A CONCILIACIÓN DA VIDA PERSOAL, FAMILIAR E ......(Estatuto dos Traballadores, Lei 39/99 de...

A CONCILIACIÓN DA VIDA PERSOAL, FAMILIAR E LABORAL NOS CONVENIOS COLECTIVOS

A partes iguais

A partes iguais

A partes iguais

A partes iguais

www.galicia.ccoo.es

CCOO conseguiu introducir importantes melloras na Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, pa-ra a igualdade efectiva de mulleres e homes, o que se reflicte no noso esforzo e empeño para que se tratara no marco do diálogo social.

A lei responde á necesidade de transpo-sición de directivas comunitarias e ta-mén á esixencia sindical e social dun marco normativo que garanta de forma efectiva os dereitos constitucionais de igualdade e non discriminación por ra-zón de sexo.

Esta Lei de igualdade supón un avance importante para remover os obstáculos que fan que as mulleres teñan unha situación de desvantaxe no mercado de traballo, para asegurar a protección e garantía de dereitos e para impulsar a intervención sindical fronte á discrimina-ción e a favor da igualdade.

O noso compromiso céntrase na aplica-ción e desenvolvemento das medidas que contén esta lei para acadar a igual-dade de trato e de oportunidades. Un compromiso que ha terse en conta en todas as mesas de negociación colecti-va, adecuando as medidas e plans de igualdade á realidade da empresa ou sector.

introdución

páxina 3

XORNADA - HORARIO LABORAL

xornada — horario laboral

páxina 5

Xa contabamos con... (Estatuto dos Traballadores, Lei 39/99 de conciliación e Lei de prevención de riscos laborais)

� Mediante acordo poderase establecer unha distribución irregular da xornada.

� O número de horas ordinarias de traballo efectivo non poderá ser superior a 9 diarias, cos descansos pertinentes.

� Mediante convenio poderanse compensar as horas extraordinarias con tempos equivalentes de des-canso retribuído.

� Nas empresas con procesos continuos de 24 horas ao día e traballo por quendas, terase en conta a rotación e que ninguén permaneza na quenda de noite máis de dúas semanas consecutivas.

Avanzamos/melloramos... ( Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes)

� Recoñécese o dereito á adaptación e reordenación do tempo de traballo, o que fomenta a correspon-sabilidade e fai efectivo o dereito á conciliación da vida persoal, familiar e laboral.

Propostas de mellora... (Estatuto dos Traballadores, Lei 39/99 de conciliación e Lei de prevención de riscos laborais)

� Promover que os traballadores e traballadoras con fillos, fillas ou persoas dependentes ao cargo teñan preferencia á hora de elixiren as súas vacacións.

� Establecer medidas flexibles na xornada laboral que permitan adaptar o horario da dita xornada se-gundo as necesidades familiares ou persoais.

� Procurar que as reunións de traballo se convoquen e desenvolvan dentro do horario laboral, cunha hora fixada de comezo e de remate. Igualmente, fomentarase a planificación de cursos de formación continua e reciclaxe dentro do horario laboral.

REDUCIÓN DE XORNADA

redución de xornada

páxina 7


� As traballadoras, por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia […] que poderán utilizar indistintamente a nai ou o pai cando ambos traballen.

� Por nacementos prematuros ou que esixan hospitalización […], a nai ou o pai terán dereito a ausentar-se do traballo durante unha hora e reducir a súa xornada en dúas horas como máximo con diminución proporcional [do salario].

� Quen coide algún menor de seis anos ou persoa con minusvalía dependente […] terá dereito a unha redución da xornada con diminución proporcional do salario entre, polo menos, 1/3 e un máximo de 1/2 daquela. [...] terá dereito á dita redución quen teña ao seu coidado un familiar dependente […].

� A redución de xornada por motivos familiares é un dereito individual […].


� Recóllese a posibilidade de acumular en xornadas completas o dito permiso de lactación […].

� Amplíase a idade máxima do menor na redución, que pasa de 6 a 8 anos, e redúcese a 1/8 da xornada o límite mínimo desa redución.

� Establécese na redución da xornada que esta non se terá en conta para calcular a base reguladora da prestación por desemprego, que se fará sobre a xornada total.

Propostas de mellora...

� Ampliar a 12 meses o permiso de lactación de homes e mulleres.

� Propoñer a ampliación deste permiso á posibilidade de entrar unha hora máis tarde ou ben saír unha hora antes do traballo, ampliable no caso de parto múltiple.

� Engadir outras razóns para acollerse á redución de xornada (persoais, estudos, separación, divorcio…).

� Posibilidade de reducir a xornada temporalmente (máximo dous meses) para o coidado de menores de 8 anos con enfermidade infecto-contaxiosa.

� Os traballadores e traballadoras con sistema de traballo en quendas que reduzan a súa xornada por motivos familiares terán dereito á elección da quenda e concreción horaria.

� Como medida de fomento do emprego, todas as reducións de xornada deberán ser suplidas obrigato-riamente por novas contratacións de persoas en situación de desemprego.

� Incentivarase que homes e mulleres se acollan a reducións de xornada, introducindo nos criterios de baremo en oposicións de acceso e promoción tal redución, como medida de acción positiva, co que se revalorizan socialmente a maternidade e a paternidade e se fomenta a efectiva corresponsabilidade.

PERMISOS RETRIBUÍDOS /

LICENZAS

permisos retribuídos/licenzas

páxina 9


� Dous días polo nacemento de fillo […] Cando se precise desprazamento, catro días.

� No suposto de parto, a suspensión terá unha duración de 16 semanas [...], ampliables no caso de par-to múltiple a dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo. O período de suspensión distribui-rase segundo a opción da interesada, sempre que seis semanas sexan de descanso obrigatorio [...].

� No caso de falecemento da nai, o pai poderá usar toda ou parte [da licenza].

� Nos casos de adopción e acollemento de menores de ata 6 anos e maiores con discapacidade ou [outras] circunstancias, a suspensión será igualmente de 16 semanas ininterrompidas, ampliables […].

� Se a nai e o pai traballan, o período distribuirase segundo a opción dos interesados, simultaneamente ou de forma sucesiva […].

� Estes períodos poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial […].

� Na adopción internacional, cando for necesario o desprazamento previo ao país de orixe, o período poderase iniciar ata catro semanas antes da resolución […].

� Facilitar o acceso a cursos de reciclaxe tras un período ou excedencia dedicado ao coidado de fillos, fillas ou persoas dependentes.

� Outorgarase permiso retribuído polo tempo indispensable para exames prenatais e técnicas de prepa-ración ao parto dentro da xornada de traballo.


� Recóllese a posibilidade de acumular en xornadas completas o dito permiso de lactación […].

� Mellórase o establecido anteriormente e recóllese un permiso de paternidade nos supostos de nace-mento, adopción ou acollemento […] dereito á suspensión do contrato durante 13 días ininterrompidos ampliables no suposto de parto, adopción ou acollemento múltiples en dous días máis por cada fillo a partir do segundo. O permiso poderase utilizar tanto en xornada completa como parcial. Esta suspen-sión é independente do uso compartido dos períodos de descanso por maternidade e dos dous días de permiso retribuído por nacemento que establece o Estatuto dos Traballadores.

� Mellórase o actual permiso de maternidade, ampliándoo en dúas semanas para o fillo ou filla con disca-pacidade, […] [poderán gozar del] indistintamente o pai ou a nai.

� No caso de falecemento da nai, con independencia de que esta traballara, […] o pai pode usar a totali-dade […]

� Cando as vacacións coincidan con IT derivada de embarazo […] ou cun período de suspensión por ma-ternidade/paternidade, terase dereito a utilizalas nunha data distinta […] aínda que rematara o ano natural ao que correspondan.

permisos retribuídos/licenzas

páxina 10


� Establecer unha bolsa de días e/ou horas retribuídas para permisos máis alá do estipulado pola lei, sobre todo con familiares ou persoas coas que se convive.

� En casos de enfermidade grave ou hospitalización de familiares directos, posibilidade de utilizar o dito permiso de forma descontinua, logo de avisalo.

� Recoller un permiso, polo tempo indispensable, para acompañamento médico de persoas dependentes.

� Incluír un permiso, polo tempo indispensable, para o coidado de menores de 8 anos con enfermidade infecto-contaxiosa.

� Ampliar o Estatuto dos Traballadores no tocante a permisos retribuídos polo tempo indispensable e por motivos persoais (trámites de separación ou divorcio, situacións de emerxencia familiar, trámites de fecundación asistida).

� Establecer un mínimo de días de asuntos propios sen xustificar para facilitar a conciliación de homes e mulleres.

� Garantir unha percepción de complementos non discriminatoria e que inclúa tanto os supostos de per-miso por maternidade/paternidade como de redución de xornada.

EXCEDENCIAS

excedencias

páxina 13


� Os traballadores e traballadoras terán dereito a un período de excedencia non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo ou filla, tanto cando o sexa por natureza como por adopción […].

� Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a un ano […] para atender o coidado dun familiar […].

� A excedencia recollida neste apartado constitúe un dereito individual. [...] se dous ou máis traballado-res da mesma empresa xerasen este dereito [pola mesma causa], o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo [...].

� O período de excedencia computará para os efectos de antigüidade, e o traballador terá dereito á asis-tencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación.

� Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo […].

� A [...] excedencia poderá estenderse a outros supostos colectivamente acordados [...].


� Mellórase o establecido anteriormente, recollendo a posibilidade de que tanto a excedencia por coidado de fillo ou filla como por coidado de familiares poidan utilizarse de forma fraccionada.

� Amplíase dun a dous anos a duración máxima da excedencia por coidado de familiares.

� Redúcese a catro meses a duración mínima da excedencia voluntaria.

� Tamén se incrementa nun ano máis (queda en dous) o período de excedencia para o coidado de fillo no que a Seguridade Social cotiza.


� Establecer a reserva de posto da traballadora ou traballador durante todo o tempo que permaneza en excedencia para o coidado de familiares.

� Como medida de fomento do emprego, todas as excedencias deberán ser suplidas obrigatoriamente por novas contratacións de persoas en situación de desemprego.

� Considerar outras causas de excedencia (estudos, separación, divorcio…).

� Incentivarase que homes e mulleres se acollan a excedencias, introducindo nos criterios de baremo en oposicións de acceso e promoción a dita excedencia como medida de acción positiva, co que se revalo-riza socialmente o feito da maternidade e a paternidade e se fomenta a efectiva corresponsabilidade.

RISCO DURANTE EMBARAZO OU

LACTACIÓN

risco durante o embarazo ou lactación

páxina 15


� Se tras a avaliación de riscos […] os resultados revelasen risco para a seguridade e saúde sobre o embarazo ou a lactación […], o empresario adoptará medidas para evitar a exposición ao risco […]. As ditas medidas poderán incluír a non realización de traballo nocturno ou por quendas.

� De non ser posible a dita adaptación […] [a traballadora] deberá pasar a desempeñar un posto de traballo ou función diferente […] compatible co seu estado, debendo o empresario determinar, logo de consultar cos representantes dos traballadores, a relación de postos exentos de riscos […].

� [...] a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, aínda que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.

� Se o dito cambio non for posible, poderá suspenderse o contrato [...] nos termos previstos con dereito a prestación […] mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior […].

� A empresa non poderá realizar despedimentos ou extincións de contrato nos seguintes supostos: tra-balladores e traballadoras en período de suspensión de contrato de traballo por maternidade, risco durante o embarazo, adopción ou acollemento […]; traballadoras embarazadas, desde a data de inicio do embarazo ata a do comezo do período de suspensión.


� Recoñécese o dereito a suspender o contrato de traballo nos supostos de risco durante a lactación nos mesmos termos e condicións ca no suposto de risco durante o embarazo.

� Recoñécese a prestación por risco durante a lactación natural ata os nove meses.

� Nos casos de parto prematuro [ou hospitalización do neonato] […], o período de suspensión poderá computarse, [...] a partir da data da alta hospitalaria. Exclúense do dito cómputo as seis semanas posteriores ao parto, de suspensión obrigatoria do contrato da nai. Nos casos de partos prematuros con falta de peso e naqueloutros nos que […] o bebé precise hospitalización por un período superior a sete días, o período de suspensión ampliarase en tantos días como o nacido estea hospitalizado, cun máximo de 13 semanas adicionais.


� Como medida de fomento do emprego, as suspensións por risco durante o embarazo ou a lactación serán suplidas obrigatoriamente por novas contratacións de persoas en situación de desemprego.

ACOSO SEXUAL / ACOSO POR

RAZÓN DE SEXO

acoso sexual/acoso por razón de sexo

páxina 17

Xa contabamos con... (Estatuto dos Traballadores, Código penal, Lei sobre infraccións e sancións na orde social, Lei reguladora do

procedemento laboral e Lei de prevención de riscos laborais)

� O Estatuto dos Traballadores dispón que os traballadores teñen dereito a non ser discriminados para o emprego […] por razóns de sexo […] e á consideración debida á súa dignidade, comprendida a pro-tección fronte a ofensas verbais ou físicas de natureza sexual.

� Entenderanse nulos e sen efecto os preceptos regulamentarios, as cláusulas dos convenios colectivos, os pactos individuais e as decisións unilaterais do empresario que conteñan discriminacións […] por circunstancia de sexo […].

� A solicitude de favores de natureza sexual no ámbito dunha relación laboral está tipificada como delito […] e será castigada coa pena de prisión […].

� Son infraccións moi graves en materia de relacións laborais os actos do empresario contrarios ao res-pecto á intimidade […], o acoso sexual, cando se produza dentro do ámbito que acadan as facultades de dirección empresarial […].


� Inclusión do acoso sexual e do acoso por razón de sexo como causa de despedimento disciplinario.


� Propoñemos que nos textos do convenio apareza tanto a definición de acoso sexual’ como a de acoso por razón de sexo, así como un protocolo de actuación ante tales casos.

� Garantir que ante os casos de acoso sexual e moral detectados na empresa non se traslade de centro de traballo a vítima do acoso, a non ser que así o solicite voluntariamente.

O PLAN DE IGUALDADE E MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA NA EMPRESA

O PLAN DE IGUALDADE E MEDIDAS

DE ACCIÓN POSITIVA NA EMPRESA

O Plan de Igualdade e medidas de acción positiva na empresa

páxina 21

A LEI ORGÁNICA 3/2007, DO 22 DE MARZO, PARA A IGUALDADE EFECTIVA DE MULLERES E HOMES (2007), froito do diálogo social, traspón a Directiva Comunitaria 2002/73/CE ao noso ordenamento xurídico e tra-dúcese en novos retos para a negociación colectiva.

A CREACIÓN DE PLANS DE IGUALDADE EN EMPRESAS E SECTORES

A inclusión nos convenios de medidas de acción positiva sobre:

� o acceso ao emprego,

� a estabilidade na contratación,

� a formación e diversificación profesional,

� a promoción profesional e retributiva.

Inclusión das definicións de discriminación directa, discriminación indirecta, acoso sexual e acoso por ra-zón de sexo, incorporando o protocolo de actuación ante a existencia desas situacións e recollendo o aco-so sexual como falta disciplinaria grave.

¿QUE É O PLAN DE IGUALDADE?

Os plans de igualdade son unha serie de medidas destinadas a fomentar a igualdade de oportunidades real e efectiva entre mulleres e homes dentro das empresas.

A Lei orgánica 3/2007 para a igualdade recolle, para as empresas de máis de douscentos cincuenta traba-lladoras e traballadores, o deber de negociar plans de igualdade e a súa articulación a través da negocia-ción colectiva. A empresa tamén elaborará e aplicará un plan de igualdade, logo da negociación, cando a autoridade laboral pertinente acordara nun procedemento de sanción a substitución das sancións pola aplicación do dito plan, nos termos fixados.

Estes plans de igualdade deberán ser o resultado dunha análise da situación en que se atopan as empre-sas en materia de igualdade de oportunidades e servirán para eliminar discriminacións directas ou indirec-tas que, por razón de sexo, se dean na empresa.

Os plans fixarán os obxectivos concretos de igualdade, as estratexias e prácticas que cómpre adoptar para conseguilos, así como o establecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxec-tivos fixados mediante indicadores fiables.

Tras a implantación dos plans de igualdade, os organismos autorizados para tal efecto promoverán o re-coñecemento de distintivo a favor da igualdade desas empresas.

PROCESO DE ELABORACIÓN

O procedemento para establecer plans de igualdade negociados en sectores e empresas grandes e media-nas pasa polas seguintes fases:

1.- Fixar os compromisos coa empresa.

2.- Realizar un diagnóstico da empresa.

páxina 22

Á hora de aprobar e introducir un plan de igualdade nas empresas, o primeiro que debemos elaborar é un diagnóstico inicial da empresa que nos indique cal é a súa situación de partida en materia de igualdade de oportunidades. Para isto, deberemos obter información cuantitativa e cualitativa relativa ás características do cadro de persoal e á política de recursos humanos da empresa mediante: cuestionarios, entrevistas de opinión, grupos de discusión, memorias e informes de empresa, plans de formación continua, regulamen-tos internos, boletíns e folletos mensuais, sistemas de clasificación…

OS DATOS QUE CÓMPRE RECOMPILAR SON:

Empresa:

Actividade

Tamaño

Cultura da empresa

Antigüidade

Organización

Cadro de persoal:

Número de persoas traballadoras (desagregado por sexo)

Antigüidade (desagregada por sexo)

Idade (desagregada por sexo)

Categorías profesionais (desagregadas por sexos)

Tipos de contrato (desagregado por sexo)

Tipos de xornada (desagregado por sexo)

Persoal con familia e persoas soas con dependentes ao seu cargo (desagregado por sexo)

Política de recursos humanos

Recrutamento, selección e contratación

Formación e promoción

Política retributiva

Medidas de conciliación, vida privada e laboral

Analizar esta información e detectar posibles discriminacións directas ou indirectas por razón de sexo en cada apartado do convenio de empresa ou sector.

3.- Planificación e programación

DEFINICIÓN DE OBXECTIVOS AVALIABLES

Analizar a información obtida e, en función das discriminacións detectadas, establecer medidas de acción positiva en todos os apartados do convenio: acceso ao emprego, clasificación profesional, permanencia, formación, promoción e diversificación profesional, retribucións, xornada e permisos (ordenación do tem-po de traballo para favorecer, en termos de igualdade entre homes e mulleres, a conciliación laboral, per-soal e familiar) e prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo.

páxina 23

DEFINIR O PERSOAL DESTINATARIO.

RECURSOS NECESARIOS.

4.- Aplicación e implantación do plan de igualdade

5.- Creación de instrumentos de seguimento e avaliación con participación sindical a curto e a longo pra-zo, mediante indicadores válidos.

Como se expuxo no anterior apartado, un comité de igualdade que pode estar incluído na comisión parita-ria para o seguimento e control do cumprimento do convenio en materia de igualdade entre mulleres e homes; tamén sería o encargado de vixiar a aplicación do plan de igualdade e de velar polo respecto á igualdade de ambos os sexos en todos os ámbitos da empresa: plans de formación, plans de carreira, etc.

¿POR QUE UN PLAN DE IGUALDADE?

Vantaxes

� Incremento da satisfacción e da motivación do persoal da empresa.

� Maior grao de implicación na actividade da empresa e, en consecuencia, aumento da produtividade e a competitividade desta.

� Redución de rotacións de persoal, co conseguinte aforro nos custos.

� Mellora da imaxe que tanto as traballadoras e traballadores da empresa como o público en xeral teñen desta.

� Diminución do estrés e das enfermidades psicosomáticas e, polo tanto, das baixas laborais por enfer-midade.

� Incremento da empregabilidade do persoal e mellora do desenvolvemento da traxectoria profesional dentro da empresa.

� Aumento da natalidade.

� Participación dos beneficios que ofrece o distintivo de «empresa que fomenta a igualdade» en contra-tos, subvencións, axudas, etc.

� Predisposición para o cambio, ao contar cunha empresa flexible e moderna.

� Respecto das condicións de saúde laboral e prevención de riscos específicas das traballadoras e os traballadores.

� Enriquecemento da actividade da empresa, xa que ao contar con maior variedade de talentos, aumen-ta o seu rendemento.

� Optimizar o potencial dos recursos humanos da empresa.

APOIO ECONÓMICO E TÉCNICO

Axudas contempladas no artigo 12 da Lei do traballo en igualdade das mulleres de Galicia:

1.– O departamento da Administración autonómica competente en materia de traballo subvencionará a contratación de persoal especializado destinado a asesorar na elaboración dos plans de igualdade.

2.– Convocaranse anualmente axudas especialmente dirixidas ás pequenas e medianas empresas: a) cando implanten de xeito voluntario un plan de igualdade nos termos esixidos para os plans legalmente obrigatorios; b) cando, en cumprimento da obriga establecida nun convenio colectivo de ámbito superior á empresa, implanten un plan de igualdade nos termos esixidos para os plans legalmente obrigatorios.

secretaría da muller sindicato nacional de cc oo de galicia

Colabora:

A CONCILIACIÓN DA VIDA PERSOAL, FAMILIAR E ......(Estatuto dos Traballadores, Lei 39/99 de...

Documents

Transcript of A CONCILIACIÓN DA VIDA PERSOAL, FAMILIAR E ......(Estatuto dos Traballadores, Lei 39/99 de...