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i UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA PROPUESTA DE UN PLAN DE FORMACIÓN PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL DE SÍNDROME DE DOWN EN UNA EMPRESA DE SERVICIO; CON EL FIN DE MEJORAR SU ENTORNO LABORAL Tutor: Autores: Lic. Ernesto Rodríguez Betancourt Nestor C.I. 13.634.131 Chacón Yury C.I. 16.049.789 Bárbula, Junio 2009
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
PROPUESTA DE UN PLAN DE FORMACIÓN PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL DE SÍNDROME DE DOWN
EN UNA EMPRESA DE SERVICIO; CON EL FIN DE MEJORAR SU ENTORNO LABORAL
Tutor: Autores: Lic. Ernesto Rodríguez Betancourt Nestor C.I. 13.634.131 Chacón Yury C.I. 16.049.789
Bárbula, Junio 2009
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
PROPUESTA DE UN PLAN DE FORMACIÓN PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL DE SÍNDROME DE DOWN
EN UNA EMPRESA DE SERVICIO; CON EL FIN DE MEJORAR SU ENTORNO LABORAL
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Licenciado en Relaciones Industrial
Tutor: Autores: Lic. Ernesto Rodríguez Betancourt Nestor C.I. 13.634.131 Chacón Yury C.I. 16.049.789
Bárbula, Junio 2009
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
APROBACIÓN DEL TUTOR
Por medio de la presente, se hace constar que el trabajo de grado, bajo el
título, Propuesta de un plan de formación para personas con discapacidad
mental de Síndrome de Down en una empresa de servicio; con el fin de
mejorar su entorno laboral, presentado por los bachilleres: Betancourt Nestor,
Chacón Yury, cumple con los requisitos de forma y fondo para optar al título
de Licenciados en Relaciones Industriales.
______________________
Prof. Ernesto Rodríguez
C.I: ________________
Tutor
Bárbula, Junio de 2009.
iv
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
VEREDICTO
Quienes suscriben, miembros del jurado designados como jurado
examinador por el consejo de Escuela para evaluar el trabajo de grado
titulado: Propuesta de un plan de formación para personas con discapacidad
mental de Síndrome de Down en una empresa de servicio; con el fin de
mejorar su entorno laboral, presentado por: Betancourt Nestor, Chacón Yury,
para optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales, después de la
exposición y presentación correspondiente, consideramos que el mismo
reúne los requisitos para ser considerado
como:_________________________________________________________
_____En fe de lo cual firman, en la ciudad de Valencia, ____ de
_____________ de 2009. Apellidos Nombres C.I:
Firma_______________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
________
v
DEDICATORIA
El lograr esta meta, es un sueño que hoy se hace realidad, y necesario
compartirlo con todos quienes nos brindaron su apoyo desde el primer
momento.
A nuestros padres quienes son nuestra razón de ser y de crecer, este éxito
hoy alcanzado es también de ustedes.
A toda nuestra familia, gracias por abrirnos las puertas y brindarnos su
apoyo.
A la Universidad de Carabobo por permitirnos ser parte de ella y formarnos
como profesionales
A Vicente, quien nos enseño el valor de la fuerza de voluntad y que no
existen limitaciones para lograr las metas deseadas.
Betancourt Nestor y Chacón Yury
vi
AGRADECIMIENTOS
Le agradecemos a Dios por sobre todas las cosas, quién con su manto
protector supo guiar nuestros pasos y nos dio la fuerza, voluntad y
constancia para el logro de una nueva etapa de la vida.
A nuestros padres y familiares quienes son la razón de nuestra existencia,
gracias por su amor y apoyo incondicional en cada momento. Sus palabras
fueron nuestras mejores aliadas en momentos de angustia.
A nuestros amigos, quienes nos dieron su apoyo, los queremos y sabemos
que siempre contamos con ustedes.
Al personal de la organización especialmente a la Sra. Rosa Villarroel,
gracias por su apoyo y aporte de conocimientos.
A los profesores, Gladis Hernández y Johann Acosta quienes nos brindaron
su apoyo y asesoría durante el desarrollo de esta investigación.
Al Prof. Ernesto Rodríguez, Tutor de este proyecto; por los conocimientos
brindados y por su apoyo.
Betancourt Nestor y Chacón Yury
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
Propuesta de un plan de formación para personas con discapacidad mental de Síndrome de Down en una empresa de servicio; con el fin de
mejorar su entorno laboral
Autor(es): Betancourt Nestor
Chacón Yury Tutor:
Ernesto Rodríguez Año: 2009.
RESUMEN
Hoy día en Venezuela, la temática respecto a los discapacitados está tomando cada vez mayor importancia y relevancia. Es por ello que a través de la presente investigación se pretendió proponer un plan de formación para las personas con discapacidad mental de Síndrome de Down, en una empresa de servicio con la finalidad de mejorar el ambiente laboral del personal en estudio. Para el desarrollo de la misma, se estableció la modalidad de proyecto factible apoyado en la investigación descriptiva y de campo, sin excluir la revisión documental y/o bibliográfica. La población y muestra del estudio está conformada por veintiún (21) individuos pertenecientes a la empresa objeto de estudio. Para la obtención de los resultados como instrumento de recolección de datos se utilizó un cuestionario cuya técnica fue una encuesta, además de dos entrevistas de preguntas abiertas semi-estructuradas, una para el supervisor inmediato y la otra para el trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down, las respuestas fueron analizadas. La encuesta de veinticuatro (24) preguntas dirigida al resto del personal no discapacitado, también fueron analizadas. Los resultados indicaron la necesidad de realizar cursos y talleres que permitan al personal discapacitado mejorar y aumentar su productividad, procurando la escogencia de estrategias didácticas que integren la teoría con la práctica. Palabras claves: Plan de formación, Discapacidad, Discapacidad Mental, Síndrome de Down.
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
Propuesta de un plan de formación para personas con discapacidad mental de Síndrome de Down en una empresa de servicio; con el fin de
mejorar su entorno laboral
Autor(es): Betancourt Nestor
Chacón Yury Tutor:
Ernesto Rodríguez Año: 2009.
SUMMARY
Now a day in Venezuela this topic about the disabilities is taking every time more importance and eminent, cause of this though by this research we tried to propose a plan of formation the people with mental disability of “syndrome down”, in a service company with the finality to improve labour environment of the people in study. For the development of this research, we decree constitute the project supported in researching of field, without exclude the documental reviewing and bibliographical. The population and proof of studies is comply with (21) members belonging to the enterprise study´s object. To the attainment of the issue such as data collections instrument it was used an no-structured interview of open questions, one for the immediate supervisor and the other stops by the worker with mental discapacidad of Syndrome of Down, the answers were analyzed. The survey of twenty-four (24) questions directed to the rest of the personnel nondiscapacitado, also was analyzed. The issues suggest the necessity to realize courses and studies that allow to the disability personal be better and to increases their productiveness, obtain the selection of didactics strategies that reimburse the theory with the practice. Key words. Formation plan, disability, mental disability, syndrome down,
ix
ÍNDICE GENERAL DEDICATORIA…………………………………………………………………….v
AGRADECIMIENTO………………………………………………………………vi
RESUMEN………………………………………………………………………….vii
Índice de Cuadros……………………..………………………………….xi
Índice de Gráficos………………..…..……………………….………….xii
Introducción………………..………..……………………………………xiv
CAPÍTULO I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema…….…………………...………………..17
Objetivos………………………………..…………………………………21
Objetivo General………………………………………………....21
Objetivos Específicos…………………………………………...21
Justificación……………………………………………………..………..22
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
Antecedentes……………………………………………………………………..25
Referentes teóricos
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela………....30
Ley para personas con discapacidad……..……………....………...32
El Aprendizaje……………………………………………………………35
Teorías del Aprendizaje.……………………………….………..………38
x
Bases teóricas
Discapacidad mental de Síndrome de Down y su inserción en el
ámbito laboral…………..…………………………………………….....41
El aprendizaje como fuente principal de los planes de formación
para las personas con discapacidad mental de Síndrome de
Down………………………………………………………………………..54
Planes de Formación como herramienta para mejorar la eficiencia
del personal discapacitado................................…….…….…………57
Descripción de la empresa……………….…………………………….60
CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la investigación…………………………………………62
Estrategia metodológica………………….…………………………….64
Técnicas e Instrumentos de recolección de la información……...68
Población y muestra…………………………………………...………..73
CAPÍTULO IV ANALISIS DE RESULTADOS…………………………………………………...75
INTERPRETACION DE LAS ENTREVISTAS…………………………………83
RESULTADOS…………………………………………………………………….87
CAPÍTULO V PROPUESTA DEL PLAN DE FORMACION…………………………...………88
RECOMENDACIONES……………………………………………………...….112
LISTA DE REFERENCIAS……………………………………….………….....113
ANEXOS……………………………………………………….…………………115
xi
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro Nº 1. Cuadro Técnico Metodológico…………….………………..….65
2. Distribución de la puntuación para cada opción presentada…………………………………………………………76
3. Propuesta de un taller de sensibilización para los compañeros de trabajo ……………………..…………………..94
4. Propuesta del plan de formación para el trabajador discapacidad mental de Síndrome de Down…….…………..97
5. Implementación del Plan de Formación…………………….103
xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1. Valoración porcentual por ítems de los componentes en estudio…..……77
2. Valoración porcentual del Componente de Desempeño…………….……78 3. Valoración porcentual del Componente de Relaciones Interpersonales…80
4. Valoración porcentual del Componente Cumplimiento de Normativas...82
xiii
INTRODUCCIÓN
La globalización y todos aquellos factores de integración han
impulsado la búsqueda de establecer principios universales que permitan el
buen desenvolvimiento y convivencia de todos los seres humanos, sin
excluir a las personas que por una u otra razón presenten la condición de
discapacitados, en este sentido la ONU y otros organismos internacionales
han establecido recomendaciones para todas las naciones de establecer en
sus marcos legales leyes que protejan, amparen y fomenten la integración e
igualdad de todos sus habitantes.
En Venezuela el 5 de enero del 2007 se publica en gaceta oficial la
ley para personas con discapacidad, buscando integrar a la vida en
sociedad a todas aquellas personas que presenten la condición de
discapacitados, permitiendo así su desarrollo como individuos, además de
generar un espacio en todas las organizaciones que se encuentren en
Venezuela donde las personas discapacitadas puedan desenvolverse
laboralmente tomando en cuenta su discapacidad.
Dentro de esta perspectiva a través de la presente investigación se
buscó proponer un plan de formación para personas con discapacidad
mental de Síndrome de Down en una empresa dedicada a servir comida
rápida así como postres y bebidas a sus clientes; dicha empresa se
encuentra ubicada en la zona Industrial Castillito y cuenta con una fuerza
laboral de 21 trabajadores.
La empresa tiene más de quince años en el mercado venezolano
prestando un servicio de calidad, siendo una de las organizaciones de
referencia en su género.
xiv
La presente investigación está estructurada en cinco capítulos que
brevemente se explican a continuación
El Capítulo I, dentro del cual se encuentra el Planteamiento del
Problema, el objeto de estudio, la justificación y los objetivos de la
investigación. Expresa de forma clara y precisa la realidad a estudiar y las
razones de realizar dicho estudio.
En dicho capítulo está establecido aquello que se desea lograr, más
específicamente los objetivos de la investigación, siendo ellos las
herramientas que expresan lo que se aspira conocer para poder responder a
la problemática planteada. Reflejarán siempre el conjunto de interrogantes de
los investigadores. Es por ello que se elaboró tomando en cuenta el objeto
de estudio realizando un análisis a la problemática planteada considerando
siempre lo que pretendió conocer y dar respuestas a dicha problemática.
El Capítulo II, Donde se encontrará el Marco Teórico Referencial, y
se plasman los basamentos teóricos y legales en los cuales se sustenta la
investigación.
La primera base será denominada antecedentes, los cuales permitirán
conocer otros estudios que hayan abordado la misma línea de investigación y
que pueden enriquecer la que se va a llevar a cabo estableciendo directrices
y pautas para dirigir la investigación en la dirección correcta.
La segunda base será denominada bases teóricas, y se refiere a todos
aquellos elementos teóricos que permitieron guiar la investigación, es decir,
xv
la propuesta de un plan de formación, teorías y conceptos de discapacidad.
En él se define todo lo que implica la discapacidad mental de Síndrome de
Down, así como la manera en que estas personas logran un verdadero
aprendizaje. Además de las teorías de aprendizaje que permiten establecer
condiciones, características y elementos necesarios para que el proceso de
aprendizaje pueda llevarse a cabo de la mejor manera posible siendo más
efectiva la transmisión de la información.
El Capítulo III, llamado Marco Metodológico hace referencia a la
estrategia metodológica utilizada, el tipo de investigación, los métodos,
técnicas e instrumentos, así como también señala la población objeto de
estudio. Este conjunto de técnicas, mejor conocidas como metodologías,
serán las que proporcionarán confiabilidad y credibilidad al resultado final de
la investigación, limitando el curso de la misma y sirviendo de herramienta
para dar respuesta a los objetivos planteados.
El Capítulo IV, en el se establece el Análisis e Interpretación de los
Resultados, se realiza la descripción fiel de los resultados obtenidos en
seguida de haber aplicado el cuestionario a los trabajadores objeto de
estudio. El análisis de la información obtenida se realizó según lo establecido
en el marco teórico, estableciendo las condiciones y elementos necesarios
que permitieron llegar a resultados que los investigadores utilizaron para
poder diseñar la propuesta que se busca crear.
xvi
El Capítulo V, aquí se exponen las recomendaciones de la
investigación, además de la propuesta, esperando dar respuesta a los
objetivos previamente planteados. Seguidamente y por último se encuentran
las referencias bibliográficas que la sustentan.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema En el mundo, desde hace décadas, existe una marcada tendencia e
interés por parte de las organizaciones internacionales y la sociedad mundial
en general de promover valores que protejan todos aquellos derechos
inherentes a la persona, como igualdad de oportunidades, derecho a la
educación y al trabajo, respeto y dignidad de todo ser humano sin
discriminación alguna, es decir, se ha buscado establecer como principio
fundamental que todo ser humano por el hecho de estar vivo, ya posee una
serie de derechos que deben ser respetados y protegidos; ésta tendencia
con el pasar de los años se ha fortalecido y se ha generado un gran número
de tratados, convenios y convenciones que poco a poco las naciones han
aceptado y ratificado apoyándolas, uno de estos principios fundamentales
mundialmente aceptados es la no discriminación y la no exclusión de ningún
ser humano aunque los mismos sean personas con algún tipo de
discapacidad, hoy día en Venezuela, ésta temática respecto a los
discapacitados está tomando cada vez mayor importancia y relevancia, si
bien es cierto, que la Infraestructura de la gran mayoría de empresas y
organizaciones venezolanas, incluyendo aquellas del estado, no cumplen con
xvii
las condiciones básicas para asimilar personal discapacitado, al menos con
la nueva ley para personas con discapacidad se da un primer paso, en esa
búsqueda de la igualdad de oportunidades para todo ser humano, en esta
misma búsqueda, el estado venezolano trata de establecer la obligación para
toda empresa u organización que se encuentre en el país de tener al menos
un reducido número de personas con discapacidad, al acotar en el artículo
28 de dicha Ley la obligación de todas las empresas y organizaciones de
tener un 5% de personas discapacitadas del total de la nómina de personal;
entendiendo por discapacidad lo que la misma ley reza en su artículo 5:
Se entiende por discapacidad la condición compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que puede manifestarse en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír, comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educación o trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el ejercicio de derechos, la participación social y el disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participación activa de las personas en las actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente. (p. 5)
Por otro lado, el espíritu de la ley pretende que las personas
discapacitadas puedan llevar una vida activa e independiente
económicamente y no dependiente de sus familiares, contribuyendo a un
crecimiento integral de estas personas y a no ser una carga para la familia y
poder así generar ingresos para mejorar la calidad de vida de él mismo y de
su entorno; además de permitirles la incorporación al proceso productivo del
país, es decir, que la razón de ser de esta ley es la no exclusión de las
personas discapacitadas del mundo familiar, laboral y social.
xviii
Tomando en cuenta lo anteriormente mencionado, y entendiendo que
el discapacitado debe formar parte de nuestras organizaciones, es necesario
que se realicen planes de formación que ayuden al desenvolvimiento de
estas personas discapacitadas para que logren realizar sus labores y
desarrollarlas de manera eficiente y sin riesgo alguno para su persona,
compañeros y empresa; es por ello que la presente investigación centró su
interés en proponer un plan de formación para las personas con
discapacidad mental de Síndrome de Down, en una empresa que ejecuta
actividades tendientes a cubrir el mercado de servicio de comida rápida, la
cual busca la manera de ofrecer oportunidad de empleos a estas personas
que se encuentran excluidas dentro del ámbito laboral debido a sus
limitaciones cognitivas; con el fin de mejorar no solo su ambiente laboral, si
no también social ya que permite la sensibilización de sus compañeros de
trabajo con los mismos. La empresa se encuentra ubicada en la zona
Industrial Castillito.
Estos procesos de formación para personal en condición de
discapacitados, ayuda a fortalecer los conocimientos de dichos trabajadores
permitiéndoles el mejoramiento de su rendimiento en el puesto de trabajo
para que puedan generar prácticas laborales acordes con los cambios
tecnológicos, las innovaciones en la gestión de las organizaciones, y en
definitiva en relación con las tendencias del entorno, es por ello que surge la
necesidad de la creación de un plan de formación desarrollado para las
personas que tengan la condición de discapacitados, ya que de esta manera
no sólo se benefician las organizaciones que buscan siempre como principal
fin maximizar su utilidad cumpliendo con la legislación vigente, sino también,
beneficia a todas aquellas personas que sufren de alguna discapacidad que
les dificulta el desarrollo de sus habilidades y destrezas a través de planes de
xix
formación convencionales, para poder integrarse en un proceso productivo
de la mejor manera posible al recibir un incremento de sus propias
habilidades y destrezas.
En definitiva, por un lado, a nivel mundial las nuevas tendencias de la
gerencia han fortalecido el principio que convierte al recurso humano como
un factor de mejoramiento continuo indispensable para las organizaciones y
garantía de la productividad empresarial, y por el otro la búsqueda de la
sociedad mundial de evitar y erradicar la exclusión de personas
discapacitadas, ha sensibilizado a las naciones a contribuir a través de sus
políticas y marcos regulatorios a establecer principios que contribuyan a la
inserción en el mundo social y laboral de personas discapacitadas, es por
ello que en Venezuela se pública en gaceta oficial la ley para personas con
discapacidad el 5 de enero del 2007 y con la aparición de esta ley, ahora en
toda empresa deben estar integradas al menos un número determinado de
personas en condición de discapacidad, por lo tanto se busca que dichos
individuos se identifiquen con su puesto de trabajo, ello se logra en la medida
que el trabajador conozca todos los aspectos y vías para realizar su trabajo
de la mejor manera, entendiendo que su labor es importante y vital para el
funcionamiento de la empresa, y que a través de la misma, va a lograr no
sólo su realización personal, sino también, dará su aporte a la sociedad; es
por ello que la base de esta investigación es la propuesta de un plan de
formación para los trabajadores de la empresa en estudio, que presenten la
condición de personas con discapacidad intelectual de Síndrome de Down,
por ello se buscó respuesta a las siguientes interrogantes ¿Cuáles son las
normativas legales que existen en Venezuela para regular el empleo para las
personas discapacitadas ¿Cuáles son las necesidades reales del personal en
estudio de un plan de formación? ¿De qué manera debe realizarse el plan de
formación del personal en estudio para mejorar su entorno laboral? Estas
xx
sólo son algunas interrogantes entre otras, que permitieron desarrollar un
plan de formación e integración para las personas discapacitadas dentro de
la organización.
Objetivos
Objetivo General
Proponer un plan de formación para las personas con discapacidad
mental de Síndrome de Down, en una empresa de servicio; con el fin de
mejorar su entorno laboral.
Objetivos Específicos
- Analizar las normativas legales existentes para las personas con
discapacidad.
- Identificar las necesidades de formación del personal en estudio.
- Diseñar el plan de formación para mejorar el entorno laboral de los
trabajadores con Síndrome de Down.
xxi
Justificación
La discapacidad es un problema creado por la sociedad así lo
establece la Organización de Naciones Unidas (ONU), cuando el 13 de
diciembre del 2006 da inicio a la discusión sobre el Tratado sobre los
Derechos de los Discapacitados al considerar la discapacidad como el
resultado de la interacción entre un ambiente inaccesible y una persona más
que como una condición inherente a la persona; es por ello que la ONU
siendo uno de los organismos internacionales más importantes e influyentes
establece normas y convenios globales respecto a los derechos de los
discapacitados para evitar la exclusión de los mismos del mundo laboral y
social. A pesar que Venezuela no ha ratificado estos convenios y tratados,
ha creado la ley para personas discapacitadas, es debido a ello que las
organizaciones en Venezuela se encuentran en la necesidad de cumplir con
lo establecido en la nueva legislación; es por ello que la presente
investigación es de gran importancia para todas las organizaciones
venezolanas que buscan cumplir con la normativa, generando valor agregado
a sus procesos, ya que esta investigación arrojó resultados que pueden ser
tomados en cuenta para la formación e integración de personas con
discapacidad dentro de la mismas, a través del desarrollo de planes de
formación e integración especialmente diseñados para personas con
discapacidad, además de cumplir con la normativa y obligaciones que la
legislación venezolana les exige, las empresas podrían utilizar esta
xxii
información para desarrollar de manera efectiva este personal humano, y de
esta manera mejorar sus procesos y producción cumpliendo con la
legislación vigente.
Esta investigación tiene un valor significativo para todos aquellos
profesionales del área de recursos humanos ya que permitió describir una
realidad y apreciar el hecho que para que un plan de formación e integración
para personas con discapacidad tenga realmente éxito, se debe considerar
un gran número de factores, entre ellos, que tipo de discapacidad tienen
dichos trabajadores, la manera en que se pueden desarrollar sus habilidades
e integrarlos a la cotidianidad de la organización.
Desde el punto de vista metodológico se encuentra un importante
aporte ya que al ser una investigación cuantitativa de tipo descriptiva y de
campo, arrojó cierta información que puede servir de referencia para futuras
investigaciones sobre el tema en estudio y servirá de guía tanto para
estudiantes como para profesionales del área.
La investigación realizada tiene un importante aporte científico para la
Universidad de Carabobo y más específicamente para la escuela de
Relaciones Industriales ya que al estudiar la realidad que pretendió estudiar,
permitió obtener una visión de cómo se debe y se puede aplicar la nueva ley
para personas con discapacidad en una empresa arrojando resultados
positivos e información útil para los estudiantes de Relaciones Industriales
que deseen abordar el tema de la formación laboral para personas con
discapacidad mental de Síndrome de Down.
Como ya se mencionó anteriormente, este tipo de estudio proporcionó
un valioso aporte para todas las organizaciones ubicadas en Venezuela, pero
xxiii
más específicamente el mayor aporte se hizo a la organización en estudio, ya
que con la propuesta de un plan de formación e integración, para el personal
discapacitado, la empresa podría mejorar el entorno laboral de este
personal, cumpliendo con la normativa vigente, beneficiándose por un lado al
lograr que estos trabajadores sean más productivos, permitiéndoles no solo
su desenvolvimiento como individuos comunes dentro de la misma, sino
también, integrándolos a la sociedad aportando su grano de arena siendo
una empresa piloto y de referencia para otras organizaciones que deseen
cumplir con la normativa legal.
Para los investigadores, tuvo un valioso aporte la realización de la
presente investigación por que permitió conocer una realidad existente
buscando soluciones efectivas a la misma, dejando una enseñanza que solo
se pudo obtener con la investigación realizada.
xxiv
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
Antecedentes Con el propósito de desarrollar la presente investigación se analizaron
una serie de trabajos de investigación relacionados con el tema de estudio
que sirvieron de guía para la realización de esta investigación. Los trabajos
consultados se presentan a continuación.
Elideikys, Repillosa (2007) Análisis del proceso de capacitación para la
inserción al Campo laboral de jóvenes con discapacidad mental. Trabajo de
grado para optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales.
Universidad de Carabobo. Carabobo – Venezuela. No publicado.
El objetivo fundamental de dicha investigación, es la creación de
talleres de educación laboral para personas con discapacidad, los cuales
tienen como propósito primordial brindar formación y oportunidades de
empleo a jóvenes con necesidades educativas especiales. Es por ello que
para la realización de dicha investigación, se tomo como objetivo general
analizar el proceso de capacitación para la inserción laboral de jóvenes con
discapacidad, impartido en el Taller de Educación Laboral Carabobo. La
investigación es de campo Y los resultados arrojados conllevaron a deducir
xxv
que la capacitación laboral para personas con retardo mental, es un tema
que plantea retos; sin embargo, se puede considerar como una vía para
hacer frente y solucionar la problemática referente a la inserción al mercado
laboral de dicha población.
En otra investigación realizada por Rodríguez, Ana y Vásquez, Héctor
(2008). Evaluación de un programa de formación profesional impartido a
personas con discapacidad en el taller de educación laboral de Naguanagua
edo. Carabobo. Trabajo de grado para optar al título de Licenciado en
Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Carabobo – Venezuela.
No publicado.
Ésta investigación es de campo, de tipo descriptiva. El Taller de
Educación Laboral se dedica a formar jóvenes con discapacidad para su
efectiva contratación, por esto se decidió hacer una evaluación del programa
de pre pasantías que allí se imparte con la finalidad de diagnosticar
fortalezas y debilidades. Al aplicar una serie de herramientas para llevar a
cabo la investigación los autores evidencian que la formación recibida es de
gran utilidad para cuando son insertados en el campo laboral, sobretodo lo
correspondiente a los valores ya que, el aspecto de capacitación en áreas de
relevancia para empleos falta mucho por mejorar.
Según los resultados arrojados se pudo conocer en forma general,
que los planes de adiestramiento y desarrollo agregan valor a las empresas
ya que por este medio se capacita al personal para una mejor competitividad
y desarrollo general de todos los procesos dentro de las organizaciones.
Para poder llevar a cabo la investigación se buscaron diversos
antecedentes que permitieron el desarrollo de la misma, entre ellos se
xxvi
encontró una serie de trabajos y estudios relacionados con el tema de
estudio los cuales sirvieron de guía para la realización de esta investigación.
Uno de los trabajos consultados es de origen español y habla del Preparador
Laboral Para Personas Discapacitadas, dicha denominación todavía se
encuentra en discusión para que pueda formar parte de un programa de
formación profesional superior, pero hoy día ya se están realizando estudios
del aporte que un preparador laboral representaría para la organización y
más específicamente para personas discapacitadas y así, lograr una efectiva
inserción laboral de personas con discapacidad.
Preparador laboral para discapacitados
Según estudios en España Una profesión de futuro es la del
preparador laboral para discapacitados el cual es dirigido a aquellas
personas que sufran de alguna discapacidad, para las personas con
Síndrome de Down; la tarea del preparador laboral se focaliza en realizar un
seguimiento continuo del trabajador discapacitado que necesita un mayor
apoyo para su integración en el ámbito laboral y su inclusión social a través
del empleo. La Fundación Iberdrola y la Federación Española del Síndrome
de Down han elaborado una propuesta donde expresan que:
el preparador laboral debe ser una persona que diseñe, programe, desarrolle y evalúe las actividades necesarias destinadas a la inserción laboral, teniendo en cuenta las características personales, familiares y sociales del trabajador, y aplicando las estrategias y técnicas más adecuadas para el desarrollo de su autonomía personal, adquisición y mantenimiento en el puesto de trabajo. Proponen, para su completa formación, un total de 2.000 horas lectivas distribuidas en siete módulos de trabajo, entre otros: intervención social, autonomía personal y social, inserción laboral o
xxvii
necesidades físicas y psicológicas de colectivos específicos” (En línea).
Es importante señalar que la presencia del preparador laboral le
permitirá a la persona discapacitada, y más específicamente, personas con
Síndrome de Down, un mejor desenvolvimiento en su área de trabajo, que le
preste ayuda inmediata por un tiempo determinado, sobre todo en sus
comienzos para la integración laboral, el cual se hace más difícil por la falta
de experiencia del mismo y por sus problemas congénitos que le impiden
aprender y aplicar dicho aprendizaje con la misma celeridad que un
trabajador que no posea dicha discapacidad para el desarrollo de su labor;
este preparador no solo creara altos niveles de satisfacción para el trabajador
discapacitado, sino también para toda la organización. Esta investigación es
la base principal para la creación del plan de formación de la persona con
discapacidad en estudio, ya que nos indica pautas para establecer tiempos
adecuados para un mejor aprendizaje e indica la presencia de un experto
que este siempre dirigiéndolo en sus actividades mientras estas se le estén
enseñando.
Existen otras investigaciones que se están realizando y todas se rigen
por un mismo objetivo el cual es el derecho al trabajo, la inclusión en la
sociedad y la búsqueda de igualdad de condiciones con los mismos derechos
sin discriminación alguna. Una de las investigaciones es la de la formación
para la inserción laboral que se menciona en la revista Síndrome de Down:
Revista española de investigación e información sobre el Síndrome de Down,
donde indica que:
La necesidad incuestionable de responder, con una formación especializada y de carácter inclusivo desde
xxviii
el ámbito de la universidad, a las demandas de formación para el empleo que los jóvenes con discapacidad intelectual requieren actualmente, ha sido el motor que ha impulsado a un grupo de profesores de la Facultad de Formación del Profesorado y Educación de la Universidad Autónoma de Madrid y a la Fundación Prodis a diseñar un Programa de Formación para la Integración Laboral. Por ello, la Fundación Prodis y la Universidad Autónoma de Madrid han firmado un convenio, por el cual un grupo de 16 jóvenes con discapacidad intelectual ha iniciado un curso de Formación para la Inserción Laboral, en la Facultad de Formación de Profesorado y Educación de la U.A.M. de dos años de duración. El curso se encuentra inmerso en una investigación que está siendo realizada por profesores de la Universidad Autónoma de Madrid, la UNED y la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, resultando una experiencia altamente satisfactoria y con unas perspectivas de futuro muy alentadoras. (En línea).
Esta investigación que se realiza en España está siendo realizada por
profesores universitarios, quienes por su inquietud de formar jóvenes para su
inserción en el mercado laboral han puesto en marcha el estudio actual,
donde estos jóvenes con discapacidad intelectual son prioridad y su
formación se realiza con un periodo de dos años para que los mismos estén
ya capacitados para realizar cualquier labor enseñada en ese periodo de
formación y para que su desempeño se realice de manera eficiente. Dicha
investigación permitió a los investigadores establecer la importancia de la
presencia del preparador laboral al momento de ingresar el personal
discapacitado en la organización, facilitando así su adaptación al puesto de
trabajo.
xxix
Referentes Teóricos
Está constituido por un conjunto de leyes, normas y/o reglamentos que
se encargan de regular todos aquellos recursos de un país, ya sea a nivel
social, político o económico, es por ello que el centro nacional de tecnología
de información define las bases legales como aquella que “Establece el
conjunto de normas, así como los principios fundamentales por los que se
debe regir el pueblo de la República Bolivariana de Venezuela”. También en
los mismos referentes se reflejaran teorías que se relacionan con el tema a
investigar.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
En el preámbulo de nuestra Constitución Nacional promulgada en
1999, está claramente establecido que en Venezuela se debe garantizar el
derecho al trabajo para todas las personas, por ende este derecho incluye
también a todas aquellas personas discapacitadas, sin ningún tipo de
discriminación alguna, es por ello que el mismo expresa claramente que se
(2000:1) “…asegure el derecho a la vida, al trabajo, a la cultura, a la
educación, a la justicia social y a la igualdad sin discriminación ni
subordinación alguna…” es decir, que es un derecho de todos y cada uno de
los venezolanos el poder optar a un trabajo, luego queda claramente
expresado en la Constitución que el trabajo va ser un medio fundamental que
el estado debe garantizar para que los venezolanos puedan desarrollarse y
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conseguir el respeto a su propia dignidad cuando establece en el Artículo 3
que:
El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines. (p.2).
En el Artículo 81 expresa de manera mucho más clara y directa el
derecho que tienen las personas discapacitadas a ejercer su derecho al
trabajo acorde a sus condiciones especiales cuando queda establecido en el
mismo que:
Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria. El Estado, con la participación solidaria de las familias y la sociedad, les garantizará el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, y promueve su formación, capacitación y acceso al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la lengua de señas (p.28).
El derecho y deber de todos y cada uno de los venezolanos para
obtener una ocupación productiva donde pueda lograr una existencia digna
con condiciones de trabajo adecuadas al trabajador se establece en el
artículo 87 que expresa:
xxxi
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. (p. 30, 31).
El artículo 88 de la constitución de la República Bolivariana de
Venezuela expresa que todo trabajador tiene derecho a ser tratado de
manera igual y con equidad entre sus compañeros de trabajo, cuando dice
que:
El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. (p. 31).
Así como existe un marco legal que sirve de andamiaje para regular
de manera general todos aquellos derechos y deberes tanto del estado como
de los ciudadanos que permiten establecer normas y limitaciones que facilita
el buen desenvolvimiento, convivencia y desarrollo de una nación; así
también existe la normativa legal que regula de manera específica, el trato y
la protección que deben tener las personas discapacitadas.
xxxii
Ley para las Personas con Discapacidad
En Venezuela la ley para personas con discapacidad fue diseñada y
creada especialmente para proteger y garantizarles el derecho al trabajo a
aquellas personas que sufran de algún tipo de discapacidad, dicha ley será
aplicada para todas aquellas personas discapacitadas venezolanas y
extranjeras que residan legalmente en el país y rige para los órganos y entes
de la Administración Pública, así como para las personas naturales o
jurídicas de derecho privado como queda claramente establecido en según
su Art. 3 cuando dice que:
La presente Ley ampara a todos los venezolanos y venezolanas y extranjeros y extranjeras con discapacidad, en los términos previstos en esta Ley. La Ley amparará a los extranjeros y extranjeras que residan legalmente en el país o que se encuentren de tránsito y rige para los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal competentes en la materia, y las personas naturales y jurídicas de derecho privado, cuyo objeto sea la atención de las personas con discapacidad. (p.04).
La definición o concepto que esta ley utiliza para el término personas
discapacitadas queda claramente especificado en el artículo 6 de la misma
cuando dice que:
Son todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás.
xxxiii
Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las ciegas, las sordociegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas, de acuerdo con la clasificación internacional del funcionamiento, la discapacidad y la salud de la Organización Mundial de la Salud. (p.05).
También es importante destacar que tanto los órganos y entes de la
Administración Pública, así como las empresas públicas, privadas o mixtas,
deben incorporar no menos de un cinco por ciento (5 %) de su nómina total
con personas con discapacidad permanente, en sus planteles de trabajo,
ubicándolo en un puesto adecuado que le otorgue facilidad para realizar sus
labores como lo establece su artículo 28:
Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad. Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan. (p.16).
xxxiv
A pesar de que la ley no establece expresamente el número de
trabajadores que debe tener una empresa para cumplir con esta obligación,
se asume que el número mínimo es de 20 trabajadores; esto se debe a la
sencilla razón que para que el 5% de los trabajadores de una empresa pueda
ser al menos 1 trabajador, el múltiplo de 5% debe ser 20 trabajadores.
Aquellas organizaciones públicas o privadas que no cumplan con la
respectiva cuota establecida en el artículo 28 de la ley para personas con
discapacidad serán sancionadas como lo establece el artículo 84 de la
misma:
Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado que infrinjan el artículo 28 de esta Ley, serán sancionadas con multa de cien unidades tributarias (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.). (p.41)
La multa que se establece en el artículo anteriormente mencionado
para aquellas organizaciones que no cumplan con dicho artículo supone
para las empresas una suma relativamente importante, por lo cual, el
cumplimiento de la ley para personas con discapacidad, tiene vital
importancia para todas las organizaciones que pretendan estar al día con la
normativa venezolana vigente
El Aprendizaje
El objeto de estudio de la presente investigación se enfoca en la
propuesta de un plan de formación para el trabajador con discapacidad
mental de Síndrome de Down, lo cual tiene como base central el aprendizaje
de dicho trabajador, es por ello; que se considera pertinente establecer lo
xxxv
que para este estudio significa aprendizaje y los factores que influyen en el
mismo. El término aprendizaje según Chiavenato (2007:381) significa “un
cambio o modificación permanente de la conducta en función de la ex-
periencia pasada de cada individuo”.
En este mismo sentido se utilizó el término aprendizaje como lo define
Marcano (2003:47) cuando dice que el aprendizaje “se muestra como un
cambio de conducta relativamente permanente ocurrido en el individuo
debido a la experiencia”. En ambas definiciones de aprendizaje se puede
observar que existen elementos que están presentes, uno es el termino
conducta que al haber aprendizaje debe haber un cambio de la misma, otro
elemento presente en ambas definiciones es la duración de dicho cambio
que debe ser relativamente largo o permanente, y el último elemento
presente en dichas definiciones es que dichos cambios de la conducta del
individuo se generan gracias a la experiencia vivida de cada individuo
El aprendizaje afecta en gran medida la manera en que las personas
piensan, sienten y actúan, así como también sus creencias, valores y
objetivos personales, es por ello; que un cambio de conducta será el reflejo
de que se ha incorporado en la misma persona algo aprendido.
Es importante definir lo que para le presente investigación se
entenderá como conducta, es por ello que se utilizó la definición que mas se
ajusta a la investigación realizada, es decir la definición planteada por
Marcano (2003: 19) cuando establece que “la conducta son todas las
manifestaciones de los organismos inanimados y del hombre”. Es decir, que
la conducta será todas aquellas manifestaciones bien sean corporales,
xxxvi
fisiológicas, verbales, mentales que el individuo presente frente a situaciones
que le toque vivir.
Para que el aprendizaje pueda ser realmente efectivo en un individuo
se deben tomar en cuenta algunos principios fundamentales para que el
mismo pueda realmente darse, en este sentido Marcano (2003:48) establece
que “1.- Motivación de aprender, 2.-Existencia de una necesidad, 3.-
Repetición de los eventos, 4.- Utilización de un refuerzo” son los
fundamentos que deben estar presentes para que se logre un verdadero
aprendizaje, si se consideran estos fundamentos, se deben también
considerar que el aprendizaje no es un proceso simple, sino mas bien
complejo, influenciado por un gran número de condiciones Chiavenato (2007)
lo clasifica en siete grandes condiciones de la siguiente manera:
1. El aprendizaje obedece a la ley del efecto. La persona tiende mantener cierta conducta que
piensa que le producirá una recompensa o que tendrá algún efecto, y tiende a suspender aquella que no le trae recompensa alguna.
2. El aprendizaje obedece a la ley del estimulo. Los incentivos, estímulos o recompensas son
importantes en el aprendizaje… El premio estimula el aprendizaje.
3. El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad.
La intensidad de los ejercicios y de las prácticas determina el aprendizaje. Si los ejercicios, entrenamientos y practicas fueran intensos, el aprendizaje seria mas rápido y eficaz.
4. El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia.
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La frecuencia de las prácticas y los ejercicios tiende a servir de refuerzo del aprendizaje… Si se aprendió algo nunca mas se ejercito o recordó, nuevamente vendrá el olvido.
5. El aprendizaje obedece a la ley de lo reciente.
El espacio de tiempo que transcurre entre el aprendizaje y el desempeño es muy importante. Si las practicas y los ejercicios no son frecuentes, el aprendizaje cede su lugar al olvido. 6. El aprendizaje obedece a la ley de la descongelación.
Aprender algo nuevo significa olvidar algo viejo
7. El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente.
El esfuerzo exigido para producir la respuesta afecta el aprendizaje. Algunas respuestas son más difíciles y complejas que otras. (p. 381).
Si se consideran estas sietes condiciones expuestas por el autor, el
aprendizaje en las personas tendrá mayor efecto ya que desarrollaran una
mayor capacidad para aprender nuevas habilidades, adquirir nuevos
conocimientos, modificar actitudes y conductas, lo cual es el objetivo
fundamental de las organizaciones al momento de planificar y ejecutar sus
planes de formación para mejorar la productividad y la calidad de sus
productos, y de esta manera ser más competitivos dentro del mercado.
Teorías del Aprendizaje
Existen varias teorías del aprendizaje que establecen leyes y
principios para la comprensión del aprendizaje que permiten tener una visión
general y detallada de todo el proceso que implica el aprendizaje, a
continuación se presentan algunas de ellas:
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Teorías Conductistas
Este tipo de teorías se dedican al estudio y análisis de todas las
conductas observables en el individuo así como también los cambios que
presentan dichas conductas, como lo establece Marcano (2003:50) cuando
explica que “la teoría conductista se ha dedicado al estudio de la las
conductas observables y los cambios conductuales”; J.B Watson, E.L.
Thorndike, I. Pavlov y B.F Skinner se encuentran entre los principales
representantes de dichas teorías. Para la presente investigación se tomó en
consideración la ley del efecto que propuso Thorndike como lo cita Marcano
(2003:51) cuando dice que la ley del efecto de Thorndike establece que “los
actos seguidos por un estado de cosas satisfactorias tienen mayor
probabilidad de repetirse que los actos seguidos por un estado de cosas
desagradables” es decir, que si el individuo recibe estímulos positivos al
realizar una acción determinada, la misma acción tendrá mayor probabilidad
de repetirse, lo cual en el caso de las personas con Síndrome de Down es de
vital importancia, ya que la motivación para estas personas es fundamental
para lograr que las mismas estén dispuestas a aprender.
Teorías configuracionista o gestalista
Los gestalistas consideran que el aprendizaje no consiste en crear
asociaciones sino que busca cumplir con algún objetivo o fin, como lo
establece Marcano (2003:52) cuando comenta que según los gestalistas “El
aprendizaje no consiste en crear asociaciones. Todo aprendizaje se
caracteriza por buscar un fin, un objetivo. Lo mas interesante es la totalidad
del proceso, no como los elementos se asocian”, es decir, si se toma en
cuenta esta visión amplia del aprendizaje, se concluye que para que un
individuo logre aprender, debe perseguir un fin determinado y que la
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adquisición de los nuevos conocimientos le permitirá lograr y alcanzar el
objetivo que persigue. Considerando lo antes expuesto, se debe acotar que
es importante tener conocimientos sobre qué objetivos persigue el trabajador
con Síndrome de Down objeto de estudio, para lograr su motivación para la
adquisición de nuevos conocimientos.
Teoría del aprendizaje de Albert Bandura
Las ideas de Bandura son mejor conocidas por su énfasis en el proceso de aprendizaje por medio de la observación o el ejemplo, es por ello que la revista Geocities en línea indica que Bandura:
Señala que la mayor parte de la conducta humana es prendida al seguir un modelo, en lugar de ser a través de los procesos de condicionamiento clásico y operante. Sugiere que la conducta es aprendida a través de la observación ya sea en forma intencional o accidental. El aprendizaje por observación excede a la sola imitación: el observador aprende de los errores y los éxitos del modelo. El aprendizaje por medio de la observación puede explicar las conductas innovadoras y creativas. Bandura sugiere que los observadores obtienen las características similares de diferentes respuestas y crean reglas de conducta que les permiten ir más allá de lo que han visto o escuchado. Por medio de este tipo de síntesis son capaces de desarrollar patrones nuevos de conducta que pueden ser muy diferentes de aquellos que han observado en realidad (1974). La teoría de Bandura sobre el aprendizaje por observación se basa en gran medida en el análisis experimental de la influencia del modelamiento en la conducta. En un experimento de modelamiento típico, el sujeto observa a otra persona ejecutar una conducta o secuencia de conductas. Después, el sujeto es observado para registrar si la conducta del modelo es
xl
imitada o no. La conducta del sujeto es comparada con la de un grupo control que no observó al modelo para identificar si existe alguna diferencia significativa. Bandura sugiere que casi cualquier conducta puede ser aprendida por un individuo sin la experiencia directa del reforzamiento. No tenemos que ser reforzados para poner atención a imágenes vívidas o a sonidos fuertes: el impacto del estímulo en sí mismo llama nuestra atención. Tampoco tenemos que ser recompensados en forma directa para aprender algo. (En línea).
Esta teoría permite a los investigadores a tomar en cuenta la
observación y el moldeamiento por parte de la persona discapacitada al
momento del aprendizaje, ya que como indica Bandura, este puede moldear
su conducta o aprendizaje por medio de lo que el instructor o facilitador le
muestra o imparte, repitiéndolo varias veces para que la persona con
Síndrome de Down lo pueda grabar e imitar.
Bases Teóricas Discapacidad mental de Síndrome de Down y su inserción en el ámbito
laboral
Desde que existe el ser humano sobre la tierra, han existido hombres
y mujeres discapacitados, hasta hace poco, la manera en que la sociedad y a
veces hasta la misma familia trataba a estas personas era excluyente en el
mejor de los casos, pero con el pasar del tiempo, y gracias a como ha
evolucionado la humanidad, hoy día la misma sociedad internacional,
preocupada en la búsqueda de realzar los valores que fomentan la paz, la
igualdad y la dignificación de todos los seres humanos, ha establecido a
través de organizaciones internacionales como la ONU (Organización de las
Naciones Unidas) convenciones internacionales que tratan la situación en
que viven las personas con algún tipo de discapacidad, el tratado más
xli
significativo y representativo del tema fue el que se empezó a formular el 25
de agosto de 2006 en la veinteava sesión de ese periodo de sesiones de la
ONU donde el Comité aprobó el proyecto de convención sobre los derechos
de las personas con discapacidad y es el 6 de diciembre del mismo año
cuando queda totalmente finalizado el tratado que llevará por nombre
Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, en ésta
convención se establecen un gran número de artículos y recomendaciones a
todas las naciones que firmen y ratifiquen la misma, donde se realza y se
busca establecer principios de igualdad y de trato hacia las personas
discapacitadas, para evitar la exclusión social de los mismos; Venezuela no
ha ratificado este convenio en particular, pero a pesar de eso, ha buscado
evitar y erradicar la exclusión de la vida social y laboral de las personas
discapacitadas a través de leyes que obligan a las empresas a ingresar y
tener en sus nominas personal discapacitado.
Discapacidad
Cuando se utiliza el término discapacidad, deficiencia y/o minusvalía,
se debe explicar exactamente sus conceptos, ya que los mismo han
evolucionado en los últimos años dependiendo de los distintos tipos de
enfoques y áreas en la cual se utilicen los términos, para la presente
investigación se utilizaron estos conceptos como los aborda la OMS
(Organización Mundial de la Salud, 1980) en su CIDDM (Clasificación
Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalía) donde expresa:
Deficiencia es toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica. Discapacidad es toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una
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actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano. Minusvalía es una situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o una discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso (en función de su edad, sexo o factores sociales y culturales). (En línea).
Tipos de Discapacidad
El Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática de México
(INEGI) establece una clasificación de los tipos de discapacidad que permite
tener una visión general y clara de las discapacidades existentes, dicha
clasificación fue la que se utilizo para los fines de la presente investigación, la
cual es la siguiente: “Discapacidades sensoriales y de la comunicación,
Discapacidades motrices, Discapacidades mentales, Discapacidades
múltiples y otras”, cada uno de los tipos de discapacidad que plantea INEGI,
tiene sus propios subtipos con ejemplos específicos de cada uno de ellos, el
tipo de discapacidad especifica de la investigación en curso es la
discapacidad mental, la cual se define según la Asociación Americana de
Discapacidad Mental (American Association of Mental Retardation) como :
Función intelectual significativamente por debajo del promedio, que coexiste con limitaciones relativas a dos o más de las siguientes áreas de habilidades adaptativas: comunicación, auto-cuidado, habilidades sociales, participación familiar y comunitaria, autonomía, salud y seguridad, funcionalidad académica, de ocio y trabajo. Se manifiesta antes de los dieciocho años de edad. (En línea).
En ésta clase en particular de discapacidad se incluye a todas
aquellas personas que presentan dificultades o discapacidad para aprender
xliii
y/o para comportarse tanto en labores y actividades de la vida diaria así
como también dificultades o deficiencias para relacionarse con otras
personas, INEGI subdivide la discapacidad mental en tres tipos más
específicos aun, los cuales son “Discapacidades intelectuales (retraso
mental), Discapacidades conductuales y otras mentales e Insuficientemente
especificadas del grupo discapacidades mentales.” en el subtipo de las
discapacidades intelectuales será donde estará ubicada finalmente el
Síndrome de Down. El Síndrome de Down
Entre las Discapacidades conocidas, ésta suele ser la más vulnerable
y discriminada en el área laboral, por la implicación que la misma tiene y por
las limitaciones que las personas que poseen esta discapacidad presentan,
es decir, la discapacidad mental conocida como Síndrome de Down, según
AVESID (Asociación Venezolana para personas con Síndrome de Down) el
Síndrome de Down consiste en:
Una combinación de defectos de nacimiento, entre ellos, un grado de retraso mental y facciones características. Entre el 30 y el 50 por ciento de los bebés con Síndrome de Down también tienen defectos cardíacos. Muchos de ellos pueden tener deficiencias visuales y auditivas y otros problemas de salud. La gravedad de estos problemas varía enormemente. El Síndrome de Down es uno de los defectos de nacimiento genéticos más comunes. Afecta a todas las razas y a todos los niveles económicos por igual. Aproximadamente uno de cada 800 o 1.000 bebés nacen con este trastorno. Si bien varía, el promedio de vida de los adultos con Síndrome de Down es de aproximadamente 55 años. (En línea)
xliv
Por otro lado se debe tomar en cuenta que el Síndrome de Down tiene
distintos niveles de gravedad, como lo expresa AVESID:
El grado de retraso mental varía ampliamente, pudiendo ser ligero, moderado o grave. La mayoría, sin embargo, presenta un retraso mental moderado y los estudios sugieren que, con la intervención adecuada, menos del 10 por ciento de ellos tendrá un retraso mental grave. No hay manera de predecir el desarrollo mental de un niño con Síndrome de Down en función de sus características físicas (En línea)
Por ello es necesario conocer cuál es el grado de retraso mental de la
las personas con Síndrome de Down que desean ingresar al campo laboral,
para poder establecer un plan de formación especifico y acorde con las
condiciones que presentan dichos trabajadores.
Inserción laboral
Para que todo ser humano adulto pueda sentirse realizado o en
camino de la realización es necesario que ejecute alguna labor productiva
que le provea los medios económicos necesarios que le permitan no sólo su
sustento sino también su participación económica en los gastos familiares
que se generan regularmente, hoy día para las personas con algún tipo de
discapacidad, su propio desempleo se transforma en un enemigo poderoso,
no solo por el hecho que no contribuye a los gastos familiares sino también
porque su propio sustento y la atención que necesitan se percibe como un
enorme gasto que la familia debe soportar, es por ello, que resulta vital lograr
la inserción laboral de este grupo de personas que sufren de alguna
discapacidad, en el caso particular de las personas con Síndrome de Down,
xlv
para que puedan ser parte del proceso productivo no sólo de sus familias
sino de la misma sociedad, entendiendo como inserción laboral:
El ofrecer un acompañamiento a personas que están en situación de exclusión laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el mercado laboral. La inserción laboral apuesta por la incorporación en el mercado de trabajo, puesto que considera que un trabajo permite a la persona acceder a la esfera económica de la sociedad, lo que facilita el acceso a otro tipo de esferas (social, política, cultural...). La inserción laboral se desarrolla dentro de un entorno productivo, con funcionamiento de empresa, que resulta educativo para la persona. (En línea)
Considerando lo anteriormente mencionado, es importante mencionar
que todas aquellas empresas u organizaciones que consideren la inserción
laboral de una persona con Síndrome de Down, tengan suficiente
información al respecto para saber cómo tratar este tipo de trabajadores,
planificando paso a paso dicha inserción desde su ingreso, adaptación al
puesto de trabajo, capacitación y seguimiento de estas personas para el
buen desenvolvimiento de las mismas.
Retomando de lo que es inserción laboral, cabe destacar que existen
varias asociaciones a nivel mundial que se encargan de velar por todas
aquellas personas que se encuentran en situación de discapacidad en toda
su infinidad, ya sea motriz, psíquica, intelectual etc. Estas asociaciones
orientan y evalúan a estos trabajadores para que logren un buen desempeño
en el puesto de trabajo, las mismas están encargadas de realizar este tipo
de actividades para poder lograr así un una inserción laboral exitosa y un
buen desempeño de parte del trabajador discapacitado.
xlvi
AESE (Asociación Española de Supported Employment)
Una de las asociaciones preocupadas por defender y luchar por la
igualdad de condiciones para las personas discapacitadas en Españas es
AESE, la cual goza de prestigio en este país por ser una asociación
reconocida a nivel mundial por implementación de programas y proyectos
dirigidos a la mejora continua en lo que abarca al tema de discapacidad y en
especifico para la discapacidad de Síndrome de Down; es por ello que la
misma expresa su misión y estrategias de la siguiente manera:
MISIÓN La AESE tiene como misión impulsar el desarrollo del Empleo con Apoyo en España, para que cada vez sean más las personas con discapacidad que, aun teniendo limitaciones significativas, puedan acceder con éxito al mundo laboral integrado, y, con ello, puedan ser reconocidos en la práctica como ciudadanos con todos sus derechos. ESTRATEGIA La AESE pretende cumplir con su misión: • Asesorando a organizaciones y entidades para poner en marcha nuevos proyectos de Empleo con Apoyo o para que puedan resolver problemas de funcionamiento. • Formando y contribuyendo a la actualización de nuevos equipos entusiastas en esta línea de integración laboral. • Fomentando la autodeterminación y la autoprotección de los propios usuarios, apoyando sus iniciativas en este sentido. • Ofertando instrumentos a sus socios para evaluar la calidad de los servicios o para reunir y difundir información. • Trabajando en la elaboración de propuestas de cambio normativo que faciliten la inclusión laboral de las personas con discapacidad en el sistema regular de trabajo. (En Linea)
xlvii
• Participando en el movimiento europeo de desarrollo del Empleo con Apoyo (EUSE, ERISE, Iniciativas de la Comisión Europea, etc.). • Conectando gente y organizaciones (usuarios, padres, profesionales, empresarios, entidades privadas y públicas) y creando en la sociedad española una "cultura" del Empleo con Apoyo y del Empleo Integrado. (en línea)
Es importante señalar que AESE es una organización que no solo trabaja
para o en España, también se encuentra participando y apoyando programas
de otras asociaciones en varios países del continente europeo, la aplicación
de sus estrategias no tiene fronteras tal cual como lo indica AESE:
La AESE se fundó en 1993, el mismo año en que se
fundó la EUSE (European Union of Supported
Employment). La Asociación Española fue uno de los
miembros fundadores de la EUSE y ha contribuido,
desde el principio, a su desarrollo e implantación en
Europa, participando ininterrumpidamente en su
Consejo de Dirección, de una manera activa… Por otro
lado, la EUSE –a propuesta de su presidente, Mike
Evans, de Escocia– está trabajando actualmente en un
proyecto Leonardo da Vinci muy interesante, que
producirá un conjunto de herramientas y documentos-
guía, útiles para la formación de los profesionales de
apoyo que acompañan a las personas con
discapacidad en toda Europa. La AESE participa
intensamente en este proyecto. (En línea).
xlviii
Una de las organizaciones impulsadora del empleo con apoyo en
España es la Fundación Síndrome de Down de Cantabria quien con el
proyecto “avance” de integración laboral fija su interés en la mejora de vida
de las persona con Síndrome de Down, en la integración de la familia, en la
escuela, en el trabajo, y en la sociedad. Se puede decir que la Fundación
Síndrome de Down de Cantabria según su revista es:
Una institución sin ánimo de lucro, constituida en 1982 y clasificada como benéfico-particular-mixta por Orden Ministerial de 13 de abril de 1984. Basada en la idea primordial del respeto a la persona, su objetivo esencial es la promoción y realización de cuantas actividades contribuyan a mejorar las condiciones de vida de las personas con síndrome de Down en la Comunidad Autónoma de Cantabria, promoviendo su plena integración en la familia, en la escuela, en el trabajo y en todos los ámbitos de la sociedad a los que puedan tener acceso. La Fundación Síndrome de Down de Cantabria lleva desde 1996 realizando proyectos de preparación laboral e incorporación al mundo del trabajo de personas con síndrome de Down en la modalidad de inserción laboral denominada “Empleo con apoyo”. (En línea).
La Fundación Síndrome de Down de Cantabria también deja claro el
significado del empleo con apoyo, donde especifica el por qué, para qué y
cómo se aplica dentro de las organizaciones para que el mismo sea exitoso.
Según la revista de la fundación de Síndrome de Down conceptualiza el
empleo con apoyo como: El proceso de maduración, de desarrollo individual y de satisfacción personal pasa por la formación para realizar un trabajo y por la inserción en el mundo laboral. Esto también sucede con las personas con síndrome de Down. Dadas sus características, es
xlix
evidente que ambos procesos, formación e inserción, requieren estrategias y métodos diferentes a los empleados con la población general. La integración mediante el Empleo con Apoyo es un modo eficaz para el acceso y mantenimiento en el trabajo de las personas con síndrome de Down… El “Empleo con apoyo” es el empleo de las personas con discapacidad integrado en la comunidad, dentro de las empresas ordinarias, proporcionándoles los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar del trabajo, a lo largo de su vida laboral. El empleo debe reunir condiciones similares en tareas y sueldo a las de otros trabajadores sin discapacidad que ocupe un puesto equiparable dentro de la misma empresa. Las personas con síndrome de Down pueden realizar trabajos en empresas ordinarias, si se les presta un apoyo especializado por parte de formadores o preparadores laborales proporcionados en nuestro caso, por la Fundación Síndrome de Down de Cantabria. Este apoyo va dirigido específicamente a facilitar al trabajador la adquisición de las habilidades propias del puesto laboral concreto en el que se va a integrar, así como a entrenarle en otros aspectos complementarios como son la autonomía en los desplazamientos, el control de horarios, las relaciones sociales con los superiores y los compañeros de la empresa y su actividad general diaria (En línea).
Considerando la cita anteriormente mencionada, se hace evidente la
importancia de la presencia de un preparador laboral que le suministre
apoyo inmediato al trabajador discapacitado para lograr su efectiva
adaptación al puesto de trabajo beneficiando a todos los involucrados en el
proceso de inserción laboral del mismo.
Asodeco (asociación para el desarrollo de educación especial
complementaria).
Así como en España existen diversas asociaciones que se encargan
de fomentar la formación de personas con discapacidad intelectual o mental,
l
en Venezuela también existen asociaciones que llevan años tratando de
optimizar el ingreso y la aceptación de estas personas discapacitadas dentro
del ámbito laboral, asociaciones que entrenan y capacitan al personal
definiendo sus fortalezas y destrezas para luego insertarlos formalmente en
organizaciones que apoyen este tipo de labor humanista y de sensibilización;
entre estas organizaciones existe Asodeco la cual es definida por ellos
como:
Una asociación civil sin fines de lucro, fundada el 12 de agosto de 1985, pionera en Venezuela en el diseño y aplicación del programa de transición laboral “creando independencia”, el cual facilita la formación, integración y seguimiento socio-laboral de jóvenes y adultos con discapacidad. (En línea).
Asodeco es una asociación venezolana y su fundamento primordial es
la inserción del discapacitado en el mundo laboral, creando en él
competencias que ayuden en su desenvolvimiento dentro de su puesto de
trabajo; esta fundación también trabaja con personas con Síndrome de Down
y es una de sus especialidades, ellos forman a estas personas con personal
capacitado y especializado creando planes de formación a corto, mediano y
largo plazo según sea el caso y la educación que el discapacitado necesite;
es por ello que a continuación se señala la misión y los objetivos propuestos
por asodeco como fundación en apoyo a estas personas discapacitadas:
MISIÓN: ASODECO tiene como propósito fundamental, la búsqueda constante del mejoramiento de la calidad de vida de las personas con discapacidad, a través de la integración laboral como medio de dignificación y crecimiento del ser humano. Para alcanzar este fin cuenta con la participación activa de la familia, las empresas, la comunidad y de profesionales altamente calificados para el diseño, implementación y evaluación de programas que garanticen una formación integral y una efectiva integración socio-laboral.
li
OBJETIVOS: Explorar y desarrollar las potencialidades de cada participante. Brindar actividades académicas, sociales, deportivas, culturales y recreativas que estimulen el desarrollo integral de cada participante. Orientar el equilibrio emocional y autoestima de los jóvenes. Estimular la independencia de los participantes, para facilitar su adaptación en el proceso de integración socio-laboral. Integrar a los participantes al campo laboral según sus habilidades e intereses. Asesorar a las empresas en el proceso de integración y seguimiento socio-laboral de personas con discapacidad. (En línea)
Es por ello que Asodeco es una fundación integral en todas sus
formas, permitiéndoles a las personas discapacitadas su desarrollo para la
integración al mundo laboral y por ende a la sociedad misma.
AVESID (Asociación Venezolana para personas con Síndrome de Down).
Otra de las organizaciones encargadas de la preparación de las
personas con Síndrome de Down para el trabajo en Venezuela es AVESID;
muy conocida en el país por ser una empresa pionera y organizada con más
de doce años en Venezuela, fue creada por un grupo de padres con hijos con
Síndrome de Down y por profesionales interesados en:
Dar una respuesta específica a una condición específica como lo es el síndrome de Down. No existía para aquel entonces en nuestro país ninguna entidad que se encargara de atender las necesidades particulares que esta población demandaba y demanda, tanto en el área educativa ni, mucho menos,
lii
en lo que concierne a la salud. Tampoco para aquel entonces en Venezuela era común encontrarse con personas con síndrome de Down integradas a su entorno escolar o laboral. (En línea)
Avesid es una organización que se ha mantenido en el país desde sus
inicios y ha venido crecido de manera vertiginosa creando programas
educativos, sociales, de salud, y capacitación profesional donde apoyan a las
personas discapacitadas no solo con Síndrome de Down, sino también
aquellas con discapacidad motora, sensorial, psiquiátrica e intelectual para
integrarlas finalmente al mundo laboral y puedan gozar de los mismos
derechos que una persona ordinaria. AVESID (1999) también creo unos
objetivos y programas por los cuales trabajan día a día, estos son:
OBJETIVOS Los objetivos que nos planteamos desde un primer momento han sido muy claros: Trabajar en pro de la salud, la inclusión en todo sentido; escolar, social y laboral. Luchar por la igualdad de oportunidades en todas estas áreas para la persona con síndrome de Down. En conclusión, nuestro objetivo prioritario es la búsqueda de una mejor calidad de vida para ellos. Coadyuvar en la consolidación de su proyecto de futuro. EN AVESID ACTUALMENTE DESARROLLAMOS CUATRO PROGRAMAS BÁSICOS. 1. El programa de capacitación profesional, en el que se busca que nuestros profesionales tengan a su alcance los conocimientos y las herramientas necesarias lo más actualizado posible, por ello anualmente invitamos a nuestro país a profesionales muy destacados en materia de síndrome de Down. Desde nuestra fundación hemos contado con la presencia de especialistas tanto de Estados Unidos, como de España, Italia, Reino Unido, Bélgica y América Latina. Gracias a esto, la calidad del trabajo que se desarrolla en Venezuela para estas personas ha ido
liii
progresando considerablemente. 2. El programa EduDown, en el que se aportan recursos económicos a las familias con menos recursos a fin de que sus hijos puedan acceder a los programas educativos… 3. El programa CERES, programa diseñado para desarrollar habilidades y destrezas sociales en jóvenes con discapacidad y sin ella, a través del aprovechamiento constructivo del ocio y tiempo libre. 4. El Proyecto CIMA, centro de capacitación, colocación y apoyo laboral, a través del cual extendemos toda la información al empresariado, de manera de involucrarlos y comprometerlos cada día más a dar la cara a esta realidad, para que abran las puertas hacia una verdadera integración laboral. Ya en nuestro país es bastante común que la gente hable del tema o se tope con personas con síndrome de Down y otras discapacidades trabajando en el mercado ordinario como un trabajador más, con la misma exigencia y los mismos beneficios. (En línea)
AVESID es una organización de gran importancia para todas estas
personas que se encuentran en situación de discapacitado, ya que la misma
les ofrece apoyo en muchos aspectos incluyendo la inserción laboral para que
puedan formar parte de este mundo en el cual han venido siendo excluidos
desde hace años por la creencia de que al ser discapacitado ya eran
personas incapaces de realizar un oficio.
El aprendizaje como fuente principal de los planes de formación para
las personas con discapacidad mental de Síndrome de Down
El aprendizaje para las personas con discapacidad mental,
específicamente con Síndrome de Down, es muy distinta a el aprendizaje
para las personas que no sufran de esta discapacidad, ya que se deben
tener en cuenta una gran cantidad de factores para que el aprendizaje y
transferencia de información sea realmente positivo; la Fundación Síndrome
liv
de Down de Cantabria establece que para que una persona con Síndrome de
Down pueda tener un proceso de aprendizaje efectivo, en primer término se
debe considerar que las personas con esta discapacidad tienen problemas
en mayor o menor grado en los siguientes aspectos:
a) Los mecanismos de atención, el estado de alerta, las actitudes de iniciativa. b) La expresión de su temperamento, su conducta, su sociabilidad. c) Los procesos de memoria a corto y largo plazo. d) Los mecanismos de correlación, análisis, cálculo y pensamiento abstracto. e) Los procesos de lenguaje expresivo. (En línea).
Es importante acotar que para que una persona con Síndrome de
Down se pueda insertar en el campo laboral, debe haber recibido
estimulación e intervención temprana y enriquecimiento ambiental que, en
conjunto y de manera inespecífica, actúen sobre el niño con Síndrome de
Down, permitiéndole un desarrollo integral para que en la edad adulta pueda
realmente desempeñar una buena labor en un puesto de trabajo
determinado.
El proceso de aprendizaje y formación para las personas con
Síndrome de Down debe ser realizado de manera pausada, y muy
lentamente ya que estas personas tienen un aprendizaje lento, y debe ser
realizado paso a paso enseñando a dichas personas procesos simples a
través de órdenes cortas que puedan ser retenidas con mayor facilidad, la
motivación que deben recibir las personas con esta discapacidad tiene
mucho mayor relevancia que para las personas que no sufran de la misma,
ya que si para las personas en general resulta importante sentirse motivados
a aprender tal como lo expresan Craig y Bittel (1991:54) cuando comentan
lv
que “una de las condiciones más importantes para que el aprendizaje se
produzca es que el sujeto tenga motivos para responder a los estímulos
dados”, para las personas con Síndrome de Down es mucho más
determinante la motivación porque al no estar realmente motivados a
aprender suele haber un rechazo al aprendizaje de dicha tarea o actividad,
como lo expresa la Fundación Síndrome de Down de Cantabria cuando
establece que:
Pueden verse episodios de resistencia creciente al esfuerzo en la realización de una tarea, expresiones que revelan poca motivación en su ejecución, e inconstancia en la ejecución, no por ignorancia sino por falta de interés, o rechazo, o miedo al fracaso. (En línea).
Existen otros factores que el preparador laboral debe tener en
consideración a la hora de lograr el aprendizaje de estos trabajadores, por
ejemplo, debe tener en cuenta que las personas con Síndrome de Down
tendrán ciertas dificultades para trabajar solos en comparación con otro tipo
de trabajadores, necesitarán atención directa e individual, además el
preparador laboral debe asegurarse que los cambios de conducta y la
realización de alguna actividad en particular que se desee enseñar sea bien
comprendida por el trabajador en cuestión porque suele ocurrir que dicha
actividad sea realizada solo por imitación sin comprender realmente lo que se
espera de dicha tarea, además se debe considerar que las personas con
Síndrome de Down pocas veces se expresan verbalmente para demandar
ayuda si no comprende alguna instrucción y tienen dificultad a la hora de
atender a varias variables a la vez, por ello se debe prestar especial atención
a la manera en que suelen responder a este tipo de situaciones que suelen
ser, el aislamiento, desconexión silenciosa con su entorno o la realización de
conductas no apropiadas; por otro lado es importante resaltar que las
lvi
personas con Síndrome de Down poseen baja tolerancia a la frustración
porque no suelen aceptar la no consecución de sus deseos, es decir, si no
logran aprender y realizar alguna actividad de manera rápida según sus
propias expectativas, pueden llegar a manifestar, entre otras, conductas de
rechazo a la actividad o hacia la persona que se la presenta, negativismo o
evitar realizar la misma.
El preparador laboral debe tener siempre en cuenta que las personas
con Síndrome de Down tienen dificultad para mantener la atención por un
tiempo prolongado en un solo objeto, actividad o persona, por lo cual debe
valerse de un tipo de enseñanza que logre captar y mantener la atención de
los trabajadores por el mayor tiempo posible.
Planes de Formación como herramienta para mejorar la eficiencia del
personal discapacitado
Establecidos los términos y condiciones que influyen en el aprendizaje
de personas con Síndrome de Down, entendiendo que el aprendizaje es la
base de los planes de formación, resulta necesario precisar primero, analizar
y entender lo que es la capacitación ya que los planes de formación se deriva
de todos los procesos y objetivos de la capacitación y está según Chiavenato
(2007):
Es un acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada a efecto de que los individuos de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar más
lvii
rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les beneficiara a ellos y a la empresa. (p.388).
De acuerdo a lo anterior es importante definir la capacitación y según
Chiavenato (2007:386) “la capacitación es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias
en función de objetivos definidos”. Chiavenato también hace síntesis y cita a
Flippo el cual explica que “la capacitación es el acto de aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado
puesto o trabajo”.
Después de conocer el significado de la capacitación, se puede
apreciar que la misma es de gran importancia en las empresas para la
formación de su personal, creación de habilidades y para la mejora del
desempeño en su puesto de trabajo, para complementar también se debe
estudiar lo que la capacitación abarca, es decir, su contenido, el cual se
divide en cuatro formas de cambio de la conducta tal como señala
Chiavenato (2007):
Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos… Desarrollo de habilidades: sobre todo las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras… Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión
lviii
en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas… Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. (p. 386, 387).
Para la investigación en cuestión y considerando el tipo de
discapacidad del personal en estudio se consideró solamente las tres
primeras formas que Chiavenato establece para lograr el cambio de conducta
del personal.
También se debe dejar claro los objetivos de la capacitación, ya que
los mismos son los que orientaran al investigador señalando la meta y a
donde se llegara si los aplican adecuadamente, el investigador debe estar
claro de lo que busca y a dónde quiere llegar; según Chiavenato (2007) los
objetivos de la capacitación son:
- Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. - Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas. - Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración. (p.387).
Después de entender lo que es capacitación podemos denotar el
significado de formación ya que este se deriva de lo que es la capacidad; el
término formación; el cual en el ámbito laboral Mad Comunicación (2005:11)
lix
la define como: “El proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador
a una actividad, mejorando y actualizando las capacidades, habilidades,
actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño” es decir que la formación
será el proceso donde se pretende que el trabajador logre reducir de manera
significativa la brecha existente entre los conocimientos y la manera de
realizar su labor con respecto a lo que debería conocer y la manera en que
debería realizar su labor con el fin de que el trabajador logre desempeñarse
de la mejor manera posible en su labor.
Para que el plan de formación para personas con Síndrome de Down
sea efectivo se debe tener claro en primer término, cuál es el nivel de
gravedad que la persona con Síndrome de Down presenta para poder
diseñar un plan de formación adecuado para dicho trabajador, luego es
recomendable asignar un preparador laboral que acompañe a dicho
trabajador por un tiempo determinado en la realización y aprendizaje de las
tareas a desempeñar en su puesto de trabajo tomando en consideración las
características especiales que dichas personas poseen.
Para este caso en particular, se debe utilizar un tipo de plan de
formación focalizado a un puesto en particular donde debe enseñarse al
trabajador tareas muy especificas claramente definidas donde paso a paso el
trabajador se adapte e internalice las labores que se esperan realice, desde
que el trabajador ingresa en la organización debe estar acompañado por el
preparador laboral hasta que logre con el tiempo realizar sus labores sin la
ayuda del preparador laboral.
Descripción de la empresa
lx
La organización en estudio es una empresa de servicio ubicada en
Valencia, Edo. Carabobo; se dedica a la elaboración de comida rápida, entre
ellas se encuentra, pollos, ensaladas, papas fritas, helado y postres, entre
otros.
La organización tiene más de veinte años en el mercado venezolano
de comida rápida estableciendo así una gran clientela y un prestigio
reconocido no solo en el mercado nacional sino, internacional por la calidad
del servicio prestado y por ser una de las organizaciones pioneras en
Venezuela desde hace diez años en la inserción de personas discapacitadas
en sus sucursales; llegando a convertirse en una de las organizaciones
modelo a seguir en el cumplimiento de la responsabilidad social
VISION
Brindar a nuestros clientes una experiencia excepcional. Dándole la
bienvenida a cada miembro de la familia, prestando un servicio rápido,
exacto y amable. Brindándole siempre comida caliente, segura y fresca, en
un ambiente entusiasta, limpio y seguro, consistentemente en cada
restaurante.
MISION
Ser el lugar preferido para comer de nuestros consumidores.
lxi
CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
En toda investigación se deben establecer objetivos que fundamenten
lineamientos que puedan brindar al investigador una base para alcanzar las
propuestas planteadas. De la naturaleza de la investigación elegida por el
investigador depende el tipo de estrategia, técnicas e instrumentos
adoptados en la misma, es por ello que el presente trabajo se enmarca en su
fase inicial dentro del concepto de la investigación cuantitativa de tipo
descriptiva la cual pretende; según Hernández (2003:119); “medir o recoger
información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las
variables a los que se refieren. Busca especificar propiedades,
características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice”.
Es una investigación descriptiva ya que permitió verificar y analizar las
diferentes variables relacionadas al estudio social y biológico de la persona
con Síndrome de Down dentro de su entorno laboral.
A su vez; es una investigación de campo ya que la información y los
datos obtenidos se recolectaron de forma directa en la empresa en estudio;
lxii
según Cázares, Christen, Jaramillo, Villaseñor y Zamudio (2000) Una
investigación de campo es:
Aquella en que el mismo objeto de estudio sirve como fuente de información para el investigador. Consiste en la observación, directa y en vivo, de cosas, comportamiento de personas, circunstancia en que ocurren ciertos hechos; por ese motivo la naturaleza de las fuentes determina la manera de obtener los datos. (p. 18).
Es de campo porque permitió el estudio del escenario donde se
desarrolló interacción social, las conductas y actitudes de los participantes
además surgieron interrogantes y premisas que llevaron a comprender la
situación en estudio.
Es por ello que la investigación al ser cuantitativa, descriptiva y de
campo permite medir y estudiar independientemente y con precisión las
dimensiones objeto de estudio, analizar el comportamiento individual o en
grupos y su desenvolvimiento dentro de ellos, conociendo su pasado y
presente estudiando el lado humano y social de los mismos, también nos
enseña a ver las cosas desde el punto de vista de otras personas
atribuyéndole una importancia primordial a los significados sociales.
La investigación se desarrollo mediante un proyecto factible ya que se
busca la presentación de una propuesta de un plan de formación para el
personal en estudio, es por ello que Delgado (2005:237) define proyecto
factible como “…la creación de modelos, programas, planes, estrategias,
lineamientos, políticas y cualquier otro tipo de producto intelectual que esté
destinado a servir de base operativa para solucionar problemas detectados
en una organización…” es así como el proyecto factible permitió llevar a cabo
lxiii
la creación del plan de formación para la persona con discapacidad mental
de Síndrome de Down para luego proponerlo en la empresa en estudio
debido a la información que se recolectó por medio de la observación,
encuestas y entrevistas.
Estrategia metodológica
Para lograr el desarrollo de la investigación, se planteó un objetivo
general y tres específicos los cuales dan criterios a las interrogantes
planteadas para la propuesta de un plan de formación de las personas con
Síndrome de Down en una empresa de servicio.
La investigación también se llevo cabo por medio de una revisión e
indagación de antecedentes e investigaciones similares y por medio del
análisis de la información del material bibliográfico recopilado. Seguidamente
se realizó el cuadro técnico metodológico, el cual sirve como herramienta
para facilitar la investigación, en el se nombra el objetivo propuesto junto con
sus definiciones a los cuales se les incluyo unos indicadores para poder
medir los resultados de la misma; además se realizaron unos ítems que
permitieron guiar la investigación para la formulación de las preguntas. El
cuadro técnico metodológico según Delgado, Colombo y Orfila (2003:52)
“Permite ir descomponiendo, a partir de los aspectos generales, los
elementos más concretos que le permiten al investigador acercarse a la
realidad objeto de estudio. Cada uno de los ítems sirve de insumo al
instrumento de recolección seleccionado”. Esto ayudo a que la investigación
fuera manejable y que los objetivos propuestos se llevaran a cabo. La
encuesta realizada y su respectivo cuestionario sirvieron como herramienta
lxiv
para armar el plan de formación para la persona con discapacidad de
Síndrome de Down de la empresa en estudio.
El cuadro técnico metodológico es un mecanismo fundamental para el
desarrollo de la investigación y está distribuido de la siguiente manera,
dimensiones, definición, indicadores, ítems, instrumentos y fuentes de
información.
65
Cuadro Nº 1
Fuente: Betancourt y Chacón (2009))
Cuadro Técnico Metodológico I Proponer un plan de formación para una persona con discapacidad mental de Síndrome de Down, en una empresa de servicio al
cliente; con el fin de mejorar su entorno laboral.
Objetivo Específico # 1
Dimensión
Definición Indicadores Ítems Fuentes Técnicas e
Instrumentos
Analizar las normativas legales existentes para las personas con discapacidad.
Normativas legales existentes para las personas con discapacidad.
Conjunto de leyes, normas y/o reglamentos que se encargan de regular todos aquellos recursos de un país, ya sea a nivel social, político o económico. “Establece el conjunto de normas, así como los principios fundamentales por los que se debe regir el pueblo de la República Bolivariana de Venezuela”.
1- Marco Regulatorio para personas con discapacidad. 2- Alcance de las normativas legales.
1.1- Conocimientos legales. 1.2- Cumplimiento de las normativas legales. 2.1- Normativas de la empresa. 2.2- Ámbito de control.
* Ley para personas discapacitadas *Trabajadores
*Revisión Documental * Entrevista *Encuesta - cuestionario
66
Cuadro Nº 1.1
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
Cuadro Técnico Metodológico I Proponer un plan de formación para la persona con discapacidad mental de Síndrome de Down, en una empresa de servicio al cliente;
con el fin de mejorar su entorno laboral.
Objetivo Específico # 2
Dimensión
Definición Indicadores Ítems Fuentes Técnicas e
Instrumentos
Identificar las necesidades de formación del personal en estudio.
Necesidades de formación del personal en estudio.
El trabajo total asignado a un trabajador individual constituido por un conjunto especifico de deberes y responsabilidades
1- Diagnostico Organizacional. 2- Diagnostico Ocupacional. 3- Diagnostico Individual.
1.1- Misión 1.2- Visión 2.1- Efectividad 2.2- Actividades diarias. 3- Comportamiento en el entorno laboral. 3.1- Desempeño Laboral
* Empresa * Personas con discapacidad de síndrome de Down que laboran en la empresa. * Supervisores y compañeros de trabajo
*Revisión Documental
* Entrevista
*Encuesta – cuestionario
67
Cuadro Nº 1.2
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)) .
Cuadro Técnico Metodológico I Proponer un plan de formación para una persona con discapacidad mental de Síndrome de Down, en una empresa de servicio al cliente;
con el fin de mejorar su entorno laboral.
Objetivo Específico # 3
Dimensión
Definición Indicadores Ítems Fuentes Técnicas e
Instrumentos
Diseñar el plan de formación para mejorar el entorno laboral de los trabajadores con Síndrome de Down.
Plan de formación para la mejora del entorno laboral de los trabajadores con Síndrome de Down.
Es el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad, mejorando y actualizando las capacidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
1- Formación o preparación para el trabajo. 2-Número de participantes en el programa. 3- Apoyo familiar
1.1- Existencia de programas de formación laboral dirigidos al personal discapacitado. 2.1-Total de trabajadores en la sucursal. 2.3 Trabajo en equipo. 2.2 Actitud del trabajador ante las personas discapacitadas 3.1- sustento familiar
*Personas con discapacidad de Síndrome de Down que laboran en la empresa. *Compañeros de trabajo del personal con síndrome de Down. *Supervisores
*Entrevista
*Encuesta - cuestionario *Revisión Documental
i
Técnicas e Instrumentos de recolección de información
Para el tema estudiado la revisión documental incluyo la recopilación y
análisis de teorías y estudios realizados en el área de personas
discapacitadas, a fin de elaborar un marco teórico conceptual que permitió a
los investigadores comprender y conocer la información básica para el
estudio del mismo. la recopilación documental es definida por Delgado,
Colombo y Orfila (2003:59) como “la que se realiza por la consulta de
documentos escritos, sean formales o no, en los que se plasmó un
conocimiento que fue avalado por autores que realizaron una investigación
previa”
Una de las técnicas que se utilizo fue la observación, la misma se
realizo dentro de la organización y permitió evaluar al trabajador que
presenta la discapacidad de Síndrome de Down en su puesto de trabajo y el
comportamiento de este frente a sus compañeros; también permitió observar
la actitud los compañeros de trabajo respecto a la persona con Síndrome de
Down; Yamile Delgado Smith (2005) se refiere a la observación como “el
procedimiento que tiene como propósito ir registrando de una manera
sistemática la conducta del hombre y su contexto social. Se trata de una
captación de datos como producto de un seguimiento sistemático del hecho
en estudio.”
Otra técnica utilizada y no menos importante que las citadas
anteriormente es la encuesta, la cual está definida por Sabino (2002:71)
como ‘’ requerir información a un grupo socialmente significativo de personas
acerca de los problemas en estudio para luego, mediante un análisis de tipo
cuantitativo, sacar las conclusiones que se correspondan con los datos
recogidos”. La misma fue aplicada los 20 trabajadores de la empresa en
ii
estudio que tienen mayor contacto con el trabajador discapacitado, con el
objeto de determinar los elementos que dan valor a este plan de formación.
Como instrumento de recolección de de los datos, se utilizó el
cuestionario, el cual está definido según Enciclopedia virtual (en línea) como
“Conjunto sistematizado de preguntas sometido a la consideración de una
persona para conocer, a través de las sucesivas respuestas que se den, los
datos o circunstancias del asunto a que tales preguntas estén referidas”. El
mismo está compuesto por 24 preguntas que facilitaron la investigación y
arrojaron información valiosa para su desarrollo.
Para construir el cuestionario se establecieron una serie de preguntas
detalladas y precisas partiendo de la información usada en el cuadro técnico
metodológico, la cual parte de los ítems plasmados en él y que surgieron de
los indicadores que se desarrollaron en los objetivos específicos del mismo;
se aplico a los 18 trabajadores de atención al cliente y a 2 supervisores; con
el objeto de determinar la integración del trabajador discapacitado en estudio
con respecto a sus compañeros de trabajo y con la finalidad de detectar las
debilidades y destrezas de la personas discapacitada en su puesto de trabajo
para la elaboración de un plan de formación.
La entrevista es otra técnica que permite al investigador, conseguir de
una manera más abierta y directa información acerca del tema que desea
investigar, generalmente se entrevista a alguien conocedor de lo investigado;
Yamile Delgado Smith (2005) lo conceptualiza de la siguiente manera “Es
una conversación efectuada entre dos personas por lo menos, en la cual uno
es el entrevistador y otro es el entrevistado; estas personas dialogan entorno
a un problema o aspecto determinado, teniendo un propósito profesional.” La
iii
entrevista consta de 14 preguntas para el supervisor y otra entrevista distinta
de 20 preguntas también para la persona con Síndrome de Down.
La entrevista fue aplicada tanto al supervisor inmediato como a la
persona con Síndrome de Down, la misma se realizo con preguntas semi-
estructuradas, lo cual facilito la investigación creando un ambiente agradable
para el entrevistado. En la entrevista se pudo indagar a profundidad sobre el
comportamiento de la persona discapacitada dentro de su entorno laboral,
además dio a conocer su perspectiva referente a sus compañeros de trabajo
y su experiencia en el mundo laboral.
El cuestionario que se utilizo se desarrolló bajo una escala de
estimación la cual está conformada por 24 preguntas que ayudaron a
recopilar información significativa generando también interrogantes que
facilitaron el avance de la misma. La escala de estimación es una modalidad
de medición de actitudes y ayuda al investigador a construir un criterio
confiable con escalas prediseñadas; es por ello que Quero en indica que:
“Las Escalas de Estimación designan una técnica que comprende un conjunto preestablecido de categorías o de signos para cada uno de los cuales se precisan un juicio ponderado. Este juicio se traduce por enunciados descriptivos, por números, por una forma gráfica o por una combinación de todas esas modalidades “. Por tanto estaríamos hablando de un conjunto de características o comportamientos a juzgar y algún tipo de jerarquía. El observador usa la escala para indicar la cualidad, cantidad o nivel de rendimiento observado. También la Escala de Estimación son consideradas como juicios cuantitativos sobre el
iv
grado de la presencia de la conducta y como se muestra ésta: “Son medidas destinadas a cuantificar las impresiones que se obtienen a partir de la observación “. (En línea)
Los ítems se redactaron en forma de afirmación, de modo de que la
persona al momento de responder pueda evaluar las diferentes opciones y
adoptar por la más idónea o la que coincida con su perspectiva o realidad
observada.
Validez y Confiabilidad del Instrumento de recolección de datos
Con el propósito de respaldar la investigación, es necesario asegurar
la confiabilidad y validez de la información recogida; Es por ello que Delgado,
Colombo y Orfila (2003) expresan que “todo instrumento de recolección de
datos debe poseer dos características esenciales: Confiabilidad y validez. Si
el instrumento no cumple con estos requisitos, el mismo tendrá limitaciones.”
En este orden de ideas Pérez citado por Delgado, Colombo y Orfila
(2003:67) plantea que “Si un instrumento o instrumentos reúnen, estos
requisitos habrá cierta garantía de los resultados en un determinado estudio
y, por lo tanto, las conclusiones pueden ser creíbles y merecedoras de una
mayor confianza”. En tal sentido, se requiere que los instrumentos de
recolección de datos deben ser confiables y válidos para garantizar que la
investigación sea digna de credibilidad y confianza.
La confiabilidad está calculada con el Alpha de Cronbach dando como
resultado 0,8024 siendo este valor de alta confiabilidad. Anexo según cuadro
numero 6
v
Hurtado Iván (2001: 83) define la validez como “Una condición
necesaria de todo diseño de investigación y significa que dicho diseño
permite detectar la relación real que pretendemos analizar”.
Para la validez se utilizó el método de juicio de expertos donde cuatro
(4) especialistas de diversas áreas como lo es el departamento de
Estadística, Sociología, Planificación y Desarrollo de Recursos Humanos de
la Universidad de Carabobo; además de la directora del Taller Bolivariano de
Educación Laboral Carabobo. Los profesores de estas áreas son quienes se
encargaron de realizar una revisión del instrumento utilizando las estrategias
de medición de claridad, pertinencia y precisión de cada uno de los ítems
utilizados en el cuestionario, verificando si el instrumento posee cada uno
estos aspectos y que alcancen los objetivos de la investigación.
Después de que los especialistas revisaron los instrumentos se
procedió a realizar las correcciones sugeridas por los mismos, para que el
instrumento pudiese ser validado por ellos.
vi
Población y Muestra
La población de la empresa en estudio es de veintiún trabajadores, la
cual según Hurtado (2001:78) “se refiere al conjunto para el cual serán
válidas las conclusiones que se obtengan, a los elementos o unidades
(personas, instituciones o cosas) que se van a estudiar”. La población está
representada por 18 trabajadores de atención al cliente, dos supervisores y
una persona que presentan la condición de discapacidad mental de
Síndrome de Down; la investigación se realizo en una empresa de servicio en
el área de comida ubicada en Valencia, Edo. Carabobo.
También es importante señalar la definición planteada por Arias (2006)
cuando indica que la población es “un conjunto finito o infinito de elementos
con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por
los objetivos del estudio”.
Para efectos de esta investigación se tomara en cuenta una proporción
de veintiún trabajadores los cuales formaran la muestra objeto de estudio la
cual está definida por Hernández (2003:302) como “una unidad de análisis o
conjunto de personas, contextos, eventos o sucesos sobre el cual se habrán
de recolectar datos, sin que necesariamente sea representativo del universo
o población que se estudia”.
Este grupo de personas son clave para la investigación ya que
facilitaron información sobre el desenvolvimiento, actitud y comportamiento
de la persona que presenta discapacidad mental de Síndrome de Down y son
a quienes se le aplico la encuesta para poder así obtener información
vii
relevante para la realización del plan formación para la persona con
discapacidad mental de Síndrome de Down.
Tamaño de la Muestra
La muestra es una porción representativa de la población que permite
inferir sobre sus parámetros y proyectar los resultados a la población. En tal
sentido, la muestra es considerada por Giménez (2000:81), “como una parte
representativa de la población o universo, elegida cuidadosamente, la misma
debe reproducir en pequeño las características de la población total lo más
exactamente posible”. La relevancia que posee la muestra radica en que es
considerada un elemento característico de toda una población y la
representación del universo a investigar.
Para la presente investigación la población y la muestra serán iguales,
ya que la información recolectada se obtuvo de todos los trabajadores de la
organización en estudio, incluyendo al trabajador con discapacidad mental de
Síndrome de Down.
viii
CAPITULO IV ANALISIS DE RESULTADOS
Luego de aplicar el instrumento de recolección de datos, se debe
proceder al análisis e interpretación de los resultados, la cual es una de las
etapas más importantes en cualquier investigación, esto se debe a que en
este punto se registran de forma analítica los resultados logrados durante la
aplicación del instrumento de recolección al colectivo en estudio. En este
sentido Delgado. Colombo y Orfila (2003), afirman que:
El análisis e interpretación de los datos corresponde a la última fase del proceso de investigación, y en el mismo se explana todo un conjunto de argumentos tendentes a dilucidar aspectos inherentes al alcance de cada uno de los objetivos propuesto por el sujeto examinador. (p.82)
La información obtenida en la recolección a través de los instrumentos
aplicados tienen la finalidad de dar respuesta al objetivo general de la
presente investigación, y permiten describir la realidad estudiada, estos
datos se clasificaron y se vaciaron en gráficos estadísticos, para luego
interpretar y analizar su comportamiento.
Para el cumplimiento del primer objetivo de la presente investigación el
cual busca analizar las normativas legales existentes para las personas con
discapacidad, se realizó en el capítulo dos un análisis artículo por artículo de
la legislación venezolana de cada uno de ellos que existen, donde se
amparan a las personas con discapacidad obligando a las empresas
venezolanas o no venezolanas que hagan vida comercial dentro del país a
ingresar personal con algún tipo de discapacidad en sus organizaciones,
ix
considerando que al menos un 5% del personal de la organización debe
tener la condición de discapacitado.
Para cumplir con el segundo objetivo de la investigación se emplearon
dos instrumentos, un cuestionario y una entrevista, para poder así contrastar
la información obtenida y poder realizar análisis pertinentes, el cuestionario
aplicado consta de 24 ítems de afirmaciones positivas, donde se buscó
conocer la opinión de los trabajadores de la organización en estudio respecto
a tres dimensiones del trabajador discapacitado con Síndrome de Down, la
dimensión del desempeño, la dimensión de las relaciones interpersonales y
la dimensión del cumplimiento de las normativas, para poder conocer dichas
dimensiones se utilizó la escala de estimación, y se empleó para cada ítem
una serie de criterios estándar donde el encuestado seleccionó una opción
de las que se presentaron, las opciones fueron Excelente, Bueno, Regular,
Deficiente y Malo; la puntuación de cada opción fue la siguiente:
Cuadro Nº 2 Distribución de la puntuación para cada opción presentada
Opción Puntuación
Excelente 5
Bueno 4
Regular 3
Deficiente 2
Malo 1
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
x
Luego de haber recogido la información del cuestionario y valorar cada
ítem según la puntuación planteada en el cuadro número dos, se obtuvo una
serie de datos que fueron graficados de manera porcentual para poder
realizar los análisis pertinentes de la información obtenida.
Gráfico Nº 1 Valoración porcentual por ítems de los componentes en estudio
Según la información obtenida se evidenció una clara tendencia de
opinión de los trabajadores de la empresa en estudio a considerar de manera
regular-buena la labor del trabajador con discapacidad mental de Síndrome
de Down, evidenciando la necesidad de la aplicación de planes de formación
que le permitan desarrollarse de manera más efectiva en su puesto de
trabajo y alinearse con el resto de sus compañeros para mejorar su
productividad y cumplir con las expectativas de la organización.
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
xi
Los primeros 9 ítems utilizados en el cuestionario, permitieron conocer
la opinión de los trabajadores de la empresa con respecto al desempeño del
trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down, dichos ítems se
componen de afirmaciones que permiten al encuestado establecer de
manera clara su opinión respecto a varios aspecto individuales del
desempeño del trabajador en estudio, estableciendo de manera objetiva a
través de cada ítem una valoración que permitió a los investigadores conocer
de manera precisa la opinión general respecto al componente de
desempeño.
Gráfico Nº 2 Valoración porcentual del Componente de Desempeño
El gráfico número dos muestra una clara tendencia de opinión de los
trabajadores de la empresa en estudio a valorar el desempeño del trabajador
con discapacidad mental de Síndrome de Down entre regular y bueno
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
xii
(58,38% en promedio), lo cual sirvió de indicador para los investigadores
conocer que los trabajadores de la empresa en estudio consideran que el
desempeño del trabajador con Síndrome de Down, puede ser mejorado,
siendo evidente la necesidad de buscar alternativas para mejorar el
desempeño del trabajador en cuestión, teniendo en cuenta lo anteriormente
mencionado, también se debe considerar que para lograr una efectiva
transferencia de información y un aprendizaje efectivo del trabajador con
discapacidad mental de Síndrome de Down existen condiciones que deben
estar presentes, como por ejemplo lograr la motivación necesaria por parte
del trabajador, y muy especialmente en el caso del trabajador con Síndrome
de Down ya que por el tipo de discapacidad que presenta, suele perder
interés y concentración de manera mucho más fácil y rápida en comparación
con un trabajador que no sufra de dicha discapacidad.
El siguiente componente evaluado fue el componente de las
relaciones interpersonales del trabajador con discapacidad mental de
Síndrome de Down, con éste componente los investigadores buscaron
conocer el nivel de integración del trabajador en estudio con el resto de sus
compañeros de trabajo, así como también si el trabajador con discapacidad
mental de Síndrome de Down recibe el apoyo y ayuda necesaria para
realizar sus labores por parte del resto de los trabajadores, dicho
componente consta de ocho ítems que permitieron a los investigadores
obtener la información necesaria para realizar los análisis oportunos.
xiii
Gráfico Nº 3 Valoración porcentual del Componente de Relaciones Interpersonales
En el gráfico número 2 se muestra una tendencia de opinión donde
los trabajadores de la organización consideran que las relaciones
interpersonales entre el trabajador con discapacidad mental de Síndrome de
Down y el resto de los compañeros de trabajo se encuentra entre regular y
bueno (60,52% en promedio), siendo esto un dato importante para la
presente investigación, ya que para las personas con Síndrome de Down, es
de vital importancia y necesario sentirse parte de un todo y no como un ser
aislado de las situaciones que ocurren a su alrededor, esto no solo afecta la
comunicación del trabajador discapacitado sino también afecta su
desempeño, al considerar que no disfruta del apoyo o ayuda necesaria
cuando tiene dudas respecto a alguna actividad que deba realizar en su
puesto de trabajo, es por ello que luego de analizar los ítems del componente
en estudio se hace evidente la necesidad de planes de formación que
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
xiv
permitan mejorar la integración del personal discapacitado en estudio con el
resto de los trabajadores.
Si bien es cierto que para la organización y los trabajadores de la
misma, el desempeño es un tema de vital importancia, en el caso particular
del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down, la mejora de
las relaciones interpersonales de dicho trabajador es tan importante como la
mejora de su desempeño, ya que por el tipo de discapacidad particular que
presenta, al mejorar las relaciones interpersonales del trabajador
discapacitado con el resto de sus compañeros de trabajo, habrá un impacto
relevante y positivo en su desempeño, al sentir mayor apoyo por parte del
resto de los trabajadores.
El último componente en estudio fue cumplimiento de normativas,
donde los investigadores obtuvieron la información por medio de los siete
últimos ítems de la encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa en
estudio, los ítems permitieron a los investigadores conocer y comprobar el
grado de cumplimiento de las normas tanto en el área de seguridad como el
cumplimiento de las normas internas de la organización para poder realizar el
análisis del componente plantado.
xv
Gráfico Nº 4 Valoración porcentual del Componente Cumplimiento de Normativas
El gráfico número tres muestra una tendencia de opinión de los
trabajadores de la empresa en estudio con respecto al cumplimiento de las
normativas del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down
entre regular y bueno (57,74% en promedio), siendo un claro indicador de la
necesidad de la aplicación de un plan de formación donde se incluya el
aprendizaje de las normativas básicas que el trabajador con discapacidad
mental de Síndrome de Down debe conocer y cumplir en todo momento sin
excepción, para lograr el cumplimiento absoluto de todas las normas
establecidas.
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
xvi
INTERPRETACION DE LAS ENTREVISTAS
Interpretación de la entrevista efectuada a la gerencia de la empresa
en estudio.
Para comenzar es importante resaltar la buena disposición por parte
de la gerencia de la empresa en insertar dentro de ella personas con
discapacidad la cual se viene programando desde hace 10 años, esto se
debe a que la empresa es una transnacional que siempre ha buscado cumplir
con la responsabilidad social independientemente de lo establecido por la
legislación venezolana específicamente la ley para personas con
discapacidad, la organización posee diversos horarios laborales para sus
trabajadores, en el caso particular de las personas discapacitadas,
comprende un horario especial de 8:00am hasta las 12:30pm; en dicho
horario la cantidad de trabajadores que se encuentran en la organización
varía, pero suelen haber 21 trabajadores en total en ese horario, contando al
trabajador en estudio, cabe destacar que el trabajador con discapacidad
mental de Síndrome de Down, fue sometido a un proceso formal de
inserción laboral, por parte de ASODECO, es importante acotar que dicho
proceso los realiza TIMAFA en algunas otras sucursales, quienes antes de
insertar a personas con discapacidad primero entrenan a un preparador
laboral el cual dura dos semanas en la empresa a insertar el personal
discapacitado; esto se hace con la intención que el preparador laboral
conozca con exactitud las labores, actividades y condiciones en la cual se
deberá desenvolver las personas discapacitadas para luego preparar,
entrenar y dar apoyo a los trabajadores discapacitados durante dos meses
aproximadamente.
xvii
Antes de insertar al personal con discapacidad, la empresa realiza un
taller de sensibilización e integración laboral para todos y cada uno de los
trabajadores de la misma, donde se pretende que los trabajadores tengan un
mayor conocimiento, sensibilidad y aceptación de personas discapacitada
para facilitarle a los mismos un proceso de inserción lo más efectivo posible.
En dicha entrevista se pudo detectar que la gerencia está al tanto que
el trabajador en estudio desea realizar labores en la cocina y suele visitar esa
área cada cierto tiempo por cuenta propia, y sus supervisores deben hacerle
seguimiento y estar alerta, ya que dicha área representa un riesgo para su
salud, y que también desea poder atender al público en el área de la
heladería y postres pero allí tampoco se le permite realizar actividades por
que ya ha trabajado en dicha área, y al servir los productos, si el cliente lo
solicitaba, sirve mayor cantidad de producto que lo establecido en las
facturas que los clientes presentaban.
Interpretación de la entrevista efectuada al trabajador que
presenta la condición de discapacidad mental de Síndrome de Down.
En el momento de iniciar la entrevista al trabajador, se pudo constatar
que dicho trabajador, a pesar de su discapacidad es una persona pro-activa,
con iniciativa, educado y muy atento; la entrevista fue realizada en el mismo
lugar de trabajo, dentro de su horario laboral, las preguntas realizadas al
trabajador, fueron abiertas, donde el mismo pudiese responder con la mayor
libertad posible, indicando los detalles que considerara pertinentes; lo
primero que se observó en la entrevista es que la persona en estudio no
había trabajado anteriormente en ninguna otra organización, siendo ésta, su
primera experiencia laboral, teniendo para la fecha de la entrevista, 8 meses
xviii
laborando dentro de la empresa, en ella realiza diversas actividades dentro
de las cuales se encuentran, limpiar las mesas y sillas, barrer y lavar el piso
para luego secarlo, etc. Cabe destacar que dichas actividades son realizadas
de manera sistemática y sin variación de las técnicas enseñadas para
realizarlas, aunque las actividades no sean las mismas todos los días, la
manera de realizar cada una de ellas, siempre va a ser igual.
El trabajador en estudio tiene 26 años de edad y su lugar de
residencia es en Naguanagua, exactamente Tarapio, para el traslado desde
su casa hasta la empresa lo hace en compañía de una vecina que posee
vehículo propio, y para el traslado de la empresa a su casa utiliza el
transporte público y algunas veces retorna en taxis, es importante acotar que
dicho trabajador después de finalizar su jornada laboral, se dirige a su centro
de estudio (Misión Robinsón) el cual está ubicado cerca de su vivienda;
resulta interesante acotar que el trabajador en estudio, desde temprana edad
ha estado en una institución desarrollando así sus habilidades para la
elaboración de tortas, pan y empanadas, etc. El Trabajador en estudio
siempre ha tenido el apoyo familiar ya que según el trabajador, su familia
habla mucho con él y le enseñan y ayudan cuando no sabe u olvida como
hacer algo, además que su familia lo felicita mucho por estar trabajando y por
aportar en los gastos del hogar. Según la entrevista se pudo percibir que los
familiares, han apoyado al trabajador en estudio desde temprana edad, ya
que le han incentivado a realizar talleres de formación integral ayudándolo al
crecimiento personal del mismo para lograr desenvolverse en la sociedad.
En la entrevista se pudo observar, que el trabajador conoce las
actividades que debe realizar y considera que las realiza como deben
hacerse, pero desea poder realizar labores en la cocina donde no le permiten
permanecer por mucho tiempo y aún así suele visitar dicha área, que según
xix
palabras del personal en estudio, lo hace para poder aprender las labores
que allí realizan para más adelante poder realizarlas el mismo, porque desea
poder cocinar y preparar alimentos aunque ya conoce las normas de la
organización.
Tampoco se le permite servir los productos de la heladería
directamente al público por las razones que la gerencia explicó
anteriormente, pero una de las motivaciones del personal en estudio es
poder llegar a trabajar nuevamente en el área de heladerías y postres por
que le gusta tener contacto con el público en general y le gusta poder servir
los productos que en dicha área se sirven.
xx
Resultados
Después de aplicada la encuesta a todos los trabajadores de la
organización y realizadas las entrevistas al trabajador con discapacidad
mental de Síndrome de Down y a los dos supervisores inmediatos del mismo,
los investigadores realizaron los análisis correspondientes obteniendo como
resultado, que el trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down
necesita la aplicación de planes de formación para desarrollar y alinear su
desempeño con el resto de los trabajadores, desarrollando sus habilidades y
destrezas, de manera efectiva para la realización de las actividades que su
puesto exige, considerando para ello todos los elementos y principios del
aprendizaje, así como también el tipo especifico de discapacidad que
presenta el trabajador en estudio; asimismo se evidencia la necesidad de
aumentar el nivel de integración del trabajador en estudio y el resto de los
trabajadores, para obtener por un lado que el trabajador con discapacidad
mental de Síndrome de Down tenga mayor apoyo del resto de los
trabajadores a la hora de cualquier duda que surja respecto a alguna
actividad determinada o de cómo llevarla acabo, y por otro lado, al sentirse
más apoyado, el trabajador en estudio, sentirá mayor motivación para
desempeñar mejor sus labores, es decir los investigadores concluyeron que
al existir una mayor integración del trabajador discapacitado con Síndrome
de Down, se percibirán mejoras significativas en el desempeño del mismo.
Por último, considerando la información recogida en los instrumentos
aplicados los investigadores concluyeron que es necesario lograr que el
trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down comprenda e
internalice la importancia del cumplimiento de las normas establecidas por la
empresa.
xxi
CAPÍTULO V
PROPUESTA DEL PLAN DE FORMACION
El plan de formación que a continuación se presenta está estructurado de
la siguiente manera:
Presentación de la propuesta
Objetivos
Factibilidad
Diagnóstico
Contenidos programáticos
Proveedores y Costos del Plan de Formación
Cronograma de actividades
xxii
Presentación de la propuesta
Alcance: El plan de formación propuesto está dirigido al trabajador con
discapacidad mental de Síndrome de Down en una empresa de servicio
Campo de Aplicación: Trabajador que presenta la condición de discapacidad
mental de Síndrome de Down, apoyándose en los resultados obtenidos de la
investigación realizada en la organización en estudio, con la finalidad de
mejorar su desempeño en las actividades que realiza, las relaciones
interpersonales y el cumplimiento de las normativas establecidas.
Objetivos Objetivo General: Formar al trabajador con discapacidad mental de
Síndrome de Down para mejorar su desempeño laboral en una empresa
de servicio.
Objetivos Específicos:
- Reforzar los conocimientos del trabajador con discapacidad mental de
Síndrome de Down con el propósito de mejorar su desempeño en el
trabajo en una empresa de servicio.
-Optimizar las prácticas del trabajador con discapacidad mental de
Síndrome de Down mejorando su eficiencia en el puesto de trabajo
- Educar al trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down a
cumplir a cabalidad las normas de seguridad de la organización.
xxiii
-Sensibilizar al personal de la organización que no presenta ninguna
discapacidad con respecto a los trabajadores discapacitados de Síndrome
de Down, mejorando el entorno laboral.
Factibilidad de la propuesta:
Teórica: Está dirigida a reforzar los conocimientos teóricos - prácticos
requeridos para realizar de manera eficiente las actividades en el puesto de
trabajo, facilitando al trabajador con discapacidad mental de Síndrome de
Down herramientas que le permitan su desarrollo en la organización.
Social: Le brinda a la persona con discapacidad mental de Síndrome de
Down, la oportunidad de formarse y mejorar el desempeño de sus
actividades dentro de la organización, además de ofrecerle la posibilidad de
desarrollarse en su puesto de trabajo, siendo más productivo y eficiente tanto
para la organización como para la sociedad.
Técnica: la propuesta del plan de formación está planteada de manera tal
que las organizaciones comprometidas y enfocadas en el desarrollo de
personal discapacitado de Síndrome de Down y con años en el estudio de la
preparación laboral de los mismos, sean quienes apliquen y hagan
seguimiento del mismo con el propósito de garantizar la formación de estos
talentos, otorgándoles al personal que presenta discapacidad mental de
Síndrome de Down las herramientas e instrumentos necesarios para realizar
con eficiencia y eficacia las actividades que sus puestos requieren.
Psicológica: El plan de formación aporta un gran número de beneficios al
trabajador que presentan la condición de discapacidad mental de Síndrome
xxiv
de Down, ya que motiva a dicho personal, mejora las relaciones
interpersonales del personal discapacitado con el resto de los trabajadores,
aumenta el autoestima, y desarrolla la independencia de los mismos,
creando así un bienestar no solamente físico, sino también mental y
emocional de estos trabajadores.
Económica: El plan de formación está enfocado para aplicarse en un corto y
mediano plazo para que la organización desarrolle aún mas de manera
teórica y práctica a los trabajadores con discapacidad mental de Síndrome de
Down, optimizando dicho personal en cada una de las actividades y tareas
inherentes a los cargos de los mismos, además de elevar a niveles óptimos
la productividad del personal discapacitado mejorando su productividad, y en
consecuencia aumentando la productividad de la organización, permitiendo
de una manera más efectiva el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Diagnóstico: Luego del análisis de la encuesta aplicada a los trabajadores regulares
de la organización en estudio, y de las entrevistas, tanto del trabajador con
discapacidad mental de Síndrome de Down, como del supervisor inmediato,
se hace evidente la necesidad de la aplicación de un plan de formación que
le permita al trabajador alinear los tres componentes que se estudiaron en la
presente investigación, es vital tanto para la organización como para el
trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down, que mejore su
desempeño en las actividades que realiza, aunque en el cuestionario, la
valoración del componente se encuentra entre regular y bueno, se debe
buscar su alineación con el resto de sus compañeros de trabajo en cuanto a
desempeño se refiere.
xxv
También se hace evidente que mediante un plan de formación se
debe buscar la mejora de las relaciones interpersonales del trabajador con
discapacidad mental de Síndrome con el resto de sus compañeros para de
esta manera poder aumentar no solo su entorno laboral al sentirse parte de
un todo, sino también habrá una mejora significativa en su desempeño.
El último componente que se diagnóstico y permitió establecer las
bases para un plan de formación, fue el componente cumplimiento de
normativas, donde se evidenció en todos y cada uno de los instrumentos
aplicados, la necesidad de lograr que el trabajador con discapacidad mental
de Síndrome de Down cumpla de manera excelente y absoluta con todas las
normas establecidas, conociéndolas y comprendiendo la importancia del
cumplimiento de las mismas.
En este mismo sentido se elaboró un plan de formación, que se
espera cubra las necesidades básicas de formación de este trabajador y
optimice su desempeño, mejore sus relaciones interpersonales, le motive a
cumplir con las normas establecidas, y como resultado, mejore su ambiente
laboral y sirva de base para la creación de planes futuros.
Después de realizar la presente investigación en la organización en
estudio a la persona con discapacidad mental de Síndrome de Down se
pudo constatar que aunque poseen cierto tiempo aplicando la inserción
laboral de personas discapacitadas y que con respecto al gran número de
empresas y organizaciones venezolanas, se encuentran muy por encima de
estas en dicho proceso, aún así, se detectaron ciertas fallas que pueden ser
convertidas en una gran fortaleza para la organización
xxvi
A continuación se presenta la propuesta del plan de formación para el
trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down, además de un
taller que deberá ser aplicado al resto de los trabajadores no discapacitados
para sensibilizarlos respecto al trabajador en estudio y la condición y
discapacidad especifica que presenta, ya que la organización posee una
continua rotación de personal, es por ello que se debe periódicamente
realizar talleres de sensibilización para aquellas personas que ingresan a la
organización y tienen desconocimiento del trato hacia el trabajador en
cuestión.
En los cuadros que se presentan a continuación, están de manera
clara, bien definidos los talleres tanto al personal con discapacidad mental de
Síndrome de Down, como al resto de los trabajadores, el contenido
programático, quien debe proveer los talleres, su duración y el costo de los
mismos.
Propuesta de un taller de sensibilización para los compañeros de traba
Continuación de Cuadro Nº 3
xxvii
Necesidades detectadas Objetivos esperados Modalidad Denominación y Contenido Proveedor Duración C
- Sensibilización del nuevo personal que ingresa a la empresa con respecto al personal que presenta la condición de discapacidad mental.
Sensibilizar a todo el personal que ingrese en la organización sobre el Síndrome de Down
Dinámica Taller Dinámica Taller Dinámica
Sensibilización del personal no discapacitado con respecto al personal discapacitado
* Técnica del Caldeamiento “ Pastel del Amor” - Objetivos: despertar el ánimo y la energía de los participantes. *Comprensión de la diversidad de los seres humanos: *Contenido: - la humanidad y su diversidad. *Evaluación: Feed Back * Liderazgo y comunicación. “Técnica de Ventana de Johari” -Objetivos: una oportunidad para que los participantes revelen como es su comunicación y liderazgo dentro del grupo. *Conocimiento de la discapacidad mental de Síndrome de Down *Contenido: - discapacidad, tipos de discapacidad. -Síndrome de Down.
*Evaluación: Discusión *Técnica “Abanico del Amor” -Objetivos: Proporcionar el acercamiento y la comunicación entre los participantes.
La Empresa
La Empresa
3 días 30 h/c
- Duración: 15 min. -Duración: 55 min. -Duración: 45 min.
xxviii
Taller Dinámica Taller Dinámica
-Conocimiento de la ley para personas con discapacidad *Contenido: - Marcos regulatorios sobre la discapacidad. - Leyes nacionales e internacionales. *Evaluación: Feed Back *Técnica de “Sociodrama de clases de grupos” -Objetivos: apreciar el sentido de colaboración y trabajo en equipo. - Igualdad de derecho para las personas con discapacidad *Contenido: - Organizaciones que velan por los derechos humanos. *Evaluación: Discusión en grupo *Despedida del curso. Técnica “la rueda Enrrodillada” -Objetivos: comunicación y unión.
La empresa
-Duración: 45 min. -Duración: 10 min.
COSTO TOTAL Plan de Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
Propuesta del plan de formación para el trabajador con Síndrome de Down
Necesidades detectadas Objetivos esperados Modalidad Denominación y Contenido Proveedor Duración Costo
- Atención al Cliente. El trabajador discapacitado es muy flexible a la hora de atender al público. Les sirve a los clientes más producto de lo cancelado si los clientes se lo solicitan.
Atender a los clientes con la mayor prudencia posible y solo servir el producto y cantidad del mismo establecido en las facturas.
Curso
Dinámica
Curso
Dinámica
Pautas para una efectiva atención al cliente *Técnica de Caldeamiento: A reír a reír. -Objetivo: Unión y compartir. Se necesita la colaboración de los compañeros de trabajo para realizar esta técnica. -Políticas de la empresa para la atención al cliente (1 semana). *Contenido - Indicación de políticas impuestas por la empresa para la atención de los clientes *Evaluación: - Simulacros de las actividades a realizar al momento de atender al público. (1 semana). - Prácticas en el puesto de trabajo de lo aprendido en el curso (1 semana)
*Dinámica.” el cien pies”: -Objetivos: Despertar en las personas su aspecto físico y
La Empresa
6 semanas 150 h/c
-Duración: 20 min.
-Duración: 15 min.
5.000
Bs.F.
Continuación de Cuadro Nº 4
30
Curso
Dinámica
motriz. Mediante varias formas de aprender jugando. Se necesita la colaboración de los compañeros de trabajo para realizar esta técnica. -Normas para la atención al cliente (1semana). *Contenido - Indicación de normas impuestas por la empresa para la atención de los clientes *Evaluación: - Simulacros de las actividades a realizar al momento de atender al público. (1 semana). - Prácticas en el puesto de trabajo de lo aprendido en el curso (1 semana) * Despedida. Técnica del Contacto:
-Objetivo: Unir y compartir. Se necesita la colaboración de los compañeros de trabajo para realizar esta técnica.
La Empresa
-Duración: 15 min.
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
Propuesta del plan de formación para el trabajador con Síndrome de Down
Necesidades detectadas Objetivos esperados Modalidad Denominación y Contenido Proveedor Duración Costo
- Normas de Seguridad. No siempre acata las normas de seguridad como lo establece la organización; lo cual puede perjudicar tanto a su salud como la de los compañeros de trabajo y la de los clientes.
Propiciar el respeto absoluto respeto y acatamiento de las normas de seguridad establecidas dentro de la organización
Taller
Dinámica
Taller
Cumplimiento de la normativa en la empresa *Dinámica. “La carga eléctrica”: -Objetivos: Integrar y divertir. Se necesita la colaboración de los compañeros de trabajo para realizar esta técnica. -Conocer las normas de seguridad establecidas por la empresa (2 semanas) *Contenido: -Normas internas de la organización. -Conocimiento básico de las normas de seguridad. *Evaluación: Simulacro de actividades donde deba poner en práctica las normas de la organización.
Inpsasel
4 semanas
100 h/c
-Duración: 15 min.
5.000 Bs.F.
Continuación de Cuadro Nº 4
32
Fuente: Betancourt y Chacón (2009)
Dinámica
Taller
Dinámica
*Dinámica. “tarea” Objetivos: lograr la reflexión. - implementos de seguridad y su funcionamiento (2 semanas): *Contenido: -Importancia y buen uso de los implementos de seguridad
*Evaluación: -dibujar los implementos de seguridad e indicar su función. -Simulacro de actividades donde deba poner en práctica las normas de la organización. * Dinámica. “la caja de las sorpresas” - Objetivo: Compartir - intercambiar aptitudes
-Duración: 20 min.
-Duración: 20 min.
33
Propuesta del plan de formación para el trabajador con Síndrome de Down
Necesidades detectadas Objetivos esperados Modalidad Denominación y Contenido Proveedor Duración Costo
- Mantener motivado al trabajador que presenta la condición de discapacidad mental de Síndrome de Down
Mantener motivado al personal en estudio para lograr así, que el mismo se centre en las actividades que realiza en la organización
Taller Dinámica Taller
Motivación para la estabilidad emocional del individuo discapacitado en la empresa *Técnica. “Empaquetados” -Objetivo: Que el alumno se integre con el grupo. Que el alumno sienta una mayor motivación para la realización de las dinámicas y juegos. Desarrollar la agilidad y la atención de cada uno de los integrantes. Se necesita la colaboración de los compañeros de trabajo para realizar esta técnica. Información sobre la empresa
*Contenido: Charlas y videos sobre la empresa
La Empresa
2 días 10 h/c
1.500
Bs.F.
Continuación de Cuadro Nº 4
34
Fuente: Betancourt y Chacón (2009) COSTO TOTAL del Plan de Formación 11.500
Dinámica Dinámica
*Dinámica. “Sondeo de motivaciones” Objetivos: comenzar a conocerse
*Dinámica. “Da 3 palmas” -Objetivo : Motivar la integración – distensionar
i
Dinámicas Aplicadas al Plan de Sensibilización
Dinámicas a utilizar para el cuadro # 3 del Plan de sensibilización
aplicado a los compañeros del trabajador con Síndrome de Down:
Según los resultados obtenidos y lo observado en la organización se
evidencio la necesidad de un plan de sensibilización dirigido a los
compañeros del trabajador con Síndrome de Down para que mejore las
IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN
Año 2009 Año 2010 ACTIVIDAD
Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio
Presentación de la propuesta
Aprobación de la propuesta
Difusión del programa
Ejecución del programa
Evaluación I (reacción)
Evaluación II (aprendizaje)
valuación III (aplic. o Transf.)
Evaluación IV (resultados)
Cuadro Nº 5
ii
relaciones interpersonales y exista una mayor comunicación de los
trabajadores con la persona en situación de discapacidad mental de
Síndrome de Down. Para la realización de este plan se citaron algunas
dinámicas del libro de dinámica de grupos de Castillo (1995) y otra de una
revista en línea; alguna de ellas son:
- Pastel del amor: Objetivos: Motivar a los participantes. Instrucciones: Se tienen delante de un pastel bello, lleno de amor y dulzura. Se Colocan alrededor del pastel. Disfruten sobre el cantando y bailando hasta oír la señal que les indique que uno de ustedes tome la ficha que está en el trozo de paste en el cual se encuentra, la lee el grupo y después realicen la actividad señalada: Disfrutemos “ vámonos muchachos, vamos de parranda….. Ahora quisiera que compartan la experiencia.(p.370,371) - Liderazgo y comunicación. Técnica de “ventana de Johari” Objetivos: Una oportunidad para que los participantes revelen como es su comunicación y liderazgo dentro del grupo. Instrucciones: cada uno de ustedes va a construir su propia ventana, con la hoja que tienen en sus manos. Dóblenla por la mitad, coloquen su nombre en forma clara y escrita en la parte exterior de la hoja las cualidades que conocen y quieren compartir con el grupo. Ahora coloquen sus ventanas en la pared. Péguenlas con tirro, lean cada una de las ventanas de sus compañeros y escríbanle una cualidad que ustedes sepan que tienen y que el desconozca. Quiero que compartan la experiencia con el grupo.(p.371,372).
iii
- Técnica “Abanico de Amor” Objetivos: proporcionar el acercamiento y la comunicación entre los participantes. Instrucciones: Cada uno de ustedes va a construir su propio abanico con la hoja blanca en sus manos. Coloquen su nombre en forma clara y entréguenselo al compañero que tiene a su derecha para que escriba una caricia positiva. En esa forma van a pasar los abanicos por cada uno de ustedes hasta llegar a su dueño. Ahora quiero que compartan la experiencia con el grupo. (p.372, 373). - Sociodrama clases de grupos: Objetivos: Apreciar el sentido de colaboración y trabajo en equipo. Instrucciones: 1- Motivación: en todo grupo humano se dan diversas actitudes que conviene estudiar para prevenir los daños que un mal grupo puede hacer en el conjunto. 2- sociodrama: se divide el grupo en cuatro subgrupos y por suerte se les entrega una hoja con las características de cuatro grupos diferentes. A- grupo cerrado: Un grupo con rosca en donde no dejan participar a nadie. B- grupo cianuro: todo lo miran con actitud de critica destructiva. C- grupo montón: Unidos sin ningún interés por que cada uno busca lo suyo. D- Grupo integrado: colaboración y amistad entre sus integrantes. 3- presentación, discusión, conclusiones. - Técnica “ la rueda enrrodillada” Objetivo: Comunicar y unir.
iv
Instrucciones: - Colóquense en círculos hombro con hombro. - Giren media vuelta. - Siéntense sobre las piernas del compañero. - Ahora aplaudan y griten “Viva el club de Orientación” (p.375).
Dinámicas Aplicadas al cuadro # 4 del Plan de Formación para el trabajador con Síndrome de Down
Dinámicas a utilizar para el Plan de Formación de Atención al Cliente
que se aplicara al trabajador con discapacidad mental de Síndrome de
Down:
Después de analizar los resultados se evidencio que el trabajador con
síndrome de Down posee algunas debilidades al momento de atender a los
clientes en el área de postres, por ser una persona sensible y gentil algunos
clientes se aprovechan de la situación y estos piden más de lo que se les
debería dar. Es por ello que se planteo un plan de formación que le indicara
al trabajador las políticas y las normas para la atención al público y poder
educarlo y crearle hábitos que puedan ayudarlo a mejorar en esa área; en
ese plan se propuso algunas dinámicas del libro de dinámica de grupos de
Castillo (1995) y de una revista en línea. Alguna de las dinámicas son:
- Técnica a reír a reír: Si yo tengo muchas ganas de reír ja, ja Si yo tengo muchas ganas de reír ja, ja Si yo quiero reír y me gusta reír ja, ja No me quedo con las ganas de reír ja, ja Igualmente para aplaudir, soplar, llorar Zapatear, estornudar, brincar, bailar, cantar, gritar. Etc.
v
En circulo el facilitador inicia el juego cantando y se realiza las acciones de acuerdo al canto.(p.385). - Dinámica el cien pies: Objetivos: Despertar en las personas su aspecto físico y motriz. Mediante varias formas de aprender jugando. Instrucciones: El animador comienza cantando: El cien pies no tiene pies, no tiene pies si los tiene pero no los ves; el cien pies tiene ______ pies. A medida que el animador canta los integrantes repiten la letra del disco, por supuesto tienen que decirla con el mismo ritmo. Cuando el animador dice en este caso: cien pies tiene 10 pies, todos los integrantes en este caso forman grupos de 5 personas y por ende quedan formados los 10 pies de cien pies. Se sigue con el mismo disco y diversos números. La persona que quede fuera del grupo es eliminado del juego. (En línea).
Dinámicas a utilizar para el Plan de Formación de Normas de Seguridad
que se aplicara al trabajador con discapacidad mental de Síndrome de
Down:
También se observo que el trabajador no siempre acata las normas de
seguridad y esto no solo puede perjudicarlo a él, sino también a sus
compañeros de trabajo y a los clientes que se encuentren en el local. El
plan de formación propuesto le indicara al trabajador las normas de
seguridad para que el mismo sea precavido al momento de realizar sus
labores; en el plan se propuso algunas dinámicas del libro de dinámica de
grupos de Castillo (1995) y de una revista en línea. Alguna de las dinámicas
son:
- La carga eléctrica
vi
Objetivos: Integrar, divertir. Instrucciones: 1. El animador pide que se retire un voluntario del círculo que han formado los jugadores. 2. En ausencia de este explica que durante el juego todos deben permanecer en silencio y que uno de ellos " tendrá carga eléctrica". 3. Cuando el voluntario coloque su mano sobre la cabeza de quien tenga la carga eléctrica todos deberán gritar y hacer gestos. 4. Se llama al voluntario y el animador le explica: " Uno de los presentes tiene carga eléctrica: Concéntrese y vaya tocando la cabeza de cada uno para descubrir quién tiene la carga eléctrica. Cuando lo descubra, avise". NOTA: Cuando la persona toque al designado con la carga eléctrica, todos deberán pegar un grito. (En línea). - Tarea: Objetivos: Reflixionar. Instrucciones: El dirigente pide a cada participante que haga una tarea en el papel la más difícil que encuentre, que será realizada por el vecino de la derecha, todos deben firmar, cuando todos hayan escrito la prueba, el dirigente recoge los papeles y declara que se ha cambiado la regla del juego y la prueba ya no será realizada por el vecino, sino por el que la escribió. El dirigente debe recordar el espíritu deportivo del juego. (En línea). La caja de las sorpresas: Objetivo: Compartir - intercambiar aptitudes. Instrucciones: - Se prepara una caja (puede ser también una bolsa), con una serie de tiras de papel enrolladas en las cuales se han escrito algunas tareas (por ejemplo: cantar, bailar, silbar, bostezar, etc.) - Los participantes en círculo. - La caja circulara de mano en
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mano hasta determinada señal (puede ser una música, que se detiene súbitamente). - La persona que tenga la caja en el momento en que se haya dado la señal. o se haya detenido la música, deberá sacar de las tiras de papel y ejecutar la tarea indicada. - El juego continuará hasta cuando se hayan acabado las papeletas. - El participante que realiza la actividad, seguirá orientando el juego. (En línea).
Dinámicas a utilizar para el Plan de Formación que se aplicara al
trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down para
mantenerlo motivado dentro de la organización:
Es importante mantener motivado a la persona con discapacidad
mental de Síndrome de Down, ya que puede que la monotonía o la rutina
diaria lo puede desmotivar, no está de más incentivarlo periódicamente para
que sienta que lo toman en cuenta y para que el mismo aprenda a darle
valor a lo que hace. en el plan dirigido a mantener la motivación del
trabajador con Síndrome de Down que se realizo para plantear dicha
motivación se tomo en cuenta algunas dinámicas de una revista en línea, las
cuales son:
- Empaquetados: Objetivo: Integrar al participante con el grupo. Que el alumno sienta una mayor motivación para la realización de las dinámicas y juegos. Desarrollar la agilidad y la atención de cada uno de los integrantes. Instrucciones: Se forman dos círculos con todos los integrantes de la dinámica , un círculo dentro del otro, el círculo de afuera debe ser más amplio que el de adentro, para que cada circulo pueda girar en forma contraria sin ningún problema de estreches. Cabe
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anotar que el círculo mayor (el de afuera) mira a los de adentro y el círculo menor (el de adentro) se miran entre sí. Los del círculo de afuera se toman las manos entre sí, los del círculo de adentro también se toman las manos entre sí. Procedimiento: El círculo de afuera comienza a girar bien sea al lado izquierdo o derecho y el círculo de adentro gira siempre al lado contrario. Mientras tanto todos los integrantes van cantando una canción cualquiera que sea común para ambos círculos. Al mismo tiempo el moderador, que está por fuera de los círculos, cuando los ve bien concentrados girando y cantando la canción, les grita "PAQUETES DE … N veces", cualquier número que éste escoja, Ej.: (PAQUETES DE 8 PERSONAS), instantáneamente se deben formar paquetes de 8 personas, se abrazan y agachan lo más pronto posible y el último paquete que se agache ó el que quede incompleto o que le sobren personas, se elimina. Esta ronda se puede hacer varias veces hasta quedar un mínimo número de personas o hasta eliminar a todos en general. (En línea). - Sondeo de Motivaciones: Objetivos: comenzar a conocerse Instrucciones: 1-Motivacion cada vez que se inicia algo se debe preguntar sobre qué es, como se está, y qué se pretende. 2- Reflexión personal: responder: A que se ha venido hoy al trabajo? En qué estado de ánimo me encuentro. Qué espero en este día? Qué estoy dispuesto a aportar para la realización con mis ideas. 3- plenaria comentario de lo realizado. (En línea). - Da tres palmas: Objetivo: Motivar la integración – Distensionar Instrucciones: Se hace un circulo y el que dirige se hace en el centro y comienza el canto, cuando se dice ahí donde estas parado, se hace lo que se le ocurre, Ej.
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: Ahí donde estas parado pisa el que está a tu lado y así sucesivamente. (En línea).
Todas las dinámicas antes mencionadas que se proponen en el plan
de formación, es con la intención de que el mismo sea más ameno y
llevadero y que no se torne molesto e inquietante, sino que le permita tanto al
instructor/facilitador o a los postulados una mayor fluidez para llevar a cabo
los cursos y talleres; también permiten romper el hielo y que los participantes
se sientan a gusto con el mismo, que participen y realicen juegos que ayude
a una mayor integración entre ellos mismo; es decir, que aparte de enseñar
al trabajador con Síndrome de Down a realizar de una mejor manera sus
tareas y funciones cumpliendo con todas las normas y políticas establecidas
por la organización, también pueda enseñarlo a compartir y a convivir de una
manera más agradable y llevadera con sus compañeros de trabajo y a sus
compañeros con él.
Recomendaciones
- La empresa debe, cada cierto tiempo evaluar al trabajador con
discapacidad mental de Síndrome de Down en su puesto de trabajo.
- Cada 6 meses o en su defecto anualmente, la empresa debe realizar
charlas de motivación para todo el personal, pero más
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específicamente al personal con discapacidad mental de Síndrome de
Down, para mantenerlos siempre motivados en las actividades que
realizan.
- Se recomienda que la organización realice programas de integración y
sensibilización al personal nuevo que ingrese en la misma, para que
éste personal sea sensibilizado con respecto al personal con
discapacidad mental de Síndrome de Down.
- Es recomendable elaborar evaluaciones semestralmente, al personal
con discapacidad mental de Síndrome de Down, donde los
compañeros de trabajo de los mismos puedan exponer y explicar
según ellos que fallas presenta el personal discapacitado, ya que ellos
al tener un contacto directo con el personal discapacitado manejan
con mayor exactitud las necesidades de adiestramiento del personal
en estudio.
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ANEXOS
xv
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BARBULA
Instrumento de recolección de Información
Nos encontramos realizando un trabajo de grado con el fin de proponer un plan de formación
para el trabajador con discapacidad Mental de Síndrome de Down dentro de la organización en
estudio, le estaremos agradecidos por su valiosa colaboración al llenar el presente cuestionario, el
cual es anónimo y confidencial, para llevar a feliz término nuestra investigación.
Por favor, lea con detenimiento cada pregunta y marque con una equis (X) en el espacio
correspondiente !a respuesta que considere más adecuada según la siguiente escala:
5.- Excelente
4.- Bueno
3.- Regular
2.- Deficiente
1.- Malo
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ENUNCIADOS
5 Excelen
te
4 Bueno
3 Regular
2 Deficiente
1 Malo
1. Los resultados obtenidos de la labor del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down han sido para la organización
2. El Trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down ha tenido un rendimiento en las tareas asignadas
3. El Trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down ha cumplido sus labores en el tiempo estimado de manera
4. Al ingresar a la organización el trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down, está preparado para ejecutar las tareas inherentes a sus puestos de trabajo de manera
5. Todas las actividades realizadas por el trabajador con Síndrome de Down cumplen con las expectativas de manera
6. El trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down cumple con su horario de entrada a la organización de manera
7. La aplicación de un plan de formación para el trabajador con discapacidad de Síndrome de Down le ayudaría a realizar sus labores de una manera
8. En el área de limpieza el trabajador con Síndrome de Down realiza una labor
9. En el área de atención al cliente el trabajador con Síndrome de Down realiza una labor
10. La integración de los trabajadores regulares de la organización con respecto al trabajador discapacitado de Síndrome de Down es
11. El apoyo que el resto de los trabajadores de la empresa le suministran al trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down es
12. La información que los trabajadores regulares tienen sobre las condiciones que influyen en las personas con Síndrome de Down es
13. El apoyo que he suministrado al trabajador con Síndrome de Down cuando lo ha necesitado es
14. El trabajador con Síndrome de Down comparte sus sentimientos con el resto de los trabajadores de manera
15. El trabajador con Síndrome de Down comparte sus ideas con sus compañeros de trabajo de manera
16. Las relaciones interpersonales entre las personas con discapacidad mental de Síndrome de Down y los demás trabajadores de la organización son
17. La Perspectiva del resto de los trabajadores en la organización con respecto a la incorporación del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down es
18. Mi conocimiento sobre el artículo 28 de la ley para personas con discapacidad es
19. La adaptación del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down al puesto de trabajo se logro de manera
20. La actitud del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down ante los reglamentos establecidos en la organización es
21. El trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down cumple con la normativa interna establecida por la organización de manera
22. El trabajador con Síndrome de Down utiliza todos los implementos de seguridad suministrados por la organización de manera
23. El trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down, Respeta las normas de seguridad en la organización de manera
24. El conocimiento de la existencia de la nueva ley para personas con discapacidad promulga en enero del 2007 es
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
GUION DE ENTREVISTA
Trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down
Entrevista realizada el día lunes 16 de Marzo del 2009 al trabajador con
discapacidad mental de Síndrome de Down, en las instalaciones de la
empresa. La finalidad de realizar la misma, es conocer y describir las
diversas actividades que realiza en la organización, así como conocer el
grado de integración del trabajador en estudio con el resto de los
compañeros de trabajo, y conocer el nivel de cumplimiento de las normativas
de la empresa por parte del trabajador en cuestión, la empresa se encuentra
ubicada en la zona Industrial Castillito, diagonal al terminal del Big Low
Center.
1.) Cuanto tiempo tienes trabajando en la organización? 8 meses____________________________________________________
__________________________________________________________ 2.) ¿Qué tipo de labores realizas en la organización? Limpiar las mesas, barrer, lavar el piso, secar el piso, lo único es que no me
dejan ir a la cocina____________________________________________
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3.) ¿Realizas labores en la cocina? No. No me dejan___________________________________________
________________________________________________________
4.) ¿Dónde vives?
Naguanagua, Tarapio________________________________________
_________________________________________________________
5.) ¿Como haces para trasladarte de tu casa para la organización? No… mira; no me vengo ni en camionetica ni en taxi… tengo una amiga..
que vive cerca de la casa y trabaja cerca de acá mismo y me vengo con ella
en las mañanas, menos los sábados, solo lunes a viernes. Los sábados me
vengo yo solo en camionetica o a veces taxi.
6.) ¿has trabajado en otra empresa antes de estar en ésta organización? No______________________________________________________
________________________________________________________
7.) ¿Realizaste algún curso o taller antes de empezar a trabajar acá?
Si. Hace tiempo… yo estaba en otro colegio, donde me enseñaron hacer
pan, torta, empanada, todo eso para panadería_______________________
xix
8.) ¿Cuánto tiempo estuviste en ese taller? Bueno, tengo dos, uno es de 8 años allí en otro colegio y otro que no se
nombre de colegio, y allí 9 años, total 17 años..
9.) ¿Cuántos años tienes? Ahorita tengo 26__________________________________________
_______________________________________________________
10.) ¿Cuándo no trabajabas, que hacías? Antes, en un colegio, de 8am a 4pm
11.) ¿Cómo te sientes de trabajar acá? Feliz y contento_____________________________________________
__________________________________________________________
12.) ¿Cómo te sientes con tus compañeros de trabajo? Bien ____________________________________________________
________________________________________________________
13.) ¿Tienes algún amigo en especial acá dentro de la organización?
Hay una sola, una mujer, y su nombre mairene,__________________
________________________________________________________
14.) ¿Aparte de limpiar las mesas y realizar la labores que realizas, te gustaría realizar otras labores distintas, o te sientes cómodo con las que ya tienes?
Mira, ahorita ella hace el piso, y yo aquí a la mesa, listo allív y después voy a
lavar el piso__________________________________________________
xx
15.) ¿Ya tienes las tareas específicas que vas a realizar todos los días?
Si________________________________________________________
_________________________________________________________
16.) ¿Siempre son las mismas tareas? No…no son siempre las mismas… cambian, ósea, a veces unas a veces
otras______________________________________________________
17.) ¿Ayudas a tus compañeros a descargar las cajas que traen los camiones? No… Mira… yo acá dentro… no salgo afuera, solo adentro, hay otro grupo
que hace eso_______________________________________________
18.) ¿Cuando sales de la organización que termina tu horario laboral, como te vas para tu casa? Mira, cuando salgo, voy y llego en camionetica al colegio, voy a estudiar
__________________________________________________________
19.) ¿Estas estudiando y trabajando también? Si… Mira.. Lunes a viernes de 4pm a 5.30pm, allí mismo cerca de la casa
mía, y voy allá, quiero yo mi sueño es ser licenciado, yo quiero serlo______
20.)¿Siempre utilizas los implementos de seguridad, como botas, guantes y gorro? Sí, bueno, a veces se me olvida__________________________________
__________________________________________________________
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
GUION DE ENTREVISTA
Supervisor inmediato del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down
Entrevista realizada el día miércoles 18 de Marzo del 2009 al
supervisor inmediato del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de
Down, en las instalaciones de la empresa. La finalidad de realizar la misma,
fue conocer la opinión del supervisor respecto a los componentes en estudio
del trabajador en cuestión, así como conocer como fue el proceso de
inserción laboral del trabajador discapacitado, la empresa se encuentra
ubicada en la zona Industrial Castillito, diagonal al terminal del Big Low
Center.
1.) ¿Cómo fue el proceso de inserción laboral del trabajador discapacitado de Síndrome de Down? La Organización contrata a otra entidad que se encarga de insertar al
personal discapacitado, la organización no es quien lleva a cabo el proceso
como tal, en Valencia hay una escuela que se llama TIMAFA, los chicos
discapacitados que están en la sucursal del trigal los ingresó TIMAFA, pero
acá los ingresó ASODECO, porque son varios, es decir, ASODECO es una
institución netamente de inserción laboral y TIMAFA es un instituto de
educación para personas especiales, ellos pueden, si los padres de las
personas discapacitadas quieren, realizar la inserción laboral ellos mismos.
xxii
2.) ¿Hubo participación de algún preparador laboral en el proceso de inserción? Si. Si hubo. Antes del ingreso del trabajador discapacitado, estuvo acá un
especialista que fue entrenado en todas y cada una de las actividades que
debe realizar el trabajador con Síndrome de Down, este especialista duro dos
semanas en entrenamiento.
3.) ¿Se suministro algún taller o curso de sensibilización, al resto de los trabajadores? Si. Se organizó una charla donde debían estar todos los trabajadores y se les
explico cómo tratar al trabajador discapacitado______________________
4.) ¿Consideras que la organización tiene consideración en ciertas áreas o en ciertas actividades, con los trabajadores discapacitados de Síndrome de Down?
Si. El detalle es que ellos no son tan inocentes ni tan astutos, es decir, ellos
lo que no tienen es malicia, son como niños, puede que hagan alguna
travesura pero solo por diversión, no por malicia_______________________
5.) ¿El trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down ha tenido problemas al manifestar sus sentimientos o pensamientos? No, al contrario, el es muy enamoradizo, y cuando eso pasa suele dar
regalos y cosas así, y con respecto a los pensamientos el cuándo piensa
algo lo dice y ya_______________________________________________
xxiii
6.) ¿Cómo fue el proceso de enseñanza de las tareas a realizar del trabajador discapacitado? Fue un proceso delicado, ya que las personas con esa discapacidad según la
experiencia que tuvimos con él, aprenden de manera pausada, poco a poco,
y cuando se le enseña algo de una manera, no se le puede enseñar otra
posible manera de realizarlo porque se confunde_____________________
7.) ¿El trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down cumple con la normativa de la organización?
Si. Bueno de manera general sí, pero por el tipo de discapacidad que
presente se entiende que a veces olvide algo_________________________
8.) ¿Cuánto tiempo lleva ya el trabajador en la organización? 8 meses con un par de semanas más o menos________________________
_____________________________________________________________
9.) ¿Cuántos talleres de sensibilización se han realizado desde el ingreso del trabajador? Solo uno, cuando ingreso el trabajador discapacitado_________________
___________________________________________________________
10.) ¿La organización tiene alto índice de rotación de personal? Si_________________________________________________________
__________________________________________________________
xxiv
11.) ¿El trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down realiza las mismas actividades que un trabajador regular? Básicamente sí, pero existen áreas que no podemos permitir que él ingrese,
por ejemplo el área de cocina representa un peligro para él mismo por el tipo
de labores que allí se realizan____________________________________
12.) ¿El trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down tiene el mismo horario que un trabajador regular? No, porque acá hay horas donde hay mucho movimiento, por ejemplo
después de las 12 del medio día es que realmente empieza el movimiento de
clientes de una manera acelerada en la organización__________________
13.) ¿Cuáles son las actividades diarias del trabajador con discapacidad mental de Síndrome de Down?
Entre sus labores tiene, limpiar las mesas una por una, y las sillas, con un
trapo húmedo y luego con un trapo seco, barrer, lavar el piso y luego secarlo,
limpiar el mostrador, y a veces el quiere atender a los clientes pero cuando lo
hace debemos estar pendiente, no por el trabajador discapacitado, sino
porque a veces intentan aprovecharse de la falta de malicia del trabajador._
14.) ¿Tienes algún ejemplo de esa situación?
Si. Una vez se le permitió estar en el área de postres pero uno de los clientes
al ver la discapacidad que presenta el trabajador, le pidió que le sirviera
mucho mas, y el trabajador lo hizo, desde entonces se tomo la decisión de no
dejarlo solo e áreas que tenga que tener contacto con el público_______
