PERFIL DE COMPETENCIAS GESTOR CHILE PREVIENE EN LA ESCUELA

METODOLOGÍA

• Expositiva

• Práctica de habilidades

• Conversación y reflexión

• Participativa

•Lúdica

TARGET‐DDI

ENTRENAMIENTO

SELECCION

ASSESSMENT

CONSULTORIA

NORMAS ISO

Asistencia: las personas deben cumplir un mínimo del 75% de asistencia al entrenamiento, en caso contrario no se le entregará diploma.

Verificación del Aprendizaje:

‐ Al finalizar los entrenamientos

‐ Individual / grupal

En la evaluación final del entrenamiento, la que se aplica al cierre, contempla un espacio para observaciones.

OBJETIVOS

•Introducción  al  modelo  de  competencias  y  su  aplicación  para  el 

desempeño del gestor.

•Conocer Perfil de Competencias para el  cargo de Gestor,  identificando 

sus definiciones y acciones claves.

•Generar  Plan de desarrollo  personal  identificando  posibles  brechas  en post de la búsqueda de acciones de mejora.

BIENVENIDA Y PRESENTACIONNOMBRE - ROL - COMUNA - ESTABLECIMIENTOS ASIGNADOS -TIEMPO EN EL ROL DE GESTOR-COORDINADOR - LO MAS DIFICIL - LO MAS FACIL.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

CONSIDERA OBJETIVOS Y COMPETENCIAS

COMPETENCIASCOMPETENCIASOBJETIVOSOBJETIVOS

LOS QULOS QUÉÉ?? LOS CLOS CÓÓMO?MO?

La gran interrogante a partir de los años ’70, época en que las organizaciones ya se enfrentaban al dilema de la competitividad, fue: 

¿CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?

¿Qué hace que una persona obtenga un desempeño exitoso en su trabajo mientras otras no lo logran?

¿Qué hace que una persona obtenga un desempeño exitoso en su trabajo mientras otras no lo logran?

1. McClelland investigó respecto  de  si  los  test  de  aptitud  y conocimientos servían para predecir la actuación en el trabajo.

La respuesta es que no servían para esos efectos.

2. Se hicieron  indagaciones con relación a si  los títulos y méritos académicos ayudaban a responder esta interrogante.

Se determinó que tampoco servían.

¿CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?

3. Compara personas que han triunfado claramente en su trabajo con otras personas que no habían tenido éxito. La idea era identificar las conductas relacionadas en ambos casos.

Los hallazgos dieron lugar al concepto de Competencias.

¿CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?

Conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y motivaciones que tienen una correlación con el desempeño sobresaliente de los 

individuos en un puesto determinado.

Es aquello que los titulares sobresalientes de un puesto:

1. Hacen con más frecuencia

2. En más situaciones

3. Y con mejores resultados que el promedio

COMPETENCIAS

.COMPETENCIAS

Ejercicio “Competente”

Trabajo de conversación en duplas.

Escribir listado en el block de notas.

Listado de aquellas áreas en donde me considero competente. Por qué?

Listado de aquellas áreas en que no soy competente. Por qué?

Trabajo de conversación en duplas.

Escribir listado en el block de notas.

Listado de aquellas áreas en donde me considero competente. Por qué?

Listado de aquellas áreas en que no soy competente. Por qué?

Graduado en Graduado en U. CatU. CatóólicalicaCardiCardióólogo logo GenioGenio

Graduado en Graduado en U. CatU. CatóólicalicaCardiCardióólogo logo GenioGenio

Servicio al Cliente

Motivación

Sensibilidad

Comunicación

Atender sus necesidades personales

Experto e inteligente

Arrogante e insensible al dolor

Lenguaje técnico/médico

Atender las necesidades de sus pacientes

Curar y ayudar a la gente

Empático y sensible al dolor

Lenguaje sencillo acorde a su auditorio

ESTRUCTURA DE COMPETENCIAS

• Las Competencias, sin importar si son corporativas, específicas del cargo, transversales por familias, etc, tienen cierta estructura que se compone de la siguiente manera:

EJEMPLO DE COMPETENCIA CONDUCTUAL 

INICIATIVA

Definición

Hacer activos intentos por influir sobre los acontecimientos a fin de lograr los objetivos; iniciar acciones en  lugar de aceptarlas pasivamente; realizar acciones que excedan  lo requerido para alcanzar las metas.

Acciones Claves

Proponer  constante  y  oportunamente  ideas  para  mejorar  las  situaciones,  hechos  y procedimientos establecidos.

Actuar proactivamente antes de que las situaciones se conviertan en problemas.

Solucionar los problemas o conflictos presentados, sin que se lo requieran. 

Implementar iniciativas y mejoras de manera criteriosa.

Hacer más de lo requerido, de lo estipulado dentro de sus funciones o concerniente a su puesto de trabajo, con el propósito de lograr los objetivos.

GENERAR CONFIANZA 

Definición

Capacidad  de  ser  percibidos  y  valorados  por  otros  como  una  persona  que  cumple  los compromisos  y  responsabilidades  asumidas, que  genera un  clima que propicia  la  apertura  y participación.

Acciones Claves

Actuar con integridad demostrando honestidad y respeto hacia los compromisos asumido.

Manifestar un comportamiento consistente entre lo que dice y lo que se hace.

Compartir  con  sinceridad  y  responsabilidad  las  opiniones,  sentimientos  y  puntos  de  vistas personales a fin de que los demás comprendan la posición propia.

Buscar  y  usar  las  ideas,  las  opiniones  y  las  aportaciones  de  varias  y  diversas  fuentes  e individuos.

Tomar medidas que respeten la diversidad, analizar los propios prejuicios y comportamientos para evitar acciones o respuestas estereotipadas.

PLANIFICACIÓN Y SEGUIMIENTO

Definición

Establecer planes de acción con objeto de garantizar que el trabajo sea realizado en los plazos establecidos y de manera correcta, maximizando el uso de los recursos.

Acciones Claves

Determinar las prioridades a cumplir, separando lo crítico de lo importante.

Programar  las actividades  fijando  fechas  límite para  realizar  tareas específicas, ya sea en el corto, mediano o largo plazo.

Considerar los imponderables y situaciones inesperadas como parte inherente de las tareas a cumplir,  sabiendo  incluirlos  y  responder  ante  ellos  de  manera  efectiva  cuando  éstos  se producen.

Organizar los recursos a ser utilizados en las tareas o el trabajo.

Mantenerse enfocado y hacer continuo control y seguimiento del avance y progreso de  las acciones.

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN

Definición

Habilidad  para  obtener  información  relevante  e  identificación  de  asuntos  claves  y  sus relaciones, a partir de una base de información; relación y comparación de datos de diferentes fuentes; identificación de relaciones causa‐efecto.

Acciones Claves

Identificar la existencia de un problema, hecho o información a analizar y el alcance del mismo.

Evaluar adecuada y oportunamente la información disponible o los datos observables.

Buscar, registrar y sistematizar información y antecedentes que permitan tener una visión más integral de la situación o problema.

Relacionar datos e  información, estableciendo relaciones de tipo causal, a través del reconocimiento de tendencias o asociaciones. 

Desarrollar conclusiones lógicas a partir de la evaluación o del análisis de datos o información, generando un uso concreto y apropiado para el trabajo que se realiza.

DESARROLLAR ALIANZAS

Definición

Establecer  relaciones  estratégicas  entre  el  equipo  interno  y  los  diferentes  actores,  grupos  y organismos involucrados, a fin de facilitar el logro de los objetivos. 

Acciones Claves

Analizar  las  necesidades  de  la  alianza  identificando  las  relaciones  clave  que  deberían  iniciarse  o mejorarse, a fin de reforzar el logro de los objetivos.

Identificar y resolver oportunamente conflictos o desacuerdos que pudieran obstaculizar el  logro de  los objetivos. 

Coordinarse  con  el  resto  de  los  miembros  del  equipo  Previene,  colaborando,  solicitando  ayuda  y compartiendo información relevante para la gestión.

Crear y mantener  lazos de colaboración con  los diferentes actores, grupos y organismos, compartiendo información y estableciendo efectivas redes de apoyo.

Formular planes de  acción  en  forma  cooperativa  en pos de  la  consecución de  los  objetivos  comunes, subordinando los propios a los de la alianza.

Hacer  seguimiento  de  la  alianza,  evaluando  tanto  el  proceso  como la  consecución  de  las  metas compartidas.

COMUNICACIÓN EFICAZ 

Definición

Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y grupales (incluyendo el uso adecuado de la comunicación no  verbal);  ajustar  el  lenguaje o  la  terminología  a  las  características  y  las necesidades del público, entregando eficazmente el mensaje.

Acciones Claves

Expresar las ideas oportunamente con claridad y precisión, logrando el entendimiento del mensaje por parte del interlocutor o audiencia.

Usar un  vocabulario  y  lenguaje acorde a  la  situación e  interlocutor, ajustándose a  las  características  y necesidades del receptor: personas internas y/o externas.

Organizar lógica y claramente el mensaje que ha de ser transmitido.

Utilizar adecuadamente el lenguaje no verbal, prestando atención al contacto visual, los gestos, ademanes, intenciones de voz y volumen adecuado, para apoyar el sentido e intensidad del mensaje entregado.

Prestar atención al mensaje e inquietudes del interlocutor, aclarando las preguntas o dudas. 

ADAPTABILIDAD

Definición

Habilidad para  reorientar el comportamiento a  fin de mantener el nivel de eficiencia cuando cambian  las prioridades,  cuando  se  está frente  a  nuevas  tareas  y  cuando  hay  que  tratar  con  individuos  que  tienen diferentes enfoques y puntos de vista; desempeñándose con eficacia en diversos entornos y situaciones.

Acciones Claves

Comprender los cambios en las tareas, las situaciones y el ambiente de trabajo, así como la lógica o las bases de tales cambios.

Ajustar  el  comportamiento  frente  a  cambios  en  las  asignaciones  o interrupciones,  alineándoserápidamente a nuevas responsabilidades y tareas.

Asumir  una  actitud  positiva  y  cooperativa  frente  al  cambio,  obstáculos  o  experiencias  difíciles,  considerándolas como una oportunidad para aprender y crecer.

Ajustar  el  comportamiento  frente  a  diferentes  estilos  de  personas,  con  enfoques  y  puntos  de  vista distintos.

Cambiar oportuna y eficientemente las prioridades para enfrentarse a nuevas demandas.

Actividad

• 7 Grupos de 5 o 4 personas

• Cada grupo trabajará sobre la competencia que se le asigne.

• El objetivo es traducir el sentido y acciones claves a conductas específicas del ámbito de acción del gestor. 

• Exponer la competencia en plenario con una estrategia de ALTO IMPACTO para la audiencia.

• 7 Grupos de 5 o 4 personas

• Cada grupo trabajará sobre la competencia que se le asigne.

• El objetivo es traducir el sentido y acciones claves a conductas específicas del ámbito de acción del gestor. 

• Exponer la competencia en plenario con una estrategia de ALTO IMPACTO para la audiencia.

CICLO DE DESARROLLO

26

Objetivos CHPE

Crear e implementar Plan de Desarrollo

Perfil de éxito

Evaluar/Diagnosticar

Medir y monitorear el éxito

Retroalimentación

APLICACIÓN: ELABORAR PLAN DE DESARROLLO PERSONAL  MONITOREADO POR COORDINADORAPLICACIÓN: ELABORAR PLAN DE DESARROLLO PERSONAL  MONITOREADO POR COORDINADOR

TIPOS DE RETROALIMENTACIÓN

La retroalimentación positiva

Permite a la gente saber lo que está haciendo bien y le da energía para repetir el buen desempeño.

STAR VERDADERA O FALSA

SITUACION: 

•Nancy ayer en la reunión de coordinación con la mesa de trabajo, hiciste una muy buena síntesis de los acuerdos que tomamos en la reunión anterior, el documento que nos entregaste resumía concretamente los contenidos que hemos trabajado,  esto  facilitóel avance y profundidad en los temas.

•Quisiera destacar tu participación de todas las jornadas, te agradezco el compromiso. Siempre eres positivo!!!

•Rodrigo eres realmente un aporte, hay ocasiones complejas en que haz entregado grandes aportes a los establecimientos, ayudando a superar obstáculos. Me parece que tienes un buen manejo de grupo.

SITUACION: 

•Nancy ayer en la reunión de coordinación con la mesa de trabajo, hiciste una muy buena síntesis de los acuerdos que tomamos en la reunión anterior, el documento que nos entregaste resumía concretamente los contenidos que hemos trabajado,  esto  facilitóel avance y profundidad en los temas.

•Quisiera destacar tu participación de todas las jornadas, te agradezco el compromiso. Siempre eres positivo!!!

•Rodrigo eres realmente un aporte, hay ocasiones complejas en que haz entregado grandes aportes a los establecimientos, ayudando a superar obstáculos. Me parece que tienes un buen manejo de grupo.

EJERCICIO “Levantamiento  STAR Positiva”

Instrucciones:

1.Ejercicio en duplas.

2.Identificar una situación o tarea en la cual una persona hizo una acción que trajo resultados positivos para el equipo.

3.Escribir en el block de notas el ejemplo STAR, separando la situación, acción, resultado.

Instrucciones:

1.Ejercicio en duplas.

2.Identificar una situación o tarea en la cual una persona hizo una acción que trajo resultados positivos para el equipo.

3.Escribir en el block de notas el ejemplo STAR, separando la situación, acción, resultado.

TIPOS DE RETROALIMENTACIÓN

SituaciSituacióónn TareaTarea

AcciAccióónnResultadoResultado

AlternativaAlternativaResultadoResultado

Retroalimentación para 

mejorar

Permite a la gente saber lo 

que no es efectivo y ofrece 

alternativas que ellos 

pueden considerar al 

enfrentar situaciones 

similares en el futuro. 

EJERCICIO “Levantamiento  STAR Para la Mejora”

Instrucciones:

1.Ejercicio en duplas.

2.Identificar una situación o tarea en la cual una persona hizo una acción no esperada que trajo resultados negativos para el equipo. Elabore una acción alternativa que de un resultado alternativo esperado.

3.Escribir en el block de notas el ejemplo STAR, separando la situación, acción, resultado.

Instrucciones:

1.Ejercicio en duplas.

2.Identificar una situación o tarea en la cual una persona hizo una acción no esperada que trajo resultados negativos para el equipo. Elabore una acción alternativa que de un resultado alternativo esperado.

3.Escribir en el block de notas el ejemplo STAR, separando la situación, acción, resultado.

Ejercicios Role Playing

En duplas, representen

en Role Playing,

entregando STAR y

STAR AR.

Criterios para el Feedback Efectivo

Oportuno

Equilibrado

Específico

Honesto

Plan de Desarrollo Personal “GESTOR”

Plan de Desarrollo Personal “GESTOR”

Retroalimentación “COORDINADOR”

Retroalimentación “COORDINADOR”

REGIÓN ANDINACHILE ::: PERÚ ::: ARGENTINA ::: URUGUAY

TARGET DDI Chile

Los Conquistadores 2722Providencia, Santiago.

Teléfono: 56.2 436 23 00Fax: 56.2 231 24 44

TARGET DDI Perú

Camino Real 348, of.602.San Isidro, Lima.

Teléfono: 51.1 222 00 40

Assessment Center

Pedro de Valdivia0193, of.61Providencia, Santiago.

Teléfono: 56.2 232 04 80

TARGET DDI Uruguay

Horacio Quiroga 6045Montevideo

Teléfono: 59.8 994 94 407

target‐ddi@target‐ddi.clwww.target‐ddi.cl