3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de estos y las características de la gente que se contratará para cubrirlos.

3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

Técnica de recursos humanos que, de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo (tareas, requisitos y contexto) en una organización determinada.

El análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la productividad y competitividad.

BENEFICIOS PARA GERENTES DE DEPARTAMENTOS

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo

Permite realizar una mejor selección de personal

Facilita efectuar una evaluación objetiva

3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto

Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES

3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

La Obtención de Datos para el Anál isis del Puesto Requiere:

Un especialista de recursos humanos El ocupante del cargo (trabajador)Su supervisor El especialista observa y analiza el trabajo que se realiza y después prepara una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el trabajador llenan cuestionarios relacionados con las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador revisan y verifican las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, supervisor y trabajador.

Pregunta de examen

3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

La información reunida, usando uno o varios métodos para el análisis de puestos, permite a la organización elaborar una descripción del puesto y una especificación del puesto.

3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Los mismos puestos y sus

ocupantes

FUENTES PRIMARIAS

3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Documentación existente sobre el . Puesto.

Cartas de Organización u Organigramas.

Manuales de Políticas y Procedimientos.

Descripciones de Puestos en Encuestas . de Remuneraciones.

FUENTES SECUNDARIAS

3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

Robbins (1994), señala los siguientes métodos para el análisis de puestos:

MÉTODO DE OBSERVACIÓN: Un analista observa a los empleados, de manera directa o analiza películas de los empleados trabajando.

MÉTODO DE ENTREVISTA PERSONAL: Los ocupantes de algunos puestos son entrevistados de manera exhaustiva y los resultados de algunas entrevistas se combinan en un solo análisis del puesto.

.

3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

Robbins (1994), señala los siguientes métodos para el análisis de puestos:

MÉTODO DE ENTREVISTA EN GRUPO: Es igual que el anterior, pero se entrevista de forma simultánea, a varios titulares del puesto.

MÉTODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Los trabajadores señalan o califican las actividades que realizan en su trabajo en una larga lista de actividades posibles.

3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

Robbins (1994), señala los siguientes métodos para el análisis de puestos:

MÉTODO DE CONFERENCIA TÉCNICA: Se obtienen las características específicas de los puestos por medio de expertos, que suelen ser supervisores que conocen el tema a profundidad.

MÉTODO DE DIARIO: Los titulares de los puestos anotan en un diario las actividades cotidianas

3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Una descripción de puesto es una relación por escrito de que se hace el trabajador, como lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo. Esta información se utiliza a su vez para redactar una especificación del puesto. En esta, se listan conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar el trabajo satisfactoriamente.Aunque no existe un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen secciones acerca de:

Identificación del Puesto. Resumen del puesto. Relaciones, responsabilidades y deberes. Autoridad Criterios de desempeño. Condiciones de trabajo. Especificaciones del puesto.

3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

•Titulo del puesto.• Descripción de responsabilidades.• Descripción del status del puesto.• Código del Puesto.• La fecha y nombre de quien aprobó.•Salario o escala de pago del puesto.

IDENTIFICACION DEL PUESTO

•Naturaleza general del puesto, listando solo sus funciones o actividades principales.

RESUMEN DEL PUESTO

•Interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la organización.•Lista detallada de las responsabilidades y deberes reales del puesto(seleccionar, capacitar y desarrollar personal subordinado).

RELACIONES, RESPONSABILIDAD

ES Y DEBERES

3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

• Definir los limites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y presupuestarias.

AUTORIDAD

• Lo que la organización espera que el empleado cumpla con cada una de las principales responsabilidades y deberes que aparecen en la descripción.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

• La descripción contendrá una lista de las condiciones de trabajo especiales a que esta sujeto el puesto, tales como: nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

CONDICIONES DE TRABAJO

• Responder a preguntas como:• ¿Qué experiencia y características humanas

son necesarias para hacer bien este trabajo?ESPECIFICACIONES

DEL PUESTO

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS• La Entrevista en el Proceso de obtención de Información en el Análisis de

Puesto

El aspirante al puesto podrá

hablar

más ampliamente sobre

sus actividades

y las for

mas en

que las realiza

Pueden realizarse

entrevistas individ

uales o en grupo

con los ocupantes de los puestos y preguntarles por las tareas

que llevan a cab

o

El entrevistador

debe

obtene

r toda la información

relativa

a las actividades del puesto, con esto se procede a redactar un documento

denominad

o “descripción de funciones”

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

La Entrevista:Supone una situación de interacción entre entrevistado y entrevistador. Su finalidad consiste en recoger información de primera mano para poder comprender globalmente y documentar el contenido del puesto. Existen las siguientes clases de entrevistas:

Entrevistas individuales: Con cada empleado

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

Entrevistas colectivas: con grupos de empleados que desempeñen en el mismo o similar trabajo, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

Entrevistas con uno o más supervisores: que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

Objetivos

•Conocer las motivaciones reales y la actitud positiva del entrevistado.•Obtener información pertinente acerca del entrevistado.

Ventajas

•Logra la participación libre y directa de los empleados.•Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.

Desventajas

•Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada.

ENTREVISTAS

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

Cuestionarios Los empleados responden cuestionarios en

los que describen sus deberes, responsabilidades relacionados con su empleo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.

Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describa las actividades principales o con listas de verificación. En la práctica, un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas

El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista.

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

VENTAJAS

Permite la colaboración del trabajador.

El titular del puesto es quien mejor conoce las características del puesto.

Fácil e inmediata disponibilidad cuando son muchos los PT de naturaleza rutinaria a analizar.

No requiere inversión de tiempo ni de esfuerzo en su cumplimentación.

-

3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO

• El ajuste persona-puesto es especialmente complejo y necesario. La mayor competencia, los cambios tecnológicos y la búsqueda de mejoras en la productividad, han dado lugar a nuevas formas de trabajo que exigen a las organizaciones una constante evaluación de sus procesos.

la persona idónea para cada puesto y el puesto idóneo para cada persona

GARANTÍA DE OPTIMIZACIÓN Y

SATISFACCIÓN LABORAL.

ADECUAR AL PERSONAL A POSICIONES FAVORABLES

AJUSTES DE LOS

PUESTOS DE

TRABAJO

3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTOAdecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno para la persona, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus intereses y características impulsando así su satisfacción, y beneficia a la organización.

Ya que toda su gente puede ser:

Productiva

Alcanzar un desempeño

superior a corto plazoConseguir

mayores niveles de compromiso

Menores coste de rotación

Mayor atracción de talento

3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTOAl adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus intereses y características impulsando así su satisfacción, y beneficia a la organización, ya que toda su gente puede ser productiva y alcanzar un desempeño superior en un corto periodo de tiempo, a la vez que se consiguen mayores niveles de compromiso, menores costes de rotación y mayor atracción del talento hacia la organización, ya que los empleados hablan bien de la empresa y lo bueno que es trabajar en ella

3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO

En el primer caso, la herramienta de evaluaciones de Adecuaciones al Puesto, nos permite, evaluar a la persona mediante 3 elementos básicos: la descripción del puesto y el perfil requerido; el set de competencias claves fijado por la empresa y una evaluación de la persona que cumple ese rol. El resultado nos indicará fortalezas y debilidades, necesidades de desarrollo.

En el segundo caso, la evaluación de Potencial, como herramienta privilegiada, nos permite, evitar un error muy común en las compañías: que asciendan jerárquicamente aquellas personas que mejor conocen los aspectos técnicos del trabajo sin importar si poseen o no las habilidades requeridas en los niveles de supervisión: liderazgo, comunicación, trabajo con otros, capacidad para estimular y desarrollar colaboradores, mirada macro, orientación a resultados y posibilidades de planificar, entre otras.

Las Herramientas que nos provee el Desarrollo Organizacional; básicamente tenemos:1 - Las evaluaciones de Adecuación al Puesto, y2 - Las evaluaciones de Potencial

3.8. ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO

RESUMEN:

Consiste en definir el desempeño excelente en cada una de las posiciones existentes en la

Organización

Cuando toda la organización posee una correcta adecuación de los puestos, los

resultados son espectaculares y el desempeño excelente se convierte en lo

habitual.

Adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno para la persona,

ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus intereses y

características.

3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS

OBJETIVO

• Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

IMPORTANCIA

• Debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización.

3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS

DESCRIPCION DE LOS PUESTOS

Proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo

Es una herramienta que debe reflejar de forma detallada que es

cada puesto de trabajo

OBJETIVO: Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un

determinado puesto.

• Responsabilidades• De quienes depende• Trabajo• Aptitudes • Actitudes

3.11. ANEXOS DE FORMATOSCUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO:Título del Puesto ____________________Departamento _______________________Supervisor ____________________Puesto del Supervisor _________________ Condiciones de Trabajo:Status: Tiempo completo Tiempo parcialDías de trabajo: L M M J V S DHoras por Día: ______________ Horas Semanales: _________________¿se requiere viajar? Si NoDe contestar si, ¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ % Propósito:Describa el propósito general o responsabilidad de este puesto.Tareas y responsabilidades principales___________________________________________________________

Tareas y responsabilidades secundarias:___________________________________________________________

Responsabilidades de Supervisión:¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique___________________________________________________________

___________________________________________________________

3.11. ANEXOS DE FORMATOS

3.11. ANEXOS DE FORMATOSModelo de descripción de puesto

FALCON BRIDGE DOMINICANA C. Por A.960-021. TITULO DEL PUESTO Ingeniero Senior de Seguridad2. DEPARTAMENTO Ambiente y Seguridad 3.SECCION Seguridad4. CENTRO DE COSTO 960-400 5. CLASIFICACION 6. SUPERVISOR INMEDIATO Director de Ambiente y Seguridad 7.  NATURALEZA DEL TRABAJO:Administra el programa de prevención de accidentes e higiene industrial, con el fin de lograr los objetivos trazados por la gerencia.8. TRABAJO EJECUTADO (Aquí se enumeran las labores, deberes y responsabilidades en orden de importancia):1. Responsable de administrar el programa de Seguridad e Higiene Industrial de la empresa.2. Responsable de la implementación de los puntos del sistema de control de pérdidas que agreguen valor al programa de Seguridad e Higiene Industrial.3. Administra el programa de inspecciones para detección de riesgos ocupacionales. Evalúa y recomienda medidas de control para los mismos. Realiza inspecciones especiales de estructuras, maquinarias, facilidades y comportamiento.4. Supervisa y analiza las investigaciones de accidentes y desarrolla actividades para eliminar las causas de éstos.5. Representa la empresa en forums y comités relacionados con asuntos de seguridad y control de pérdidas, tanto externos como corporativos.6. Diseña y coordina los programas de entrenamiento de Seguridad e Higiene Industrial. Detecta necesidades de entrenamiento, participa como instructor y selecciona el material audiovisual de apoyo.

3.11. ANEXOS DE FORMATOS9. SUPERVISION (Enumere los puestos que supervisa) DIRECTA: Supervisor de Seguridad Técnico de Higiene IndustrialINDIRECTA: Todos los empleados de la empresa en lo que se refiere a seguridad e higiene industrial10. CONTACTO INTERNO:Gerentes, Superintendentes y personal de supervisión a todos los niveles 11. CONTACTO EXTERNO:Administradores de salud y seguridad de otras divisiones de la corporación Autoridades y comisiones gubernamentalesRepresentantes de compañías de manufactura y ventas de equipos de protección personal12. CONDICIONES DE TRABAJO, DEMANDAS FISICAS, RIESGOS 30% del tiempo en la planta y talleres expuesto a riesgos70% del tiempo en la oficina 13. REQUERIMIENTOS ACADEMICOS:Grado universitario en ingeniería o ciencias afines Estudios sobre seguridad e higiene industrial14. EXPERIENCIAS DE TRABAJO5 años de experiencia en seguridad e higiene industrial15. IDIOMAS:Completamente bilingüe en inglés y español 16. PREPARADO POR: 17 FECHA: 18. APROBADO POR: _____________ 19. FECHA:

3.11. ANEXOS DE FORMATOS

3.11. ANEXOS DE FORMATOS

3.11. ANEXOS DE FORMATOS

3.11. ANEXOS DE FORMATOSDESCRIPCION DEL CARGO

Nombre del cargo: ______________ Subordinado a: ________________

Gerencia a la que pertenece: ____________ Departamento: _______________

Reporta a:__________ Supervisa a:____________

Código del cargo: _______

Descripción General:

Descripción Específica:

Fecha de elaboración: _____ Elaborado por: ________________ Revisado por: ___________

Gracias por su

Atención