Editorial · 2017-11-28 · Enrique Aguilar Borrego Miembro Fundador del Consejo Editorial Ramón...

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EDITORIAL

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¿Se le antoja un café?

Como cada mañana, después de comer o durante un espacio en el día, miles de personas acostumbran a tomar café. En este número de Mundo del Trabajo le ofrecemos en la sección de Entorno un artículo que narra los efectos positivos y negativos que tiene esta bebida que tanto se disfruta.

También relata la historia del café, donde se describe cómo se comenzó a beber, en qué lugar inició, la for-ma en que fue llegando a cada continente y la impor-tancia que tiene dentro de la cultura.

¿Por qué no se crean empleos o cómo se crean? Es el artículo que aparece en la sección De Fondo, don-de se muestra cómo México fue un modelo en la crea-ción de empleos gracias a la maquila y el programa bracero, y la creciente demanda de plazas de trabajo que actualmente representa un problema para todo el mundo.

Se hace un análisis sobre los diversos factores que han deprimido la generación de empleo, derivado del proceso de globalización.

Felipe Sosa Casas, Secretario General del Sindicato de los Trabajadores de la Industria del Cemento, Cal, Asbesto, Yeso, Envases y Subproductos, Similares y Conexos de la República Mexicana. En entrevista nos habló sobre la situación económica que atraviesa la industria cementera, la aportación de los trabajadores de ese sector a la productividad y la problemática que enfrentan.

En la sección de Productividad se destaca la capaci-tación como parte importante en la motivación y re-tención de personal en las organizaciones.

El papel que juega la capacitación es sustancial para lograr las promociones, traslados, reconocimiento y preparación constante.

Se menciona especialmente la motivación que repre-senta para los trabajadores continuar con su forma-ción académica y profesional, sobre todo cuando la

empresa donde prestan sus servicios los apoya y es-timula para poder lograr sus metas.

En esta época resulta fundamental estar capacitados y sus beneficios se pueden ver a corto, mediano y largo plazo, tanto en los trabajadores, como en las empresas.

El acoso laboral es un problema grave que afecta a los trabajadores y a las empresas, por ello, en nuestra sección Derechos Laborales, se advierten las conse-cuencias que acarrea este delito a nivel psicológico, físico y laboral.

Se orienta al trabajador sobre los elementos que pue-den señalar el acoso laboral, qué debe hacer para re-solver el problema y la protección que le brinda la Ley.

En la sección Protección al Salario hablamos sobre Tu Afore, tu ventanilla, un nuevo servicio de la Se-cretaría de Hacienda y Crédito Público, el IMSS y la Consar, para atender a los trabajadores, sobre todo a los que van a tramitar su pensión, con el objetivo de agilizar el tiempo de respuesta y realizar todos los trámites en un solo lugar.

Como siempre le recordamos que el Conampros pone a su disposición una serie de servicios: Asesoría Laboral, Tarjeta de Descuento y cursos de capacita-ción, entre otros, para apoyar a todos los trabajado-res.

Si usted necesita estos servicios acérquese a Ricardo Flores Magón, número 44, 6º piso, en la Colonia Gue-rrero, en la Ciudad de México, o visite nuestra página web www.conampros.gob.mx.

Directorio

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual del Comité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden necesariamente al pensamiento de la Institución.Registro en trámite.

ÍndiceCOORDINACIÓN GENERAL Gustavo Jáuregui Aguilar

CONSEJO EDITORIAL Enrique Aguilar Borrego Miembro Fundador del Consejo EditorialRamón Humberto Ojeda SilvaVicepresidente del Congreso del TrabajoJosé Luis Mondragón PazFederación Revolucionaria de Empleados y Trabajadores

COORDINACIÓN EDITORIALEstela Méndez García

DISEÑO EDITORIALGabriel González Olivos

COLABORADORESMarcelo García MolarDr. Rubén Antonio Gómez MendozaFelipe Acosta Chávez

DIGITALIZACIÓNCelerino Pérez Escobar

ATENCIÓN AL PÚBLICOMaría de la Luz Estrada Salazar

DISTRIBUCIÓN CONAMPROSDepartamento de Recursos Materiales y Servicios GeneralesDepartamento de Asesoría CulturalAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5001-0101, 5001-0102Fax: [email protected]

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

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Editorial

Breves del trabajo

De fondo

¿Para qué sirve la capacitación?

El acoso laboral en las empresas

Para que los trámites de la Afore sean más sencillos: “Tu afore, tu ventanilla”

Entorno

Presencia

Productividad

Derechos laborales

Mitos y realidades del café

¿Por qué no se crean empleos o cómo se crean?

La mejor herramienta en la industria cementera: los trabajadores

Protección al salario

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Falleció Hilda Anderson

AA la edad de 84 años murió la ce-temista Hilda Anderson Nevárez a causa de un paro cardiaco, quién fuera hasta el día de su deceso, Secretaria de Acción Femenil del Comité Nacional de la Confede-ración de Trabajadores de México (CTM) y representante del sector obrero ante el Consejo de Admi-nistración de la Organización In-ternacional del Trabajo (OIT).

Doña Hilda Anderson participó el pasado mes de junio en la 100ª Conferencia de la OIT en Ginebra.

Nació en Sinaloa, hija del inge-niero F. Anderson y de la CP Hil-da Nevárez Vizcarra y nieta del general Hilario Nevárez Montes. Se casó con el licenciado Alberto Rojas Witrón. A los 18 años estu-diaba y trabajaba en una radiodi-fusora, en Sinaloa, ahí inició en el Sindicato Nacional de Radio y Televisión de la CTM (hoy STIRT),

donde después de promover una huelga de 18 días, logró la con-tratación colectiva de su centro de trabajo.

Fue fundadora de la Agrupación Nacional Femenil Revoluciona-ria “ANFER” del PRI. De 1979 a 1981 subsecretaria general del Comité Ejecutivo Nacional del PRI. En 1980 llegó a la dirigencia de la Federación Obrera de Or-ganizaciones Femeniles (FOOF-CTM). En 1984, primera coordi-nadora del programa de la mujer de la Secretaría de Gobernación. En 1985, Coordinadora de la de-legación mexicana en la Confe-rencia Mundial de la Mujer (ONU), en Kenia. A nivel internacional fue presidenta del Comité Continental de la Mujer de la CIOSL/ORIT, y miembro activo hasta su muerte.

Diputada y Senadora de la Re-pública en repetidas ocasiones.

Novedades de Infonacot

El Infonacot dio a conocer una nueva versión de su portal de in-ternet www.fonacot.gob.mx, con el objetivo de facilitar la consulta de los usuarios sobre los productos y servicios, mediante una nave-gación más sencilla, al establecer una barra de menús con 5 botones:

1) Novedades Infonacot: mues-tra las actividades del Instituto, lo más reciente en materia informa-tiva, así como datos estadísticos del instituto.

2) Promociones: las principales promociones del Instituto, desde interesantes esquemas de salida para quienes dejaron de trabajar, hasta nuevos plazos con atracti-vas tasas de interés y el Programa de Financiamiento Turístico.

3) Infonacot para ti: brinda re-quisitos para obtener un crédito fonacot, formato para solicitar un crédito vía internet, directorio de oficinas de atención y servicios en línea.

4) Infonacot para tus empleados: requisitos de afiliación como cen-tro de trabajo, cómo pagar los cré-ditos de los empleados vía inter-net, calendario de Emisión, Cobro y Aplicación de Cédulas, directorio de oficinas y servicios en línea.

5) Infonacot para tu negocio: la posibilidad de incrementar sus ventas, accediendo a un mercado potencial de más de 9.5 millones de trabajadores a nivel nacional, afiliación al Infonacot como pro-veedores de bienes y servicios,

ventajas de aceptar el crédito fo-nacot como medio de pago.

Hilda Anderson Nevárez.

Durante la LIV Legislatura promo-vió tipificar como delito el hostiga-miento sexual en el trabajo (para hombres y mujeres). Otra de sus contribuciones al bienestar de la madre trabajadora fue la instala-ción de guarderías y también pro-movió los festejos por los 50 años del voto femenino.


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Establece OIT condiciones para realizar trabajo doméstico

Firman SECTUR, SEP y STPS bases de colaboración en materia de capacitación turística

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En el marco de los trabajos de la 100ª reunión de la Conferencia In-ternacional del Trabajo de la Orga-nización Internacional del Trabajo (OIT) fue adoptado el “Convenio y la Recomendación sobre las Tra-bajadoras y los Trabajadores Do-mésticos”.

Por primera vez en la historia, se establecieron estándares para me-jorar las condiciones laborales de decenas de millones de trabajado-ras y trabajadores domésticos en el mundo. Aunque el Convenio es un instru-mento internacional, requiere pre-viamente de la ratificación de los Estados Miembros para su entrada en vigor a nivel internacional. En México lo debe dictaminar y apro-

bar el Senado de la República, en consulta con los interlocutores so-ciales, acorde con la legislación y la práctica nacional. El Convenio y la Recomendación destacan que: debe haber un contrato donde se establezcan condiciones genera-les de trabajo (sueldo, prestacio-nes, horario, etc.), como en cual-quier otra actividad laboral.

De acuerdo a estimaciones de la OIT estas medidas beneficiarán a 53 millones de trabajadores do-mésticos que prestan sus servicios en todo el mundo.

Ante esto, la Secretaría del Traba-jo y Previsión Social reafirma su compromiso por impulsar que el trabajo doméstico se desarrolle en el marco del Trabajo Decente, tal y

Con el objetivo de avanzar en di-ferentes acciones para fortalecer la competitividad turística en el marco del Acuerdo Nacional por el Turis-mo, las Secretarías del Trabajo y Previsión Social, Turismo y Edu-cación Pública firmaron las Bases de Colaboración en Materia de Ca-pacitación, con las cuales se forta-lecerá la profesionalización de los prestadores de servicios en este sector.

Gloria Guevara Manzo, titular de Sectur, destacó que “el principal compromiso de la Secretaría a su cargo es fortalecer los estánda-res de competencia para elevar la calidad en la prestación de ser-vicios turísticos en el país, por lo que conectarán la academia con la práctica de campo y buscarán la certificación de los trabajadores

del sector”, con esto dijo “se busca que estén capacitadas 21 mil per-sonas en 29 entidades del país, al finalizar este año”.

Por su parte, Javier Lozano Alar-cón, Secretario del Trabajo y Pre-visión Social, señaló que la STPS participa en el impulso de cuatro acciones: 1) Crear un Sistema Nacional de Capacitación para el Sector; 2) Optimizar la calidad en la prestación del servicio a través de la capacitación y certificación de la planta laboral. 3) Promover el Crédito Fonacot entre las empre-sas turísticas y trabajadores; y 4) Promover el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo en empresas turísticas. Mientras Alonso Lujambio Irazábal, Secretario de Educación Pública,

mencionó que se destinarán este año 320 millones de pesos para fortalecer los programas de edu-cación media superior y formación para el trabajo enfocadas al sector turismo.

como está contenido en la Iniciati-va de Reforma a la Ley Federal del Trabajo, presentada por el Grupo Parlamentario del Partido Acción Nacional en marzo de 2010, por considerarlo un acto de justicia.

Javier Lozano Alarcón, Titular de la STPS, Gloria Guevara Manzo, Titular de SECTUR y Alonso Lujambio Irazábal, Titular de la SEP.

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Para favorecer el envejecimiento saludable: GeriatrIMSS

La STPS con facultades para verificar los procesos de los sindicatos

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Ante las dudas de algunas organi-zaciones sindicales sobre posibles violaciones a la autonomía sindical, por parte de la Secretaría del Tra-bajo y Previsión Social, la Suprema Corte de Justicia de la Nación emitió una resolución recientemente.

Es por ello, que durante la sesión del Pleno de la Suprema Corte de Justi-cia de la Nación (SCJN), el máximo tribunal de nuestro país, determinó que es válido que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social verifique que los sindicatos cumplan con los aspectos formales de sus estatutos para el cambio de los integrantes de su directiva.

Con base en esta resolución la SCJN modificó la jurisprudencia para precisar el alcance de las fa-cultades que tienen las autoridades laborales, al analizar la documenta-ción relativa a los procesos electo-rales que viven las organizaciones para elegir a los miembros de la di-rectiva sindical, lo cual tendrán que hacer conforme a lo establecido en los estatutos.

El contenido íntegro de la nueva jurisprudencia será publicado en el portal www.scjn.gob.mx, una vez que se termine de redactar la tesis correspondiente, conforme a lo re-suelto por los Ministros.

Con la finalidad de otorgar a los adultos mayores derechohabientes del Instituto Mexicano del Seguro Social, atención geriátrica y geron-tológica especializada, para favore-cer un envejecimiento saludable a través de medidas preventivas, se puso en marcha el programa Geria-trIMSS. El doctor Gustavo Esquivel Romero, coordinador de Programas Médicos de la División de Hospitales Gene-rales del Instituto, señaló que es la respuesta del Seguro Social ante el incremento de la población enveje-cida en el país, pues el promedio de vida está ubicado en 75.4 años (se-gún Conapo), y esto se traduce en enfermedades y comportamientos específicos a atender.

El especialista señaló que entre las enfermedades más frecuentes en

las personas que superan la sexta década de vida están la diabetes mellitus, hipertensión arterial, pade-cimientos cardiacos, tumores ma-lignos, e hipertrofia prostática (esta última en el caso de los hombres). También están presentes las artro-sis, fracturas de huesos (principal-mente cadera) y la discapacidad, por lo que se requiere personal es-pecializado en la atención a estas personas. Recomendó a la población en ge-neral prepararse para un futuro con acciones de prevención mediante la mejora de los hábitos de vida: tener una alimentación sana, realizar ejer-cicio cotidiano y alejarse del consu-mo de tabaco y alcohol. Además resaltó la importancia de fomentar en el núcleo familiar la atención al adulto mayor, “que tiene todo el po-tencial para continuar su desarrollo

físico y mental en todos los aspec-tos de la vida”.

Por lo cual la STPS saludó la deci-sión de la Suprema Corte y ratificó su respeto a la libertad y autonomía sindical.


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Marcelo García MolarJefe del Departamento de Análisis Económicos del CONAMPROS

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¿Por qué no se crean empleos o cómo se crean?

Durante los próximos 20 años, México será uno de los países con mayor crecimiento en su Población Eco-nómicamente Activa (PEA), ya que se sumarán 13.3 millones de personas en edad de trabajar al mercado laboral. Por lo pronto, en las próximas dos décadas la PEA que actualmente es de 47 millones, aumentará a más de 60 millones de personas. De acuerdo con las proyecciones, los sectores en los que se requerirá emplear a un mayor número de personas serán el in-dustrial y el de la construcción.

El documento “La creación de puestos de trabajo en una economía global 2011-2030”, plantea que Méxi-co tiene el compromiso de pensar que esas perso-nas van a necesitar un puesto de trabajo durante los próximos 20 años; y aun cuando es una oportunidad para el país, porque se tiene una fuerza laboral joven, se requiere de importantes inversiones para atender la demanda de empleos, señala el estudio realizado conjuntamente por la empresa de reclutamiento Hays y la consultora Oxford Economics.

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En tanto, la Comisión Económica para América La-tina y el Caribe (Cepal) registra que desde el inicio de 2011 varios países latinoamericanos —entre ellos México— mantienen un elevado dinamismo en la ge-neración de empleo y la tasa de ocupación continúa creciendo de manera significativa. La Cepal señala que el aumento de plazas laborales está relacionado con una generación dinámica del empleo formal del cuatro por ciento, en promedio.

No obstante, la Cepal reconoce que después de la cri-sis de 2009-2010, las empresas decidieron aumentar el número de horas de trabajo antes de contratar nue-vos trabajadores, por lo cual se observa un desfase en-tre el crecimiento económico registrado en los últimos meses y un menor nivel en la generación de empleos. La ampliación de la jornada de trabajo es una alternati-va para abatir los costos laborales ya que esto es más económico que una nueva contratación. Otra opción a la cual han recurrido las empresas en el contexto de crisis es renunciar a sus clientes, dice la Cepal.

Actualmente en México, el 22 por ciento de la Po-blación Económicamente Activa tienen entre 14 y 24 años de edad. Pero además, el 38 por ciento de los desocupados está en este segmento y el 54.2 por ciento tienen entre 14 y 30 años. Desde la perspecti-va de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, son la desvinculación entre educación y vida laboral, y la rigidez normativa, los principales obstáculos, de ahí la insistencia de una reforma laboral. Asimismo, la STPS plantea que para facilitar la entrada de los jóvenes al trabajo, se debe adecuar más la educación al mercado laboral, incorporando nuevas profesiones enfocadas a las megatendencias mundiales, como son las tecnolo-gías de la información y la comunicación (TIC).

¿Por qué no se crean empleos?

La realidad es que escasean las recetas para crear puestos de trabajo; el problema del desempleo es complejo y multifactorial, ya que intervienen diversas posiciones: la del Estado con sus políticas fiscales y laborales; la de los empresarios con sus formas de administrar los recursos económicos y humanos; y la propia de los trabajadores, que por la gran cantidad de mano de obra disponible, es la parte más endeble de la cadena productiva.

En la medida en que el proceso globalizador y los nuevos sistemas de producción fueron avanzando en el mundo, se empezó a librar una auténtica guerra entre las naciones por la creación de empleos. Una de las primeras batallas la ganó México al convertir-se en el modelo de país maquilador de las empresas norteamericanas y japonesas y, de paso, subsanar el desempleo causado por la finalización del programa bracero. Sin embargo, la oferta duró escasos 40 años (1964-2004, aproximadamente), después de los cua-les surgieron destinos que le disputaron a México las ventajas de una mano de obra barata, al tiempo que ofrecen menor rigidez en la contratación, lo cual pro-pició que de 2001 a 2006 salieran del país 819 em-presas maquiladoras con destino a Centroamérica y principalmente a China.

El llamado desequilibrio estructural del mercado de trabajo en México se refleja en el número de traba-jadores que excede cada vez más la capacidad de la economía para generar empleos. Y aunque se han creado puestos de trabajo, éstos resultan insuficien-tes y, por tanto, persiste una exclusión laboral que está afectando drásticamente el bono demográfico nacional, porque éste no ha podido ser aprovechado, principalmente por el desempleo y la migración labo-ral. En este sentido, siete de cada 10 jóvenes entre 15 y 24 años migran al mercado mundial en búsqueda de mejores oportunidades.

De no implementar las condiciones necesarias para insertar a esta población joven en la plataforma pro-ductiva del país y dinamizar el crecimiento económi-co, esto podría representar para México no sólo cos-tos económicos y sociales a través de mayores tasas de subempleo y desempleo, sino consecuencias polí-ticas como ya se han registrado en otros países.

Asimismo, los efectos de las crisis económicas deve-nidas en cascada se han prolongado en el tiempo y las consecuencias de las políticas neoliberales gene-ralizadas en el período 1980-2010 también han con-tribuido a la disminución de los puestos de trabajo. Si a ello le sumamos la fragilidad de la economía de la industria nacional, compuesta principalmente por pequeñas empresas con escasa liquidez y la falta de demanda de sus productos, estos factores se convier-ten en las mayores causas de la escasa producción de empleo.


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Por consiguiente, cuando sobran trabajadores y faltan empleos, se presentan fenómenos como la caída del salario, la polarización de los ingresos, el incremento de la informalidad, la emigración y la incorporación de los trabajadores a actividades ilegales. Pero, además, la crisis del empleo da pie a que los puestos de tra-bajo que se creen sean empleos precarios, muy poco productivos, se afecta a la productividad media de la economía y se resta capacidad de crecer y generar más empleos.

Los principales obstáculos para invertir y crear em-pleos, desde la perspectiva empresarial, son los altos costos laborales (salarios, indemnizaciones, seguri-dad social) y la inflexibilidad de la legislación laboral (rigidez del empleo, regulaciones para la contratación y despido, y costo de salida); además, argumentan, están los impuestos directos, los impuestos indirectos asociados y otros costos, así como riesgos o amena-zas por inspecciones sanitarias y laborales. También hay que agregar las crisis económicas y la competen-cia por los mercados para colocar los productos. El inversionista argumenta que es el único que asume los riesgos, porque quien paga es la empresa.

Sin embargo, la incapacidad de la economía —implí-citamente ligado al modelo económico— para generar los puestos de trabajo demandados, se convierte en un drama personal y social para millones de personas sin empleo, sin ingreso y con un futuro sombrío para enfrentar la cesantía. El modelo, por lo tanto, es un

estándar que sólo da para los que laboran ahora, al tiempo que prolonga el despilfarro de importantes re-cursos humanos y agudiza el problema social y emo-cional de los desempleados y sus familias.

Valor agregado, el nuevo paradigma

El desafío para todos los actores productivos es su-perar la cultura del desarrollo tradicional, el cual tiene como base una economía enfocada en la infraestruc-tura, producto —se dice— de un anhelo inalcanza-ble. Si bien no se pueden dar grandes saltos en la reconversión industrial y se tiene que continuar con la construcción de carreteras, aeropuertos y grandes desarrollos turísticos, éstos no deben ser los únicos activos en los que se sustente el desarrollo y se in-cremente la riqueza; por lo tanto, hay que tener en cuenta que hoy en día tiene más futuro la inversión en aplicaciones tecnológico-electrónicas que en compo-nentes para industrias rígidas como la construcción o la fabricación de productos de poco valor agregado.

En tanto los esfuerzos sólo estén enfocados en la industria tradicional, el desarrollo y la generación de empleos, éstos continuarán deprimidos. Principal-mente porque la tendencia apunta hacia otro tipo de producción. Así lo demuestra el hecho de que ocho de las diez empresas más importantes del mundo ya no son fábricas; son industrias o servicios basados en el conocimiento (Google, Facebook, HSBC). Por ello, se debe motivar a los jóvenes a incursionar en el estu-dio de materias relacionadas con las megatendencias mundiales: diseño interactivo, Ingeniería mecatróni-ca, nanotecnología e ingeniería en desarrollo de artes digitales, entre otras.

El nuevo paradigma para crear empleos, consecuen-temente, está en las inversiones intangibles; por esa razón —recomiendan los expertos—, no se puede se-guir pensando en el retorno de las inversiones de ca-pital físico, a cambio de olvidar la mayor rentabilidad que tienen las actividades o servicios con alto valor agregado. Hace falta voltear la vista hacia activida-des con mejores expectativas, tales como expertos en sistemas y aplicaciones Ipad, marketing, servicios y oportunidades de negocio.

Tomar conciencia de tal problemática implica recono-cer que la población desempleada, por un lado, no tie-

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ne los conocimientos, ni la formación para realizar las laborales exigibles en los nuevos puestos de trabajo que se están creando, lo cual nos coloca ante la pa-radoja en la que quedan puestos de trabajo vacantes a la vez que existe un elevado desempleo, porque las bajas calificaciones de la mano de obra no le permite integrarse al mercado de trabajo.

Capacitación para trabajadores y empresas

De acuerdo con el ministro de Trabajo de Estados Unidos, de las 30 ocupaciones que más crecen desde ahora y hasta el 2016, 22 requieren elevadas cualifica-ciones. No obstante, los analistas también reconocen que la gran mayoría de los norteamericanos no cuen-tan con ellas, lo que deriva en un alto desempleo, al mismo tiempo que una oferta de trabajo que está sin ocupar. Los economistas que sostienen tales tesis en Estados Unidos, señalan que el 75 por ciento de los puestos de trabajo cuya oferta está creciendo más rápidamente requieren trabajadores y empleados con elevadas cualificaciones de las cuales supuestamen-te existe gran escasez.

De acuerdo con las mismas cifras del Ministerio de Trabajo, de los 30 sectores que producen un mayor número de puestos de trabajo, 21 no requieren cualifi-caciones elevadas, sino formación profesional de tipo medio y bajo. Un 25 por ciento de todos los puestos de trabajo en 2016 estarán en estos 21 sectores que incluyen comercio, procesos de producción y distribu-ción alimentaria, servicios domésticos y de atención a personas discapacitadas, y servicios domiciliarios. Los cálculos del Ministerio de Trabajo, estiman que 62 por ciento de todos los puestos de trabajo en 2016 no requerirían elevadas cualificaciones laborales.

Este aparente desequilibrio entre oferta y demanda en el mercado laboral, lo que hace es poner en evi-dencia la necesidad de incrementar el número de tra-bajadores con un conjunto de competencias que pue-den servir como referente para el desempeño de los puestos de trabajo, que gradualmente les permitan insertarse en los diversos estratos del ámbito laboral, lo cual si bien nos coloca de frente a la sociedad del conocimiento, también nos sitúa en un entorno don-de se necesitan estándares no tan cualificados. Esto representa una alternativa para responder a los altos

índices de desarrollo y a la vez incrementar la produc-tividad laboral.

Si bien las bondades de la capacitación son amplia-mente reconocidas y recomendadas para elevar las cualificaciones de los trabajadores y la productividad laboral, no siempre se ve así desde la perspectiva empresarial, particularmente desde las MIPyMES (micro, pequeñas y medianas empresas), no obstan-te que como lo reconoce la Secretaría de Economía, éstas crean el 72 por ciento de los empleos formales del país y generan el 52 por ciento del producto inter-no bruto (PIB) nacional.

A pesar de que en México, el 99.85 por ciento de las empresas registradas son MIPyMES, estas son el tipo de negocios con las más altas probabilidades de des-aparecer, pues más del 80 por ciento mueren en el primer año y consecuentemente un porcentaje impor-tante de trabajadores también quedan en el desem-pleo. Los estudios ponen de manifiesto que la falta de planificación, capacitación, innovación y desarrollo son sus principales “virus”.

“La capacitación debe ser el arma principal de las empresas, ya que el conocimiento es cambiante, se necesita actualizar, generar nuevos modelos, buscar tecnología y capital intelectual que aporte conocimien-tos, experiencias y propuestas, así como experimen-tar nuevos modelos de negocio y crear relaciones que “acoracen” nuestras empresas…”, recomienda Luis Fernando Cabrera, académico del Instituto Tecnológi-co y de Estudios Superiores de Monterrey.

Desafío del tamaño del problema

El PIB es un indicador que permite calcular, con base en su estimación de crecimiento, el número aproxi-mado de empleos que se pueden crear en un de-terminado periodo. Si se estima que por cada punto porcentual de crecimiento del PIB se generan 150 mil empleos anualmente, se puede calcular que en el 2011 se generarán aproximadamente 675 mil, to-mando en cuenta que la economía mexicana crecerá un 4.5 por ciento. Esto significa que a este ritmo de crecimiento, el país tendrá un déficit de más de 825 mil puestos de trabajo este año.


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Sin embargo, crear un nuevo puesto de trabajo en la economía formal en México cuesta 290 mil pesos, en muchos casos más barato que en otros países lati-noamericanos. Obviamente los cálculos matemáticos nos indican que lograr crear un millón 500 mil empleos por año, requeriría que la economía mexicana crecie-ra a un ritmo de 10 puntos del PIB; sin embargo, para que eso ocurriera se necesitarían inversiones econó-micas impresionantes para desarrollar las distintas industrias y crear empresas que proporcionaran los empleos necesarios.

No obstante, donde mayores expectativas de crear empleos existe es en América Latina, inclusive por encima de las perspectivas de Estados Unidos. De acuerdo con un sondeo realizado por la empresa de recursos humanos Manpower, los diez países con mejores posibilidades son: Brasil, Argentina y Costa Rica. Le siguen Panamá, Colombia y México. Y des-pués Canadá, Perú, Guatemala y Estados Unidos en último lugar.

Acción mundial urgente

Definitivamente la crisis del empleo continuará agudi-zándose y el problema debe plantearse más allá de las fronteras nacionales y de la voluntad política de los actores productivos. Si bien la prioridad es lo na-cional, no se puede pasar por alto que en el mundo existen más de 211 millones de desempleados, de los cuales el 40 por ciento son jóvenes de entre 15 y 24 años, esto es aproximadamente 81 millones de perso-nas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) encomendó, a los patrones y empleados de los 183 países miembros del organismo, desarrollar modelos de crecimiento junto con sus gobiernos para atender la demanda elevada de empleos.

La OIT en su llamamiento a los gobiernos, emplea-dores y trabajadores Para recuperarse de la crisis: Un Pacto Mundial para el Empleo, plantea una “ac-ción mundial urgente: nacional, regional y global”. Asimismo, convoca a los actores para que “adopten de forma integral y coordinada, estas políticas y pue-den reducir las tensiones sociales, mitigar el impacto negativo de la recesión en las personas, estimular la demanda agregada y reforzar tanto a las economías de mercado competitivas como un proceso de creci-miento más incluyente”.

También, es necesario impulsar una política econó-mica que privilegie el crecimiento económico, la dis-tribución de la riqueza y las garantías para la autode-terminación en el plano económico —lo cual sólo se logrará con empleos remunerados y realizados digna-mente— y, al mismo tiempo, tolerante con la integra-ción nacional y regional de la economía.

Fases psicológicas del desempleado

Cuando se produce la pérdida del empleo, el desempleado atraviesa una serie de fases psicológicas, muy similares en todos los casos:

FASE DE SHOCK. Dura aproximadamente una semana, caracterizada por la perplejidad, escepticismo, o miedo ante el reciente despido. Sentimientos de confusión y desorien-tación, sensación de fracaso, temor difuso ante el futuro.

FASE DE RECUPERACIÓN APARENTE. Dura varias se-manas, que el sujeto vive como un período vacacional, con cierto optimismo, y aprovecha para arreglar asuntos pen-dientes. Se caracteriza por un relativo optimismo.

FASE DE REACCIÓN. Dura varios meses, y está muy rela-cionada con el apoyo social recibido (a mayor apoyo, más reactividad positiva). Sobre todo, es esencial el apoyo de la pareja. Desaparece el optimismo y el parado es invadi-do por una profunda sensación anticipatoria de no volver a encontrar trabajo. Es la fase de mayor movimiento para encontrar empleo, considerando incluso el autoempleo.

FASE DE FRACASO LABORAL. Aparece cuando se cons-tata la imposibilidad de encontrar trabajo en poco tiempo. Aflora un profundo pesimismo y sensación de desesperan-za, ansiedad, sentimientos depresivos, irritabilidad y moles-tias psicosomáticas.

FASE DE RESIGNACIÓN. Esta fase se prolonga hasta el momento de encontrar un nuevo trabajo. Durante este tiem-po, el sujeto asume la condición de desempleado, perdien-do toda esperanza de reintegrarse social y laboralmente, y esfumándose la motivación para el movimiento. Es el mo-mento en que se produce la asociación patológica entre el fracaso laboral y el supuesto “fracaso” personal.

Publicado en: http://psicologayvida.blogspot.com/2011/03/psicologia-vida-paro-trabajo.html

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El café es una bebida milenaria que en dosis moderadas produce efectos positivos, pero en exceso puede provocar daños a la salud.

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Mitos y realidades del caféDr. Rubén Antonio Gómez Mendoza

Café se denomina al alimento consumido frecuente-mente como bebida que se obtiene por infusión a par-tir de los frutos y semillas del cafeto (Coffea), y que contiene una sustancia estimulante llamada cafeína.

Su consumo a nivel mundial se ha generalizado (más de 10 billones de libras al año) a expensas de la deli-cia que significa el sabor y los efectos de este extraor-dinario producto. Consideré dedicar este espacio al café con la finalidad de mejorar nuestro conocimiento y capacidad de apreciación respecto a sus orígenes y cualidades. Hoy por hoy el café despierta al mundo y lo integra con energía a un sinfín de actividades.

El origen del café se sitúa aproximadamente en el año 575 D.C. en África (Abisinia y Etiopía) donde un pastor después de observar el comportamiento de sus cabras (muy activas), decide llevar los arbustos que habían consumido a un monasterio donde trataron de hacer una infusión que por sus características resultó inconsumible, por lo que la mezcla fue tirada al fuego donde al tostarse los frutos generaron un olor atracti-vo, dándoles la idea a los protagonistas de consumirlo tostado.

Parece que las tribus africanas sabían de los efectos del café desde la antigüedad, pues molían sus granos

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y elaboraban una pasta para alimentar a los animales, misma que frecuentemente usaban para aumentar el rendimiento de los guerreros. Su cultivo inicia en Ara-bia llevado por los viajeros de las caravanas y se po-pularizó aprovechando la prohibición del alcohol por el Islam. Yemen fue el centro de cultivo más importan-te, desde donde se propagó al resto del mundo árabe.

En el siglo XV, los musulmanes introdujeron el café en Persia, Egipto, África septentrional y Turquía, don-de la primera cafetería, Kiva Han, abrió en 1475 en Constantinopla.

En 1583, Léonard Rauwolf, un médico alemán recién llegado de un viaje de diez años por Oriente Medio, fue el primer occidental en mencionar en un escrito a la bebida denominada ahora café. Lo describe negro como la tinta, constituido por una semilla de un fruto llamado bunnu, que mezclada con agua y luego her-vida se podía disfrutar.

El café llegó a Europa alrededor del año 1600, gracias a los mercaderes venecianos. En 1650, un peregrino musulmán, Baba Budan llevó a la India semillas que sembró en Mysore, desde donde se difunde a toda la India. A Viena, en 1683 y finalmente al Continente Americano donde encontró un excelente medio para el desarrollo de sus cultivos.

Inició su producción en las colonias inglesas, en par-ticular en Ceilán, luego en 1696, los holandeses lo llevaron a Indonesia y Java. En América se cultiva-ron las primeras plantas en 1714, cuando el Capitán Gabriel Mathieu de Clieu, las llevó a La Martinica de donde después se enviaron semillas a Santo Domin-go. La primera plantación en Brasil se estableció en 1727. A otros lugares como Colombia llegó desde Las Antillas Francesas en 1785. En la evaluación del café se pueden considerar elementos similares a los de la cata de un vino, como la acidez, el aroma, el sabor y el cuerpo.

La acidez se experimenta en la lengua y el paladar, otorgando tintes peculiares y forma a la percepción, el aroma matiza al sabor (terroso, achocolatado, tosta-do, cenizo, etc.); el cuerpo es concebido por el peso, la viscosidad y consistencia que se detecta con la len-gua; está relacionado con los aceites y otras subs-tancias que se extraen del grano durante su proce-samiento. Es por eso que el sabor se consolida con el aroma, la acidez y el cuerpo. La complejidad, el balance y la riqueza son calificativos usados frecuen-temente en la evaluación de este producto.

El cultivo del café es complejo, pasa por varias etapas para su logro, desde la selección del grano para la siembra hasta el momento de ser llevado al cafetal.

La semilla se germina por separado en un sitio de cli-ma controlado, se deja crecer dos meses para des-pués ser trasplantada en un vivero donde paulatina-mente se adaptará a las condiciones climáticas en las que se pretende establecerlo, o sea, la tierra del cafe-tal donde se cosechará por el resto de su existencia. La primera cosecha no es antes de los tres años y habitualmente hasta los cuatro. El número de cose-chas depende de la capacidad de floración al año de la planta, su longevidad llega hasta 40 años por lo que se considera un cultivo permanente. El corte del fruto se hace a mano, extrayendo sólo los frutos de color rojo cereza que son los maduros y mejores.

La calidad del café

El genotipo es determinante (conjunto de genes que definen la calidad de la semilla y la planta), las condi-ciones ambientales lo modulan (clima, suelo, lumino-sidad a la que se expone, altura a la que se cultiva), el manejo del cultivo garantiza su pureza (orgánico o

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con químicos), el almacenamiento garantiza la pre-servación de sus cualidades y el tostado del producto define el punto donde lo queremos disfrutar. Todo par-ticipa en la calidad, el tipo de crecimiento de la planta, la productividad de la misma, el vigor, uniformidad, resistencia a las plagas, el viento, el exceso de agua, la manera de florecer (separada o agrupada), carac-terísticas de la fruta (composición química, color, olor, contenido de cafeína), y comportamiento ante el tos-tado. Es importante tomar en cuenta que todo lo que entra en contacto con el grano del café tendrá influen-cia sobre sus características.

Sobre las Variedades

Las variedades de café árabe (arábica) provienen de las plantas de Etiopía (Típica, Bourbón, Java), su genotipo es auto-fértil, puede adaptarse a las con-diciones ambientales. A través del tiempo ha sufrido mutaciones naturales dando origen a otras varieda-des como el café Caturra, el Paca, el Villalobos, el San Román, además de que puede combinarse entre sub-variedades y generar los híbridos como el Mundo Novo de forma, o ser inducido a mutaciones e hibrida-ción manipulada.

La forma robusta del café árabe es una hibridación natural altamente resistente, producto de múltiples adaptaciones, de ahí su nombre. Los cafetos son ar-bustos de las regiones tropicales del género Coffea, de la familia de los rubiáceos; existen dos especies originales que han dado origen a todas las subvarie-dades: Coffea arábica o cafeto arábica, es la más an-tigua, y representa el 75 por ciento de la producción mundial de café. El cultivo arábica es más delicado, menos productivo y está reservado a las tierras altas de las montañas, entre los 900 y 2000 m sobre el nivel del mar. La planta que originalmente nació en Etiopía hoy en día se siembra en países como Brasil, Came-rún, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, Guatema-la, Nicaragua, Haití, Jamaica, Java, Kenia, México, Perú, Bolivia, Puerto Rico, República Dominicana, El Salvador, Tanzania, Honduras y Venezuela.

Coffea canephora o cafeto robusta ofrece una bebi-da rica en cafeína, fuerte y mucho más ácida, se usa para la fabricación de café soluble, instantáneo y las mezclas; es el café que se adapta a terrenos llanos y con rendimientos más elevados. Originario de la Re-pública Democrática del Congo, hoy en día se cultiva

no sólo en África (Costa de Marfil, Angola y Zaire), sino también en India, Indonesia, Madagascar, Brasil y Filipinas. El nombre se lo debe a su extraordinaria adaptabilidad a los climas y terrenos de cultivo.

El proceso del tueste, importantísimo como en el caso del mosto en el vino, define de acuerdo al grado de in-terrupción del mismo (más tostado o menos tostado) el sabor y la cantidad de elementos que deseamos extraer de la semilla del cafeto. Con este proceso se logra una desecación de los granos (se hacen más pequeños) 14 por ciento para un tueste ligero y un 22 por ciento para un tueste fuerte. Las características del producto terminado están estrechamente ligadas al tueste:

• Color más oscuro• Mayor extracción de componentes• Menor acidez• Mayor amargor• Mayor merma• Enmascaramiento de defectos en el sabor

El tostado del café es clave, un mal tostado puede echar a perder todo el control de calidad que se rea-lizó para obtener un excelente grano. El arte de tos-tar café es la combinación perfecta de temperatura y tiempo, el tostado se reconoce por el color del grano. Los tuestes más comunes son: claro, medio y obs-curo. Un tueste pasado o muy obscuro hace que el grano suelte más aceites y tenga un sabor fuerte o quemado.

Un tueste muy ligero puede dar un sabor débil ya que no ha liberado sus aceites, el tueste debe ser unifor-me y el grado dependerá del tipo de café que se quie-ra preparar. No es recomendable un tostado oscuro porque se pierden cualidades; en un tostado claro se aprecian mejor las características (sabor y aroma), para el clásico café americano se recomienda un tos-tado medio y en el caso del expreso más intenso.

El Café Más Caro del Mundo

El Kopi Luwak, se vende en cafeterías de Nueva York por 40 dólares la taza, y la clave del precio, según expertos, está en su origen: los excrementos de la ci-veta, un mamífero de apariencia felina. Alabado por su aroma con reminiscencias terrosas y su suave sa-bor, el Kopi Luwak proviene de las semillas de café


Ento

rno

que han sido ingeridas y defecadas —sin haber sido digeridas, pero sí algo fermentadas— por ese animal que habita en las selvas asiáticas. Las semillas se recogen luego manualmente de las heces, se selec-cionan y limpian cuidadosamente, y se tuestan como cualquier otro grano de café. Este proceso, que co-menzó como algo primitivo y ha terminado por calar en los gustos más sofisticados, tiene lugar en las islas indonesias de Sumatra, Java y Sulawesi, así como en Filipinas, Vietnam y algunas zonas del sur de la India.

El Kopi Luwak se vende principalmente en Japón, pero en Estados Unidos son cada vez más los restau-rantes que lo sirven. Los amantes de lo exótico ya lo compran por entre 100 y 300 dólares la libra (454 gra-mos) a través de sitios especializados de internet, que lo describen, y con razón, “como ningún otro café”, “tiene un sabor rico y pesado, con toques de caramelo y chocolate. Tiene un cuerpo almibarado y muy terso”, señalan los críticos del portal www.paradise-coffee.com. Análisis científicos del proceso apuntan que lo que da ese sabor único al Kopi Luwak es la fermen-tación parcial producida por los ácidos estomacales y las enzimas digestivas de la civeta, que sólo come los granos de mejor calidad; es decir, los más rojos y maduros.

El Café Mexicano

México a nivel mundial ocupa el quinto lugar como país productor después de Brasil, Colombia, Indone-sia y Vietnam, con un volumen de producción que os-

cila entre los 4 a 5 millones de sacos por año, a pesar de ser uno de los países que más produce café, tie-ne uno de los consumos más bajos (700 gramos per cápita), esto probablemente por la falta de difusión para incrementar el consumo, la carencia de cultura de café de los mexicanos y los tabús que existen a su alrededor respecto de la salud. Los tipos de café pro-ducidos en México, de acuerdo a su clasificación son: Altura, Prima Lavado, Lavados, y Naturales.

El clima más favorable para el cultivo del café se lo-caliza entre el Trópico de Cáncer y el Trópico de Ca-pricornio. Las plantaciones de café que se encuentran dentro de esta franja son las mejores. El cafeto nece-sita temperaturas favorables en promedio de 20°C y precipitaciones pluviales de 2500 mm.

En México el café se cultiva en 12 estados: Chiapas, Veracruz, Puebla, Oaxaca, Guerrero, Hidalgo, San Luis Potosí, Nayarit, Colima, Jalisco, Querétaro, Ta-basco. La época de recolección del café inicia en el mes de septiembre y concluye en el mes de marzo del siguiente año, cada región le dota de diferentes cualidades complementando de manera formidable la infinita gama de gustos y preferencias.

El cultivo del café en México ocupa el primer lugar como producto agrícola logrando calidad compara-ble con la del café Colombiano, además de que los cultivadores mexicanos decidieron desarrollar el café orgánico desde los 80s, que ahora se comercializa en los mercados más exigentes de Estados Unidos, Ca-nadá y Europa.

El café chiapaneco es orgánico en su mayoría. Sin embargo, esto no refleja alguna característica adicio-nal a sus propiedades intrínsecas. Es un café con una fragancia marcada, un fuerte aroma, sabor entre me-dio a fuerte, gradualmente amargo y un cuerpo medio con acidez moderada a baja. Se produce en la región centro norte del estado y la región del Soconusco (la que mejor café produce), su aroma y fragancia son fuertes, pero muy agradables al olfato por finos tonos a frutas que lo endulzan; su sabor es ligeramente más suave que el de la región centro norte, lo que lo hace un café más placentero, balanceado en su aroma, aci-dez y cuerpo.

El café veracruzano es aromático, con notas dulces acarameladas y de vainilla; su punto más fuerte es su acidez que le da esa brillantez y vivacidad. Según


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rno

los conocedores, es el café de Coatepec el que mejor representa las cualidades del café veracruzano, se-guido de las regiones de Córdoba y Huatuzco.

El café oaxaqueño es de inigualable calidad, la región mundialmente conocida es la de Pluma Hidalgo. Es ya una denominación de origen, dadas las peculiari-dades de su café que ostenta un intenso sabor, deli-cioso aroma y fragancia moderada con un distintivo que recuerda al cacao. Es fuerte, destacando su per-manencia en el paladar una vez ingerido, con ligera acidez. Es un café que ha ganado el calificativo de balanceado.

El café poblano procede principalmente de la sierra norte de ese estado (ubicada cerca de la Huasteca), donde gracias al clima y la altura se cultivan cafés más ligeros en sabor, aroma y fragancia, se ha lo-grado un café muy ligero de cuerpo y acidez suave, recomendable para los que prefieren de experiencias más sutiles. Las regiones productoras más reconoci-das son las de Huitzilan, Teziutlán y Xicotepec.

El café de Guerrero se diferencia porque su obtención es a través de la vía seca, debido a que su pulpa no es retirada para su beneficio, lo que le confiere otras propiedades. La pulpa contiene carbohidratos que al permanecer hacen más dulce y menos ácido al café, proporcionando una sensación tenue al probarlo, com-pensando su gran cuerpo y logrando un buen balance. El representante más valorado es el café de Atoyac.

De la Cafeína

La semilla de cafeto contiene un 2 por ciento de ca-feína; un gramo diario de cafeína (equivalente a 10 ta-zas de café exprés), consumido durante una semana puede generar Síndrome de Abstinencia.

La cafeína y sus efectos:

En dosis moderadas, la cafeína produce efectos po-sitivos:

• Estimula el sistema nervioso central• Estimula el músculo cardíaco• Estimula el sistema respiratorio• Reduce la sensación de cansancio• Agudiza la percepción

• Es un vasodilatador• Antídoto para la intoxicación alcohólica• Antídoto para los analgésicos• Diurético• Retarda la fatiga

En dosis excesivas (a partir de 7 u 8 tazas diarias), la cafeína puede producir efectos negativos:

• Alteración nerviosa• Irritabilidad• Insomnio• Arritmia cardíaca• Palpitaciones

Una dosis de 10g de cafeína puede ser mortal.

El café ha demostrado propiedades antioxidantes, mejora la memoria, por eso los invito a disfrutar del café.


Pres

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Estela Méndez

L

La mejor herramienta en la industria cementera:

los trabajadoresLos trabajadores de la industria cementera están preparados para competir en cualquier nivel, con cualquier país en este ramo; exis-ten excelentes trabajadores, que han desarrollado grandes ideas para elevar la competitividad en las diferentes empresas, pero no pueden avanzar como deberían por la inseguridad y la desacele-ración económica de Estados Uni-dos. De esto y más habló Felipe Sosa Casas, Secretario General del Sindicato de los Trabajadores de la Industria del Cemento, Cal, Asbesto, Yeso, Envases y Subpro-ductos, Similares y Conexos de la

Nosotros en aspectos de

orden productivo dejamos

a un lado las frases famo-

sas de hacer más con me-

nos o más con lo mismo,

para elaborar mejores pro-

ductos y a mejores costos

gracias a la creatividad de

los trabajadores.

República Mexicana, en entrevista exclusiva para la revista “Mundo del Trabajo”.

¿Cuál es la situación de la industria cementera?

R. Se han caído los mercados na-cionales. Las empresas que es-tán ubicadas en la zona norte del país ya no pueden exportar por la desaceleración económica en Es-tados Unidos; esta situación la es-tamos padeciendo de una manera muy fuerte, aunque todavía no ha habido despidos.


Pres

enci

a

La actividad de la industria está en el Distrito Federal y Estado de México, donde se está abriendo el mercado por la infraestructura.

Para los trabajadores de esta industria ¿es impor-tante la productividad?

R. Nosotros en aspectos de or-den productivo dejamos a un lado las frases famosas de hacer más con menos o más con lo mismo, es prácticamente elaborar mejo-res productos y a mejores costos. Esto lo logramos mediante progra-mas de capacitación técnica y de desarrollo personal.

Con esto hemos detectado que hay trabajadores muy creativos, que han recomendado a las em-presas cómo gastar menos ener-gía eléctrica y menos combus-tible para hacer las mezclas de cemento, al sustituir gas natural por la quema de aceite de cajas de motores (recopilado en talleres mecánicos), por carbón de coque (que desperdicia la industria quí-mica) y llantas de desecho, que elevan la funcionalidad del horno y no contaminan el ambiente gra-cias a los filtros que tienen los hor-nos porque son especiales para gases. Diversos especialistas de todas partes del mundo han ve-nido a verificar este hecho y han certificado que estos elementos no contaminan el ambiente.

Esto ha traído como consecuen-cia la disminución de costos muy importantes, y acordamos con la empresa darle una compensación económica al personal.

Realmente la productividad em-pieza por eso, por hacer más efi-cientes a las empresas a las cua-les prestamos nuestros servicios. Al actuar con decisión y poner en práctica las ideas de los trabaja-

dores, cuidamos que no decaiga la calidad del producto que se está elaborando.

También se han abierto muchas oportunidades de desarrollo para que los trabajadores terminen sus carreras profesionales y técnicas, ya que existe una gran versatili-dad y profesionalización en el tra-bajo, por el tipo de perfil que se debe tener.

Existen empresas de outsourcing en todas las

ramas industriales ¿cómo trabajan en la industria

cementera?

R. Las empresas de outsourcing tienen que firmar un contrato co-lectivo de trabajo con nosotros, sino no entran. Les pedimos las condiciones mínimas de Ley en carácter de prestaciones, y que en salarios estén muy cerca de lo que pagan las cementeras (entre 600 y 700 pesos diarios), seguro social, equipo de seguridad y ca-pacitación antes de desempeñar alguna labor dentro de las fábri-cas; para que entren en las mejo-res condiciones.

Estamos vigilando, a través de nuestros representantes, que la empresa contratista cumpla con estos requerimientos antes de en-trar a las cementeras. Es un be-neficio que estamos coadyuvando con las compañías, aunque sea por periodos de dos o tres meses, para procurar la seguridad de to-dos.

Muchas empresas nos dicen que otros sindicatos nada más reco-gen las cuotas y se van, pero no-sotros nos preocupamos por la se-guridad de los trabajadores. ¡Qué triste que haya organizaciones sindicales como esas!

En la industria cementera ¿tienen problemas por

adicciones?

R. Hay excelentes trabajadores que llegan a caer en un problema de adicción a alguna de las dro-gas. El año pasado se detectaron en diferentes partes de la Repúbli-ca: cuatro casos de cocaína, seis casos de compañeros que fuma-ron mariguana y lo que más se ha notado es el alcoholismo. Son excelentes personas y la empresa nos ha ayudado a rehabilitarlos.

Periódicamente se hacen exá-menes antidoping en todas las fábricas de cemento y al entrar se le hace una prueba de alcoho-límetro a todos los trabajadores. Las cifras marcan que de 21 mil trabajadores, tenemos 20 casos nada más. Todos podemos estar expuesto a estas circunstancias.

Sin embargo, no nada más nos interesa atacar la adicción en los trabajadores sino también en sus familias, esto se hace a través de pláticas cada tres meses, en el centro de trabajo. También es-tamos trabajando sobre valores para reforzar la prevención.

Para apoyar la rehabilitación de los compañeros con adicciones tenemos programas conjuntos con asociaciones en todo el país y con el IMSS.

Los patrones han aceptado pagar los tratamientos (que son costo-sos, pues pueden costar hasta 200 mil pesos), donde se han pre-sentado esos pocos casos y de esa manera estamos trabajando.

Nos interesa mucho combatir las adicciones y para eso tenemos al-gunos capacitadores que trabajan en la prevención, y eso reduce los costos que pagan las empresas en la atención a los compañeros.


Prod

uctiv

idad

La capacitación representa

un factor importante en la

motivación y retención del

personal en las organiza-

ciones.

A

¿Para qué sirve la capacitación?

Al recibir una invitación a un curso de capacitación, algunos trabajadores responden positivamente. ¡Qué bueno! Todo curso, aunque sea de lo que ya conozco, siempre me aporta un nuevo conocimiento; mientras para otros no siempre es bienvenido.

Sin embargo, a partir de los acelerados cambios tecnológicos, la capa-citación o adiestramiento para el trabajo, se hace indispensable para el desempeño laboral. El objetivo puede ser para efectuar nuevas tareas, o realizar las mismas pero con nuevo equipo, integrarse a un área de trabajo o motivar a los elementos de la organización.

Debemos considerar que para la organización, el capital humano es una fuerte inversión, el cual es necesario proteger a través de un plantea-miento de carrera. Es por eso que se estimulan las posibilidades de cre-


Prod

uctiv

idad

cimiento personal de cada colaborador que permita cubrir una vacante.

En este sentido las promociones, traslados y activida-des de capacitación representan un factor importante en la motivación y retención del personal en las orga-nizaciones, porque hacen que el trabajador se sienta reconocido y apoyado.

Debemos considerar siempre que todos los trabaja-dores desean recibir capacitación y que nadie está peleado con el conocimiento; únicamente se sienten desmotivados cuando no identifican la utilidad de un proceso capacitador para sí mismos o su vida laboral.

Cuando a un trabajador se le brinda la oportunidad de continuar su formación profesional o tiene la po-sibilidad de ingresar a un curso que aumente sus co-nocimientos y habilidades –y además la empresa lo paga– tiene una mejor actitud frente al trabajo, por-que sabe que representa una mejora laboral a me-diano plazo y en el corto plazo puede significar un incremento a su remuneración.

No obstante, en muchas ocasiones la empresa se resiste a pagar la capacitación para los trabajadores cuando ésta no tiene relación con la actividad que desempeñan o si no está enfocada al desarrollo hu-mano, situación que desmotiva a las bases para par-ticipar activamente en esta labor.

Desde esta perspectiva, el empleador considera que prepara a su personal para marcharse a otra organi-zación; sin embargo, esto no es del todo cierto, hay que tomar en cuenta que siempre será una inversión para las empresas, aunque haya rotación, si esta es mínima; porque incluso puede recibir a un elemento mejor capacitado que aquél que perdió, y cuya prepa-ración le costó a otro.

En lo que sí están de acuerdo trabajadores y empre-sarios es en lo indispensable que resulta que cada persona cubra sus necesidades de capacitación para desempeñar su labor, concretamente:

• En busca de perfeccionar su actividad en el puesto de trabajo que ocupa.

• En función de las necesidades de la empresa.• En un proceso estructurado con metas bien

definidas.

Existen muchas formas de capacitar, empezando con los cursos tradicionales, pero las alternativas inclu-yen la rotación en los puestos de trabajo, estudios de caso, asignación a proyectos especiales, la discusión de problemas y alternativas de solución, etc.

En casi todos los modelos de capacitación colabora un instructor o facilitador, quienes debe tomar el tiem-po necesario para explicar a los participantes las me-tas y objetivos que se persiguen; esta acción permitirá que los participantes se identifiquen y comprometan con los contenidos del curso.

Recuerde que a mayor compromiso, los conocimien-tos se fijan más en nuestra memoria. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recordamos cómo montar en bicicleta, porque participamos acti-vamente en el proceso de aprendizaje y nos compro-metimos.

El nivel de interés, comprensión y esfuerzo por capa-citarse también se reflejan en la obtención de conoci-miento. Es por eso que los capacitadores usualmente precisan el propósito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicación permite que el tra-bajador advierta la relevancia de lo que se le pide que realice y la importancia de seguir los procedimientos correctos.

En este sentido, la repetición juega un papel funda-mental para la fijación del conocimiento. Recorde-mos por ejemplo lo que hacíamos al estudiar para un examen: repetíamos las ideas clave para poder recordarlas durante la evaluación. La mayor parte de las personas aprendimos el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición. De ahí su eficacia probada.

Otra herramienta que se utiliza constantemente en el proceso de capacitación es la familiarización con los procesos mediante la realización de tareas similares. Por ejemplo, generalmente los pilotos se adiestran en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las carac-terísticas operativas de una aeronave.

Las similitudes entre el avión y el simulador permiten a la persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano. Es similar en otras actividades este tipo de capacitación y muy efi-caz.


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uctiv

idad

De igual manera, la retroalimentación es un factor in-dispensable en el proceso de enseñanza-aprendizaje, pues permite que los trabajadores midan su progreso.

Siempre que un trabajador de nuevo ingreso cuenta con retroalimentación sobre los conocimientos que adquiere para el desempeño de su labor, se motiva más fácilmente y puede ajustar su conducta de mane-ra que se logre la curva de aprendizaje rápidamente. Sin retroalimentación el aprendiz no puede evaluar su progreso y es posible que pierda interés.

También la relación que pueda hacer cada trabajador con conocimientos previos ayuda mucho a su capa-citación, pues se ha comprobado que se pueden in-tegrar mejor a la nueva información si algunas cosas son conocidas para él. Por eso es necesario detectar las necesidades de capacitación en torno a lo que se espera de los trabajadores.

La conducta tiene mucho que ver en nuestra mane-ra de aprender, por ello existe un modelo conductual. Hay quienes pueden recordar la información nueva después de escucharla o verla una sola vez, mientas otros deben trabajar más o encontrar otras técnicas para recuperar esa información, pero esto nada tiene que ver con la inteligencia. Los participantes deben tener oportunidades frecuen-tes de practicar las tareas de su puesto en la forma en que se supone que lo harán. Por lo tanto, los ejerci-cios que se ejecuten sobre las labores a desempeñar son esenciales.

Recordemos que:

— Habilidad es la facilidad para realizar una tarea con cierta eficiencia, empleando el mínimo de re-cursos y de tiempo.

— Actitud son los marcos de referencia, general-mente emocionales, a través de los cuales juz-gamos la realidad, y condicionamos nuestra con-ducta, predisposiciones para actuar, criterios de juicio, etc.

— Conducta es la forma de actuar y de relacionarse con los demás; aquí no se evalúan las causas de las conductas. Se busca modificar conductas ante situaciones concretas.

El manejo que se haga de estos tres elementos dará como resultado el mejor desempeño de los trabaja-dores, que es lo que busca cada organización, para lograr el desarrollo del personal.

Porque el objetivo de la capacitación siempre será responder a las necesidades de la organización, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Es importante señalar que aun cuando la capacitación está pensada para mejorar la productividad de la or-ganización, también tiene importantes efectos socia-les, porque los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona, no sólo lo perfeccionan para trabajar, sino que se reflejan en su vida familiar y social al mismo tiempo.

La capacitación, además, resta estrés en el trabajo y relaja la tensión con la familia y amigos, porque se manejan valores, competencias y comportamientos para asumir un determinado rol laboral, pero también para participar como miembro en las actividades de la organización.

A través de este proceso el trabajador comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organización, que no son muy diferentes a los que manejamos como individuos.

Esta aceptación de las normas generalmente se refle-ja en beneficios como:

• Disminución de accidentes. • Incremento en la productividad. • Reducción de tiempos muertos. • Disminución de gastos indirectos.

Porque como personas siempre estamos en la bús-queda de aceptación (de los demás y de nosotros mismos), por eso adoptamos las pautas de conducta que rigen en la empresa y tratamos de asumir actitu-des favorables hacia las políticas, los jefes y los equi-pos de trabajo.

Por ello, resulta más favorable para todos despren-dernos de malos entendidos y colaborar con lo que nos corresponde en el ámbito laboral.


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bora

les

El acoso laboral en las empresas

P

Felipe Acosta ChávezAsesor Jurídico Laboral del CONAMPROS

Para efecto de que los trabajadores no sean mal-tratados ni de palabra ni de obra, la Ley Federal del Trabajo contiene preceptos legales como los artículos 51 y 132, fracción VI. En ellos se garantiza que se les debe guardar la debida consideración, no come-ter contra ellos faltas de probidad y honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos u otros análogos, ni hacerlos extensivos contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos.

Al hacer referencia a lo anterior es porque el acoso laboral ha proliferado en los centros de trabajo en prácticas como la intimidación, el hostigamiento siste-

Para hacerle frente al acoso laboral es importante contar con testigos, registros, graba-ciones o documentos para argumentar que existe.

mático, las amenazas por parte de compañeros o su-periores psicológicamente inestables, el acoso sexual e incluso los homicidios.

Este fenómeno, conocido como mobbing (asediar, acosar, acorralar en grupo), es la acción de uno o va-rios hostigadores para producir miedo o terror en el trabajador, provocando altos estados de estrés y en otros casos, el desencadenamiento de enfermedades o violencia física.

Los costos del acoso laboral en el lugar de trabajo “son enormes” y pueden causar “pérdidas millonarias”


Der

echo

s La

bora

les

traducidas en ausentismo y bajas médicas, porque como lo señala la OIT; “La intimidación, el acoso, el hostigamiento y otras conductas similares pueden ser tan dañinos como la violencia física”.

Cuando la persona o un grupo de personas frecuen-temente reciben violencia psicológica injustificada, a través de actos negativos y hostiles en el trabajo, es conveniente abordar el problema de la violencia mediante una serie de estrategias de prevención no-vedosas y efectivas, donde deben tomar parte las autoridades, la empresa y el sindicato, para –como lo recomienda la OIT– implementar políticas de “tole-rancia cero” y programas de prevención.

Si existe acoso laboral, los actos de violencia psico-lógica se efectúan de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado –a lo largo de sema-nas, meses e incluso años– a lo que en ocasiones se añaden “accidentes fortuitos” y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

Lo que se pretende con el hostigamiento, intimida-ción o perturbación es que el trabajador-víctima, abandone su trabajo; ya que sus agresores lo con-sideran una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición escalafonaria, mantenimiento del status, etc.)

Este fenómeno ha sido investigado por varios es-pecialistas desde 1980; sin embargo, el costo de la violencia en el trabajo “es elevado, pero resulta difícil de calcular”, apunta la OIT. En otras zonas, como en la Unión Europea, hay una importante relación entre ausencias por enfermedad y violencia en el trabajo.

Diferencias entre acoso laboral y síndrome del quemado

El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra patología laboral denominada “síndrome del quemado” (Burn-out). Sin embargo, no representan el mismo problema, pues el burn-out significa “estar quemado”, “desgastado”, “reventado” o “tronado” por situaciones propias de la profesión o el trabajo que se realiza.

El mobbing también es confundido con el estrés, por-que la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Generalmente se le hace ver al trabajador acosado

como incompetente o problemático, sin darle herra-mientas para su defensa, a causa de la difícil demos-tración de la agresión psicológica de la que es objeto.

Una táctica muy común es la provocación continua, para que la víctima, por tensión o estrés, cometa un error grave que sirva de pretexto para castigarlo o despedirlo, sin que el acosador quede expuesto.

A pesar de que el acoso laboral utiliza tácticas muy ocultas, cuando se trate de denunciarlo siempre de-berán existir pruebas contundentes. Por eso es impor-tante contar con testimonios, registros, grabaciones o documentos para argumentar que existe.

Las estrategias habituales en el acoso laboral son:

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mu-cho trabajo.

• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofre-ciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar (para que se aburra y se vaya).

• Modificar al trabajador sus responsabilidades de trabajo sin previo aviso.

• Tratarlo de una manera diferente o discrimina-toria, usar medidas exclusivas contra él, para estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirlo, discriminarlo, tratar su caso de forma diferente).

• Ignorarlo, hablar sólo a una tercera persona pre-sente, simulando su ausencia en la oficina, o reuniones (como si fuese invisible).

• Retener información importante para el desem-peño de su trabajo o manipularla para provocar errores, y acusarlo después de negligencia o fal-ta de profesionalismo.

• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumnio-


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les

sos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionali-dad.

• Bloquear su desarrollo o carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

• Bloquearlo administrativamente, extraviando, retrasando, alteran-do o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfo-no, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las accio-nes anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

El acoso laboral puede afectar a trabajadores capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de los mejores de la organización, que se han resistido a participar, colaborar o a “mirar a otro lado” mientras se producían “enjuagues” o situaciones deshonestas. Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipu-larlos o perjudicarlos.

Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presentan un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...).

Las víctimas suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia; altamente capacitadas, populares, lí-deres natos, con una elevada capacidad empática, sensibilidad o compren-sión del sufrimiento ajeno; personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias o en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

El acosador

Generalmente el acosador es una persona mediocre, con miedo e inse-guro de su propia carrera profesional, que pretende desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para él, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios en las organizaciones. A estas personas,


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la presencia de la víctima cerca de ellos desencadena una serie de reacciones inconscientes, que proceden de sentirse amenazados porque la víctima pueda en-terarse de situaciones irregulares, ilegales o de frau-des.

Por ello, recurren a gritos, insultos, reprensiones cons-tantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculi-zaciones, bromitas, motes... Lo que desemboca en la anulación psicológica de la víctima, sobre todo cuando se practica entre todos los trabajadores. Lo que ade-más resulta difícil de probar. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, ame-drentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, y se desarrolla en entornos más o menos turbulentos o desregulados de las modernas organizaciones.Esta conducta se presenta en muchas actividades la-borales: funcionarios y personal de la administración pública, profesores (de primaria, secundaria, prepa-ratoria o universitarios), informáticos, auditores, tra-bajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hotelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos y sindicatos.

Un ejemplo de ello, es el caso de la empresa Fran-ce Télécom, la cual está siendo investigada por los numerosos suicidios registrados recientemente entre sus trabajadores. La empresa quería reducir la planti-lla, pero no podía despedir a muchos, por lo que llevó a cabo una campaña de desmotivación para conse-guir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Actualmente se investiga si el estrés y depresión que se generó fue tan grande que 46 trabajadores se sui-cidaron y otros 15 lo intentaron.

El acoso laboral no es un problema menor, se sabe que tiene consecuencias psicológicas y laborales, como:

• Deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales.

• Proceso de desvaloración personal.

• Desarrollo de la culpa en la víctima (la propia fami-lia cuestiona su comportamiento).

• Percepción de haber cometido errores, fallas o in-cumplimientos graves.

• Somatización del conflicto: enfermedades físicas.

• Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigi-lancia, fatiga, cambios de personalidad, proble-mas de relación con la pareja, depresión.

• Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.

En muchos casos, el mobbing persiste incluso des-pués de su salida de la empresa, con informes negati-vos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la posibilidad de encontrar trabajo.La negación del problema suele ser el principal obstá-culo para darle solución, por eso es necesario enfren-tarlo, sin dejar pasar tiempo. Recuerde que el aco-sador avanza si la víctima se paraliza. Por lo que se aconseja al trabajador tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo, no quedarse callado, buscar ayuda. No pensar mal, no criticar y no pretender hacer daño a nadie, lo único que consigue es facilitar el ca-mino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

Otras acciones recomendables son: ser menos previ-sible, actuar con decisión cuando alguien evite el con-tacto directo y diga indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuita-mente con sus comentarios y mantenerse firme y ha-blar siempre delante de testigos.

Si pretende llevar a cabo acciones legales debe: do-cumentar y registrar las agresiones; hacerlas públicas ante compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares; evitar reacciones ante los ata-ques; evitar la ira; proteger datos, documentos y archi-vos; evitar el aislamiento social y buscar ayuda legal.

El Conampros ofrece sus servicios de asesoría labo-ral para que los trabajadores puedan identificar y ac-tuar contra el acoso laboral, en Ricardo Flores Magón 44, 6º piso, Colonia Guerrero, Delegación Cuauhté-moc, en la Ciudad de México, o en los teléfonos 5001 0107, 5001 0108 y 5001 0109.


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Para que los trámites de la Afore sean más sencillos:

“Tu afore, tu ventanilla”Tu afore, tu ventanilla, pre-tende ser un mecanismo para agilizar trámites, reci-bir los servicios a los que tiene derecho el trabajador y solicitar y obtener su pensión.

EEn la presente administración las Afores han reducido sus comisiones y aumentado los rendimientos, sin embargo, para los trabajadores con-tinúan siendo algo ajeno, que representa dificultad a la hora de realizar trámites.

Es por eso que recientemente la Secretaría de Hacienda y Crédito Pú-blico, el Instituto Mexicano del Seguro Social y la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, pusieron en marcha el programa Tu Afore, tu ventanilla.

Este programa tiene como objetivo apoyar a los trabajadores en el mo-mento de su retiro, pero también les brindará información, orientación y

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les permitirá corregir y certificar datos, todo esto a través de una venta-nilla.

Tu Afore, tu ventanilla significa una nueva manera de atender a los tra-bajadores dentro del Sistema de Ahorro para el Retiro, que tiene como objetivo reducir los tiempos para la entrega de la pensión.

La ventaja es que cada trabajador tendrá un número de folio en su expe-diente, previo al otorgamiento de la pensión por parte del IMSS.

Esto es un esfuerzo para mejorar y fortalecer el Sistema de Ahorro para el Retiro y se basa en 3 pilares fundamentales:

• Menores comisiones,• Mayores rendimientos, y• Mejores servicios.

Si usted está en edad de pensionarse, ya no tendrá que acudir a las dife-rentes instancias, como se hacía antes a realizar trámites.

Ahora el Sistema de Ahorro para el Retiro le permitirá hacer el trámite en un solo lugar para facilitarle la obtención de su pensión, en la ventanilla:

• Le darán información y orientación

• Le dirán si tiene derecho a pensión

• Le corregirán los datos si lo requiere

• Le certificarán su expediente

• Le darán un folio para que acuda al IMSS, con todo lo que nece-sita, pues ya estará listo cuando se lo entreguen.

Este programa está compuesto por 4 mil ventanillas de atención al públi-co, a lo largo y ancho de la República Mexicana.

Sólo necesita ingresar a la página de la Consar: www.consar.gob.mx, y dar clic a la Afore a la que pertenece para localizar el centro de atención más cercano a su domicilio o hacer una consulta.

Recuerde que si tiene duda sobre la Afore en la que se encuentran sus recursos, puede llamar a la Consar al teléfono 01 800 50 00 747, que es el número de Sartel.

Tu Afore, tu ventanilla, es un programa que se originó porque el Gobierno Federal se dio cuenta que de 225 mil solicitudes anuales (en promedio), para el otorgamiento de pensión, sólo el 50 por ciento de los trabajadores podían obtenerla en ese momento.

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Los demás (el otro 50 por ciento), debía realizar una serie de trámites para regularizar su situación y conocer si tenían derecho a recibir su pensión.

De manera que la mitad restante de las personas que año con año se quieren pensionar requieren información y orientación para realizar los trámites que les hagan falta para gozar de este beneficio.

Pero en el pasado, para recibir su pensión, esos trabajadores realizaban cerca de 520 mil visitas a diferentes ventanillas de las dependencias relacionadas con este tema, y algunos procesos de corrección tardaban hasta 8 meses.

Es por eso que el Gobierno Federal estableció que con Tu Afore, tu ven-tanilla, se puedan llevar a cabo todas las correcciones de datos que sean necesarias dentro de la Afore a la que está inscrito el trabajador, y que el trámite se realice en un plazo máximo de 30 días.

La Secretaría de Hacienda y Crédito Público establece que estas accio-nes acercan a la población y al país a la justicia y prosperidad.

Pues hay que considerar que las Afores juegan un papel importante, ya que son el segundo intermediario financiero, después de la banca, como receptoras de ahorro.

Lo que genera estabilidad económica, y permite la inversión, generando empleos y condiciones propicias para el ahorro.

Tu Afore, tu ventanilla, pretende ser un mecanismo que permita agilizar trámites y evitar saturaciones.

Al mismo tiempo, representa un esfuerzo de coordinación para simplifi-carle al ciudadano los trámites que requiere hacer para recibir los servi-cios a los que tiene derecho. En tan sólo una ventanilla al trabajador en proceso para obtener su pen-sión le podrán integrar la solicitud, revisar y validar la documentación que determina que es beneficiario de este derecho. Las cifras que reporta la Consar sobre las Afores son:

• En la presente Administración las comisiones se han reducido un 63 por ciento significando ahorros para los trabajadores de más de 4,000 millones de pesos en este lapso.

• Los rendimientos del Sistema de Ahorro para el Retiro son de los más altos de todo el sector financiero: 13.22 por ciento histórico nominal y 6.4 por ciento histórico real.

• Dio información el año pasado a más de 21 millones de trabajadores, de los cuales atendió personalmente a 3.8 millones.


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Tu Afore, tu ventanilla significa que en un solo lugar, las Afores:

1) Darán información y orientación general a los trabajadores sobre la pensión.

2) Le brindarán a cada trabajador información específica sobre su caso, y si tiene en ese momento derecho o no a pensión.

3) Si no tiene derecho en ese momento a pensión, le darán información y opciones.

4) Si tiene derecho a pensión en ese momento:

• Le dirán qué documentos requiere.

• Verificarán su información.

• Si necesita de correcciones se harán.

• Le darán un folio para acudir al IMSS con su expediente completo para que este Instituto proceda al otorgamiento de la pensión.

Tu afore, tu ventanilla genera los siguientes beneficios:

• Mayor transparencia y claridad de la información. Ya que los tra-bajadores sabrán, desde el primer momento en el que son aten-didos por la Afore, si cumplen o no con los requisitos para pen-sionarse, y en consecuencia recibirán asesoría y orientación.

• No más vueltas para los trabajadores. Ahora la Afore validará su información y llegarán al IMSS a solicitar su pensión con el expe-diente correctamente integrado y pre-capturado.

• El IMSS y las Afores mejoran su atención en beneficio del trabaja-dor. El IMSS tendrá mayor capacidad de atención para sus usua-rios y las Afores les darán a sus clientes con edad de jubilarse el servicio que merecen.

Ante cualquier duda le reiteramos la recomendación de acercarse a la Consar, no importa si está o no en edad de pensionarse.

Es importante que esté informado sobre sus recursos, pues son su dere-cho y el monto con el que algún día obtendrá una pensión.

Editorial · 2017-11-28 · Enrique Aguilar Borrego Miembro Fundador del Consejo Editorial Ramón...

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