RECLUTAMIENTO Y SELECIÓN

Reclutamiento

Definición Reclutamiento es el proceso de

identificar, interesar y atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar las vacantes de la organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Antes de comenzar con un proceso de reclutamiento es

indispensable:

1. Conocer si la vacante es temporal o permanente.

2. Si se cuenta con presupuesto para cubrir sueldos y prestaciones.

3. Contar con el perfil y descripción de puestos.

4. Solicitud por escrito y la autorización correspondiente del director general de la empresa o gerente de recursos humanos.

Descripción realista del puesto

Cuando el reclutador tiene información equivocada o desactualizada sobre el puesto a solicitar, el resultado es negativo.

Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el jefe inmediato del puesto solicitado. Con la finalidad de conocer actualmente las necesidades especificas del área.

Perfil del puesto Tiene como objetivo definir, conocer

los requisitos y cualidades personales exigidos para un cumplimiento satisfactorio de las responsabilidades y tareas, nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. entre otros criterios, aspectos que la definición del puesto debe ofrecer para el reclutamiento y selección exitosa de Recursos Humanos.

Los aspectos más importantes a incluir en todo perfil de puesto, son:

1. Propósito del puesto en general: Hace una síntesis de la responsabilidad general del

puesto.  Se formula en 3 partes: ¿Qué se hace? (acción), ¿Cómo se hace? (método) y ¿Para qué se hace? (resultado final esperado).

2. Principales responsabilidades del puesto. Aquí es importante enunciar las diferentes

responsabilidades del puesto (no actividades) de forma específica. Para cada responsabilidad mencionada, se debe indicar el porcentaje de tiempo que se le debe dedicar a esa función, qué se hace (acciones que se llevan a cabo), cómo se hace (método) y para qué se hace (resultado final esperado).

3. Relaciones del puesto con otras áreas Este punto debe describir las relaciones más

importantes del puesto, desde una perspectiva Cliente-Proveedor, con las áreas organizacionales y con las cuales recibe o proporciona servicios/productos.

Los aspectos más importantes a incluir en todo perfil de puesto, son:

4. Habilidades y Actitudes En este punto se deben enumerar en orden de importancia las

habilidades y actitudes que se requieren del candidato para el desarrollo de sus funciones en ese puesto en particular.

5. Área de conocimiento Es importante especificar claramente los conocimientos

generales y específicos requeridos para desarrollo de las funciones. En muchos casos, dependiendo del puesto, es recomendable especificar el nivel de conocimiento requerido, si es solo a nivel de comprensión, de aplicación  y/o evaluación.

6. Experiencia Laboral Se indica los puestos o áreas donde es recomendable que el

candidato hubiese trabajado antes.  Se puede incluir también el nivel jerárquico que sería recomendable que el candidato hubiese tenido.

7. Requisitos Generales del Puesto Este punto considera  los requerimientos específicos para el

desarrollo de las funciones del puesto. Incluye información general como género, edad,  si en el puesto se requiere viajar o no, otros conocimientos como idioma, esfuerzo físico etc

Descripción de puestos

La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización.

En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.

Diferencia entre descripción y perfil de puestos La descripción enuncia lo que se espera

que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados.

Y por el contrario, el perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener.

Conceptos generales CODIGO. Conjunto de letras y número que se utilizan para clasificar, ordenar e identificar los puestos

que ocupa el personal de una unidad administrativa. TRAMO DE CONTROL. Es la relación jerarquía de

autoridad entre las unidades administrativas y los puestos que

integran una estructura orgánica. Se extiende linealmente desde el área del Titular hasta el

último nivel del área. AMBIENTE EN EL LUGAR DE TRABAJO. Se refiere a las

condiciones físicas y ambientales en las cuales se desarrolla el trabajo.

COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO. Se relaciona con el grado de dificultad con el que se pueden localizar, en el mercado de

trabajo, personas con el perfil adecuado para cubrir el puesto.

CONCENTRACIÓN MENTAL. Intensidad y tiempo de atención que requiere el ocupante de un puesto para desarrollar

adecuadamente el trabajo asignado.

Conceptos generales CONOCIMIENTOS BÁSICOS Entendimiento o

dominio de áreas específicas del conocimiento teórico y/o técnico necesarios para ocupar un puesto.

COORDINACIÓN Y SUPERVISIÓN Número de personas que dependen jerárquicamente del servidor público que ocupa un puesto o enlaces que se establecen para desarrollar el trabajo.

CRITERIO E INICIATIVA. Capacidad del individuo para traducir las normas o ejecutar instrucciones vinculadas al desempeño del puesto.

DESTREZA Y HABILIDAD. Se refiere a las capacidades requeridas por una persona para el desempeño general de su trabajo y/o manejo de equipos, herramientas o materiales

Conceptos generales (RESPONSABILIDAD. Identificación de los valores, fondos, equipo, mobiliario,

materiales y artículos bajo la responsabilidad y/o custodia del servidor público.

ESFUERZO FÍSICO. Es la intensidad y continuidad de la aplicación de fuerza física en el desarrollo normal de actividades.

EXPERIENCIA. Tiempo mínimo que requiere haber desempeñado funciones similares para ser considerado como idóneo para ocupar un puesto.

JORNADA DE TRABAJO En oficinas y almacén central será de 40 horas a la semana, distribuidas en

cinco días, y en los demás casos será de 48 horas distribuidas de lunes a sábado.

HORARIO. Es el número de horas diarias que demanda un puesto para desarrollar las funciones asignadas, pueden ser continuos, alternos o por turnos, así como de los días de descanso que con carácter fijo o variable que en cada caso correspondan y se consignarán en los nombramientos que al efecto se expidan.

Conceptos generales TRABAJO BAJO PRESIÓN EN EL TIEMPO Grado que impone el cumplimiento de metas

de trabajos específicos en tiempos menores a los ordinarios

NIVEL DE ESCOLARIDAD Nivel mínimo de instrucción escolar, técnica

o profesional que requiere una persona para ocupar un puesto determinado.

RIESGOS: Grado de daño físico al que está expuesto el

trabajador en el desempeño de su trabajo.

Reclutamiento y selección por competencias Conocimientos

Contabilidad, administración, finanzas, sistemas informáticos, mercadotecnia

Habilidades Liderazgo, trabajo en equipo, solución de

conflictos, manejo del cambio, relaciones publicas Motivador, comunicación asertiva, etc.

Actitudes honestidad Responsabilidad Respeto proactivo

Alternativas a examinar antes de pensar en un proceso de

reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.

• Pueden ser:-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

Reclutamiento como proceso en dos sentidos Para que las organizaciones y los

empleados se encuentren tienen que existir 3 condiciones:

1. Un medio de comunicación común2. El candidato debe percibir congruencia

entre sus características y los requerimientos del puesto.

3. El candidato debe estar motivado para aplicar a ese puesto.

Ubicación de fuentes de reclutamiento

La ubicación correcta de las fuentes de R

permite a la organización: Elevar el rendimiento del proceso de

reclutamiento Disminuir el tiempo del proceso de R Reducir los costos operacionales del

reclutamiento

Factores que influyen en las acciones de reclutamiento

Cuando existe poca respuesta en el mercado laboral, a una demanda para sus puestos la empresa debe cambiar:

Sus políticas de trabajo, salariales, etc. como respuesta a las condiciones del mercado.

1. Mejorar las características de los puestos vacantes.

2. Reducir los estándares de contratación3. Usar más (y más caros) métodos de

reclutamiento4. Extender la búsqueda a un área geográfica

más amplia.

Reclutamiento interno Reubicación de empleados Implica:

Transferencia de personal Trasladados (movimiento horizontal) Ascensos de personal (movimiento

vertical) Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de carreras

Reclutamiento interno

3 componentes1. Prácticas formales e informales para

determinar como están organizados y descritos los puestos.

2. Métodos para elegir a los candidatos3. Procedimientos y autorización de los

responsables para cubrir los puestos.

Ejemplo de métodos de Reclutamiento interno

Reclutamiento interno Se basa en datos e informaciones

relacionadas con otros subsistemas: Resultados del candidato interno en las pruebas

de selección al ingreso a la organización Resultados de las evaluaciones de desempeño Resultados de los programas de capacitación Análisis y descripción del puesto actual y del

puesto que está considerándose Planes de carrera Condiciones de ascenso y de remplazo

Reclutamiento internoVentajas Más económico Es más rápido Mayor índice de validez

y seguridad Fuente de motivación

para los empleados Aprovecha las

inversiones en capacitación

Desarrollo un espíritu de competencia

Desventajas Los empleados tienen

que tener potencial de desarrollo

Genera conflictos de intereses

“Principio de Peter” Pérdida de creatividad

e innovación No pueda hacerse en

términos globales dentro de la org.

Reclutamiento interno

Otras Desventajas Si la organización Está creciendo

hay menos oferta de candidatos internos.

Cuando se cubre una vacante se crea otra

Otras Fuentes de reclutamiento Interno

1. Los planes de sucesión2. Recomendación de empleados

por parte de sus superiores.3. Suplencias temporales

Fuentes de Reclutamiento externo Candidatos espontáneos Archivos electrónicos de candidatos

de otros procesos de reclutamiento anteriores.

Carteles o mantas en la entrada de la empresa

Sindicatos Contactos con universidades y

escuelas

Fuentes de Reclutamiento externo

Internet Anuncios en Periódico Contactos con otras empresas (grupos de

intercambio) Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncios en revistas especializadas Agencias de reclutamiento

Operadas por el gobierno No lucrativas Agencias de propiedad privada Agencias de ayuda temporal

Fuentes de Reclutamiento externo

Asociaciones profesionales Agencias de suministro de personal temporal.

Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo.

Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y poco aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.

Reclutamiento externoVentajas “sangre nueva” Renueva y enriquece

los RH Aprovecha la

inversión en capacitación realizada por otra empresa o por los propios candidatos

Desventajas Mayor tiempo Más costo Menos seguro,

candidatos desconocidos

Frustración en empleados ya existentes en su desarrollo profesional

Afecta la política salarial de la empresa

Reclutamiento mixto

1. Inicialmente R. externo, seguido de R. interno, en caso de que aquel no dé resultados deseables.

2. Inicialmente R. interno, seguido de R externo, en caso de que no presente resultados deseables.

3. R externo y R interno simultáneos

Evaluación y control del R Costo de la operación Costos de cada contratación por

fuente Número y calidad de C.V. por fuente El número de aceptaciones/ofertas Análisis de visitas posteriores y

cuestionarios de rechazo Sueldo ofrecido: aceptaciones Vs.

rechazos

Cómo redactar una oferta de trabajo efectiva

Céntrese en los beneficios que puede suponer para el seleccionado

No Piense que el anuncio será leído por una persona como usted. Piense en cada una de las personas que van a leer su anuncio operativos, profesionistas, etc.

Ponga todo su poder de persuasión en el Titulo: Un buen titulo puede multiplicar por diez el numero de personas que lo atiendan.

No repita en el cuerpo del anuncio lo puesto en el titulo. Aproveche su espacio al máximo.

 

No use expresiones como excelentes prestaciones, excelente ambiente de trabajo, etc. cuando no corresponde con la realidad. A nadie le gusta sentirse engañado.

La ultima frase del anuncio es su ultima oportunidad para conseguir que el usuario contacte a su anuncio.

Antes de publicar su anuncio léalo, incluso deje pasar unos minutos y vuelva a leerlo.

Cómo redactar una oferta de trabajo efectiva

Cómo redactar una oferta de trabajo efectiva

Una descripción y redacción del trabajo exacta es esencial. Le permite tener una idea clara y exacta de qué talentos está buscando, y enfocar su anuncio a dichos atributos para atraer a los candidatos más calificados.

1. Nombre y giro de la Empresa2. Titulo del puesto3. Edad requerida4. Sueldo, Compensaciones y prestaciones5. Requerimientos del puesto

1. Estudios: Lic. Ing. Técnico, Bachillerato,etc.2. Conocimientos: costos, ptos. Planeación

Estratrategica.3. programas: Office, internet, COMPAC, ETC.

Cómo redactar una oferta de trabajo efectiva

Cómo redactar una oferta de trabajo efectiva

Habilidades: Comunicación, Trabajo en Equipo, Negociación y manejo de conflictos, liderazgo, agente de cambio, manejo de relaciones públicas internas y externas, motivador, organización, etc.

Actitudes: Honestidad, responsabilidad, tolerancia a la fustración, respeto, proactivo, disponibilidad de tiempo, disciplina,

6.- Sexo 7.- Estado Civil

Cómo redactar una oferta de trabajo efectiva

8.- Cualidades físicasExcelente estado de salud, excelente

presentación, esbelto, resistencia física9.- Cierre motivacionalOpciones de crecimiento, prestaciones superiores

a las de la ley, ambiente de trabajo agradable 10.- Correo, teléfono, nombre y puesto de la

persona a quien dirigir el Currículo o solicitud de empleo.

11.- Cualidades no deseables.

Practica de Reclutamiento En equipos de acuerdo a la practica anterior

elaboran un anuncio para solicitar la vacante del puesto asignado:

Justifica el tipo de reclutamiento interno o externo a utilizar.

En caso de utilizar Rec. Interno se define el método y procedimiento a seguir.

Se tiene una charla con el jefe inmediato del puesto solicitado para especificar el perfil.

Puestos a reclutar y seleccionar

1. Gerente de planta manufacturera automotriz2. Gerente del área de mercadotecnia empresa

comercializadora de alimentos3. Jefe de crédito y cobranza para una

institución bancaria4. Coordinador de capacitación para el área RH

en una empresa de servicios, de transportes.

5. Un operativo para el área de ensamble de una empresa fabricante muebles finos en madera.

Lic. en Mercadotecnia, Comunicaciones ó Similar.Hombre ó Mujer de 25 a 50 años.Casado preferentemente.Resida en Celaya, Gto.Experiencia de 1 año en manejo de imagen corporativa.Diseño de graficos en medios de comunicacion al mercado.Desarrollo e implementacion de Campañas Publicitarias.Analisis y Estudio de Mercado.Relacion con los medios de publicidad y propaganda.Relacion con los medios de patrocinios.   Nombre del puesto:   Lider de MktEmpresa:   Pegasus Corporacion SC