicho depar-tamento existen ejemplos de éxito empresa-rial, innovación e, incluso, de reformulación de un negocio. El caso específi co de una empresa de comunicación que reformuló su proyecto empresarial para convertirse en Vidaria, una compañía que trata a pacien-tes que han superado el cáncer. El centro médico multidisciplinar ha transformado la necesidad de muchos en algo real que hasta el momento no existía.

Y MÁS

Finalmente, existen todo tipo de sesiones grupales y speeches, como las sesiones Emprèn impartidas por relevantes fi guras del mundo empresarial con una obsesión emprendedo-ra contrastada, muchos éxitos para contar y, como no, una amplio abanico de fracasos que han dado forma a la idea, transformada en empresa y conocimiento, que les ha llevado a poder asesorar a emprendedores en la Cam-bra de Comerç de Barcelona.

pida y fácil sin tener que ir a las administra-ciones ya citadas.

Los servicios que ofrece la Cambra de Co-merç de Barcelona, no se limitan a la asesoría para crear una empresa, sino que van más allá. La Cambra diseña programas específi cos en función de las necesidades de cada empren-dedor, con el objetivo de que la empresa constituida se consolide y genere ocupación.

SIMBIOSI

Uno de estos es el programa Simbiosi, que conecta a equipos de emprendedores con empresas consolidadas mediante encuentros útiles para las dos partes. Los primeros obtie-nen referencias que les ayudan a materializar el proyecto en cuestión, y los segundos reci-ben una opinión externa que les puede ayu-dar a innovar o ganar competitividad.

El programa se estructura a través de tres lí-neas. La primera, denominada Be to Be, faci-lita el encuentro entre un emprendedor y una empresa que esté buscando nuevos productos

HABLAN LAS EMPRESAS

La Cambra ayuda alos emprendedores a elaborar un plan de empresa personalizado

que añadan valor al negocio. La segunda, lla-mada Call, consiste en convocar al emprende-dor a un concurso para presentar nuevas ideas que la empresa demande para su negocio. Fi-nalmente, en la tercera, se realizan encuentros sectoriales, en los que emprendedores y em-presas comparten ideas con el fi n de establecer sinergias empresariales entre ellos.

CONSOLIDA

Otro programa de la Cambra es Consolida, dirigido a empresas de reciente creación para explotar todo su potencial de crecimiento. Un profesional experto en gestión de pymes acompaña de forma individual al emprende-dor en la realización de un plan de acción para reformular la estrategia empresarial.

BUSINESS MENTORING

El producto Cambra Business Mentoring, ofrece cinco sesiones individuales al empren-dedor para poner en marcha una empresa

La emprendeduría en Catalunya, con tasas similares a las de los países europeos más innovadores, vive un momento de auge

S aber ejercer su poder, crear un cli-ma de trabajo atractivo y lograr resultados son, según Guido Stein –doctorado en Dirección de Em-presas, profesor del IESE y experto

en liderazgo– las tres características básicas para ejercer de líder. Pero hay una cuarta que sólo está al alcance de los buenos jefes: “El hecho de con-tribuir al crecimiento profesional de las personas que están a tu cargo; que es lo mejor de ser jefe”.

¿Habla de aprovechar el talento del equipo? • Las personas son más felices cuando dan que cuando reciben. Por eso hay que ponerlas en si-tuación de que contribuyan lo más que puedan: al que puede dar 10, hay que pedirle 12, para que dé nueve y piense que pudo haber dado más. Sin romper su techo, hay que pedir que se superen. Y eso es muy exigente, primero para el jefe, que debe predicar con el ejemplo. Ser jefe es generar negocio y dar ejemplo. Y el ejemplo se puede dar bueno o malo, y los dos funcionan. Lo que pasa es que no desarrollan igual de bien a las personas.

¿Ha dicho que ser un mal jefe funciona?• Distribuyendo miedo, uno logra que la gente recorra los últimos 100 metros a gran velocidad. Eso, a corto plazo, funciona. A largo plazo, hace que la gente se queme. Si tienes una cremita para curar las heridas del queme, ese estilo paga. Pero paga a un coste humano que, a mi juicio, es técnicamente innecesario y moralmente inacep-table. Pero el miedo funciona y da un prestige, un halo de autoridad, de killer, que viste y que es, en cierto modo, más presentable que ser una perso-na con una sensibilidad más desarrollada.

¿Y usted qué propone?• Hacer lo mismo, pero con otra motivación. El equipo tiene que correr los 100 metros igual. La contribución debe ser la misma. Si logras hacer-lo por el afán de dar un buen servicio, porque así contribuyes al bien de la compañía y la sociedad;

“Pensar sólo en los resultados trunca la progresión del equipo”

GUIDO STEIN, PROFESOR DE DIRECCIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES DEL IESE

Pero el consecuencialismo es falso. ¿Qué hacer? Lo que te dice tu consciencia. Si está bien forma-da, aceptarás; si no, distribuirás dolor.

¿El empeoramiento de las condiciones labora-les de los trabajadores hace que los jefes se vean menos legitimados para exprimirlos al máximo?• Cuando una persona está enferma, es más fácil que sea empático. Como se recupere, verás tú si vuelve a las andadas o no. Antes de la crisis, pare-cía que liderábamos mejor, porque obteníamos mejores resultados. Ahora, que todo es más po-bre y que han salido a la luz las vergüenzas de las personas, creo que estamos haciendo esfuerzos por hacer las cosas mejor. El problema es que la coyuntura no nos acompaña.

EL JEFE ‘MALO’

“Distribuir miedo funciona, pero paga un coste humano innecesario e inmoral”

NÉSTOR BOGAJO

eso, que puede sonar a mojiganga, hace que uno esté orgulloso de su currelo. Un jefe no tiene que hacer mucho más que crear las condiciones para que esto surja, apoyarlo y disuadir e inhibir los otros comportamientos. Si esto no se hace más es porque, a veces, exige más del jefe: más es-fuerzo, más compromiso, más involucración.

Así que el jefe del miedo no dejará de existir.• Ese es antropológico, atemporal. La cantidad de buen liderazgo no ha crecido con el paso del tiempo. Ha crecido la capacidad técnica. Las ma-ñas. El número absoluto de gente que se llama líder. Pero la oferta de liderazgo es la misma. Di-rigir, al final, es una aventura moral. Puedes in-tentar que tus trabajadores lleguen a ser lo mejor que pueden ser, que es ser ellos mismos, como decía Píndaro. Estar sólo para lograr resultados trunca su progresión. Pero como funciona...

¿Y hacer las cosas bien garantiza el éxito?• La relación entre hacerlo bien y los resultados es accidental. Igual que entre portarse bien y ser feliz. A medio plazo, lo razonable es que resulte.

UNA OPCIÓN PERSONAL. “Ser jefe hay que pensárselo: es una cosa exigente, cansada. Pero es apasionante”, refl exiona el profesor Stein

CAUSA-EFECTO

“La relación entre hacerlo bien y los resultados es accidental. Lo razonable es que resulte”

GENEROSIDAD

Algunos expertos creen que los líderes del futu-ro serán más generosos y se acostumbrarán a trabajar en ambientes más colaborativosJ. BALMES

E spíritu de servicio, flexibilidad, sentido de la responsabilidad, vi-sión de negocio y, ante todo, unos valores humanos que estén por encima de los resultados. Estas

son algunas de las características que definirán a los líderes del mañana, según se desprende del pri-mer encuentro InfoJobs Executive “Los directivos del futuro”, celebrado en octubre en Madrid, con la participación de representantes de escuelas de negocio y responsables de recursos humanos de grandes empresas. Los jefes –auguran los exper-tos– deberán contar con precisos criterios de deci-sión y tener la capacidad de adaptarse a los nuevos retos tecnológicos, si es que quieren sobrevivir en un entorno competitivo en cambio constante.

“El modelo organizativo ha cambiado. El éxito pasado no asegura el presente; y menos el futu-ro”, apuntaba Luis López, director de Recursos Humanos de Deloitte, quien apostaba por la fle-xibilidad y la responsabilidad como característi-cas esenciales de los líderes. “Serán personas ági-les, que generen felicidad y contagien optimismo,

algo que sólo se logra con la vinculación emocio-nal con el proyecto”, añadía. “Los líderes no debe-rán tener miedo a experimentar, a dar libertades y a probar nuevos entornos. Estarán habituados a trabajar en ambientes más colaborativos y a ser más generosos”, decía Silvia Fernández, directora global de selección de BBVA, y en la misma línea se expresaba Enrique Verdeguer, director de Esa-de Madrid, cuando aseguraba que “los líderes del futuro se atreverán a salir de su zona de confort y a trabajar en situaciones de incertidumbre”.

“Las empresas se están dando cuenta de la gran importancia que tiene cuidar el bienestar de las personas en el trabajo y del impacto que esto tie-ne en su vida”, explica Jaume Gurt, director ge-neral de InfoJobs. “Los nuevos directivos –prosi-gue– se preocupan más por sus empleados, o así debería ser; se esfuerzan por conocerlos, por sa-ber qué les preocupa y por intentar proporciona-les las herramientas y el entorno adecuado para

que sean felices en sus puestos de trabajo. Los vie-jos métodos ya no valen. El jefe tiene que saber motivar a sus empleados para que logren los obje-tivos y para ayudarles a que alcancen sus metas”.

La práctica es que los jefes suelen seguir otros patrones: “A muchos les falta fomentar la parte humana de su empresa”, asegura Gurt, para quien el principal reto de un directivo debe ser “gestio-nar pensando en las personas, ofreciendo apoyo, permitiendo el error para fomentar el aprendi-zaje, reconociendo y agradeciendo el trabajo, y preocupándose por el individuo”. “La felicidad –sentencia Gurt– es la que mejora el trabajo de las personas, su vida y sus resultados. Si no la po-tenciamos, las empresas corren el riesgo de con-vertirse en espacios grises, en los que alcanzar los objetivos se hace una montaña”.

CÓMO SER UNBUEN JEFE

MÁS VALORES. Escuelas de negocios y expertos en recursos humanos apuestan por los líderes flexibles, capaces de generar felicidad y optimismo y de hacer progresar a sus trabajadores

REDACCIÓN

Potenciar el espíritu de servicio. No preocuparse sólo por lograr unos resultados económicos

Proporcionar el entorno adecuado para que los empleados sean felices y estén motivados

Apostar por el crecimiento personal de los trabajadores y potenciar sus habilidades profesionales para que se desarrollen

Fomentar la creatividad, la transparencia, el trabajo en equipo y el liderazgo de cada individuo

Ser fl exible para adaptarse a los cambios

CINCO CONSEJOS

EL DECÁLOGO DEL LÍDER

LÍDERES DEL FUTURO

Los jefes deberán ser capaces de adaptarse a los retos tecnológicos para ‘sobrevivir’

ASIGNATURA PENDIENTE

A muchos directivos aún les falta fomentar la parte humana de la empresa y saber entusiasmar

LIDERAZGO

“Llega a ser el que eres” (Píticas, 11)

PÍNDARO

Poeta (Grecia, c. 518-438 a. n. e.)

22%BRECHA DIGITALEl 78% de los ejecutivos y directivos cree que la transformación digital es crítica, pero sólo un 38% lo ve como una prioridad (EAE 2014)

POCAS LIDERESASLas mujeres representan sólo el 22% de los cargos directivos en España (Grant Thornton IBR 2014)

IESE

EDITA: LA VANGUARDIA EDICIONES SL -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA - TEL: 93 481 22 00 - WWW.LAVANGUARDIA.ES ; PREIMPRESIÓN: LA VANGUARDIA //

PUBLICIDAD: PUBLIPRESS MEDIA -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA - TEL: 93 344 30 00 - 902 178 585 - WWW.PUBLIPRESSMEDIA.COM // PRODUCCIÓN: EDICIONS CLARIANA, SL -BALMES, 152 1º 4ª (08008) BARCELONA - TEL: 93 237 46 88 -

WWW.CLARIANA.CAT - DIRECCIÓN: EUGENI MADUEÑO. COORDINACIÓN: GEMMA MARTÍ. REDACCIÓN: NÉSTOR BOGAJO, NOELIA CONRADO, ESTEBAN HERNÁNDEZ // DISEÑO Y MAQUETACIÓN: SÍLVIA VALLS // ILUSTRACIONES: JÚLIA TORRES

DE PRÁCTICAS PROFESIONALES EN PYMES

Sólo necesitas que alguien te déuna oportunidad. ¿Estás preparado?Un año más seguimos apostando por tus ideasofreciéndote 5.000 nuevas Becas Santander Universidadesde Prácticas Profesionales en PYMES.

Solicita tu beca en www.becas-santander.com

5.000 BECAS