Acción 289 ESPECIALISTA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL DE ... · Especialista en Responsabilidad Social...

Acción 289

ESPECIALISTA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL DE EMPRESAS

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Fernando José Fuentes GarcíaUCO

[email protected]

Edita: Fundación para el Desarrollo de los Pueblos de Andalucía

Avda. Agrupación Córdoba s/n (Antiguo Hospital Militar)

14007-Córdoba

Tlf: 957283626

www.fudepa.org

Imprime: Imprenta Luque - 2010

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Especialista en Responsabilidad Social de Empresas

Responsabilidad Social Corporativa

OBJETIVOS

• Conocer la concepción de la empresa actual que exige utilizar unas prácticas empresariales que satisfagan las preocupaciones de la sociedad.

• Profundizar en el concepto y dimensiones de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), conocer la evolución del concepto y las razones que han contribuido a su desarrollo.

• Saber identificar los grupos de interés en las organizaciones, sus demandas y la adecuada respuesta a sus expectativas.

• Identificar los instrumentos de gestión y comunicación de RSC.

• Conocer las iniciativas internacionales en pro del fomento de la RSC.

• Conocer las normas internacionales de elaboración de memorias de RSC.

• Valorar los niveles de implantación de la RSC en las organizacio-nes.

• Analizar el grado de implantación en las empresas españolas.

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ÍNDICE

Módulo 1. LA EMPRESA COMO REALIDAD SOCIOCONÓMICA

1.1. Introducción y análisis conceptual

1.2. Funciones de la empresa en la economía de mercado

1.3. Los elementos que componen la empresa

1.4. El concepto ampliado de empresa y los grupos de interés

Módulo 2. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE RSC y LOS INSTRUMEN-TOS DE GESTIÓN DE RSC

2.1. Las nuevas demandas sociales a la actividad empresa-rial

2.2. La globalización, y la deslocalización…: en una sociedad que desconfía

2.3. Instrumentos de gestión y comunicación en RSC.

2.4. Listas e índices de empresas socialmente responsables

2.5. Índices de sostenibilidad

2.6. El establecimiento de códigos de conducta

2.7. La adhesión o ratificación a declaraciones/normas in-ternacionales.

Módulo 3. MEMORIAS DE RSC

3.1. Antecedentes y evolución de la emisión de informes so-ciales

3.2. La evolución de la norma GRI

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3.3. Principios para definir la calidad de la memoria GRI

3.4. Contenidos básicos de una memoria GRI

3.5. Proceso de validación GRI

Módulo 4. ACREDITACIÓN DE NORMAS DE RSC

4.1. Normas certificables de RSC

4.2. El origen y contenido de la Norma SA8000: un ejemplo de norma específica de certificación de RSC en Recursos Hu-manos

4.3. Grado de implantación y beneficiarios de la norma SA8000

4.4. Las limitaciones al desarrollo de las normas de RSC

Módulo 5. RSC y PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

5.1. RSC y prevención de riesgos laborales

5.2. Tipos de responsabilidades y recursos humanos

5.3. La Ley española de Prevención de Riesgos Laborales y la RSC en relación a los recursos humanos.

5.4. Criterios preventivos básicos y organización de la pre-vención

5.5. Diez recomendaciones para integrar Seguridad y Salud en el Trabajo y RSC

Módulo 6. LA RSC EN LA EMPRESA ESPAÑOLA

6.1. Comparación de herramientas de gestión de RSC

6.2. Memorias de RSC de empresas españolas

6.3. Fomento de la RSC en España

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BIBLIOGRAFÍA

ANEXO. Elaboración de Memoria de RSC según formato del Global Reporting Iniciative. Disponible en:

http://www.globalreporting.org/Home/LanguageBar/Spa-nishPage.htm

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MÓDULO 1.- LA EMPRESA COMO REALIDAD

SOCIOECONÓMICA

1.1 Introducción y análisis conceptual

De todos es conocido que los bienes y servicios que precisamos para sa-tisfacer nuestras necesidades no son ofrecidos espontáneamente por la naturaleza. Exigen una serie de transformaciones que resultan de la apli-cación ordenada y racional de factores productivos. En la mayoría de los casos, el trabajo individual de las personas no es suficiente para atender las demandas del mercado o para realizar ciertas funciones, siendo nece-saria la agrupación de recursos humanos. La sociedad actual asigna a la empresa este papel general de crear o aumentar la utilidad de los bienes, para lograr objetivos que los individuos aisladamente no pueden alcanzar.

Los ciudadanos inmersos en economías de mercado tienen una idea más o menos precisa del significado del término empresa. Gran parte de su existencia se desarrolla en el seno del entorno empresarial que les rodea y que inexorablemente se entrelaza con su quehacer diario, determinando su forma de vida. Necesitan de las empresas igual que éstas necesitan de su trabajo.

No obstante, llegar a comprender en su totalidad el alcance del concepto “empresa” resulta verdaderamente difícil. Al ser un fenómeno extremada-mente complejo, cambiante y diverso puede ser contemplado desde muy distintos puntos de vista (técnico-productivo, económico-financiero, jurídi-co, social, etc.) con diferentes aplicaciones y resultados.

Esta diversidad de aspectos representa la evidencia de la empresa como realidad socioeconómica, razón por la que viene siendo estudiada tanto

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por disciplinas sociales (Economía, Derecho, Sociología ... ) como tecnoló-gicas, que han ofrecido a lo largo del tiempo las múltiples definiciones de empresa que conocemos.

Por otra parte, la teoría económica, en su concepción más clásica considera a la empresa como la unidad económica de producción: la célula básica y elemental del sistema productivo; independiente de la unidad económica de consumo, que será la familia.

Una crítica a esta definición económica de la empresa es que proporciona un enfoque deshumanizado y mecanizado de la misma. Como reacción surge el enfoque administrativo, que concibe a la empresa como una or-ganización o asociación de personas con un diseño complejo de comuni-cación y relaciones de «autoridad» o «jerarquía», por el que cada miembro o partícipe obtendrá parte de la información para alcanzar unos objetivos a través de unas decisiones.

De acuerdo con lo anterior, la concepción actual de la empresa asume un enfoque de compromiso entre la visión económica y la organizacional. Se entiende que debe existir un equilibrio entre la obtención de los beneficios empresariales -o cualquier otro tipo de objetivo que establezca la organi-zación- y la consecución de los objetivos personales de los individuos que tienen relaciones o intereses vinculados a la empresa.

Gestionar la empresa adecuadamente supone responder a las expectativas de las personas que componen la empresa o se ven afectadas por ella, lo que supone un compromiso entre rendimientos económicos y extraeconó-micos.

1.2. Funciones de la empresa en la economía de mercado

La creación de valor, es decir, la capacidad que tiene la empresa de obtener como resultado de su actividad un producto de mayor valor que el de los factores sacrificados en su obtención es lo que da sentido a la existencia de la institución empresarial.

En el sistema económico capitalista, esta función genérica de creación de valor implica a su vez el desarrollo de otra serie de funciones, más especí-ficas algunas, pero de vital importancia para el funcionamiento del sistema económico (Castillo Clavero, 1992):

1. Función de dirección, coordinación y control del proceso productivo, ya que la empresa reúne un conjunto de factores de producción adecuadamente ordenados y los orienta a una finalidad específica, efectuando transacciones y estableciendo relaciones en-tre los agentes económicos.

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2. Función de descuento o anticipo del producto obtenido, ya que la empresa retribuye a los factores de producción (compra de materias primas, pago de intereses, salarios, etc.) antes de recu-perar, mediante la venta de sus productos, el capital comprometido en la actividad.

3. Función de asunción del riesgo inherente a la actividad económica, en base a la posibilidad de que las previsiones técni-cas, comerciales y financieras esperadas no se hagan realidad.

4. En último término, la empresa desarrolla una importante fun-ción social, contribuyendo al progreso, desarrollo y mejora del bienestar de la sociedad. La creación de empleo y riqueza, la inves-tigación tecnológica, la oferta de productos y servicios de calidad y la funcionalidad crecientes son factores decisivos en el incremento de la calidad de vida de las personas.

1.3. Los elementos que componen la empresa

Como ya se ha señalado, la empresa está constituida por un conjunto de factores, ordenados para la realización de una actividad económica. Según cuál sea el papel que desempeñan los factores económicos o productivos se pueden clasificar en dos grandes grupos: los factores pasivos, repre-sentados por los elementos materiales o bienes, y los factores activos, representados por los elementos humanos o personas.

Los FACTORES PASIVOS son los recursos económicos clásicos -tierra y capital-, sujetos a la característica de la escasez o disposición limitada. Pueden subdividirse en dos categorías principales:

- Capital financiero o recursos financieros líquidos.

- Capital técnico o medios materiales:

- Duraderos (vinculados al ciclo de capital de la empresa): inver-siones técnicas, bienes de equipo e informáticos, etc

- No duraderos o corrientes (vinculados al ciclo de explotación de la empresa): materiales y mercancías, productos elaborados, productos en curso, etc.

En cuanto a los FACTORES ACTIVOS, en principio menos limitados, ya que pueden ser desarrollados con una adecuada administración de recursos humanos, constituyen el concepto clásico de la fuerza de trabajo o el mo-delo de capital humano. Podemos señalar la existencia de los siguientes grupos:

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- Propietarios del capital o socios:

Con ánimo de control

Simples inversores financieros

- Administradores o directivos.

- Trabajadores o empleados.

Los propietarios tienen la facultad de establecer las grandes directrices y objetivos de la empresa, asumiendo el riesgo económico de la actividad. Se corresponden con la concepción clásica del empresario.

Los administradores son los responsables de llevar a cabo las funciones administrativas de la empresa -planificación, organización, dirección y con-trol-. Asumen el riesgo profesional del buen o mal funcionamiento de la empresa, poniendo en juego su prestigio. Dan vida a la empresa, dise-ñando el sistema organizativo y adoptando las decisiones estratégicas y operativas que habrán de ser ejecutadas conforme a lo dispuesto en el plan previamente elaborado. Se corresponden con la concepción moderna del empresario que dirige, gestiona y toma decisiones.

Los factores pasivos y activos se relacionan entre sí a través de un ter-cer factor determinante en las empresas modernas: LA ORGANIZACIÓN. Concepto que se puede vincular al grupo de los propietarios o de los direc-tivos, según sea el grado de separación entre la propiedad y la adminis-tración.

La organización no es por sí misma un recurso, surge como un conjunto de relaciones de autoridad, jerarquía, coordinación y comunicación entre los factores activos, en conexión directa con los factores pasivos. Es la estructura que define el empresario para integrar todos los factores y di-rigir la producción, delimitando los deberes y responsabilidades de cada persona o grupo de personas, según su cualificación profesional y nivel de especialización. El marco de referencia por el que se dispone quién, cómo, cuándo y qué debe hacerse en función de las nuevas circunstancias o de la información que se va generando en el interior y el exterior de la empresa.

Por último citar lo que se denominan ELEMENTOS INMATERIALES, o ca-racterísticas que confieren a la empresa un valor, capacidad y potencial de acción superior a la mera suma de sus elementos materiales y humanos. Entre otros, se podrían considerar los siguientes:

- La imagen pública y las relaciones exteriores de la empresa y vín-culos con el entorno, ya sean clientes, entidades financieras, comunidad

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local, Estado o autoridades; así como la imagen y posicionamiento de sus productos.

- El “know-how” o conocimientos técnicos y económicos, capacidades, experiencias e información que poseen los factores activos; entre los que podrían incluirse la tecnología y el software propios de la empresa.

- La cultura de la empresa o conjunto de valores, creencias, símbolos, motivaciones, etc., que procedentes del capital humano y del entorno so-cial conforman la Mentalidad o ideario de la empresa, su código ético de comportamiento, impregnando su estilo de administración y la forma de desenvolverse en sí misma y en relación al entorno.

1.4. El concepto ampliado de empresa y los grupos de interés

En el apartado precedente se han analizado los elementos humanos y ma-teriales, tangibles e intangibles que componen la empresa considerándola como “algo” autosufiente en si misma. Sin embargo, es notorio que la empresa no es nada si no se relaciona con unos clientes que demanden su producto, unos trabajadores que tengan voluntad e interés por dedicar su esfuerzo a la misma o unos inversores interesados en poner su capital al servicio de la misma. De esta forma podemos observar que estamos aña-diendo “elementos externos” a la misma (clientes, trabajadores que quie-ran integrarse en la empresa y capitalistas) que resultan imprescindibles para la existencia de la empresa.

Sería útil definir, en consecuencia, a la empresa como un conjunto de ele-mentos, algunos internos y otros externos combinados y con interacciones. Esta idea tiene su base en la teoría general de Sistemas de Bertalanffy1 .

1 Las investigaciones sobre sistemas tienen su origen en la década de los treinta, si bien su mayor desarrollo se produce en los años siguientes a la conclusión de la 11 Guerra Mundial, hasta que en 1954, con la fundación de la Society for General Systems Research (SGSR), adquieren carácter institucional. En 1951, Ludwig von Bertalanffy, biólogo alemán, inicia sus trabajos en esta línea, que culminan en 1968 con la publicación del libro titulado La Teoría General de Sistemas, en el que definitivamente se exponen las bases de esta nueva disciplina.

Bertalanffy constató en campos científicos de ámbito muy diverso que los problemas y concepciones que podían encontrarse en cada uno de ellos eran similares, lo que le sugirió la posibilidad de que existiesen teorías generalizables. El objetivo inmediato de la teoría de sistemas es el fenómeno de la organización. Pretende la unificación de las ciencias mediante la formulación de principios generales válidos para cualquier sistema, partiendo del hecho de que conjuntos organizados, pertenecientes a campos científicos diferentes, muestran estructuras y comportamientos isomorfos, reducibles a un tratamiento matemá-tico común.

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La noción básica de la teoría general de sistemas es el concepto de siste-ma o «conjunto de elementos relacionados entre sí en continua interac-ción dinámica». La variación en cualquier elemento del sistema provoca variaciones en el conjunto, y viceversa. El sistema responde a dichas variaciones mediante un proceso de autorregulación y control que resta-blece el equilibrio (principio de homeostasis), aunque éste sea diferente al que existía inicialmente. El sistema siempre tiene una finalidad, para cuya consecución ha sido creado y hacia la que dirige su actividad estableciendo equilibrios sucesivos.

La operación del sistema exige de una serie de entradas (inputs) que serán procesadas para obtener unas salidas (outputs).

PROCESO DE TRANSFORMACIÓN

ENTRADAS SALIDAS

Una de las características de la estructura del sistema es el “principio de je-rarquía” que justifica el concepto de subsistema: “elemento o componente funcional de un sistema mayor que en sí mismo verifica las condiciones de éste, pero que también juega un papel en el proceso de transformación de dicho sistema superior”. En términos similares podríamos definir, asimis-mo, el concepto de supersistema.

Otro concepto de importancia esencial -e indisolublemente unido al de sistema- es el de entorno o ambiente. Entorno es todo lo que rodea al sistema, de forma tal que puede afectar o ser afectado por aquél. Su con-sideración nos permite definir dos tipos fundamentales de sistemas:

- Sistemas cerrados: son autosuficientes, no dependen ni mantie-nen ningún tipo de relación con su entorno, concepto que única-mente tenemos en cuenta a efectos de establecer los límites de aquél. El sistema, en este caso, genera todas las entradas o recur-sos que precisa y, al mismo tiempo, consume el producto obtenido.

- Sistemas abiertos: se caracterizan por la continua interrelación con su entorno, del que obtienen sus recursos, ofreciendo a cambio sus productos o resultados. Estos sistemas pueden crecer, adap-tarse al ambiente, autorreproducirse y desaparecer.

Como ejemplos de sistemas pueden citarse los organismos vivos, el siste-ma solar, el conjunto de instituciones y relaciones económicas de un país -sistema económico- o la sociedad. En la tabla 1.1 adjunta se recogen los principios generales de la teoría de sistemas.

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Cuadro 1.1. Principios generales de la teoría de sistemas

1. Interdependencia

Interrelación entre elementos, objetos o atributos. Si se produce con el entorno, el sistema se define como abierto.

2. Totalidad

Importancia del sistema como un “todo”, aunque compuesto por partes interrelacionadas.

3. Plan común

Orientación del sistema hacia la posición de equilibrio, donde los elementos buscan el plan común u «objetivo del sistema».

4. Relación entradas-salidas

Dicho plan depende de un conjunto de “entradas”, que transforman en unas “salidas” que, a su vez, son «entradas» para otro sistema. Si el sis-tema es cerrado éstas se determinan de una sola vez; si es abierto pueden entrar cantidades adicionales.

5. Transformación

Función característica o proceso que «opera» sobre las «entradas» para lograr las «salidas».

6. Entropía

Estado de un sistema en el que existe un máximo de desorden o de inde-terminación, lo que puede causar su destrucción. Estado que produce la falta de información y de control.

7. Regulación

Proceso basado en un sistema de control para generar información que permita corregir las desviaciones sobre los objetivos o replanificar el pro-ceso transformador.

8. Diferenciación

Los sistemas más complejos exigen que los elementos simples se especia-licen en determinadas funciones características.

9. Jerarquía

Los sistemas se pueden descomponer en subsistemas o partes principales y así sucesivamente (recurrencia). Ello implica una “relación de depen-dencia”.

10. Equifinalidad

Los sistemas abiertos pueden llegar al mismo estado final combinando “entradas” diferentes.

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La empresa como realidad socioeconómica se asemeja a un ser vivo que nace, crece, se transforma y muere; por ello, es susceptible también de ser estudiada como sistema, lo que nos proporciona un marco de referen-cia más adecuado para entender las interrelaciones entre sus principales componentes.

En este sentido, el enfoque sistémico ha supuesto un notable avance en el desarrollo de la Economía de la Empresa, facilitando la comprensión del complejo comportamiento de las organizaciones y de sus procesos de con-trol y adaptación al entorno.

En la figura 1.1 se resume en esencia el planteamiento general para expli-car el concepto de empresa bajo el prisma de la teoría de sistemas.

Figura 1.1. Visión actual de la empresa-sistema integrada en un sistema global

Fuente: elaborada a partir de Claver y otros (1994).

SISTEMA DE TRANSFORMACIÓN

SISTEMA DE CONTROL

EMPRESA

SISTEMA EXTERNO O SUPERSISTEMA

Materiales Energía Maquinaria Tecnología Mano de obra Información Financiación

Productos Servicios Salarios Dividendos Intereses Impuestos Residuos

Estímulos Respuestas

Inputs Outputs

De acuerdo con este planteamiento, la empresa puede ser considerada como un sistema abierto, en permanente interacción con el entorno o mar-co socioeconómico, del que recibe unas «entradas» que se transforman o evolucionan a estados futuros proporcionando unas “salidas” -no exentas, lógicamente, de los efectos residuales del sistema.

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Para lograr la finalidad deseada, el sistema necesita disponer de un dispo-sitivo de control y posterior regulación del proceso (feed-back), que corrija las desviaciones y asegure la consecución de los objetivos previamente establecidos.

Por otra parte, el sistema “empresa” puede considerarse como un subsiste-ma del sistema económico regional, éste del nacional, y éste, igualmente, del internacional.

En la figura anterior se encuentran una serie de respuestas (output del sistema complejo denominado empresa) que se relacionan con diversos colectivos que tienen intereses en las actividades de la empresa. A estos colectivos se les denomina “GRUPOS DE INTERÉS” utilizándose con fre-cuencia el anglicismo “STAKEHOLDERS”.

En el siguiente cuadro se muestran algunas expectativas que muestran los diferentes grupos de interés respecto a la actividad que desarrolla la em-presa y que desarrollaremos en el siguiente módulo.

Cuadro 1.2. Stakeholders

GRUPO SOCIAL CON INTERÉS EN LA EMPRESA

EXPECTATIVAS/RESPONSABILIDAD EXIGIDA

Empleados Salario justo, entorno de trabajo adecuado

Accionistas Dividendo sustancial, seguridad de la inversión

Administración Gubernamental

Pago de impuestos, cotizaciones sociales

Entidades financieras Cumplimiento de obligaciones, solvencia

Clientes Calidad de ptos. y servicios,

Información, garantía…

Residentes en su zona de ubicación

Creación de empleo, respeto al medio ambiente

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Figura 1.2. Consumidores más sensibles a la RSC en sector de alimentos y bebidas.

Fuente: PricewaterhouseCoopers (2006)

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ACTIVIDADES DEL MÓDULO

1- Enumerar las funciones de las empresas en la economía actual y rela-cionarlas con actividades de dos empresas concretas (por ejemplo Banco de Santander y RENFE)

2- Enumerar y relacionar los elementos que componen la empresa en un ejemplo real (El Corte Inglés).

3- Analizar quiénes son y qué expectativas tienen los Grupos de Interés de la empresa Telefónica.

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MÓDULO 2.- EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE RSC Y LOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DE RSC

2.1. Las nuevas demandas sociales a la actividad empresarial

El modelo de empresa clásica de la producción masiva del siglo XX que de-sarrolla un producto, lo fabrica y comercializa con una plantilla tan grande como estable y comprometida, está siendo sustituido por empresas que operan como piezas de una gran y tupida red de relaciones con otras a tra-vés de alianzas, subcontrataciones, acuerdos puntuales y vínculos de muy diversa estabilidad. El dinamismo del entorno, su incertidumbre y comple-jidad exige a las empresas respuestas ágiles y ha supuesto la rotura, acaso definitiva, de modelos organizativos integrados y rígidos.

En ésta, o cualquier otra publicación contemporánea, encontraremos pro-fusamente términos como trabajo flexible, trabajo a tiempo parcial, tele-trabajo, outsourcing o externalización, recolocación, deslocalización, em-pleabilidad..., que se corresponden con nuevas prácticas de relaciones con los empleados y nuevas formas de producción, reflejo de los nuevos mode-los de empresas flexibles y que operan en mercados globales.

A consecuencia de la ruptura del modelo clásico de empresa, y conse-cuencia también de que los ciudadanos de hoy están cada vez mejor in-formados, se ha incrementado el interés por la dimensión social de las actividades empresariales. Los ciudadanos se preguntan así de qué forma ha sido elaborado ese artículo o servicio que consumen. Se ha producido un cambio en los valores de los ciudadanos incrementando su conciencia ecológica y social por lo que exigen a las empresas “algo más” que la mera producción eficiente de bienes y servicios.

A la forma de responder a esas nuevas demandas sociales de los grupos de interés se le ha denominado “acciones de Responsabilidad Social Corpora-tiva (RSC)” donde se incluyen todas las actuaciones de orden ambiental y social que se encuentran más allá de los intereses económicos y exceden de la visión tradicional de la empresa orientada en exclusiva a la genera-ción de valor para los accionistas. Se trata de un nuevo concepto, sobre el que todavía no existe unanimidad, ni en la definición, delimitación o utili-dad práctica que hoy parece estar de plena actualidad. Así, Aragón Medina y Rocha Sánchez (2005) opinan de la RSC:

- que es un concepto social aún en construcción, que parte de la nueva concepción de que las empresas deben responder no sólo ante sus accionistas, sino también ante la sociedad;

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- que es un concepto contradictorio;

- y que afecta al interior de la empresa (en cuanto a determinadas prácticas y políticas), pero también al exterior (en relación con las consecuencias de la operatoria de la empresa y con su imagen);

En el Libro Verde la Comisión de las Comunidades Europeas (2001) se de-fine a la RSC como la “integración voluntaria, por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”, quedando así delimi-tados sus rasgos: dimensión social, voluntariedad, integración permanente y consciente en la gestión y relación con los grupos de interés, que pensa-mos debe basarse en la transparencia.

Si bien, por lo general, las empresas no suelen exteriorizar las razones con-cretas que le han llevado a adoptar los criterios de RSC, desde la Comisión Europea, se apuntan varios motivos aducidos por las propias empresas:

- Ética empresarial.

- Compromiso personal de los administradores de la compañía.

- Mejorar la competitividad.

- Reforzar la imagen de la empresa.

- Prevenir publicidad negativa, denuncias o campañas en contra de la empresa.

- Incrementar el número de consumidores fieles a la marca.

- Diferenciación de la competencia.

- Mejora de la gestión de recursos humanos.

- Reforzar la lealtad del personal directivo.

- Captación de nuevos empleados.

- Mejorar la adaptación a los cambios.

- Reducción de costes.

- Beneficios fiscales.

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En la actualidad las mayores empresas, las que operan de forma más glo-bal, han sido las que tienen más asumidos los compromisos de RSC y que más han avanzado en su estrategia de comunicar a sus grupos de interés que son socialmente responsables. No obstante, apreciamos que hay gran-des diferencias entre el grado de implantación y de compromiso que pode-mos separar en diferentes niveles (véase figura), desde la más elemental de intentar dar imagen o apariencia de “honradez” a la más avanzada de contar con una certificación de cumplir con una norma de RSC.

Figura 2.1. Fases de implantación y grado de compromiso de la RSC en las empresas.

FASE 0: RSC AUSENTE:

Empresas que no perciben la necesidad de tener un compromiso de RSC, su responsabilidad es exclusi-vamente de tipo económico frente a sus propieta-

rios.

Sólo consideran que sus políticas deben tener como referente el marco de cumplimiento de las leyes.

FASE I: RSC INCIPIENTE:

Comunicación y utilización de indicadores (con cier-to grado de voluntarismo, que pretenden demostrar

al exterior las buenas prácticas de la empresa)

FASE II: RSC FORMALIZADA:

Elaboración de memoria formalizada (Ej. GRI) que demuestra el serio compromiso con los grupos de

interés

FASE III: RSC INTEGRADA:

La filosofía y los principios de RSC se han asumido por todos los miembros de la organización y se integran plenamente en la gestión y la cultura de la empresa

FASE IV: RSC CERTIFICADA:

Las prácticas se han consolidado y se respetan normas de RSC que pueden ser certificadas por un tercero.

Fuente: elaboración propia.

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Hace no demasiados años se exigía a las empresa sólo una eficiencia eco-nómica, existiendo bastante permisividad en cuanto a la manera de con-seguirlo (contaminación, muy escasos derechos de los trabajadores y con-sumidores…)

Las causas que hoy obligan a las empresas a preocuparse por la dimensión social de sus actividades (lo que se denomina RSC= Responsabilidad So-cial Corporativa) son variadas:

• Cambio en el sistema de valores y atribución responsabilidad em-presarial

• Aumento de la regulación

• Presión del mercado de consumo

• Presión del mercado financiero

• Prácticas de RSC

Los cambios en el sistema de valores han sido especialmente significativos en los países desarrollados ya que parece que existe una mayor preocupa-ción por el deterioro ambiental, por las prácticas laborales discriminatorias, respeto de derechos humanos, etc.

El desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa se construye desde el siguiente punto de partida:

Las regulaciones sobre la materia han venido de muy diversas fuentes internacionales (ONU, OCDE, UE…) y gubernamentales exi-giendo a todos los agentes económicos un respeto a unas normas que buscan el bien de la humanidad en general.

Los mercados de consumo hoy van paulatinamente cambiando de forma que un número creciente de consumidores eligen un con-sumo responsable.

La presión del mercado financiero es el cambio más reciente. En los mercados de dinero está creciendo el grupo de inversores que pretenden la ISR (inversión socialmente responsable), es decir fon-dos y empresas que desarrollan buenas prácticas de RSC. Existen estudios que indican que los inversores no se mueven únicamente

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por valores altruistas pues está demostrada una correlación positiva entre rendimiento social y financiero (parece ser que las empresas con mayor RSC tienen menos sanciones, mejor calidad de gestión, mejor reputación y son más atractivas para reclutar y mantener a los mejores empleados).

Por todo lo anterior, las empresas que han desarrollado su RSC tienen una ventaja competitiva que pueden ofrecer a inversionistas, trabajadores, clientes y al conjunto de la sociedad.

2.2. La globalización, y la deslocalización…: en una sociedad que desconfía

Es evidente que paulatinamente asistimos al incremento del interés por la dimensión social de las actividades empresariales. En un mundo en rápida transformación hoy los ciudadanos están cada vez mejor informados y han cambiado sus valores incrementando su solidaridad y conciencia ecológica y social por lo que exigen a las empresas “algo más” que la mera produc-ción eficiente. Las empresas atienden estas nuevas demandas sociales de sus grupos de interés mediante acciones de Responsabilidad Social Corpo-rativa (RSC) donde se incluyen todas las actuaciones de orden ambiental y social que se encuentran más allá de los intereses económicos y exceden de la visión tradicional de la empresa orientada en exclusiva a la gene-ración de valor para los accionistas. A cambio, la comunidad premia de diversas formas a las empresas que cuidan a sus empleados, que generan riqueza en el entorno y devuelven parte en obras sociales, en suma que están comprometidas con el crecimiento del país o región en que operan.

En opinión de Porter y Kramer (2003) existe un espacio de convergencia de intereses entre la filantropía pura y el negocio puro que a la postre puede generar beneficio social y económico. En definitiva, la RSC puede constituir una ventaja competitiva diferencial que ya están utilizando las empresas líderes2 y se percibe, por otra parte, que mantener unas malas prácticas (o tener la imagen de hacerlo) puede suponer graves perjuicios en activida-des empresariales con buena eficiencia económica.

El desarrollo de la RSC está relacionado con la creciente globalización de la economía (según veremos después) la mayor información de los ciuda-danos así como a los cambios en el sistema de valores muy especialmente significativos en los países desarrollados (mayor preocupación por el deterioro

2 En el trabajo de Nieto Antolín y Fernández Gago (2004) encontramos una revisión teórica sobre la RSC como una de las más recientes innovaciones en management. La duda, que sólo podrá resolverse con el transcurso del tiempo, es si se trata de una práctica que se consolidará o se tratará de una moda directiva pasajera.

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ambiental, por las prácticas laborales discriminatorias, respeto de dere-chos humanos, etc.) y que se han relacionado con tres grandes factores (Nieto y Fernández: 2004):

• Aumento de la regulación.- Las regulaciones han venido de muy diversas fuentes internacionales (ONU, OCDE, UE…) y guberna-mentales exigiendo a todos los agentes económicos un respeto a unas normas de variada índole que buscan el bien de la humanidad en general.

• Presión de los mercados de consumo.- Los mercados de consumo hoy van paulatinamente cambiando de forma que un número cre-ciente de consumidores eligen un consumo responsable buscando productos ecológicos o producidos de acuerdo a criterios RSC (co-mercio justo, bajo empleo de recursos no renovables, condiciones laborables justas, etc.)3.

• Presión del mercado financiero.- La presión del mercado finan-ciero es el cambio más reciente. En los mercados de dinero está creciendo el grupo de inversores que pretenden la ISR (inversión socialmente responsable), es decir, fondos y empresas que desa-rrollan buenas prácticas de RSC. Existen estudios que indican que los inversores no se mueven únicamente por valores altruistas pues está demostrada una correlación positiva entre rendimiento social y financiero (parece ser que las empresas con mayor RSC tienen menos sanciones, mejor calidad de gestión, mejor reputación y son más atractivas para reclutar y mantener a los mejores empleados).

Según afirmábamos, la globalización ha propiciado que en muchos países antes marginados es donde hoy se está desarrollando una creciente por-ción de la producción y en especial donde se están reubicando las activi-dades más intensivas en mano de obra y, por supuesto, las más sucias y contaminantes (véase el cuadro 2.1 en el que se aprecia el elevado ritmo de crecimiento de diversos países de Asia). Esto supone que la opinión pública esté más interesada en conocer las condiciones de producción y trabajo en aquellos productos que consume y que fruto de la globalización pueden haber sido fabricados muy lejos del lugar de consumo.

La globalización tiene una estrecha relación con la liberalización comercial propiciada por las diferentes rondas del GATT y posteriormente de la OMC que fue considerada necesaria para la extensión de los mercados de las empresas manufactureras del primer mundo pero también necesaria para dar salida libre de trabas a las producciones del sector primario de los países

3 Véase en este sentido el análisis de de Bigné y col. (2005) sobre la percepción que la RSC tiene en diferentes países.

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del Tercer Mundo. Las clásicas ventajas que los economistas han encon-trado en el librecomercio efectivamente se han cumplido y el avance de la generación de riqueza –a nivel agregado- es hoy indiscutible.

Aunque quedan determinados grupos de presión de signo reaccionario que se oponen al avance de la globalización pero lo cierto es que hoy parece imposible volver atrás. Determinados países alejados del primer mundo ven hoy crecer su producción a un ritmo muy elevado (ver cuadro 2.1), y en paralelo aumenta la preocupación por los numerosos efectos colatera-les difíciles de controlar como por ejemplo la demanda de materias primas desbordada o el ritmo de degradación del medio natural que parece inad-misible.

Cuadro 2.1. Previsiones económicas en diversos países del Mundo (creci-miento PIB en %)

Fuente: Previsiones del FMI en abril de 2010

País 2009 2010 2011

USA -2,4% +3,1% +2,6% ZONA EURO -4,1% +1,0% +1,5% ESPAÑA -3,6% -0,4% +0,9% BRASIL -0,2% +5,5% +4,1% RUSIA -7,9% +4,0% +3,3% CHINA +8,7% +10,0% +9,9% INDIA +5,7% +8,8% +8,4% GLOBAL MUNDIAL -0,6% +4,2% +4,3%

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La apertura de las fronteras comerciales no sólo está generando industria en determinados países de Asia, Magreb o Sudamérica, sino que ha posibi-litado que las actividades productivas más intensivas en mano de obra se trasladen (el fenómeno denominado deslocalización4 ) a las zonas donde su coste es más reducido y donde las autoridades resultan más permisivas. Esto resulta de una racionalidad económica aplastante pero genera nume-rosos damnificados al cerrarse factorías que muchas veces son plenamente eficientes. Importantes sectores industriales como el textil o la electrónica es muy probable que en pocos años desaparezcan en los países más desa-rrollados del llamado G-6 (Estados Unidos, Japón, Alemania, Reino Unido, Francia e Italia)5 . Tras estos sectores podría ir el sector del automóvil con unos efectos aún muy difíciles de prever.

Mapa 2.1. Principales países receptores de proyectos de deslocalización

Fuente:http://www.tecnociencia.es/especiales/deslocalizacion_empresa-rial

4 La deslocalización ha sido definida como el traslado de actividades productivas desde paí-ses industrializados a países en desarrollo caracterizados por poseer niveles sensiblemente inferiores a su renta per cápita y, por consiguiente, en el salario medio de la población empleada (Muñoz Guarasa: 2002). Existen dos formas de deslocalización: internalizada.- cuando la producción está en manos de una empresa filial de otro país; se trata de una “deslocalización intraempresarial” que también se denomina cautiva. Así, pues, se crearían filiales de la empresa propia en el extranjero; externalizada.- la producción se subcontrata a otra empresa extranjera, se denomina también “deslocalización subcontratada” o outsou-rcing.

5 La ampliación de la UE en 2004 ha acelerado el proceso de deslocalización.

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En nuestro país la opinión pública asiste preocupada a los nuevos retos de la deslocalización. Sus efectos también han llegado a España que ve mar-charse a la industria extranjera que se instaló a partir de los años cincuen-ta animada por las ventajas fiscales, diferencial de coste de mano de obra y nula conflictividad sindical, que suponía una evidente ventaja competiti-va hoy prácticamente inexistente. Era entonces España el dragón europeo que atraía a los grandes del automóvil, electrónica y otras industrias.

En el siglo XXI los movimientos deslocalizadores tienen otros destinos y conociendo los escasos escrúpulos de algunas grandes multinacionales en sus actuaciones6 está surgiendo la necesidad de exigir a las empresas el respeto de los derechos de los trabajadores que incluso hoy se debe re-clamar a los procesos externalizados. La exigencia de RSC se amplía así a los proveedores y subcontratistas pues la opinión pública no considera ad-misible, tampoco, que las empresas se relacionen con industrias del tercer mundo donde se abuse de condiciones de trabajo inhumanas, explotación de menores, discriminación por razón de sexo o raza, religión, etc. Muchas grandes empresas se enfrentan a campañas de publicidad negativa cues-tionando el dumping social que se practica en su forma de producir lo que disuade a un creciente sector de consumidores de mayor concienciación social.

En esta situación está desarrollándose con gran fuerza una presión im-portante a exigir a las empresas que gestionen sus recursos humanos de forma responsable y surgen varios problemas que no tienen fácil solución:

• definir qué se considera gestión responsable, es decir qué con-diciones de trabajo son adecuadas, dignas o admisibles, dada la diversidad de culturas, legislación, fuerza sindical, abundancia de mano de obra…;

• designar quién tendrá la potestad de vigilancia y análisis de las condiciones y emitir informes de cumplimiento/incumplimiento de tales condiciones.

A estas preguntas la contestación obvia –pero ingenua a la vez- es consi-derar que los diversos acuerdos internacionales, la Organización Interna-cional del Trabajo-OIT y los estados, son los responsables de promulgar y controlar las normas de obligado cumplimiento. Sin embargo, la realidad muestra la pasividad de los responsables, insuficiencia de las actuaciones

6 Como ya advirtió Galbraith (1967) ni siquiera los propietarios tienen poder de controlar estas actuaciones empresariales, son los directivos, la tecnoestructura quien actúa con impunidad y sin el menor escrúpulo en las grandes organizaciones. Véase en este sentido el trabajo de Forsgren (2002).

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e incluso con demasiada frecuencia la complicidad de las autoridades y estados en la explotación de la mano de obra. Como controladores sólo los medios de comunicación, sindicatos y/o asociaciones de consumidores han sido quienes denuncian con frecuencia situaciones y atropellos que vulneran no sólo normativas nacionales e internacionales sino incluso la dignidad del género humano.

2.3. Instrumentos de gestión y comunicación en RSC

Tal como afirma Sánchez Olea (2005) la competencia empresarial hoy se traslada de los productos a las conductas porque el consumidor elige de

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acuerdo con sus valores, el accionista invierte por la reputación de la mar-ca y buen gobierno de la empresa y la sociedad rechaza a las empresas transgresoras y los directivos corruptos.

La opinión pública está cada vez más sensibilizada frente a los abusos de las multinacionales, exigiendo a éstas no sólo ser honradas sino especial-mente parecerlo (como a la mujer del césar).

Las grandes empresas sufren una pesada (y frecuentemente injusta) pre-sunción de culpabilidad que les mueve a buscar diversas alternativas que refuercen y limpien su imagen corporativa ante la sociedad. En gestión de recursos humanos se exige a las empresas entre otras la obligación de respetar los derechos de los trabajadores a la libre negociación colectiva, a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a la no discrimina-ción por razón de edad, origen racial o étnico, religión o discapacidad, a la salud y seguridad laboral, y a la conciliación de la vida personal o familiar y laboral. Además, esas obligaciones se extienden a las operaciones en el país de origen y en los subcontratistas para que éstos observen los mismos criterios7.

Las principales vías utilizadas en la actualidad para afrontar las obligacio-nes de RSC en esta vertiente social son:

los índices o listas de empresas socialmente responsables;

el establecimiento de códigos de conducta;

la adhesión o ratificación a declaraciones/normas internaciona-les;

la emisión de informes sociales que buscan incrementar la trans-parencia de las actuaciones en gestión de recursos humanos;

y la certificación del respeto a determinadas normas de gestión

7 Tomamos estas obligaciones de la definición de responsabilidad social que ha elaborado recientemente el Foro de Expertos que ha convocado el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (disponible en www/pactomundial.org/recursos/documentos/articulos_ponencias/foro_expertos).

En la obra de Carneiro (2004) encontramos una definición similar que abarca y detalla seis ámbitos de RSC interna que deben ser adecuadamente protegidos: igualdad de oportunida-des, la gestión de la diversidad, mobbing o acoso moral en el trabajo, conciliación de vida personal y familiar con la vida laboral, influencia/impacto inmigración y el derecho a estar bien dirigido.

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ética de recursos humanos de manera que se consigue la acredita-ción de cumplimiento de forma parecida a las ya tradicionales nor-mas de calidad o medioambientales (como las ISO 9000 ó 14000).

Los dos últimos merecen un mayor estudio y se verán en módulos poste-riores.

2.4- Listas e índices de empresas socialmente responsables

Los índices o listas de empresas socialmente responsables surgieron en los ´80 en USA:

La revista FORTUNE (los elabora con los votos de sus lectores sobre las 10 empresas más admiradas).

”The 100 Best Corporate Citizens” (premia la creación de empleo de las empresas y excelencia en las relaciones laborales)

Índice de Sostenibilidad Dow Jones (DJSI Word)

La empresa PricewatherhouseCooper lleva a cabo desde 2002 un ranking de las 10 empresas más admiradas, lista que incluye sus páginas web donde aparecen sus informes anuales de RSC. Entre ellas aparecen General Electric, Microsoft, IBM, Cocacola, Toyota o Sony.

En España, desde hace una década, el Monitor Español de Repu-tación Corporativa (MERCO) publica una lista de “empresas respon-

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sables” (de compañías que facturan más de 45 millones de euros). Entre ellas aparecen El Corte Inglés, Inditex, Telefónica, Repsol YPF, BBVA, BSCH, La Caixa, Endesa o Iberia.

Las empresas con mejor reputación en España de Merco son las siguientes:

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Las valoraciones de MERCO se realizan con encuestas que evalúan Resul-tados económicos, calidad, reputación interna, ética y RSC, Innovación y Dimensión global de las empresas.

Gráfico2.1: Evolución de puntuaciones en índice Merco

Además del MERCO existen otras iniciativas que pretenden potenciar la imagen de las mejores empresas en determinadas parcelas de RSC. En concreto, la Comunidad Autónoma de Madrid convoca un premio a la em-presa más flexible en términos de conciliación de vida profesional y per-sonal denominado Premio Madrid Flexible que en la edición de 2009 ha contado con más de 500 empresas participantes resultando vencedoras Banco de Santander, Coca Cola y Magda.

Entre las ventajas de este instrumento se pueden destacar el amplio eco en la opinión pública que tiene la publicación periódica de estas listas de empresas. No obstante, se piensa que la inclusión de unas u otras empre-sas está más relacionada con la notoriedad de las empresas que con sus prácticas sociales, así sólo tienen acceso a estas listas empresas de mayor tamaño y con mayor presupuesto publicitario.

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Foto 2.1. Entrega del premio Empresa Flexible Madrid 2009.

2.5. Índices de sostenibilidad

Se trata de índices exclusivos en los se integran las empresas que demues-tran su esfuerzo por la RSC. Estos índices se caracterizan porque para llegar a ser constituyentes, las empresas han de acreditar determinadas prácticas en el ámbito de la RSC decididas por el proveedor del índice.

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Los dos índices que han tenido más impacto mediático son el Índice de Sostenibilidad Dow Jones (DJSI World) y el FTSE4Good8, lanzados por dos reputados proveedores de índices, Dow Jones y FTSE (Financial Times Stock Exchange), respectivamente.

El Índice de Sostenibilidad Dow Jones (DJSI Word), que pretende orientar a los inversores de mayor sensibilidad hacia el desarrollo sostenible y las prácticas sociales, tiene como criterios sociales los siguientes:

- Ciudadanía Corporativa.

- Compromiso con sus Grupos de Interés.

- Prácticas Laborales.

- Desarrollo del Capital Humano.

- Aprendizaje Organizacional.

- Informe Social.

- Atracción y Conservación de Trabajadores Cualificados.

- Estándares para Proveedores.

- Criterios específicos para cada Industria.

Tal como afirman Ricart, Rodríguez y Sánchez (2004) mientras que la idea de inversión socialmente responsable se ha extendido ampliamente por Europa, siendo hoy importante en Francia, Italia, Alemania, Paises Bajos o Suecia. Sin embargo, según estos autores en España la ISR (Inversión Socialmente Responsable) tiene aún poco desarrollo por lo que no se pu-blican índices y se comercializa un número reducido de fondos de inversión con tal carácter.

Actualmente son seis las empresas españolas presentes en índices de RSC de FTSE (Financial Times Stock Exchange): BSCH, Bankinter, Gas Natural, Inditex, Repsol YPF y Telefónica, incluso BSCH y Telefónica han entrado en el más selectivo FTSE4GOOD Europe 50.

8 Hay un acceso libre a estos índices:Dow Jones: www.sustainability-index.com: Índices de Sostenibilidad FTSE4 Good: www.ftse.com: Índices de Sostenibilidad FTSE4Good

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2.6. El establecimiento de códigos de conducta

Un código de conducta pretende ser la guía básica de referencia para los directivos en sus actuaciones diarias. Está destinado a conectar la misión y valores organizativos con el comportamiento cotidiano. Además, si está bien elaborado, proporciona guías claras de actuación que complementan las normas y políticas de las diferentes áreas de la empresa.

Los códigos de conducta son explicitados y comunicados internamente, así como externamente para dar a conocer a clientes y sociedad en general cuáles son las pautas de actuación que puede incluir la política de recursos humanos (salarios, carrera profesional, conciliación de trabajo y vida fami-liar, libertad sindical, seguridad y salud laboral, etc.).

Como afirman Aguirre, Castillo y Tous (2003) tras el establecimiento de los códigos éticos el siguiente paso es la puesta en funcionamiento de los comités de ética, que deben estar formados con personas que aúnen un prestigio moral y un nivel alto en las organizaciones para cumplir las si-guientes funciones:

- Comunicar y difundir el código ético de la organización hacia den-tro y fuera de la organización.

- Revisar y actualizar el código ético, conforme se vaya haciendo necesario, para incluir nuevas cuestiones o clarificar aspectos du-dosos.

- Hacer cumplir el código de conducta revisando la eticidad de las decisiones y actuaciones así como aplicar recompensas y sancio-nes tendentes a reforzar los comportamientos, mostrando a la or-ganización y al entorno que la preocupación por la ética es real y efectiva.

Los códigos de conducta son fáciles de emplear y contribuyen a mejorar la imagen de las organizaciones siendo muy utilizados actualmente. El mayor o menor alcance de los compromisos son fijados por la propia dirección de la empresa. La principal limitación de este instrumento es el escaso control que desde el exterior de la empresa se puede ejercer sobre su cumplimien-to efectivo.

Figura 2.2. Código conducta BBVA

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2.7. La adhesión o ratificación a declaraciones/normas internacio-nales

Consiste en la ratificación voluntaria por parte de las empresas del com-promiso de cumplimiento de determinados acuerdos, declaraciones o nor-mas elaborados por instituciones u ONGs. Como ejemplos podemos citar:

• Pacto Mundial de las Naciones Unidas.- fue lanzado en 1999 por el Secretario General de Naciones Unidas Kofi Annan con nueve prin-cipios voluntarios en áreas de derechos humanos, trabajo y medio ambiente, a los que posteriormente se añadió, en junio de 2004, un décimo principio en relación con la lucha contra la corrupción (véase cuadro 2.2).

Por lo que respecta a las empresas españolas, la primera empresa en adherirse a este programa de Naciones Unidas fue Inditex que en octubre de 2001 anunció públicamente la firma del pacto. Duran-te el transcurso de un acto celebrado en abril de 2002, organizado por la Fundación Rafael del Pino y que contaba con la presencia del propio Secretario General de Naciones Unidas, se produjo una adhesión

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masiva de empresas españolas al Pacto Mundial9. Posteriormen-te, dentro de ese mismo ejercicio, se constituyó por parte de las empresas firmantes españolas un comité de seguimiento de este programa, la denominada Mesa Cuadrada en la que también se en-cuentran integradas diversas organizaciones sociales. Actualmente son ya más de 300 las empresas y organizaciones españolas fir-mantes del Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

Cuadro 2.2. Principios del Pacto Mundial.

Fuente: Naciones Unidas (2005)

9 En la página web http://www.pactomundial.org puede consultarse el detalle de em-presas adheridas.

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• Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Son recomenda-ciones hechas por los gobiernos a las empresas. Concretamente, en mate-ria de empleo y relaciones laborales las empresas deberán:

- Respetar el derecho de los trabajadores a ser representados por sindicatos u otros representantes legítimos, contribuir a la aboli-ción efectiva del trabajo infantil y a la eliminación de toda clase de trabajo forzado u obligatorio y no discriminar a los trabajadores a menos que las prácticas selectivas favorezcan las políticas públicas que promuevan una mayor igualdad de oportunidades laborales.

- Proporcionar a los representantes de los trabajadores los medios y la información que necesiten para la consecución de convenios colectivos eficaces y promover la cooperación entre las empresas y los trabajadores.

- Comunicar a los trabajadores y a sus representantes la informa-ción que les permita hacerse una idea exacta de los resultados de la entidad.

- Respetar unas normas que no sean menos favorables que las res-petadas por empresas comparables del país de acogida y adoptar las medidas que garanticen la salud y la seguridad en el trabajo.

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- Emplear en sus actividades, en tan amplia medida como sea fac-tible, a personal local y proporcionar formación para mejorar los niveles de cualificación.

- Notificar a los representantes de los trabajadores y a las autori-dades públicas competentes todos aquellos cambios en las activi-dades que puedan tener efectos significativos sobre los medios de subsistencia de los trabajadores y colaborar con éstos para atenuar los efectos adversos.

- No amenazar con el traslado fuera del país de la totalidad o de una parte de una unidad de explotación ni con el traslado a otros países de los trabajadores con el fin de influir injustamente en ne-gociaciones o de obstaculizar el ejercicio del derecho a organizarse.

- Permitir a los representantes de los trabajadores negociar acerca de cuestiones relacionadas con convenios colectivos y consultar con representantes patronales para adoptar decisiones respecto a estas cuestiones.

• Libro verde. Documento cuyo objetivo era suscitar un amplio de-bate sobre la contribución de la UE al fomento de la responsabilidad social de las empresas a escala europea e internacional. Con ello se daba respuesta al llamamiento que se hacía en el Consejo Euro-peo de Lisboa, en que se instaba a las empresas a la búsqueda de prácticas socialmente responsables, retomado posteriormente en las cumbres europeas de Niza, Estocolmo y Gotemburgo.

En el ámbito de la gestión de recursos humanos en el Libro Verde se propone a las empresas:

- Medidas que incluyan el aprendizaje permanente, la responsa-bilización de los trabajadores, la mejora de la información en la empresa, mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio, la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres, la participación en los beneficios o en el accionariado de la empresa y la consideración de la capacidad de inserción profesional y la segu-ridad en el lugar de trabajo.

- Prácticas responsables de contratación que faciliten la contrata-ción de personas pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores de mayor edad, mujeres, desempleados de larga duración y perso-nas desfavorecidas.

- Recomendaciones sobre el papel que deben desempeñar las em-presas en relación al aprendizaje permanente.

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Al igual que en los anteriores instrumentos presenta la ventaja de resultar muy fácil la adhesión a normas pero resulta difícil el control efectivo del cumplimiento por los afectados o interesados (stakeholders).

Figura 2.3. Portada informe Libro Verde UE.

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ACTIVIDADES DEL MODULO

Actividad 1. Lectura.

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Preguntas sobre la lectura

a) ¿Considera fiable el establecimiento de rankings de RSC? ¿Cree que pueden ser imparciales?

b) Analice en internet la importancia de la inversión responsable en términos cuantitativos y de imagen para las empresas.

c) Las principales compañias integradas en el FTSE4Good, ¿han sido protagonistas de escándalos por actuaciones no responsables?

Actividad 2. Comparar el Código de Conducta del BBVA con los Principios del Pacto Mundial.

¿Son compatibles?

¿Qué aporta cada uno como diferencial?

Actividad 3. Reflexionar sobre las ventajas e inconvenientes de los ins-trumentos de RSC analizados en este módulo. Además, indicar cuáles son apropiadas para una Pyme y para una empresa multinacional.

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MÓDULO 3.- LA EMISIÓN DE INFORMES SOCIALES

3.1. Antecedentes y evolución de la emisión de informes sociales

En los últimos años un número creciente de empresas presenta junto al informe económico-financiero un informe o balance social de sus actua-ciones donde se detallan de forma cuantitativa y cualitativa las acciones sociales de las empresas. Habitualmente las páginas web de las empresas recogen esta información.

En un principio cada empresa ha elaborado estos informes a su manera decidiendo qué datos incluir y cuáles omitir. Para paliar este problema sur-gieron las directrices internacionales GRI (Global Reporting Iniciative), una guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad social con una cier-ta uniformidad de criterios, mediante la inclusión de una serie de indicado-res, que faciliten la transparencia y comparabilidad entre las memorias de unas y otras empresas10. Elaborar las memorias bajo esta norma supone un plus de credibilidad a la información que se presenta.

Gráfico 3.1. Evolución del número de empresas que presentan Informe RSC y/o sostenibilidad GRI en el mundo y en España (1999-2008)11

Fuente: www.globalreporting.org y elaboración propia.

10 En la dirección http/www.globalreporting.org puede consultarse la información a incluir en la memoria de acuerdo con esta norma.

11 El dato de memorias de 2008 es provisional (recoge sólo las presentadas hasta el 1 de octubre de 2009).

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3.2. La evolución de la norma GRI

En concreto las directrices GRI de elaboración de memorias de sostenibi-lidad exigen que entre los indicadores de desempeño económico se indi-quen en relación con los empleados los gastos salariales totales (sueldos, pensiones y otras indemnizaciones por despido) desglosados por países o regiones.

Desde los inicios la norma GRI ha incluido indicadores de desempeño, y de prácticas laborales y derechos humanos, aspectos estrechamente relacio-nados entre sí en estas directrices, éstos se basan en la declaración tripar-tita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT y en las Directrices para las empresas multinacionales de la OCDE.

La norma ha ido perfeccionándose y evolucionando. Se puede hablar de 3 generaciones de la norma:

• 2000 GRI 1ª Edición G1



La última edición simplifica la elaboración de la memoria estableciendo distintos niveles de aplicación (A,B,C) que permiten a las empresas utilizar el nivel más asequible a cada organización.

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Figura 3.1. Niveles de aplicación GRI.

Fuente: GRI

La principal diferencia estructural es la incorporación de una definición más concreta de los principios y un listado de pruebas para su validación. Di-chas pruebas están definidas como herramientas de autodiagnósticos y no como asuntos concretos sobre los que informar.

Algunos de los principios G3 registran avances conceptuales significativos. Es el caso del principio de “auditabilidad” (GRI 2002) que recogía las bases para una auditoría futura y que ha sido modificado por “verificabilidad” (G3) que la consolida como una práctica necesaria para mostrar confianza y credibilidad ante los grupos de interés.

En la página web de GRI se pueden descargar diversos manuales de la norma (algunos en español):

http://www.globalreporting.org/Home/LanguageBar/SpanishPa-ge.htm#SpanishFSSS1

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3.3. Principios para definir la calidad de la memoria GRI12

Los principios que debe cumplir una memoria de calidad según la propia norma GRI son equilibrio, comparabilidad, precisión, periodicidad, claridad y fiabilidad.

EQUILIBRIO

La memoria deberá reflejar los aspectos positivos y negativos del desem-peño de la organización para permitir una valoración razonable del desem-peño general.

Descripción: La presentación de los contenidos de la memoria deberá tra-zar una imagen no sesgada del desempeño de la organización informante. La memoria deberá evitar las selecciones, omisiones y formatos de presen-tación que, dentro de lo razonable, puedan ejercer una influencia indebida o inadecuada sobre una decisión o un juicio por parte del lector de la me-moria. La memoria debe incluir los resultados, tanto favorables como des-favorables, así como los aspectos de importancia que puedan influir sobre las decisiones de los grupos de interés en proporción a su materialidad. Las memorias deben distinguir claramente entre la presentación de los hechos y la interpretación que realice la organización sobre aquella información.

Comprobaciones:

o La memoria incluye tanto resultados y aspectos favorables como desfavorables.

12 Se toma este apartado literalmente de la versión G3 de GRI.

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o La información de la memoria se presenta en un formato que permita al usuario ver las tendencias positivas y negativas del des-empeño anualmente.

o El énfasis sobre los diferentes aspectos de la memoria es propor-cional a su materialidad relativa.

COMPARABILIDAD

Se deben seleccionar, recopilar, divulgar los aspectos y la información de forma consistente. La información divulgada se debe presentar de modo que permita que los grupos de interés analicen los cambios experimenta-dos por la organización con el paso del tiempo, así como con respecto a otras organizaciones.

Descripción: La comparabilidad es necesaria para evaluar el desempe-ño. Los grupos de interés que utilicen la memoria han de ser capaces de comparar información sobre el desempeño económico, ambiental y social de la organización en relación con su desempeño anterior, sus objetivos, y, dentro de lo posible, con el llevado a cabo por otras organizaciones. La consistencia informativa permite que los grupos de interés externos e internos puedan realizar análisis comparativos y evaluar los progresos como parte de las actividades de calificación, decisiones de inversión, ela-boración de recomendaciones y otras actividades. La comparabilidad entre organizaciones requiere una cierta sensibilidad con respecto a determina-dos factores, tales como las diferencias en el tamaño de la organización, influencias geográficas y otras consideraciones que puedan afectar al des-empeño relativo de una organización. En caso necesario, los encargados de la elaboración de las memorias deberán proporcionar el contexto que ayude a los usuarios a comprender los factores que puedan contribuir a estas diferencias en el desempeño entre organizaciones.

El mantenimiento de la consistencia en los métodos utilizados para calcular los datos, en el diseño de la memoria y en la descripción de los métodos e hipótesis utilizados para la preparación de la información contribuye a la comparabilidad a lo largo del tiempo. Dado que la importancia relativa de los aspectos de una organización y de sus grupos de interés varía con el paso del tiempo, el contenido de las memorias también evolucionará. No obstante, dentro de los límites del Principio de Materialidad, las organiza-ciones deben buscar la consistencia de sus memorias año tras año. Una organización debe incluir cifras totales (esto es, datos absolutos como por ejemplo toneladas de residuos) así como cocientes (es decir, datos nor-malizados como residuos por unidad de producción) para hacer posible las comparaciones analíticas.

Si se producen cambios en la cobertura, alcance o el periodo sobre el que se informa o sobre su contenido (incluido el diseño, las definiciones y el

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uso de Indicadores en la memoria), las organizaciones informantes, en la medida de lo posible, deberán volver a presentar los datos actuales junto con los datos históricos (o viceversa) para garantizar que la información cronológica y las comparaciones entre organizaciones son fiables y sig-nificativas. Si no se vuelven a presentar estos datos, la memoria deberá incluir las razones por las cuales no se hace y comentar las implicaciones de la interpretación de los datos actuales.

Comprobaciones:

o La memoria y la información que contiene puede compararse con carácter anual.

o El desempeño puede compararse con las organizaciones de refe-rencia que le correspondan (análisis comparativos).

o Toda variación significativa entre periodos informativos con res-pecto a la cobertura, alcance, duración del periodo o información incluida en la memoria puede ser identificada y explicada.

o Siempre que se encuentren disponibles, la organización infor-mante aplica protocolos de recopilación, valoración y presentación de información generalmente aceptados, incluidos los Protocolos Técnicos de GRI para los Indicadores contenidos en la Guía.

o La memoria utiliza, siempre que estén disponibles, los Suplemen-tos sectoriales de GRI.

PRECISIÓN

La información que contiene la memoria debe ser precisa y suficientemen-te detallada como para que los diferentes grupos de interés de la organiza-ción puedan valorar el desempeño de la organización informante.

Descripción: Se puede dar respuesta a los aspectos e indicadores econó-micos, ambientales y sociales de distintas formas, desde respuestas cua-litativas hasta mediciones cuantitativas detalladas. Las características que determinan el grado de precisión varían según la naturaleza de la informa-ción y el usuario de la misma. Así, por ejemplo, la precisión de una infor-mación cualitativa viene determinada en gran medida por el grado de cla-ridad, detalle y equilibrio de la presentación, dentro de la correspondiente Cobertura de la memoria. La precisión de la información cuantitativa, por otra parte, puede depender de los métodos concretos utilizados para reco-pilar, compilar y analizar los datos. El umbral específico de precisión nece-sario dependerá, en parte, del uso previsto para esa información. Ciertas decisiones requieren unos niveles más elevados de precisión que otros.

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Comprobaciones:

o La memoria indica qué datos se han medido.

o Se describen adecuadamente las técnicas de medición de datos y las bases de cálculo utilizadas, de forma que estos sean reproduci-bles con resultados similares.

o El margen de error de los datos cuantitativos es tal que no influye de manera sustancial en las conclusiones sobre el desempeño.

o La memoria indica qué datos se han estimado y qué hipótesis y técnicas se han empleado para generar dichas estimaciones, o la referencia donde encontrar dicha información.

o Las declaraciones cualitativas de la memoria son válidas en fun-ción del resto de informaciones expuestas y de otras evidencias disponibles.

PERIODICIDAD

La información se presentará a tiempo y siguiendo un calendario periódico de forma que los grupos de interés puedan tomar decisiones con la infor-mación adecuada.

Descripción: La utilidad de la información está íntimamente ligada a la puntualidad de su divulgación para que los grupos de interés puedan in-tegrarla de forma efectiva en su toma de decisiones. La puntualidad de la publicación hace referencia tanto a la regularidad con la que se elabore la memoria como a su proximidad con los acontecimientos reales descritos en dicha memoria.

Si bien a determinados efectos es deseable que exista un flujo regular de información, las organizaciones informantes deben comprometerse a la exposición consolidada de su desempeño económico, ambiental y social conforme a momentos específicos en el tiempo. Esto exige consistencia en la frecuencia de los informes y en los periodos sobre los que se in-forma para poder garantizar la comparabilidad a lo largo del tiempo y la accesibilidad de la memoria a los diferentes grupos de interés. Puede ser beneficioso para éstos que el momento de la presentación de la memoria de sostenibilidad coincida con la presentación de los informes financieros. La organización debe sopesar la necesidad de proporcionar información puntualmente y la importancia de garantizar que la información sea fiable.

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Comprobaciones:

o La información de la memoria se divulga siendo ésta relativamen-te reciente con respecto al periodo sobre el que se informa.

o La recopilación y publicación de los principales datos del desem-peño es coherente con el calendario de elaboración de la memoria de sostenibilidad.

o La información de las memorias (incluidas las publicadas en for-mato web) indica claramente el periodo al que ésta hace referencia, cuándo se actualizará y cuándo se hicieron las últimas actualizacio-nes.

CLARIDAD

La información debe exponerse de una manera comprensible y accesible para los grupos de interés que vayan a hacer uso de la memoria.

Descripción: La memoria presenta la información (ya sea por escrito o a través de otro medio) de forma que resulte comprensible, accesible y uti-lizable por parte del conjunto de los grupos de interés de la organización. Cualquiera de éstos deberá ser capaz de encontrar la información deseada sin tener que realizar un esfuerzo extraordinario. La información se deberá presentar de modo que sea comprensible para los grupos de interés que tengan un conocimiento razonable de la organización y sus actividades. Los gráficos y las tablas de datos consolidados pueden ser de utilidad para que la información de la memoria sea accesible y comprensible. El nivel de agregación de la información también puede afectar a la claridad de una memoria en el caso de que sea significativamente más o menos detallada de lo que esperan los grupos de interés.

Comprobaciones:

o La memoria contiene el nivel de información necesario para sa-tisfacer las necesidades informativas de los usuarios de la misma, pero evitará ser excesiva e innecesariamente detallada.

o Los usuarios de la memoria pueden encontrar la información es-pecífica que buscan sin tener que hacer esfuerzos extraordinarios, ayudados por tablas de datos, mapas, enlaces y otros mecanismos.

o La memoria evita términos técnicos, acrónimos, jerga u otro tipo de contenido que pueda resultar desconocido para sus grupos de interés, e incluye explicaciones (siempre que sea necesario) en la sección pertinente o en su correspondiente glosario.

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o Los datos y la información de la memoria están disponibles para los distintos grupos de interés, incluyendo aquéllos con necesidades específicas de accesibilidad (diferentes capacidades, idioma, tecno-logía...).

FIABILIDAD

La información y los procedimientos seguidos en la preparación de una memoria deberán ser recopilados, registrados, compilados, analizados y presentados de forma que puedan ser sujetos a examen y que establezcan la calidad y la materialidad de la información.

Descripción: Los grupos de interés deben tener la confianza de que la memoria podrá ser verificada, comprobándose la veracidad de sus conte-nidos y la aplicación que se ha hecho de los Principios para la elaboración de memorias. La información y los datos incluidos en la memoria deberán estar respaldados por documentación y controles internos que puedan ser revisados por terceros distintos a los autores de la memoria. Las informa-ciones sobre el desempeño que no cuenten con el apoyo de evidencias jus-tificativas no deben figurar en una memoria de sostenibilidad, a menos que representen información material, y la memoria proporcione explicaciones claras sobre las incertidumbres asociadas a dicha información. Los proce-sos de toma de decisiones que subyacen a una memoria deberán estar do-cumentados de forma que se pueda revisar la base empleada para dichas decisiones (tales como los procesos de inclusión de los grupos de interés o los procesos encaminados a determinar el contenido y la cobertura de la memoria). En el diseño de sistemas de información, las organizaciones informantes deben señalar por anticipado que los sistemas pueden estar sujetos a verificación, incluida la revisión por parte de terceros indepen-dientes.

Comprobaciones:

o Se identifica el alcance y la medida en que se ha verificado la memoria de forma externa.

o La organización puede identificar la fuente original de toda la in-formación que figura en la memoria.

o La organización puede justificar la fiabilidad de las hipótesis o de los cálculos complejos que se ha efectuado.

o Se dispone de una declaración de los responsables de la informa-ción o de los datos originales, dando fe de su fiabilidad o precisión, dentro de márgenes aceptables de error.

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3.4. Contenidos básicos de una memoria GRI

Las memorias GRI obligatoriamente deben incluir los siguientes apartados:

- Visión y perfil de la organización, que incluye la declaración del máxi-mo responsable de la organización y de la relevancia que tiene la soste-nibilidad en la estrategia de la misma. También se incluyen los principales impactos y riesgos, el nombre de la organización, sus actividades, marcas, estructura de propiedad, localización de las actividades…

- Indicadores de desempeño económico, la dimensión económica de la sostenibilidad afecta al impacto de la organización sobre las condiciones económicas de sus grupos de interés y de los sistemas económicos a nivel local, nacional y mundial. Los indicadores económicos ilustran:

• El flujo de capital entre los diferentes grupos de interés.

• Los principales impactos económicos de la organización sobre el conjunto de la sociedad.

El desempeño financiero es fundamental para comprender a la organiza-ción y su propia sostenibilidad. No obstante, esta información suele figurar en los estados financieros de la organización. En cambio, lo que no es tan habitual y sin embargo, es solicitado con frecuencia por los usuarios de las memorias de sostenibilidad es la contribución de la organización a la sos-tenibilidad de un sistema económico en su sentido más amplio.

- Indicadores de desempeño ambiental, la dimensión ambiental de la sostenibilidad se refiere a los impactos de una organización en los sistemas naturales vivos e inertes, incluidos los ecosistemas, el suelo, el aire y el agua. Los indicadores ambientales cubren el desempeño en relación con los flujos de entrada (materiales, energía, agua) y de salida (emisiones, vertidos, residuos). Además, incluyen el desempeño en relación con la biodiversidad, cumplimiento legal ambiental y otros datos relevantes tales como los gastos de naturaleza ambiental o los impactos de productos y servicios.

- Dimensión social y Derechos humanos, la dimensión social de la sostenibilidad está relacionada con los impactos de las actividades de una organización en los sistemas sociales en los que opera.

Los indicadores de desempeño social del GRI identifican los principales as-pectos del desempeño en relación con los aspectos laborales, los derechos humanos, la sociedad y la responsabilidad sobre productos.

59



Los indicadores de desempeño de Derechos Humanos exigen que la or-ganización informe acerca de en qué medida se tienen en consideración los impactos en los derechos humanos a la hora de realizar inversiones y seleccionar proveedores/contratistas. Además, en materia de derechos humanos, los indicadores cubren la no discriminación, la libertad de aso-ciación, la explotación infantil, los derechos de los indígenas y los trabajos forzados.

Cuadro 3.2. Detalle de indicadores en memoria GRI.

Nº indicador

Indicadores GRI

VISIÓN Y ESTRATEGIA

1.1 Declaración del máximo responsable de la toma de decisiones de la organización sobre la relevancia de la sostenibilidad para la organización y su estrategia.

1.2 Descripción de los principales impactos, riesgos y oportunidades.

PERFIL ORGANIZACIÓN

2.1 Nombre de la organización.

2.2 Principales marcas o servicios.

2.3 Estructura operativa de la organización, incluidas las principales divisiones, entidades operativas, filiales y negocios conjuntos (joint ventures).

2.4 Localización de la sede principal de la organización.

2.5

Número de países en los que opera la organización y nombre de los países en los que desarrolla actividades significativas o los que sean relevantes específicamente con respecto a los aspectos de sostenibilidad tratados en la memoria.

2.6 Naturaleza de la propiedad y forma jurídica.

2.7 Mercados servidos (incluyendo el desglose geográfico, los sectores que abastece y los tipos de clientes/beneficiarios).

2.8

Dimensiones de la organización informante incluido número de empleados, ventas netas o ingresos netos, capitalización total desglosada en término de deuda y patrimonio neto, cantidad de productos o servicios prestados, activos totales, propietario efectivo y desglose por país/región de las ventas/ ingresos por países/ regiones que constituyan un 5% o más de los ingresos totales, de los costes por países/regiones que constituyan un 5% o más de los ingresos totales.

60



2.9

Cambios significativos durante el período cubierto por la memoria en el tamaño, estructura y propiedad de la organización, incluidos la localización de las actividades o cambios producidos en las mismas, aperturas, cierres y ampliación de instalaciones; y los cambios en la estructura del capital social y de otros tipos de capital, mantenimiento del mismo y operaciones de modificación del capital (para organizaciones del sector privado).

Alcance de la Memoria de Sostenibilidad

2.10 Premios y distinciones recibidos durante el periodo informativo.

Parámetros de la Memoria

3.1 Periodo cubierto por la información contenida en la memoria.

3.2 Fecha de la memoria anterior más reciente.

3.3 Ciclo de presentación de memorias (anual, bienal, etc.)

3.4 Punto de contacto para cuestiones relativas a la memoria o su contenido.

3.5

Proceso de definición del contenido de la memoria, incluido: la determinación de la materialidad, la prioridad de los aspectos incluidos en la memoria y la identificación de los grupos de interés que la organización prevé que utilicen la memoria.

3.6 Cobertura de la memoria. (países, filiales, instalaciones arrendadas…)

3.7 Indicar la existencia de limitaciones del alcance o cobertura de la memoria.

3.8

La base para incluir información en el caso de negocios conjuntos (JV), filiales, instalaciones arrendadas, actividades subcontratadas y otras entidades que puedan afectar significativamente a la comparabilidad entre periodos y/o entre organizaciones.

3.9

Técnicas de medición de datos y bases para realizar los cálculos, incluidas las hipótesis y técnicas subyacentes a las estimaciones aplicadas en la recopilación de indicadores y demás información de la memoria.

61



3.10 Descripción del efecto que pueda tener la reexpresión de información perteneciente a memorias anteriores, junto con las razones que han motivado dicha reexpresión.

3.11 Cambios significativos relativos a periodos anteriores en el alcance, la cobertura o los métodos de valoración aplicados en la memoria.

Indice del contenido GRI

3.12 Tabla que indica la localización de los contenidos básicos en la memoria.

Verificación

3.13

Política y práctica actual en relación con la solicitud de verificación externa de la memoria. Si no se incluye el informe de verificación en la memoria de sostenibilidad, se debe explicar el alcance y la base de cualquier otra verificación externa existente. También se debe aclarar la relación entre la organización informante y el proveedor o proveedores de la verificación.

Gobierno, compromisos y participación de los grupos de interés

4.1

La estructura de gobierno de la organización, incluyendo los comités del máximo órgano de gobierno responsable de tareas tales como la definición de la estrategia o la supervisión de la organización.

4.2 Ha de indicarse si el presidente del máximo órgano de gobierno ocupa también un cargo ejecutivo.

4.3

En aquellas organizaciones que tengan estructura directiva unitaria, se indicará el número de miembros del máximo órgano de gobierno que sean independientes o no ejecutivos.

4.4 Mecanismos de los accionistas y empleados para comunicar recomendaciones o indicaciones al máximo órgano de gobierno.

4.5

Vínculo entre la retribución de los miembros del máximo órgano del máximo órgano de gobierno, altos directivos y ejecutivos (incluidos los acuerdos de abandono del cargo) y el desempeño de la organización (incluido su desempeño social y ambiental).

4.6 Procedimientos implantados para evitar conflictos de intereses en el máximo órgano de gobierno.

4.7

Procedimientos de determinación de la capacitación y experiencia exigible a los miembros del máximo órgano de gobierno para poder guiar la estrategia de la organización en los aspectos sociales, ambientales y económicos.

62



4.8

Declaración de misión y valores desarrolladas internamente, códigos de conducta y principios relevantes para el desempeño económico, ambiental y social, y el estado de su implementación.

4.9

Procedimientos del máximo órgano de gobierno para supervisar la identificación y gestión, por parte de la organización, del desempeño económico, ambiental y social, incluidos riesgos y oportunidades relacionadas, así como la adherencia o cumplimiento de los estándares acordados a nivel internacional, códigos de conducta y principios.

4.10 Procedimientos para evaluar el desempeño propio del máximo órgano de gobierno, en especial con respecto al desempeño económico, ambiental y social.

Compromisos con iniciativas externas

4.11 Descripción de cómo la organización ha adoptado un planteamiento o principio de precaución.

4.12

Principios o programas sociales, ambientales y económicos desarrollados externamente, así como cualquier otra iniciativa que la organización suscriba o apruebe.

4.13

Principales asociaciones a las que pertenezca (tales como asociaciones sectoriales) y/o entes nacionales e internacionales a las que la organización apoya y esté presente en los órganos de gobierno, participe en proyectos o comités, proporcione una financiación importante que exceda las obligaciones de los socios, tenga consideraciones estratégicas.

Participación de los grupos de interés

4.14 Relación de grupos de interés que la organización ha incluido.

4.15 Base para la identificación y selección de grupos de interés con los que la organización se compromete.

4.16 Enfoques adoptados para la inclusión de los grupos de interés, incluida la frecuencia de su participación por tipos y categoría de grupos de interés.

4.17

Principales preocupaciones y aspectos de interés que hayan surgido a través de la participación de los grupos de interés y la forma en la que ha respondido la organización a los mismos en la elaboración de la memoria.

INDICADORES DE DESEMPEÑO ECONÓMICO

EC1

Valor económico directo generado y distribuido, incluyendo ingresos, costes de explotación, retribución a empleados, donaciones y otras inversiones en la comunidad, beneficios no distribuidos y pagos a proveedores de capital y a gobiernos.

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EC2 Consecuencias financieras y otros riesgos y oportunidades para las actividades de la organización debido al cambio climático

EC3 Cobertura de las obligaciones de la organización debidas a programas de beneficios sociales.

EC4 Ayudas financieras significativas recibidas de gobiernos.

Presencia en el mercado

EC5 Rango de las relaciones entre el salario inicial estándar y el salario mínimo local en lugares donde se desarrollen operaciones significativas.

EC6 Política, prácticas y proporción de gasto correspondiente a proveedores locales en lugares donde se desarrollen operaciones significativas.

EC7

Procedimientos para la contratación local y proporción de altos directivos procedentes de la comunidad local en lugares donde se desarrollen operaciones significativas.

EC8

Desarrollo e impacto de las inversiones en infraestructuras y los servicios prestados principalmente para el beneficio público mediante compromisos comerciales, pro bono, o en especie

EC9 Entendimiento y descripción de los impactos económicos indirectos significativos, incluyendo el alcance de dichos impactos.

INDICADORES DE DESEMPEÑO AMBIENTAL

EN1 Materiales utilizados, por peso o volumen.

EN2 Porcentaje de los materiales utilizados que son materiales valorizados.

EN3 Consumo directo de energía desglosado por fuentes primarias.

EN4 Consumo indirecto de energía desglosado por fuentes primarias.

EN5 Ahorro de energía debido a la conservación y a mejoras en la eficiencia.

EN6

Iniciativas para proporcionar productos y servicios eficientes en el consumo de energía o basados en energías renovables, y las reducciones en el consumo de energía como resultado de dichas iniciativas.

EN7 Iniciativas para reducir el consumo indirecto de energía y las reducciones logradas con dichas iniciativas.

AGUA

EN8 Captación total de agua por fuentes.

EN9 Fuentes de agua que han sido afectadas significativamente por la captación de agua.

EN10 Porcentaje de volumen total de agua reciclada y reutilizada.

Biodiversidad

64



EN11

Descripción de terrenos adyacentes o ubicados dentro de espacios naturales protegidos o de áreas de alta biodiversidad no protegidas. Indíquese la localización y el tamaño de terrenos en propiedad, arrendados, o que son gestionados, de alto valor en biodiversidad en zonas ajenas a áreas protegidas.

EN12

Descripción de los impactos más significativos en la biodiversidad en espacios naturales protegidos o en áreas de alta biodiversidad no protegidas, derivados de las actividades, productos y servicios en áreas protegidas y en áreas de alto valor en biodiversidad en zonas ajenas a las áreas protegidas.

EN13 Hábitats protegidos o restaurados.

EN14 Estrategias y acciones implantadas y planificadas para la gestión de impactos sobre la biodiversidad.

EN15

Número de especies, desglosadas en función de su peligro de extinción, incluidas en la Lista Roja de la IUCN y en listados nacionales y cuyos hábitats se encuentren en áreas afectadas por las operaciones según el grado de amenaza de la especie.

Emisiones, vertidos y residuos

EN16 Emisiones totales, directas e indirectas, de gases de efecto invernadero, en peso.

EN17 Otras emisiones indirectas de gases de efecto invernadero, en peso.

EN18 Iniciativas para reducir las emisiones de gases de efecto invernadero y las reducciones logradas.

EN19 Emisiones de sustancias destructoras de la capa ozono, en peso.

EN20 NO, SO y otras emisiones significativas al aire por tipo y peso.

EN21 Vertimiento total de aguas residuales, según su naturaleza y destino.

EN22 Peso total de residuos gestionados, según tipo y método de tratamiento.

EN23 Número total y volumen de los derrames accidentales más significativos.

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EN24

Peso de los residuos transportados, importados, exportados o tratados que se consideran peligrosos según la clasificación del Convenio de Basilea, anexos, I, II, III y VIII y porcentaje de residuos transportados internacionalmente.

EN25

Identificación, tamaño, estado de protección y valor de biodiversidad de recursos hídricos y hábitats relacionados, afectados significativamente por vertidos de agua y aguas de escorrentía de la organización informante.

Productos y servicios

EN26 Iniciativas para mitigar los impactos ambientales de los productos y servicios, y grado de reducción de ese impacto.

EN27 Porcentaje de productos vendidos, y sus materiales de embalajes, que son reclamados al final de su vida útil, por categoría de productos

Cumplimiento Normativo

EN28 Coste de las multas significativas y número de sanciones no monetarias por incumplimiento de la normativa ambiental.

Transporte

EN29

Impactos ambientales significativos del transporte de productos y otros bienes y materiales utilizados para las actividades de la organización, así como del transporte de personal.

General

EN30 Desglose por tipo del total de gastos e inversiones ambientales.

Empleo

LA1 Desglose del colectivo de trabajadores por tipo de empleo, por contrato y por región.

LA2 Número total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por grupo de edad, sexo y región.

LA3 Beneficios sociales para los empleados con jornada completa, que no se ofrecen a los empleados temporales o de media jornada, desglosado por actividad principal.

Relación Empresa / Trabajadores

LA4 Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo.

66



LA5 Periodos mínimos de preaviso relativos a cambios organizativos, incluyendo si estas notificaciones son especificadas en los convenios colectivos.

Salud y seguridad en el trabajo

LA6

Porcentaje del total de trabajadores que está representado en comités de seguridad y salud, conjuntos de dirección-empleados, establecidos para ayudar a controlar y asesorar sobre programas de seguridad y salud en el trabajo.

LA7 Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo por región.

LA8

Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la comunidad en relación con enfermedades graves.

LA9 Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con sindicatos.

Formación y Educación

LA10 Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por categoría de empleado.

LA11

Programas de gestión de habilidades y de formación continua que fomenten la empleabilidad de los trabajadores y que les apoyen en la gestión del final de sus carreras profesionales.

LA12 Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional.

LA13 Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad.

LA14 Relación entre salario base de los hombres con respecto al de las mujeres, desglosado por categorías profesionales.

DERECHOS HUMANOS

Prácticas e inversiones de abastecimiento

HR1

Porcentaje y número total de acuerdos de inversión significativos que incluyan cláusulas de derechos humanos o que hayan sido objeto de análisis en materia de derechos humanos.

67



HR2

Porcentaje de los principales distribuidores y contratistas que han sido objeto de análisis en materia de derechos humanos, y medidas adoptadas como consecuencia.

HR3

Total de horas de formación de los empleados sobre políticas y procedimientos relacionados con aquellos aspectos de los derechos humanos relevantes para sus actividades, incluyendo el porcentaje de empleados formados.

HR4 Número total de incidentes de discriminación y medidas adoptadas.

HR5

Actividades de la Compañía en las que el derecho a libertad de asociación y de acogerse a convenios colectivos pueda correr importantes riesgos, y medidas adoptadas para respaldar estos derechos.

HR6 Actividades identificadas que conllevan un riesgo potencial de incidentes de explotación infantil, y medidas adoptadas para contribuir a su eliminación.

HR7

Operaciones identificadas como de riesgo significativo de ser origen de episodios de trabajo forzado o no consentido, y las medidas adoptadas para contribuir a su eliminación.

HR8

Porcentaje del personal de seguridad que ha sido formado en las políticas o procedimiento de la organización en aspectos de derechos humanos relevantes para las actividades.

HR9 Número total de incidentes relacionados con violaciones de los derechos de los indígenas y medidas adoptadas.

SO1

Naturaleza, alcance y efectividad de programas y prácticas para evaluar y gestionar los impactos de las operaciones en las comunidades, incluyendo entrada, operación y salida de la empresa.

SO2 Porcentaje y número total de unidades de negocio analizadas con respecto a riesgos relacionados con la corrupción.

SO3 Porcentaje de empleados formados en las políticas y procedimientos anticorrupción de la organización.

SO4 Medidas tomadas en respuestas a incidentes de corrupción.

SO5 Posición en las políticas públicas y participación en el desarrollo de las mismas y de actividades de “lobbying”.

SO6 Valor total de las aportaciones financieras y en especie a partidos políticos o a instituciones relacionadas, por países.

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SO7 Número total de acciones por causas relacionadas con prácticas monopolísticas y contra la libre competencia, y sus resultados.

SO8 Valor monetario de sanciones y multas significativas y número total de sanciones no monetarias derivadas del incumplimiento de las leyes y regulaciones.

PR1

Fases del ciclo de vida de los productos y servicios en las que se evalúan, para en su caso ser mejorados, los impactos de los mismos en la salud y seguridad de los clientes, y porcentaje de categorías de productos y servicios significativos sujetos a tales procedimientos de evaluación.

PR2

Número total de incidentes derivados del incumplimiento de la regulación legal o de los códigos voluntarios relativos a los impactos de los productos y servicios en la salud y la seguridad durante su ciclo de vida, distribuidos en función del tipo de resultado de dichos incidentes.

PR3

Tipos de información sobre los productos y servicios que son requeridos por los procedimientos en vigor y la normativa, y porcentaje de productos y servicios sujetos a tales requerimientos informativos.

PR4

Número total de incumplimientos de la regulación y de los códigos voluntarios relativos a la información y al etiquetado de los productos y servicios, distribuidos en función del tipo de resultado de dichos incidentes.

PR5 Prácticas con respecto a la satisfacción del cliente, incluyendo los resultados de los estudios de satisfacción del cliente.

PR6

Programas de cumplimiento de las leyes o adhesión a estándares y códigos voluntarios mencionados en comunicaciones de marketing, incluidos la publicidad, otras actividades promocionales y los patrocinios.

PR7

Número total de incidentes fruto del incumplimiento de las regulaciones relativas a las comunicaciones de marketing, incluyendo la publicidad, la promoción y el patrocinio, distribuidos en función del tipo de resultados de dichos incidentes.

PR8 Número total de reclamaciones debidamente fundamentadas en relación con el respeto a la privacidad y la fuga de datos personales de clientes.

PR9 Coste de aquellas multas significativas fruto del incumplimiento de la normativa en relación con el suministro y el uso de productos y servicios de la organización.

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3.5. Proceso de validación GRI

La nueva versión G3 incluye como otra novedad el proceso de confirmación en base a GRI con nuevos niveles de validación. La edición 2002 recogía dos niveles: en progresión e “in accordance” mientras que en la guía G3 se recogen de 3 niveles (A, B, C) con distintos grados (+ o -), en función del grado de concordancia con el estándar.

Los niveles con un símbolo + (C+, B+, A+) solamente pueden ser declara-dos si se ha realizado una verificación externa de la memoria. La compro-bación que realiza el GRI no es equivalente a una verificación externa y, por lo tanto, no resulta en un nivel +.

Figura 3.2. Niveles GRI y validaciones.

70



Figura 3.3. Ejemplo de informe externo de verificación de memoria GRI.

71




Actividad 1. Buscar en Internet tres memorias de RSC de empresas reales de diferentes sectores económicos y contestar a las siguientes preguntas:

a) ¿A quién está dirigida la información?

b) ¿Es una memoria del tipo GRI?

c) ¿Qué norma GRI utiliza (edición G1, G2,G3)?

d) ¿Qué nivel tiene (A, B,C)?

e) ¿Está verificada externamente?

f) ¿Cumple con los principios de calidad según la propia norma GRI son equilibrio, comparabilidad, precisión, periodicidad, claridad y fiabilidad.

g) ¿Se aprecia que las empresas están orientando sus actuaciones a la mejora de la sostenibilidad?

73



MÓDULO 4.- LA CERTIFICACIÓN EXTERNA

DE OTRAS NORMAS DE RSC

4.1. Normas certificables de RSC

Gran parte de los instrumentos de gestión y comunicación de RSC presen-tan el inconveniente de permitir un escaso control por parte de los stake-holders de la certeza de las declaraciones y/o información suministrada, además han sido calificados de voluntaristas.

Junto a las memorias GRI verificadas, existen otras normas de prácticas en materia de responsabilidad en sus diferentes vertientes que pueden ser revisadas por parte de entidades de certificación independiente de las ac-tuaciones de las empresas. Como ejemplos citaremos:

• La serie de normas ISO 14.000 de gestión ambiental, se trata de una metodología de implantación de un sistema de operaciones sostenible desde el punto de vista mediambiental.

• La norma AccountAbility 1000 (AA1000) que pretende ga-rantizar la calidad de las rendiciones de cuentas, evaluaciones y divulgación de aspectos sociales y éticos de gestión mediante la verificación de la información por entidad certificadora.

• La norma SA8000, también certificable, y que por su especiali-zación en los aspectos sociolaborales será abordada en el siguiente apartado.

• La norma EFR© de empresa familiarmente responsable creada por el IESE para certificar a aquellas empresas que facilitan la conciliación de vida laboral y familiar de los empleados13.

• La norma Forética/SGE 21/versión 2005, norma para la Eva-luación de la Gestión Ética y Socialmente Responsable en las Orga-nizaciones, realizada por Forética, ha sido consensuada por un gran número de profesionales, empresas, académicos y ONGs.

13 En el trabajo de Chinchilla, León y Tarrés (2004) se recogen los principios de esta acre-ditación nacida muy recientemente.

74



• La norma británica Investors in People Standar específica del Capital Humano14.

• Finalmente está en fase de desarrollo ISO 26000 (Responsabili-dad Social) que será una guía que emitirá lineamientos en materia de Responsabilidad Social.

4.2. El origen y contenido de la Norma SA8000: un ejemplo de nor-ma específica de certificación de RSC en Recursos Humanos

La norma SA8000 surgió en 1997 en Estados Unidos con la misión de “me-jorar las condiciones de trabajo a nivel mundial”. Se elaboró por un grupo de expertos reunido por la Agencia de Acreditación de Consejo sobre Prio-ridades Económicas (Council on Economic Priorities Acreditation Agency, CEPAA) compuesto por individuos de organizaciones que representaban a diversas partes interesadas (sindicatos, fabricantes, minoristas, organis-mos académicos, ONGs y empresas de consultoría y certificación).

En 1998 se fundó Social Accountability International (SAI) para dirigir la implementación de SA8000. Aunque es todavía pronto para que la norma SA8000 sea lo suficientemente conocida, exigida y valorada, sin duda nor-mas como ésta u otras de contenidos similares se acabarán imponiendo y generalizando en las organizaciones de la misma manera y acaso con ma-yor celeridad que las normas de calidad se han ido imponiendo.

Los elementos que intervienen en la certificación de la norma SA8000 son:

• Un sujeto activo, que será un certificador, que realiza un trabajo

14 Consúltese la dirección http:/iipuk.co.uk. Esta norma fue creada para organizar las bue-nas prácticas en materia de Recursos Humanos y de mejorar el funcionamiento organiza-tivo a través de sus empleados. Según Carneiro (2004) se fundamenta en cuatro grandes principios:

- Compromiso.- un inversor en gente está completamente comprometido a desa-rrollar a sus empleados para que alcancen sus metas y objetivos.

- Planificación.- un inversor en gente tiene claros sus objetivos y lo que sus em-pleados necesitan para alcanzarlos.

- Acción.- un inversor en gente desarrolla a sus empleados eficientemente para desarrollar sus actividades.

- Evaluación.- un inversor en gente comprende el impacto de su inversión en gente en su funcionamiento.

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externo de comprobación. Es necesario que el sujeto activo sea un experto en la norma y llegue a conocer en profundidad la empresa que tiene que analizar.

• Existe un sujeto pasivo, que es la organización, de tipo empresa-rial o no, que utiliza mano de obra directa o indirectamente (me-diante la externalización de procesos) y que desea conseguir el certificado de la norma SA8000.

• Otro requisito indispensable es que el experto base su trabajo en pruebas que revelen una evidencia suficiente. No se puede revisar a distancia sin conocer a fondo los hechos o tareas que se juzgan.

• Además se ha de emitir un documento que resume la opinión del experto y del que éste es responsable. En caso de que se conceda la certificación ésta tiene un plazo de validez, transcurrido el cuál se ha de volver a someter a nuevos trabajos de revisión.

• Por último, el informe se dirige a unos sujetos interesados en co-nocer que la empresa cumple/no cumple los requisitos de la norma SA8000 (estos sujetos son los clientes, propietarios de la empresa, empleados, autoridades públicas, etc.).

El punto de partida de la norma SA8000 es que la empresa a acreditar debe “cumplir con la legislación nacional y cualquier otro derecho aplica-ble” y “respeta los principios establecidos en los siguientes instrumentos internacionales”, en concreto:

- Convenios de la OIT 29 y 105 (Trabajos forzados y esclavitud).

- Convenio 87 de la OIT (Libertad de asociación).

- Convenio 98 de la OIT (Derecho de negociación colectiva).

- Convenios 100 y 111 de la OIT (Igualdad de remuneración para hombres y mujeres que realizan trabajos de igual valor, Discriminación).

- Convenio 135 de la OIT (Convenio sobre Representantes de los Trabaja-dores).

- Convenio 138 y Recomendación 146 de la OIT (Edad mínima y recomen-dación).

- Convenio 155 y Recomendación 164 de la OIT (Seguridad y Salud en el trabajo).

76



- Convenio 159 de la OIT (Rehabilitación vocacional y empleo / Personas discapacitadas).

- Convenio 177 de la OIT (Trabajo doméstico).

- Declaración Universal de los Derechos Humanos.

- Convenio de las Naciones Unidas sobre los derechos de los niños.

Figura 4.1. Certificación de una norma de responsabilidad social en RRHH.

Fuente: elaboración propia

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La norma SA8000 establece, en consecuencia, unos requisitos de Res-ponsabilidad Social a verificar (especificando las normas mínimas sobre derechos laborales básicos, seguridad e higiene, niveles de remuneración, etc.). Está formada por 8 cláusulas relacionadas con los derechos laborales básicos y el bienestar del trabajador (trabajo infantil, trabajos forzados, salud y seguridad en el trabajo, libertad de asociación y derecho de ne-gociación colectiva, no discriminación, medidas disciplinarias, horario de trabajo y compensación).

En la propia norma SA8000 se indica que admite tres formas de uso:

• Primera, como referencia útil en auditorías internas a la propia organi-zación.

• Segunda, cuando la empresa es auditada por otra empresa relacionada (cliente, matriz…) a fin de comprobar el cumplimiento de los requisitos de una norma elegida por la empresa relacionada, por ejemplo un minorista de confección puede auditar a las empresas que realizan la fabricación de las prendas que le suministra respecto a los requisitos de la norma SA8000.

• Tercera, cuando la empresa es auditada frente a los requisitos de una norma por alguna organización externa independiente que no es un cliente directo, ni proveedor, la auditoría será realizada por un organismo de certi-ficación, una empresa especializada en auditorías financieras, o una ONG, siempre que haya sido acreditada por CEPAA para realizar estas auditorías.

Como en otras normas, sólo las evaluaciones externas sirven para lograr la certificación y la conformidad de la actuación de la empresa respecto a los requisitos de la norma SA8000. El reconocimiento se formaliza con la entrega de un certificado y el permiso de utilizar la marca del certificado en los documentos de la empresa (lo que está sometido a ciertas condicio-nes especificadas por CEPAA). Al igual que en otras certificaciones se exige la renovación periódica de la acreditación.

78



Cuadro 4.1. Requisitos de responsabilidad social de la norma SA8000.

Según se aprecia en el cuadro 4.2. la norma SA8000 es uno de los ins-trumentos más completos de cumplimiento de RSC y el instrumento más específico en relación con las buenas prácticas de gestión de RRHH.

TRABAJO INFANTIL

1.1 La empresa promete no emplear trabajo infantil. 1.2 La empresa proveerá educación para los menores que se encuentran trabajando por debajo de la edad mínima

legal para el trabajo. 1.3 La empresa asegura que ningún trabajador en edad escolar trabaje durante horas de clase o que las horas acumuladas que se dediquen al trabajo, la escuela, y el transporte no excedan de 10 horas diarias.

1.4 Los niños no serán expuestos a condiciones que pongan en riesgo su salud ni su seguridad.

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION

5.1 La empresa se compromete a no ejercer ni apoyar prácticas discriminatorias. 5.2 No habrá interferencia con los derechos

individuales. Por ejemplo, respetará las creencias religiosas. 5.3 No se permitirá ni apoyará ninguna forma de hostigamiento hacia los trabajadores.

TRABAJO FORZOSO O TRABAJO CONTRATADO BAJO

AMENAZA DE FUERZA

2.1 La empresa no contratará ni apoyara el uso de trabajo forzoso o contratado bajo amenaza; ni permitirá que ningún trabajador este obligado a "depositar" dinero o entregar sus documentos de identidad como condición para ser contratado.

PRACTICAS DISCIPLINARIAS

6.1 La empresa no practicará ni apoyara el uso de violencia o coerción física o psicológica, ni el abuso verbal.

6.2 Prohibición de castigos físicos. 6.3 Compromiso de no practicar deducciones salariales arbitrarias, por ejemplo, por causa de enfermedad o por no trabajar horas extras. 6.4. No amenaza de despido o de daño personal.

SALUD Y SEGURIDAD

3.1 La empresa proveerá un ambiente laboral seguro y saludable.

3.2 Un gerente debe ser designado como encargado de la salud y seguridad. 3.3 Se proveerá capacitación en seguridad regularmente. 3.4 La empresa se compromete a tomar una posición proactiva con el fin de resolver potenciales problemas de salud y seguridad.

3.5 La empresa proveerá servicios higiénicos en condiciones limpias y proveerá agua potable. 3.6 Los dormitorios, en el caso de que se provean, deberán estar en condiciones limpias.

JORNADA DE TRABAJO

7.1 La empresa cumplirá con la legislación nacional y las normas sectoriales sobre la jornada laboral.

máximo legal de hasta 48 horas semanales por lo menos un día de descanso semanalmente

7.2 Se compromete a asegurar que las horas extras: serán pagadas con una sobretasa no deben de exceder de mas de 12 horas

semanales no se exigirán de forma regular

LIBERTAD SINDICAL Y EL DERECHO A LA

NEGOCIACION COLECTIVA

4.1 La empresa se compromete a respetar los sindicatos y

el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva 4.2 En el caso de que los sindicatos o la negociación colectiva se encuentren legalmente restringidos, la empresa se compromete a facilitar otras formas paralelas de libre asociación.

4.3 La empresa se compromete a asegurar que no haya discriminación contra los representantes sindicales, y que éstos tengan acceso a los miembros de los sindicatos.

REMUNERACIONES

8.1 El salario debe de cumplir con los requerimientos legales y ser suficiente para cubrir las “necesidades básicas” y algún ingreso complementario.

8.2 El salario no deberá ser retenido por motivos disciplinarios, y deberá ser detallado y presentado de una forma que sea comprensible para el trabajador y pagado en efectivo o mediante un cheque o depósito bancario.

8.3 La empresa se compromete evitar falsos arreglos con el fin de evitar cumplir con las obligaciones laborales.

79



Cuadro 4.2. Comparación de la Norma SA8000 con otros instrumentos de RSC.

Fuente: Business for Social Responsability

Contenidos Instrumentos

APEC CAUX PRINCI-

PLES

GLOBAL REPORTING

INICIATIVE (GRI)

GLOBAL

SULLIVAN PRINCIPLES

OCDE PRINCIPLES GLOBAL

CORPORATE RESPONSAB.

SOCIAL

ACCOUNT

ABILITY

SA 8000

PACTO MUNDIAL DE NACIONES UNIDAS

Transparencia x x x x x x x x

Colaboración con partes

interesadas

x x x x x x

Comunicación del estándar

x x x x x x

Información sobre Impacto

Ambiental

x x x

Información sobre Derechos

Humanos

x x

Verificación de la comunicación

x x x x x

Verificación por certificadoras

independientes

x

El estándar se aplica a

empresas relacionadas

x x x x x x

80



Imagen 4.1. Certificado de la norma SA8000.

81



4.3. Grado de implantación y beneficiarios de la norma SA8000

En la actualidad el número de empresas certificadas con la norma SA8000 es aún modesto, sólo se extiende a 2.103 empresas, de 63 países alcan-zando a 1.213.796 trabajadores15. Por países, destacan Italia con el mayor número de empresas certificadas y un elevado número de trabajadores vinculados, le siguen en importancia India, China y Brasil.

En nuestra opinión la fijación y generalización de estándares como la nor-ma SA8000 o similares presenta ventajas indudables para trabajadores pero también para las empresas extendiéndose ciertos beneficios incluso a los consumidores.

En primer lugar, resultan beneficiados los trabajadores, en particular de los países emergentes, pues podrían ver mejoradas sus condiciones de trabajo y remuneración de forma notable y dignificada su situación. También, los trabajadores de los países industrializados del primer mundo resultarían favorecidos pues las normas establecerían una merma en los atractivos de los procesos de deslocalización empresarial (pensamos que es un fenóme-no irremediable pero que al menos se ralentizaría o salvaría algunos de los sectores menos intensivos en mano de obra).

También las empresas obtienen ventajas, aunque a priori padecerían un cierto encarecimiento de los costes, pues la generalización de los estánda-res acercaría éstos dificultando el dumping social, la competencia desleal basada en el abuso de las condiciones de trabajo. Por otra parte, las em-presas se beneficiarían de otras ventajas: si los estándares elevan los sala-rios a niveles dignos se está generando una elevación del poder adquisitivo de los trabajadores lo que permitiría incrementar la demanda solvente en los países del Tercer Mundo. Por supuesto, las organizaciones que implan-ten la norma incrementan las posibilidades de retener y motivar a los me-jores trabajadores e incrementarían sus ventas ante la diferenciación que supone mejorar su imagen.

Finalmente se derivan también beneficios para los clientes, creemos que consumirían productos algo más caros pero producidos con mayor trans-parencia y muy probablemente con una mayor calidad al ser fabricados en mejores condiciones y con mano de obra más motivada y satisfecha.

15 Según datos actualizados a diciembre de 2009(puede consultarse en internet www.cepaa.org )

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Figura 4.2. Ventajas de la implantación y generalización de estándares de conducta en la gestión de RRHH.

Fuente: elaboración propia.

Trabajadores: Mejora en salarios

Mejora en condiciones de trabajo Mejora de oportunidades

Empresas: Disminución de competencia desleal

Diferenciación Incremento de clientes solventes

Mejora de relaciones humanas

Consumidores: Productos de mayor calidad

Bienes y servicios con garantía de producción responsable

BENEFICIARIOS

DE ESTÁNDARES DE CONDUCTA EN LA

GESTIÓN DE RRHH

Autoridades públicas: Garantía de cumplimiento de

normativa.

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4.4. Las limitaciones al desarrollo de las normas de RSC

Nieto y Fernández (2004) se preguntan si las prácticas de RSC, entre las que pueden encuadrarse normas como la SA8000, serán una moda direc-tiva16 más, con su ciclo de crecimiento-saturación, para pasar a su declive y desaparición como muchas otras prácticas empresariales. Opinan que la imagen positiva que transmite la RSC a los grupos de interés en la empresa justifican la perdurabilidad en el tiempo de estas prácticas.

La implantación de normas de conducta en la gestión de RRHH tropieza con varias dificultades: desde el aún escaso conocimiento de la norma, a la escasez de empresas certificadoras, su coste y el control:

• En primer lugar creemos que aún no son suficientemente conoci-das las normas de gestión de RRHH (ni siquiera es muy conocida la norma SA8000) por lo que las empresas no sólo tienen que realizar el esfuerzo de adaptarse a sus requisitos sino que también tienen que comunicar a sus clientes y sociedad las ventajas y compromi-sos que supone tal norma.

• En segundo lugar pensamos que todavía existen pocas empresas preparadas para realizar estos trabajos de revisión con el adecuado rigor y calidad. Se trata de una actividad que requiere una alta es-pecialización y un elevado número de horas de trabajo para poder comprobar la aplicación de las normas.

• El tercer inconveniente disuasorio es el coste de implantación y los honorarios de las empresas responsables de la acreditación,

16 La distinción entre práctica directiva consolidada y moda directiva (a menudo se utiliza el anglicismo management fashion) sólo puede realizarse en un horizonte de largo plazo. Para Carson, Lanier y Guidry (2000) es práctica consolidada aquélla que difícilmente abandonará una organización, incluso bajo presión externa por estar profundamente arraigadas en la misma y se integran en su estructura cognitiva colectiva, en su psique y sus valores. En cambio, las modas directivas están sujetas a contagio social, se perciben como originales, progresistas y/o preferibles a las modas preexistentes, surgen por el deseo de remediar alguna deficiencia operativa y tienen carácter transitorio pues tras el período de adaptación, ninguna investigación amplia ni sistemática llega a legitimar su utilidad prolongada o gene-ralización, por ello su comportamiento es el de cualquier bien de consumo, con un ciclo de vida clásico. En los trabajos de Abrahamson, E. (1996) y Fairchild, G. (1999) se demuestra como muchos paradigmas e ideas de gestión que en su momento parecían ser revoluciona-rias han sido olvidadas y pasado de moda muy pronto.

Hay autores como Reyes Recio y col (2005) que califican la RSC como una simple moda directiva, en cambio coincidimos con Carneiro (2004: 148) en el sentido de que es un fenómeno inevitable y que se asentará integrado en la nueva concepción de la actividad empresarial.

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que para colmo deberá ser renovada periódicamente. Inevitable-mente, la acreditación debe ser muy costosa en muchas empresas que actúan en varios continentes y aún mayor en las de menor integración de procesos productivos.

• El control de los trabajos de las firmas consultoras es otra de las dificultades. La situación de que es la empresa revisada quien paga los trabajos puede viciar la opinión de los auditores de las normas. Es evidente el peligro de que los controladores actúen bajo presión y que firmas de consultoría sin escrúpulos se lancen al pingüe ne-gocio de la “venta” de certificados de buenas prácticas de recursos humanos sin haber realizado un trabajo concienzudo.

Pensamos que aún queda un largo camino hasta que los estándares de conducta de RRHH sean valorados y exigidos por la ciudadanía y que sólo servirán si tal camino se recorre con rigor y seriedad. En caso de que se produzca un excesivo apresuramiento y que se abuse otorgando certifi-caciones injustificadamente se perdería la credibilidad y las inmensas po-sibilidades que estas normas pueden tener en la dignificación del trabajo humano.

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1- Completar la siguiente tabla sobre normas de responsabilidad.

2- Norma EFR© de empresa familiarmente responsable.

a)Analizar el contenido y compromisos de la norma.

b)Indicar ¿qué aporta frente a la norma SA8000?

Norma Organismo que formuló

la norma

Ámbito Certifi-cable

(Si/no)

Ejemplo de Empresa española

certificada Iso 14000

SA8000

AA1000

Forética/SGE 21

EFR©

Investor in people

ISO 26000

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MÓDULO 5.- RSC y PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

5.1. RSC y prevención de riesgos laborales

Entre las vertientes de responsabilidad social corporativa con mayor tradi-ción y que hoy resultan de obligado cumplimiento en España se encuentra la adopción de medidas que garanticen la integridad física de los trabaja-dores o que al menos reduzcan, controlen y minimicen el riesgo de acci-dente o enfermedad laboral.

En concreto, las actividades llevadas a cabo por la empresa en materia de prevención de riesgos laborales parten de la consideración del respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, siendo además esencial para el logro de la calidad de productos y procesos, lo cual nos conduce a la competitividad y excelencia empresarial, siendo ello pilar fundamental para conseguir una empresa socialmente responsable.

La Seguridad y la Salud en el Trabajo como elemento esencial de la Res-ponsabilidad Social corporativa plantea a los gerentes de la empresa un amplio abanico de oportunidades y desafíos. El actual sistema de dirección de recursos humanos ha de afrontar con rigor y dedicación la gestión de la prevención de riesgos laborales. Las razones para ello parten, en pri-mer lugar del imperativo legal y posteriormente del interés empresarial por conseguir resultados, obtener ventajas competitivas y de ser aceptada socialmente.

La Responsabilidad Social Corporativa, como elemento integrado en la ges-tión de los recursos humanos y en la gestión empresarial en su ámbito general y estratégico, permite que la aplicación de los aspectos recogidos en la legislación sobre Salud y Seguridad en el Trabajo se acerquen a cues-tiones tales como:

- Prevención de riesgos.

- Salud laboral.

- Seguridad y salud pública.

- Seguridad del producto y servicio.

- Calidad, rentabilidad y productividad.

- Cuestiones medioambientales.

- Recursos humanos.

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- Equilibrio trabajo ocio.

- Derechos fundamentales.

- …..

5.2. Tipos de responsabilidades y recursos humanos

La nota técnica de prevención NTP 66417 identifica y clasifica los diferentes tipos de acciones de responsabilidad social a fin de su priorización para po-der desarrollar un plan de actuación de acuerdo a los propios intereses de la empresa y de los colectivos interdependientes con los que se relaciona.

Se realiza una primera clasificación de responsabilidades sociales, conside-rando dos grupos de interés clave: los trabajadores y la comunidad. El cri-terio seguido para diferenciar a tales responsabilidades ha sido el conside-rar a las primarias como inherentes a la actividad específica de la empresa. No responder adecuadamente a lo que representa el corazón de la empresa para cuidar su buen funcionamiento en todos los sentidos, que es su razón de ser, podría tener graves consecuencias incluso para su pervivencia. Las secundarias consisten en mejorar los efectos resultantes de esa misma ac-tividad específica en los grupos sociales interdependientes con la empresa, más allá de unos mínimos siempre exigibles; y las terciarias se extienden a actuaciones de la empresa encaminadas a mejorar determinados aspectos de su entorno social más allá de su actividad específica.

Entre el conjunto de responsabilidades primarias de la empresa con los trabajadores que han de ser armonizadas y que constituyen la esen-cia de lo que consideramos como empresa socialmente responsable, en-contramos los siguientes aspectos relacionados con la gestión de recursos humanos:

- Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la Seguridad y Salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.

- Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.

Responsabilidades secundarias con los trabajadores han de ser con-sideradas siempre que sean de posible aplicación. En todo caso se requie-ren esfuerzos de la empresa al respecto. Por lo que se refiere a la gestión de recursos humanos vemos las siguientes:

17 Bestratén Belloví y Pujol Senovilla (2004), se encuentra disponible en http://www.mtas.es/insht/ntp/GPorga.htm).

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- Ofrecer calidad de vida en el trabajo en equilibrio con la vida ex-tralaboral.

- Favorecer la iniciativa, autonomía y creatividad en el trabajo.

- Proporcionar un empleo lo más estable posible.

- Facilitar la reinserción laboral a una persona accidentada.

- Favorecer una formación permanente que asegure su cualifica-ción, crecimiento intelectual y sobre todo su “empleabilidad” en un futuro, ante los posibles avatares por los que pueda pasar la em-presa o circunstancias personales.

- Facilitar asistencia sanitaria cuando se precise, más allá de la le-galmente exigible.

En el grupo de responsabilidades terciarias con los trabajadores, en-contramos una gran variedad que normalmente va más lejos de la propia actividad laboral pero que sin duda puede ser una meta encaminada al logro de un mejor clima laboral. Entre estas vemos las siguientes:

- Facilitar el trabajo a tiempo parcial para aquellas personas que por necesidad o dificultades lo precisen siempre que ello no repre-sente una dificultad al proceso productivo.

- Flexibilidad de horario laboral y en el disfrute de vacaciones anua-les. No trabajar a partir de los viernes por la tarde (siempre que ello sea posible).

- Facilitar el desplazamiento al trabajo o ayudas al respecto.

- Organizar actividades recreativas y de ocio en la empresa. Dispo-ner de instalaciones idóneas.

Observamos clara orientación de las responsabilidades sociales de la em-presa hacia una mejora de las condiciones de trabajo, de la salud y segu-ridad laboral de los trabajadores, por lo que ha de ser gestionado por la empresa desde la perspectiva de los recursos humanos ya que todos estos aspectos han de ser contemplados en los diversos niveles organizativos bajo la idea de una gestión integral.

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5.3. La Ley española de Prevención de Riesgos Laborales y la RSC en relación a los recursos humanos

Se ha dicho que el único sistema de gestión que sitúa a las personas como verdadero objetivo empresarial es el planteado por el marco reglamentario de la prevención de riesgos laborales.

Vamos a analizar alguno de los contenidos de la Ley de prevención de riesgos laborales18 y del Reglamento de los Servicios de Prevención y su modificación posterior19, en lo referente a la integración de la prevención en el sistema de gestión empresarial, así como las vías de participación de los trabajadores.

La Ley en su artículo 5 dice que: “la política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo” .

Ello lo podríamos concretar estableciendo una serie de objetivos básicos empresariales, entre los que estarían:

• Mantener una organización legal con el fin de cumplir las obliga-ciones en materia de seguridad e higiene del trabajo.

• Establecer departamentos de Seguridad o Servicios de preven-ción en el seno de su estructura formal.

• Dar un tratamiento global y multidisciplinar a la gestión empresa-rial con el fin de conseguir la mejor adaptación de las condiciones de trabajo al hombre.

El artículo 16.1., nos habla de la seguridad integrada: “La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente.

18 LEY 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales. BOE nº 269, de 10 de noviembre.

Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.

19 REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. BOE núm. 27 de 31 enero.

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Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los proce-dimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentaria-mente se establezcan”.

A pesar de que la Ley no establece el procedimiento a seguir en el proce-so de integración, parece claro que la seguridad ha de ser considerada de manera inseparable de los procedimientos y métodos de fabricación, trans-firiéndose la funciones de seguridad de forma directa a la línea jerárquica de la empresa, la cual es responsable de la organización y desarrollo del trabajo en la misma.

Tanto lo dicho anteriormente, como lo expuesto en el artículo 1 del Regla-mento20, supone que:

• Los procedimientos de trabajo deben comprender las medidas necesarias de seguridad para evitar accidentes u otros daños para la salud.

• Al igual que las funciones de Gestión, Dirección y Mando de la empresa, simultáneamente deben definirse las funciones de Segu-ridad. Facultades y responsabilidades.

• La Dirección debe asumir de forma simultánea la SEGURIDAD en la planificación y establecimiento de objetivos, organización de las estructuras, ejecución y toma de decisiones y en el control y eva-luación de resultados.

Un aspecto de gran importancia que relaciona la prevención de riesgos la-borales y la gestión de los recursos humanos en la empresa es la manera de cómo participan y se integran los trabajadores en las cuestiones rela-cionadas con la seguridad y salud laboral.

20 Artículo 1: Integración de la actividad preventiva.

La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos téc-nicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.

La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.

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El artículo 18 de la Ley se refiere a la información, consulta y participación de los trabajadores y dice: “El empresario deberá consultar a los trabaja-dores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la presente Ley.

Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el capí-tulo V de esta Ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa”.

Observamos que esta acción se desarrolla a través de un triple cauce:

- Por vía de participación.- (artículo 1.2 del R.D. 39/1997). Los trabajado-res tendrán derecho a participar en los términos previstos en el Capítulo V de la LPRL, en el diseño, la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas.

- Por vía de la consulta.- (artículo 33 de la Ley 31/1995). La integración incluye la consulta acerca de la evaluación de los riesgos y la consiguiente planificación y organización de la actividad preventiva, en su caso.

- Por vía de información.- (artículo 36.2 c),d) de la Ley 31/1995). Acceso a la documentación correspondiente, en los términos señalados.

5.4. Criterios preventivos básicos y organización de la prevención

La consideración del elemento humano en el diseño de la organización del trabajo no ha tenido la importancia ni atención que debería, lo que ha traído como consecuencia problemas sobre las personas (estrés, insatis-facción) o sobre la empresa (absentismo, conflictividad, etc.).

Se hace necesario hacer un diagnóstico de la situación sobre los aspectos problemáticos de las tareas llevadas a cabo por los trabajadores relacio-nándolas con los sistemas organizativos llevados a cabo por la empresa con el fin de establecer una serie de criterios preventivos básicos a llevar a cabo a la hora de organizar y distribuir las tareas.

Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención, NTP 44421, relaciona como aspectos psicosociales a tener en cuenta:

21 De Arquer y Oncis (1997), disponible en: http://www.mtas.es/insht/ntp/GPorga.htm. Véase también el libro electrónico del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Evaluación de las condiciones de trabajo en pequeñas y medianas empresas, dis-ponible en http://www.mtas.es/insht/practice/evaluacion1.htm.

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El contenido de la tarea, entendiendo éste como el trabajo que permite al individuo sentir que lo que él está realizando tiene utilidad en el conjunto del proceso en el que se desarrolla y que tiene utilidad para la sociedad, permitiéndole desarrollar sus conocimientos y aptitudes.

Los procesos de automatización y las nuevas tecnologías hace que muchas de las tareas desarrolladas por los individuos sean repetitivas y carentes de significado, desconociendo, en muchos casos la utilidad final de su trabajo.

La autonomía, entendido como la posibilidad que tiene la persona de de-cidir sobre aspectos del trabajo a desarrollar y de la conducta a seguir a lo largo de la jornada laboral. Se puede dar o no dar en diversos aspectos, tales como: orden de las tareas, métodos de trabajo, herramientas utiliza-das, ritmos, pausas, objetivos, etc. En resumen, la posibilidad de organizar su trabajo.

El rol en la organización, o lo que es lo mismo, qué papel juega la persona en la organización. Esta situación se puede dar cuando no están definidas las competencias, se carece de información sobre métodos, res-ponsabilidades, objetivos, etc.

Las relaciones personales como consecuencia de las necesidades de afiliación pueden ser fuente de satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Unas buenas relaciones facilitan la resolución de problemas, en cambio unas relaciones no satisfactorias entre los miembros del grupo son ele-mentos generadores de estrés.

La intervención por parte de la gerencia de la empresa, ha de pasar por la mejora del puesto en función del conocimiento de las exigencias psicoló-gicas de los trabajadores. El trabajo debe dar respuesta a las necesidades humanas y cumplir una serie de condiciones para lo cual, y desde esta perspectiva, se dan una serie de criterios preventivos básicos:

• El contenido del trabajo debe ofrecer cierta variedad, debe incluir unas exigencias razonables y tener sentido para la persona que lo realiza.

• La organización del trabajo deberá permitir que la persona tome las decisiones que afecten a la realización de su trabajo.

• En lo que se refiere a las oportunidades del puesto: el trabajo debe facilitar la posibilidad de realizar una tarea estable, con posi-bilidad de estar al día en cuanto a conocimientos y habilidades.

• En cuanto a las relaciones de trabajo, debe diseñarse un sistema que favorezca las comunicaciones interpersonales.

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Todo lo anterior se puede concretar en organizar y gestionar los puestos de trabajo en función de las necesidades psicológicas de las personas en función a una serie de variables fundamentales que se han de tener en cuenta cuando la empresa es responsable socialmente ante los trabajado-res y ante la sociedad. Estas variables son a la vez recomendaciones que sin duda repercutirán positivamente en las relaciones empresa-sociedad y que resumimos en el siguiente cuadro.

Cuadro 5.1. Dimensiones del puesto y repercusión.

DIMENSIONES DEL PUESTO

Variedad de capacidad

Cuanto mayor sea el número de tareas diferentes que el trabajador tenga que acometer, mayor número de habilidades y capacidades diferentes tendrá que poner en práctica. ESPECIALIZACIÓN HORIZONTAL

Autonomía

Libertad, independencia y discrecionalidad para planificar el trabajo y determinar como llevarlo a cabo. ESPECIALIZACIÓN VERTICAL

Identidad del puesto El trabajador debe estar en condiciones de ver o comprender su trabajo como parte de un todo.

Retroinformación

El trabajador debe obtener información corriente y oportuna sobre los resultados de su trabajo, su nivel de ejecución, su nivel de calidad, etc.

Significación del trabajo

El trabajador debe poder apreciar el efecto de su trabajo sobre los demás. Impacto sobre el bienestar físico o psicológico de otras personas (Positivo o Negativo).

Interacción Grado que el puesto requiere comunicación con otras personas.

Desarrollo Oportunidades que tiene el trabajador de adquirir nuevos conocimientos en el ámbito de su profesión.

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5.5. Diez recomendaciones para integrar Seguridad y Salud en el Trabajo y RSC

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo en su Hoja informativa Número 54 - La responsabilidad social de las empresas y la seguridad y la salud en el trabajo22, explica el significado de la RSC, expone su relación con la SST y aporta 10 recomendaciones para integrar la Seguridad y Salud en el Trabajo y la Responsabilidad social corporativa de manera eficaz. Aportamos un cuadro resumen con el fin de apreciar su vinculación a una adecuada gestión de recursos humanos.

Cuadro 5.2. Recomendaciones para integrar Seguridad y Salud en el Tra-bajo y RSC.

Fuente: Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

22 Disponible en http://osha.eu.int/publications/factsheets/54/es/index.htm

10 recomendaciones para integrar SST y RSC

1. Construir a partir de las actividades existentes 2. Aprender de la experiencia ajena 3. Definir objetivos estratégicos 4. Identificar e implicar a los interlocutores relevantes 5. Equilibrar los factores «personas, planeta y beneficio» 6. Equilibrar la dimensión externa e interna de la RSC 7. Puesta en práctica: atenerse a lo dicho 8. Innovar 9. Aprendizaje y desarrollo organizativo 10. Informar

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Actividad 1. Proponer indicadores de evaluación de las siguientes dimen-siones relacionadas con los RR.HH.

- Prevención de riesgos.

- Salud laboral.

- Seguridad y salud pública.

- Seguridad del producto y servicio.

- Calidad, rentabilidad y productividad.

- Cuestiones medioambientales.

- Equilibrio trabajo ocio.

- Derechos fundamentales.

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MÓDULO 6.- LA RSC EN LA EMPRESA ESPAÑOLA

6.1. Comparación de herramientas de gestión de RSC

En los módulos anteriores se han analizado los diferentes instrumentos de RSC que responden al fenómeno de la globalización y a la demanda de los ciudadanos y preocupación de la sociedad por las prácticas empresariales responsables. La gestión de la Responsabilidad Social parece ganar en importancia internacional, convirtiéndose en un recurso intangible tanto o más trascendente que el resto de los activos de una organización. Su ade-cuada gestión resulta particularmente beneficiosa en aquellas empresas integradas en el circuito de la producción y el comercio global.

La RSC se ha desarrollado especialmente en los países más desarrollados y España no ha sido ajena al fenómeno. Como resumen de los instrumen-tos analizados hemos elaborado el cuadro-resumen 6.1 que recoge las diferentes formas de dar a conocer y/o demostrar las buenas prácticas en gestión de recursos humanos, sus principales ventajas e inconvenientes y grado de implantación.

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Cuadro 6.1. Instrumentos utilizados en RSC en relación a prácticas de RRHH.

Fuente: elaboración propia

Actualmente los instrumentos más utilizados por las empresas españolas son los códigos de conducta, ratificación de normas y emisión de memorias sociales que mayoritariamente van adoptando el modelo GRI.

Son pocas todavía las empresas que incluyen entre sus prioridades de ges-tión de recursos humanos la conciliación efectiva de vida laboral y familiar y aún más incipiente se encuentra el adecuado conocimiento y utilización de la certificación externa que pensamos puede ser la herramienta más potente en los próximos años.

Es de reseñar también que aunque las grandes empresas están apostando decididamente por gestionar su RSC, sin embargo, las medianas y peque-ñas empresas (mayoritarias en términos de empleo y generación de rique-za en España) no han iniciado aún este camino.

23 Salvo que sea elaborada de acuerdo con las directrices GRI.

Instrumento Implantación en España

Ventajas Inconvenientes Control Externo

Listas de empresas

socialmente responsables

Restringida a las mayores

empresas

Coste nulo Imagen

Sólo accesible a grandes

empresas

Intermedio

Índices de

Sostenibilidad

Restringida a

las mayores empresas y

excluidas empresas de

determinados

sectores.

Notoriedad Sólo accesible a

grandes empresas.

Intermedio

Códigos de conducta

Muy utilizada

Coste

reducido Fácil

implantación

Flexibilidad

Difícil control de

cumplimiento efectivo

Muy escaso

Ratificación de normas Reducida

Coste reducido

Fácil

implantación

Difícil control de cumplimiento

efectivo

Reducido

Memorias sociales

Utilizado por las mayores

empresas

Coste moderado

Información parcial1

Opcional

Certificación externa de

normas

Muy escasa

Máxima garantía de

“buenas

prácticas”

Coste de certificación

Escaso

conocimiento

Máximo

1 Salvo que sea elaborada de acuerdo con las directrices GRI.

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6.2. Memorias de RSC de empresas españolas

En España son ya 141 las empresas que han presentado memorias socia-les siguiendo el modelo GRI (cuadro 6.2), se trata en general de grandes empresas y mayoritariamente utilizan la versión más moderna (G·3) de la norma GRI .

Las empresas españolas están utilizando también mayoritariamente el ni-vel más detallado de aplicación (Nivel A) en sus memorias y en una ele-vada proporción han sido verificadas externamente por lo que tienen la calificación plus (“+”).

Las memorias GRI son ya masivamente utilizadas en el sector financiero (casi todos los bancos y muchas cajas de ahorro españolas las emiten), en los sectores de transportes (Renfe, Iberia…), las grandes constructoras (Acciona, Adif, ACS, Ferrovial, Sacyr…), energía (Endesa, Enagas, Iberdro-la, Gamesa), telecomunicaciones (Telefónica, Vodafone…) y en general en las grandes empresas cotizadas en bolsa.

Cuadro 6.2. Empresas españolas que elaboran informe social/memoria de sostenibilidad siguiendo el modelo GRI (datos disponibles a junio 2010).

Organization Guidelines GRI Application Level

Status Sector

A Coruña Port Authority G3 A+ GRI-checked Public Agency

Abeinsa G3 A+ GRI-checked Energy

Abengoa G3 A+ GRI-checked Other

Abengoa Bioenergía G3 A+ Self-declared Energy

Abengoa Solar G3 A+ GRI-checked Energy

Abertis G3 A+ GRI-checked Logistics

Accenture Spain G3 A+ GRI-checked Other

Acciona G3 A+ GRI-checked Construction

ACEFAT G3 A Self-declared Construction

ADIF G3 A+ GRI-checked Construction

AENA (Aeropuertos Españoles y Navegación Aerea)

G3 B GRI-checked Aviation

AGBAR G3 A+ GRI-checked Water Utilities

Aguas de Murcia G3 A+ GRI-checked Water Utilities

Aigües Ter Llobregat (ATLL) G3 A Self-declared Public Agency

Aqualia G3 A+ GRI-checked Water Utilities

ASEPEYO G3 A GRI-checked Financial Services

Aspapel

Aspapel

Atos Origin Iberia G3 C GRI-checked Other

100



Bancaja G3 A+ GRI-checked Financial Services

Bancaja Habitat G3 B+ GRI-checked Real Estate

Banco Sabadell G3 A+ GRI-checked Financial Services

Banesto G3 A+ GRI-checked Financial Services

Bankinter G3 A+ GRI-checked Financial Services

Befesa Medio Ambiente G3 A+ GRI-checked Other

Befesa Servicios Corporativos

Commercial Services

Befesa Servicios Corporativos

Commercial Services

Bilbao Bizkaia Kutxa (BBK) G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caixa de Terrassa G3 A GRI-checked Financial Services

Caixa Galicia G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caixanova G3 A Self-declared Financial Services

Caja de Ahorros de Municipal de Burgos

G3 A+ Third-party-checked

Financial Services

Caja de Ahorros del Mediterraneo (CAM)

G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Zaragoza Aragón y Rioja (Ibercaja)

G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja de Burgos G3 A+ Third-party-checked

Financial Services

Caja Espana G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Granada G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Laboral G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Madrid G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Navarra G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Rural de Granada G3 Undeclared Financial Services

Caja Vital Kutxa G3 A+ GRI-checked Financial Services

Cajasol G3 A+ GRI-checked Financial Services

CESPA G3 B+ Third-party-checked

Waste Management

CIMALSA G3 B+ GRI-checked Logistics

CIMALSA G3 B+ GRI-checked Logistics

CLH G3 A+ GRI-checked Logistics

Coca-Cola Spain G3 B Self-declared Food and Beverage Products

101



Colegio Oficial de Farmaceuticos de Madrid


Healthcare Services

Comarca Bilbao - Bilbo Eskualdea / Osakidetza

G3 A+ GRI-checked Healthcare Services

Comarca Ekialde - Osakidetza G3 A+ GRI-checked Healthcare Services

Consejo General de Colegios Oficiales de Farmacéuticos de España

G3 B GRI-checked Non-Profit / Services

Consum G3 A Self-declared Food and Beverage Products

Contratas y Obras Empresa Constructora

G3 B Self-declared Construction

Criteria CaixaCorp G3 A+ GRI-checked Financial Services

Deloitte Spain G3 A+ GRI-checked Commercial Services

DKV Seguros G3 A+ GRI-checked Financial Services

Eduvic G3 A Self-declared Public Agency

EITB G3 A+ Third-party-checked

Media

Elcogas G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Enagas G3 A+ GRI-checked Energy

Endesa G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Enusa G3 A+ GRI-checked Energy

ESTEVE G3 A+ GRI-checked Healthcare Products

ÈTIA Consultoria Estratègica G3 C GRI-checked Commercial Services

Euskaltel G3 A+ GRI-checked Telecommunications

FCC (Fomento de Construcciones Y Contratas)

G3 A+ GRI-checked Construction

Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya

G3 Undeclared Other

Florida Universitaria G3 B Self-declared Universities

Fluidra G3 A+ GRI-checked Conglomerates

Fremap Mutua de Accidentes de Trabajo


Other

Fundacio Privada Garrotxa Lider

G3 B Self-declared Non-Profit / Services

Gamesa G3 A+ GRI-checked Energy

Garrigues G3 A+ Third-party-checked

Commercial Services

Gas Natural SDG G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Gestevision Telecinco G3 A Third-party-checked

Media

Groupama Seguros G3 C GRI-checked Other

Grup Qualitat G3 A+ GRI-checked Construction

Grup Sagessa G3 A Self-declared Construction

Grupo ACS G3 A+ GRI-checked Construction

102



Grupo Antena 3 G3 A+ GRI-checked Media

Grupo Atento G3 C Self-declared Non-Profit / Services

Grupo Banco Popular G3 A+ GRI-checked Financial Services

Grupo Cementos Portland Valderrivas

G3 A+ GRI-checked Construction Materials

Grupo Cortefiel G3 A+ GRI-checked Textiles and Apparel

Grupo FCC G3 A+ GRI-checked Construction

Grupo Ferrovial G3 B Self-declared Conglomerates

Grupo Leche Pascual G3 Undeclared Food and Beverage Products

Grupo Santander G3 A+ GRI-checked Financial Services

Grupo SOS G3 B Self-declared Food and Beverage Products

Grupo TRAGSA G3 A+ GRI-checked Construction

HC Energia G3 A+ Third-party-checked

Energy Utilities

Hospital Universitario Virgen De Las Nieves (HUVN)

G3 B Self-declared Healthcare Services

Ibercaja G3 A+ GRI-checked Financial Services

Iberdrola G3 A+ Third-party-checked

Energy Utilities

Iberdrola Renovables G3 A+ GRI-checked Energy

Iberia G3 A+ Third-party-checked

Aviation

Inditex G3 A+ Self-declared Retailers

Indra G3 A+ GRI-checked Computers

Industria de Turbo Propulsores (ITP)

G3 B Self-declared Aviation

Instituto de Credito Oficial (ICO)


Financial Services

Inypsa G3 C+ GRI-checked Public Agency

Javierre S.L. G3 A Self-declared Construction

Kutxa G3 A+ GRI-checked Financial Services

La Caixa G3 A+ GRI-checked Financial Services

La Empresa Municpal de Servicios de Medio Ambiente Urbano de Gijón (EMULSA)

G3 C GRI-checked

La Farga Group G3 A+ GRI-checked Metals products

La Seda de Barcelona (LSB) G3 C Self-declared Chemicals

Larcovi G3 Undeclared Non-Profit / Services

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LaVola G3 A+ GRI-checked Commercial Services

Lilly Spain G3 A GRI-checked Chemicals

Mapfre G3 A+ Third-party-checked

Financial Services

Metrovacesa G3 B GRI-checked Real Estate

Multicaja G3 A+ GRI-checked Financial Services

Mutua universal G3 B GRI-checked Other

NH Hotels G3 A GRI-checked Tourism/Leisure

OHL Group G3 A+ GRI-checked Construction

Prisa G3 Undeclared Media

Puerto de A Coruna G3 A+ GRI-checked Logistics

Realia G3 A GRI-checked Real Estate

Red Electrica G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Renfe G3 A+ GRI-checked Railroad

Repsol YPF G3 A+ GRI-checked Energy

RMV G3 B Self-declared Metals products

Sacyr Vallehermoso G3 A+ GRI-checked Construction

Sanitas G3 A+ GRI-checked Healthcare Services

SegurCaixa Holding G3 A+ GRI-checked Financial Services

Sociedad Financiera y Minera G3 A GRI-checked Construction Materials

Sociedade Galega do Medio Ambiente (SOGAMA)

G3 Undeclared Public Agency

Suara Cooperativa G3 C Self-declared Non-Profit / Services

Telefonica G3 A+ GRI-checked Telecommunications

Telvent G3 A+ GRI-checked Telecommunications

TERSA G3 A+ Waste Management

TMB G3 A+ GRI-checked Public Agency

Unicaja G3 A+ GRI-checked Financial Services

Union de Mutuas G3 A+ GRI-checked Healthcare Services

UNION DE MUTUAS MATEPSS Nº 267

G3 A+ GRI-checked Non-Profit / Services

Union Fenosa G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Universidad Internacional de Andalucía (UNIA)

G3 B Self-declared Universities

Universidad Internacional de Andalucía (UNIA)

G3 B Self-declared Universities

Vodafone Espana G3 A+ GRI-checked Telecommunications

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Fuente: http://www.globalreporting.org

Cuadro 6.2. Comparativa de la evolución de los informes en el Mundo y España.

Fuente: Forética (2010)

6.3. Fomento de RSC en España

En España se han producido ya varias iniciativas parlamentarias que pre-tenden incentivar la RSC. Entre otras podemos citar según FUNDACIÓN ECOLOGÍA Y DESARROLLO (2003):

• Proposición no de Ley del Grupo Parlamentario Popular: fue presentada en noviembre de 2002, en el pleno del Congreso de los Diputados español, es una proposición que insta al Gobierno para que, “en el seno del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, se nombre una Comisión de Expertos, con la finalidad de estudiar, junto con los interlocutores sociales, las diversas posibilidades y mecanismos para valorar la Responsabilidad de la empresa, entre ellos la hipotética confección de un Código Ético de Buenas Prácti-cas[...]”. La proposición no de ley pide también que sea creada una comisión de expertos encargada de estudiar diversas posibilidades y mecanismos para evaluar la RSC, e incluye un somero repaso a las principales iniciativas soportadas por Administraciones Públicas y organismos internacionales para la promoción de la RSC, como

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la OCDE, la ONU, la OIT y la Unión Europea, especialmente tras el Consejo Europeo de Lisboa en marzo de 2000. La iniciativa cita como posibles instrumentos para la promoción de la RSC la ela-boración de códigos de conducta, y las certificaciones y etiquetas sociales, pero no incluye referencias a los instrumentos de comu-nicación social y medioambiental y de transparencia RSC interna-cionalmente aceptados. Cabe destacar el interés en la extensión del enfoque RSC a las PYME, cooperativas y sociedades laborales. Esta Comisión de Expertos inició su andadura durante el verano de 2003, integrando a catedráticos, técnicos, representantes de organismos, fundaciones, empresas y organizaciones no guberna-mentales, y tiene como objetivo elaborar un informe para que las empresas combinen su actividad económica con el desarrollo social de la empresa y la protección medioambiental.

• Orden de 17 de octubre de 2002 del Departamento de In-dustria, Comercio y Desarrollo, Gobierno de Aragón. En el nivel autonómico, Aragón ha sido la primera en incluir el desarrollo de políticas formales RSC entre las medidas objetos de ayudas y subvenciones: el Departamento de Industria, Comercio y Desarro-llo, a través de la Orden de 17 de octubre de 2002 en la que se convoca la concesión de ayudas a empresas industriales, específi-camente dirigida a la adquisición de compromisos y el desarrollo de estrategias RSC. En la Orden se entiende ésta como “un compromi-so a largo plazo con las distintas partes de la sociedad implicadas con el entorno de la empresa”. Las ayudas contemplan la puesta en marcha de políticas formales de acuerdo a iniciativas nacionales e internacionales, refiriéndose explícitamente a los nueve principios del Pacto Global de Naciones Unidas; también, la integración de la información económica, social y medioambiental en las memorias anuales de las empresas, siguiendo el modelo propuesto por Global Reporting Initiative; y la obtención de certificación en normas como SA8000 o AA1000.

• Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas (Cerse), recientemente creado a propuesta de una subcomisión parlamentaria y dio lugar a que el ejecutivo elaborara un Real De-creto (2008) por el que se crea y regula el Consejo Estatal de Res-ponsabilidad Social de las Empresas (CERSE). El Consejo Estatal de RSE está presidido por el ministro de Trabajo e Inmigración, es un órgano paritario formado por 56 vocales representando a la Admi-nistración, organizaciones sindicales, organizaciones empresariales e instituciones de prestigio en el ámbito de la RS. Su función es ser un órgano asesor y consultivo del Gobierno (no ejecutivo) que identifica y promociona mejores prácticas y propone las políticas de responsabilidad social al Gobierno.

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También desde las instituciones europeas se realiza un esfuerzo de divul-gación y concienciación sobre RSC, por ejemplo la Comisión realiza cam-pañas de sensibilización (http://ec.europa.eu/enterprise/csr/cam-paign/index_es.htm).

Y es necesario citar asimismo a importantes movimientos de este esfuerzo en fundaciones y asociaciones privadas:

Forética es la asociación de empresas y profesionales de la RSE líder en España que tiene como misión fomentar la cultura de la gestión ética y la responsabilidad social dotando a las organizaciones de conocimiento y herramientas útiles para desarrollar con éxito un modelo de negocio com-petitivo y sostenible (www.foretica.es).

Fundación Ecología y Desarrollo (Ecodes), es una organización privada, independiente y global, que tiene como misión ayudar a los que quieren actuar a favor de la sostenibilidad: a la creciente minoría de personas, empresas, medios de comunicación, entidades no lucrativas, y Adminis-traciones Públicas que quieren practicar o practican la sostenibilidad en España y América Latina (www.ecodes.org).

Fundación Empresa y Sociedad, una entidad no lucrativa, constituida en 1995, y promovida por empresas comprometidas con la acción social. Su objetivo es impulsar un movimiento empresarial que promueva un con-cepto de empresa donde la acción social esté integrada en la estrategia de la compañía, con un enfoque práctico que facilite que esas intenciones se plasmen en realidades concretas. Está fomentando la RSC en PYMES, proyecto con título “Fomento de la Responsabilidad Social en las Pequeñas y Medianas Empresas a través de Europa” para el intercambio de informa-ción sobre buenas prácticas de PYMES en materia de RSC (disponible en www.smekey.org).

Club de Excelencia en Sostenibilidad, una asociación empresarial com-puesta por un grupo de grandes empresas que apuestan por el crecimiento sostenible desde el punto de vista económico, social y medioambiental con el objetivo de ser un foro de diálogo con stakeholders, plataforma de bench-marking en Desarrollo Sostenible y transmisores de buenas prácti-cas en Responsabilidad Corporativa al tejido empresarial español (http://www.clubsostenibilidad.org).

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Actividad 1. Evaluación de empresa. Se propone al alumno que evalúe la empresa en la que trabaja/conoce a partir de la propuesta de evaluación disponible en la Web de la ONCE: http://rsed.fundaciononce.es/cues-tionario.aspx.

Actividad 2. Lectura.

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Según la lectura anterior reflexione sobre la evolución que tendrá la RSC en los tiempos de crisis económica profunda y las razones para que no desaparezca tal paradigma.

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