7 razones para implementar un programa de reconocimientos peer-to-peer en tu empresa

¿Cuándo es tarde para felicitar a un colaborador por su esfuerzo?Cuando se ha ido.La profunda necesidad humana de sentirnos apreciados es uno de los principales motores de la evolución del ecosistema persona-empresa.

En este contexto, los programas de reconocimiento peer-to-peer se conci-ben como una estrategia de Recursos Humanos para fortalecer el compromi-so de los colaboradores.

El impulso que está cobrando este tipo de iniciativas es claro: IDC proyecta que el gasto en premios por reconoci-mientos en EE.UU. habrá ascendido a US$28.900 millones entre 2012 y 2016, con un crecimiento anual de 8%.

Según un estudio de Gallup y datos del MIT en Estados Unidos, las organi-zaciones con altos niveles de producti-vidad y engagement se caracterizan por reconocer a sus colaboradores de alguna u otra forma cada siete días.

Los programas de reconocimiento entre pares no solo permiten me-jorar la satisfacción del personal. También son una excelente herra-mienta para medir indicadores de suma relevancia para empresa y la gestión de RRHH, como:

Tasa de retención de clientesCompromiso de los colaboradoresRotación voluntariaProductividad

Costos operativosVentas Utilidades

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w http://www.idc.com/getdoc.jsp?containerId=237729

w http://hrweb.mit.edu/performance-development/employee-recognition

w http://www.gallup.com/strategicconsulting/163007/state-american-workplace.aspx

7Razones para implementar un programa de reconocimiento peer-to-peer en tu empresa.

Razón 1El tiempo es dinero

Razón 2Reconocer no cuesta nada

Razón 3Expectativas ¡fuera!

Razón 4Motivación ≠ obligación

Razón 5Una combinación perfecta

Razón 6Mientras antes te adaptes, mejor

Razón 7Todo es movimiento

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Pero antes un poco de contexto: ¿Qué es un programa de reconocimiento peer-to-peer?

El proveedor estadounidense de productos de reconocimiento Baudville de�ne un programa de reconocimiento peer-to-peer como

“un intercambio de expresiones de aprecio entre compañeros de trabajo”. Debido al entusiasmo que generan, la �rma comprara este tipo de iniciativa con una famosa instancia de reconocimientos entre pares: los premios Oscar. ¿Qué hace que los Oscar funcionen tan bien? Es simple: La comunidad de pares (la Academia) está empoderada para destacar lo que le parece importante.

Varios estudios demuestran que el reconocimiento de los pares in�uye directa-mente en la motivación de las personas y se traduce en una mayor camarade-ría, más productividad y niveles más altos de compromiso.

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w http://www.baudville.com/Baudville_Peer_Recognition_White_Paper/pdfs

Una gran di�cultad para gerentes y supervisores es la falta de tiempo para retroalimentar a los colaboradores e inculcarles los objetivos de la organización. Este tipo de programas ahorra tiempo: los colaboradores juegan un rol activo al nominarse mutuamente para un reco-nocimiento e informar esto a sus superiores. Asimismo, sirven para traducir las metas de la organización en acciones y com-portamientos cotidianos que ayudan a fortalecer el compro-miso del personal. También son una oportunidad para ser proactivos: En un estudio de tendencias para 2014 la �rma Accelir señala que las iniciativas de reconocimiento “adelantado” están reempla-zando los programas de recompensas por aniversario. Hay em-presas cuyos colaboradores son reconocidos incluso al año de ser contratados.

El tiempo es dinero

Razón1

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w http://www.tlnt.com/2013/11/22/top-3-employee-rewards-and-recognition-trends-for-2014

Razón2

En su libro Carrots and sticks don’t work (La zanahoria y el garrote no funcionan) el experto en engagement Paul Marciano asegura que un minuto invertido en reforzar comportamientos produce 100 minutos de iniciativa a cambio. Es decir, un ROI de 1:100.

Conseguir este retorno es mucho más fácil y barato de lo que parece. El típico programa de reconocimientos peer-to-peer contempla actividades de bajísimo costo: Los colabora-dores se reconocen mutuamente con notas, tarjetas y correos electrónicos.

Según InventiveMag, algunos equipos comienzan su reu-nión semanal leyendo estas tarjetas o alentando a los asis-tentes a felicitarse mutuamente por sus logros o aportes.

Reconocer no cuesta nada

Razón 1

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w http://www.incentivemag.com/Incentive-Programs/Engagement/Articles/Motivation@Work--Peer-to-Peer-Recognition-Connects-Employees

Razón2

Raciel Sosa de Great Place to Work dice que algunas perso-nas se desmotivan cuando no reciben la recompensa mate-rial o económica que esperan. Mientras un Baby Boomer busca que reconozcan su esfuerzo, un Millennial quizá espera un viaje.

Para el ejecutivo una cultura de reconocimiento permite instalar la idea de que una recompensa no siempre tiene que ser tangible. Accelir identi�ca la implementación de una cultura de reconocimiento como una de las principales tendencias en gestión de RRHH de este año. ¿La clave? Líderes ejecutivos involucrados, consistencia y una clara conexión con los valo-res de la empresa.

Expectativas ¡fuera!

Razón3

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w http://www.latercera.com/noticia/negocios/2014/01/655-562053-9-reconocimiento-en-las-empresas-menos-recompensa-y-mas-gratitud.shtml

w http://www.tlnt.com/2013/11/22/top-3-employee-rewards-and-recognition-trends-for-2014

Razón4

La gente no da lo mejor de sí por obligación o un cheque más abultado, sino cuando algo o alguien la inspira a hacer-lo. En otras palabras: la motivación intrínseca es más fuerte que la externa. Según la plataforma canadiense de software de reconoci-miento TemboSocial, un colaborador altamente compro-metido produce 27% más de utilidades, sube sus ventas en 50% y eleva la lealtad de los clientes en 50%.

Motivación ≠ Obligación

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Empleados comprometidosprograma de reconocimiento correcto+Un alza en la tasa de retención de clientes y colaborares, mayor productividad y menores costos operativos.

w http://cdn2.hubspot.net/hub/158704/�le-28104204-pdf/docs/tembosocial_-_social_recognition_delivers_more_for_less.pdf?t=1365450532000

Un análisis etario de las audiencias desktop de redes sociales en EE.UU., publicado por Mashable, revela que el principal público de Twitter y Facebook (cerca de 20%) tiene entre 25 y 34 años de edad.

La segunda audiencia más importante de Facebook (en torno a 18%) tiene entre 45 y 54 años y el segmento más importante para LinkedIn (poco más de 20%) se ubica en ese mismo grupo.

En tanto, el segundo público de LinkedIn tiene entre 25 y 34 años. Twitter y Facebook empatan en el segmento de 35 a 44 años.

¿La razón? Un segmento importante de tus colaboradores usa habitualmente estas plataformas.

Una combinación perfecta

Razón5w

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Red Social

Reconomientospeer to peer.

+Combinación Perfecta

w http://mashable.com/2013/12/03/facebook-is-the-most-age-pluralistic-of-all-social-network

El sitio especializado HRCloud.com destaca que ya existen redes sociales corporativas que potencian aún más el impacto positivo de un programa de reconocimientos peer-to-peer: algo así como un Facebook privado para la organización.

Esta modalidad agrega más valor porque el reconocimiento es visible y compartido: todos se enteran, no solo el gerente.

Aunque algunas personas no desean tener a sus superiores en sus redes personales y las empresas temen perder control, Accelir vaticina que la integración de redes sociales con iniciativas de reconocimiento se podrá de moda en tres años.

El futuro ya está aquí. Mientras antes comiences a adaptarte, mejor.

Mientras antes te adaptes, mejor

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w http://hrcloud.com/3-elements-of-an-e�ective-peer-to-peer-recognition-program

La tecnología móvil también puede dar un impulso adicional a este tipo de iniciativas, en gran medida gracias a su insuperable inmediatez y cobertura. Ni gerentes ni colaboradores necesitan estar en la o�cina para felicitar a alguien que merece aprecio o reconocimiento. Basta un posteo en Twitter o un mensaje al grupo de WhatsApp del equipo para llegar a todos quienes deben estar al tanto de un reconocimiento.

Las posibilidades son virtualmente ilimitadas.

Todo es movimiento

Razón7

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¿Qué signi�ca todo esto para los profesionales de Recursos Humanos en 2014?

Un gerente de RRHH entrevistado para un estudio de la consultora Bersin dijo:

“nuestros empleados ya no buscan una carrera. Buscan una experiencia”. A la luz del desa�ante ambiente económico actual y la vertiginosa evolución del ecosistema persona-empresa, el desafío que enfrentan los profesionales de RRHH en 2014 es crear las condiciones para que esta experiencia sea estimulante y satisfactoria.

La clave es empoderar a tus colaboradores para decidir quién recibe un reconocimiento y por qué.

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Recruiting & HR

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