ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS CAPITULO 2Adalberto Rios Szalay (Puntos 2.5 a 2.7.1.6) Fernando Arias Galicia

2.1 ADMINISTRACIN GENERALPara ubicar el papel de la administracin de recursos humanos es necesario empezar por recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, ms o menos concordantes, para el propsito de este libro diremos que es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado. (Fernndez Arena, 1971)*. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu que toda organizacin deba prestar primordial atencin a sus recursos humanos. En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar (algunos autores dividen este paso en organizar, integrar y ejecutar) y controlar.

2.2 OBJETIVOSLas organizaciones, a fin de poder funcionar, necesitan satisfacer objetivos organizacionales, dados por el medio y la propia organizacin. Cada objetivo se dirige segn lo muestra la tabla 1.1 a varios grupos de personas: TABLA 1.1 ____________________________________________________________________________ Objetivo Institucional Grupos a quienes satisface ____________________________________________________________________________ Produccin y/o servicio Clientes o usuarios Social Miembros de la propia organizacin Colectividad Gobierno Acreedores Dueos o accionistas, en su caso Misma organizacin

Econmico

Puede apreciarse que el objetivo social tiende a satisfacer a los grupos de personas que van a proporcionar su esfuerzo a la organizacin, a la comunidad donde se localiza la misma y al pas en general, mediante el cumplimiento de las disposiciones gubernamentales y legales pertinentes, o multiplicndose como una fuente de trabajo, etc.

2.3 RECURSOSLa organizacin, para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos; estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitaran alcanzar sus objetivos. Son de tres tipos, a saber: 2.3.1 Recursos Materiales Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. 2.3.2 Recursos Tcnicos Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. 2.3.3 Recursos Humanos No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos se han dejado al ultimo no porque sean los menos importantes sino porque, siendo objeto

de este libro, requieren de una explicacin mas amplia. Los recursos humanos son mas importantes que los otros dos; pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa. 2.3.3.1 Caractersticas de los recursos humanos a) No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc, son parte del patrimonio personal. Los recursos humanos implican una disposicin voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podr ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las funciones censales y electorales, al servicio de las armas y el jurado y los puestos de eleccin popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podr impedrsele que se dedique a la profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos (artculos 2,5 y 4 constitucionales). b) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias: pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo contrario solamente contar con l si percibiera que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma, y si los objetivos de la organizacin son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos pondrn a disposicin de la organizacin los recursos humanos que poseen y su mximo esfuerzo. Entonces, aparte de un contrato legal de trabajo, existe tambin un contrato psicolgico cuya existencia est condicionada a lo que se anot en el prrafo en cursivas. c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc, son intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los recursos humanos no cuestan nada y que no tienen connotacin econmica alguna; por tanto, han sido los que menos atencin y dedicacin han recibido en comparacin a los otros dos tipos de recurso; sin embargo, la situacin empieza a cambiar. As, los economistas hablan ya de capital humano y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin se que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos materiales, reflejen tambin las inversiones y los costos en los recursos humanos. (Ver cap. 13, sobre Medicin del desempeo). d) El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas, para ello, un auxilio valioso son los test psicolgicos y la orientacin profesional. En la segunda situacin se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias y nuevas ideas, etc, a travs de la educacin, la capacitacin y el desarrollo. Infortunadamente, los recursos humanos tambin pueden ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentacin (Ver captulos 12 y 14). e) Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemtico. El conjunto de caractersticas que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es posedo por el nmero inferior del total. En este sentido se dice que los recursos humanos son escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo as los mercados de trabajo. En trminos generales, entre mas escaso resulte un recurso, mas solicitado ser, establecindose as una competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio.

2.3.3.2 El mercado de trabajo Las organizaciones requieren de energa humana para lograr sus objetivos y por tanto estn dispuestas a tomarla a cambio de dinero, pues los trabajadores (obreros, empleados, gerentes, profesores, enfermeras, etc) necesitan fondos para satisfacer necesidades tanto biolgicas como psicolgicas y sociales y, por ende, estn dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero. En el momento que existen personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y

esfuerzo, surge el mercado de trabajo, sujeto hasta cierto punto a las leyes de la oferta y la demanda; sin embargo, no es este un mercado comn y corriente en que las fluctuaciones puedan variar sin ninguna cortapisa. El mecanismo de operacin puede semejarse al de otros mercados, pero con la caracterstica de no poder rebasar ciertos lmites mnimos y de que existen fuerzas para darles una estructura rgida. Estas fuerzas sea de ndole legal, sindical y patronal. En los antecedentes histricos que se tratarn en el captulo 4 se mencionar la existencia de una reaccin contraria a la concepcin del trabajo como una mercanca cualquiera. Como consecuencia de esto tenemos, en el caso de Mxico, la Ley Federal del Trabajo, que garantiza un salario mnimo a cubrir y adems reglamenta aspectos referentes a la remuneracin en general, buscando siempre atender la proteccin del mismo. Tmese como ejemplo el caso de los sueldos para secretaria bilinge: podrn variar de acuerdo a la abundancia o escasez de este tipo de personas, pero no quiere decir que en una poca de gran abundancia de tales elementos podamos ofrecer sueldos de $500.00 mensuales, aunque las solicitantes los aceptarn debido a una situacin apremiante, o bien que pretendiramos establecer la relacin de trabajo en trminos de horarios, jornadas, formas de pago, etc, a nuestro completo arbitrio. El sueldo de $500.00 mensuales es inferior al salario mnimo y por tanto, est prohibido por la ley. No solo el aspecto legal ha venido a dar nueva fisonoma al mercado de trabajo, este ha sufrido la enorme y benfica influencia de las modernas tcnicas que la administracin ha desarrollado, basada en diferentes ciencias con objeto de hacer del trabajo algo ms humano, justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realizacin integral. Los sindicatos constituyen una fuerza poderosa para dar estructuras ms rgidas al mercado de trabajo. Las partes que concurren en este mercado siguen siendo las mismas aunque con diferentes modalidades; por un lado los empleadores denominados patrones por la ley y que son las organizaciones y por otra los trabajadores. La forma de trato puede ser: a) Directa entre patrn y trabajador (contrato individual). b) Uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patrones o sindicatos patronales (contratos colectivos). En el apndice C se tratara mas ampliamente el tema los mercados de trabajo, as como el de los contratos colectivos e individuales de trabajo se estudia en el capitulo 11. 2.3.3.3 El aprovechamiento e incremento de los recursos humanos es beneficio para el individuo, la organizacin y la sociedad. El poseedor de un atributo escaso puede obtener mayores ingresos (que se traduciran en mejores niveles de vida) si aprovecha e incrementa ese recurso; adems, lograra mayores satisfacciones personales (que pueden traducirse en una mayor salud mental). La organizacin puede beneficiarse porque va a obtener mejores servicios de sus miembros, a travs de los conocimientos que posean estos, puede obtener tcnicas que le permitan alcanzar sus objetivos mas eficazmente, en tiempos mas cortos, con mtodos mas econmicos, etc. El pas se beneficia por diversas razones: a) sus habitantes puedes contar con una mayor integracin psicolgica; b) gastaran y ahorraran mas en virtud de que cuentan con mayor ingresos, lo cual permitir crear nuevas fuentes de trabajo; c) al ganar mas, van a pagar mayores impuestos, cosa que permitir dedicar mas dinero a obras; d) los mayores conocimientos y experiencias pueden conducir a la creacin de tecnologa propia que impida la fuga de divisas por el pago de patentes; e) mejores sistemas de produccin permitirn abatir costos y competir con los mercados internacionales, etc.

2.4 DEFINICINAs pues, la Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. En virtud de que otros trminos se emplean frecuentemente, y para diferenciarlos del concepto anotado en el prrafo anterior, se detallara a continuacin una lista de ellos con sus contenidos: 2.4.1 Relaciones humanas

Cualquier interaccin de dos o mas personas constituye una relacin humana. Las relaciones no se dan exclusivamente entre los miembros de una organizacin sino en todas partes: el invitado a una fiesta de cumpleaos entra en relaciones con otros invitados. Este termino se convierte en un sinnimo de la que Strauss (1967) denomina cortesa industrial: tratar bien a los subordinados, jefes y compaeros, felicitarlos en sus cumpleaos, etc. 2.4.2 Relaciones Industriales El termino queda reducido a la industria y, evidentemente a organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc, donde se requiere tambin los recursos humanos. Adems, entre los proveedores y la fabrica, y entre esta y sus clientes, tambin se establecen relaciones. 2.4.3 Relaciones laborales Este termino se ha observado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de recursos humanos; se emplea frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinnimo de relaciones obrero-patronales. 2.4.4 Manejo de personal Es una fase de la administracin que se ocupa de la utilizacin de las energas humanas, intelectuales y fsicas, en el logro de los propsitos de una empresa organizada"(Watkings, Dodd y McNaughton, 1950); empero, el termino utilizacin implica una idea de explotacin, repulsiva a la persona y, adems, esta funcin no se encuentra exclusivamente en las empresas. La palabra manejo da idea de que se esta tratando con maniques y no con hombres. Yoder (1960) dice que estos dos trminos se han reservado para las relaciones entre la organizacin y la persona individual con el cual quedan fuera los aspectos colectivos. Por todo lo visto anteriormente, administracin de recursos humanos parece ser la designacin mas afortunada.

2.5 ORIGEN DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSNo podramos hablas en forma separada del origen de la administracin de recursos humanos, como se la conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administracin cientfica as como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al aparecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadores, a fin de que se reglamentara el trabajo, se penso que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos resultados, pero se encontr que las relaciones que se establecan requeran estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contratacin, etc, que necesitaban de algo mas que una mera improvisacin. Asimismo los principios de Taylos y Fayol pusieron las bases de la administracin a travs de la coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del rea, creo las oficinas de seleccin. La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados, finanzas, produccin y en igual forma empezaron a aparecer en los Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una funcin tan importante y dejar de improvisar en tal rea. En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi, al igual que en otras partes, que esta funcin no consista nicamente en la elaboracin de nominas y pagos al Seguro Social, sino que da a da se hacan mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser amigo de todos. Se hacia necesario unir muchisimos conocimientos para poder realizar esta funcin en una forma correcta. Es por ellos que se ha incluido como parte fundamental dentro de la carrera de licenciado en administracin y de contador este aspecto importantisimo. Puede decirse que la administracin de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos. A continuacin se anotan las mas importantes disciplinas que deber tratar de profundizar quien se dedique a la administracin de recursos humanos.

2.6 CONTRIBUCIONES DE OTRAS DISCIPLINAS2.6.1 Ingeniera Industrial

A principio de siglo apareci en los Estados Unidos un movimientos llamado administracin cientfica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales vean como aspecto fundamental en las empresas la bsqueda de la eficiencia. Desarrollaron tcnicas sumamente valiosas que aun tiene una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administracin. Podemos mencionar entre sus aportaciones: Estudio de tiempos Se divide la tarea en elementos bsicos y se determina el tiempo que se lleva cada una. Estudio de movimientos No era posible determinar tiempos precisos sin haber analizado cuidadosamente los movimientos inherentes. Este tcnica fue desarrollado en forma amplia por Frank y ilian Gilberth a travs de sus famosos 14 movimientos bsicos denominados Therblings, o sea el apellido Gilbreth escrito al revs. (Puede encontrarse una divertida relacin de sus vidas en Mas barato por docena, libro escrito por dos de sus hijos). Sistema de incentivos Consista en inducir al trabajador a realizar la tarea o cargo oficial; para ello, multaba a quien solo renda abajo de la cuota determinada y recompensaba a quien la superaba; aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con el estudio de tiempos. Valoracin de tareas Aunque Taylor no dedico gran atencin a la valoracin, esta se hizo necesaria para fijar las tarifas bsicas. Oficinas de seleccin constituye el primer intento de lo que es ahora, un departamento de personal, ya que Taylor considero que no era conveniente que los capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento y seleccin. La psicologa ha perfeccionado la seleccin de persona. Cabe a Taylor la creacin de ese tipo de oficinas. Adiestramiento de los trabajadores Taylor consideraba y demostr con experimentos que era absolutamente necesario el adiestramiento de los trabajadores, para aprovechar los estudios de tiempos y para aumentar la eficiencia. Viendo que muchos problemas de la direccin son de personal considero que estos podran ser resueltos totalmente con respuestas absolutas que daban sus propias tcnicas, basndose en lo que denominaba ley natural de cooperacin. Este determinismo cientfico sostena que estableciendo perfectamente las tareas, midindolas, dndoles un valor, seleccionado al personal idneo, entrenndolo y colocndolo en un sistema que le indujera a trabajar mas, mediante salarios incentivos, cesaran los problemas entre patrones y trabajadores, pues no habra molestias y nadie se atrevera a ir en contra de los resultados cientficos. Desgraciadamente su mtodo, de tipo mecnico, en lugar de ser la panacea que se crea, creo serios problemas que incluso hicieron intervenir al Senado de los Estados Unidos; no obstante, produjo valiosos frutos que han ido en constante mejora con las aportaciones de la psicologa, la pedagoga, etc. 2.6.2 Psicloga El hombre siempre ha aspirado a conocer mejor a sus semejantes en la diversidad de relaciones que tiene con ellos. La aspiracin de conocer y predecir la reaccin que tendrn las personas ante determinadas situaciones y la posibilidad de intervenir en sus ideas y acciones motivaron la creacin de mtodos pseudocientificos que han pretendido dar ese poder a la gente (frenologa, fisioguomia, grafologa, astrologa, etc). en cambio, la psicologa utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y las actitudes, encontrar causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc. Uno de los pasos mas importantes en el progreso de esta ciencia fue la formulacion de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales dieron enorme impulso a la psicologa, al ser utilizada en la seleccin y entrenamiento de las fuerzas armadas.

Fue Munsterberg uno de los primeros en aplicar la psicologa en el campo de la industria; sus experiencias las hizo aparecer en su obra Psicologa de la actividad industrial, en 1912 (traducida al espaol en 1914). en la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como: a) b) c) d) e) f) Seleccin de personal. Entrenamiento y capacitacin. Orientacin profesional. tests psicolgicos. Conceptos y modelos de actitudes y motivacin. Reduccin de conflictos,etc.

Se ha dicho que la sociedad industrial moderna no satisface las necesidades psicolgicas de la gente. La psicologa trata, entre otras cosas, de adaptar e integrar mejor a la persona dentro de la organizacin y a la inversa; una de sus mximas contribuciones ha sido sealar la complejidad de necesidades emocionales que debe satisfacer una persona. Si el trabajador es considerado como una especie diferente, no sujeto a las mismas esperanzas y temores de quienes dirigen la administracin de recursos humanos, sta ira al fracaso. 2.6.3 Sociologa Se podra definir la sociologa como la ciencia que estudia las relaciones reciprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicologa, es comn que en muchos aspectos se confundan. Cuando los principios de este ciencia son aplicados a hechos concretos del fenmeno social surgen sus ramas particulares; as, cuando se aplican a la organizacin, aparecen la sociologa de la empresa, la sociologa industrial, o la sociologa de la administracin. Estudios de Hawthorme Se ha dicho que la sociologa industrial se forjo en los llamados Estudios de Hawthorme. Estos fueron realizados por Elton Mayo en una de las principales fabricas de la Western Electric Company, en Hawthorme, cerca de Chicago. Se emprendieron estos trabajos con objeto de determinar la relacin existente entre los factores fsicos del ambiente laboral y la productividad de los trabajadores. Para efecto de esto y con objeto de establecer una comparacin, se tomaron dos grupos de obreras; unas, trabajando en situaciones normales y otras sujetas a cambios de iluminacin, humedad, temperatura, etc. Este ultimo grupo mejoro notablemente, conforme cambiaban las condiciones ya mencionadas; incluso se encontr que al volver las empleadas a su situacin inicial la eficiencia se mantena en los altos niveles logrados en el experimento; ante esto se concluyo que el problema era mas complejo de lo que se crea y que el hecho de estudiar solamente los factores fsicos no conduca a nada; por tanto, se abocaron a tratar de considerar mas factores. Se encontr que a las obreras les gustaba trabajar con el grupo experimental; en primer lugar, porque se les haban dado a conocer los objetivos del estudio y esto despert su inters en el trabajo y un espritu de grupo que antes no tenan. Adems, preferan estar en ese sitio porque la supervisin no era de carcter tan estricto como en el taller. Se concluyo adems que los aspectos econmicos, como los incentivos representaban una relativo importancia; por ultimo, aos despus se llevo a cabo una serie de entrevistas profundas con 20000 trabajadores y se encontr que exista una acumulacin extraordinaria de quejas, a pesar del esfuerzo de la empresa por dar mejores condiciones al obrero. Lo anterior suceda debido a falta de canales que permitieran aflorar los motivos de conflicto. Bsicamente fueron dos las fallas de estos trabajos: a) Ignorar por completo la fuerza del movimiento sindical y de la legislacin laboral. b) Considerar a la empresa aislada como algo ajeno a la realidad histrica y social del medio. Se les ha criticado tambin porque no tomaron en cuenta que en trminos generales la productividad de la planta estaba incrementndose, sin que mediaran las condiciones del lugar experimental, debido tal vez a los mejores mtodos de ingeniera; y porque partieron de la suposicin bsica de que el solo hecho de poder exponer una queja terminara con la insatisfaccin que produca. Mayo considero que la sociologa mediante la experimentacin debera convertirse en una ciencia exacta (influido por Durkheim y Comte) ya que el control del grupo y sus reacciones daran las leyes

de su comportamiento. Una vez mas nos encontramos con el fenmeno de querer dar respuestas basadas en una sola disciplina, a los problemas de personal. Como se vio anteriormente solamente si se contemplan tales casos desde los diversos ngulos de diferentes ciencias y se conjugan en un todo integral, las soluciones sern adecuadas. Las aportaciones mas importantes de la sociologa a la administracin de recursos humanos han sido: a) Todo lo que refiere al estudio de los grupos formales e informales dentro de la empresa. b) Tcnicas sociometricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de compaeros). c) Anlisis de autoridad, burocracia, movilidad, etc. 2.6.4 De la antropologa Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. La antropologa es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa, etc, imperantes en diversos grupos sociales (FAG). 2.6.5 Del derecho Bsicamente el derecho ha plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales. A travs de sus disposiciones ha hecho necesario el uso de tcnicas administrativas; es de esperarse que su actualizacin sea constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la administracin. 2.6.6 De la economa La economa puede ser definida como la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios que son necesario se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios (Samuelson). Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administracin de recursos humanos se ha enriquecido con trminos tales como capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc. Igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflacin; el impacto de la educacin en la economa, etc, son contribuciones de tal ciencia a la administracin de recursos humanos. (FAG). 2.6.7 De las matemticas Los modelos de estadstica inferencias han significado una gran aportacin a la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresin a las curvas de salarios y a la valuacin de puestos, as como otros procedimientos estadsticos (vase Vzquez Torres, 1965). Otros modelos, por ejemplo, de programacin lineal y transportacin, han sido aplicados a la administracin de recursos humanos; sin embargo, todava existen muchos problemas que podran ser solucionados con el uso efectivo de herramientas matemticas. Puede decirse que es este un campo en el que se han realizado pocas incursiones. La computacin electrnica puede aplicarse con xito aqu. En cada capitulo de este libro se vera brevemente una aplicacin de la computadora a los problemas de ese tema (FAG).

2.7 BREVE REVISIN HISTRICA DE LAS RELACIONES DEL TRABAJOAunque no exista la designacin administracin de recursos humanos, cuyo cuo es muy reciente, se pierde en la antigedad el nacimiento de las organizaciones que, como se apunto, han empleado el esfuerzo humanos para lograr sus objetivos. La historia debe entenderse como una ayuda para explicar el presente y el futuro; as pues, a fin de comprender muchos de los sistemas y doctrinas actuales de la administracin de recursos humanos, as como el papel que puede jugar en el presente y el futuro de Mxico, resulta importante hacer referencia al pasado. Por otro lado las relaciones que se presentan entre los miembros de la organizacin, especficamente las de mando subordinacin, no son ajenas a la situacin poltica, econmica, cultural y social, y por tanto historia, que se da en el exterior de la organizacin (vase capitulo 1). Los puntos expuestos a continuacin no necesariamente se presentaron en forma sucesiva sino que en una misma poca co-existieron diversos tipos. Se presentan en esta forma para clarificar la exposicin (FAG). 2.7.1 Europa

2.7.1.1 Esclavitud La esclavitud representa el sistema mas simplista de relaciones con los trabajadores. El esclavo forma parte de las propiedades del amo; tiene enormes obligaciones y carece de derechos (matrimonio, patria potestad, otros derechos legales, etc). Cuando haba abundancia de esclavos se les ocupaba indistintamente para cualquier tipo de trabajo; cuando los esclavos eras escasos, se utilizaban, sobre todo en labores peligrosas, se cuidaba dado que su reposicin resultaba difcil. Las formas de disciplina en Europa y en Asia era los castigos corporales, no as en el Mxico prehispanico cuya esclavitud tenia caractersticas muy especiales (Vase Historia del trabajo en Mxico (antologa) en preparacin por Fernando Arias G. para Editoras Trillas, Mxico). El trabajo se desarrollaba bajo una estricta vigilancia, como medio para lograr el mximo rendimiento. Si la eficiencia fuera el aspecto mas importante de la administracin de recursos humanos, como algunos piensan, nos dice Knowles (1965) que los problemas de personal se simplificaras al mximo mediante un retorno a la esclavitud, sistema del que anotamos aqu algunos causas: a) Las guerras. b) La repugnancia al trabajo (actividad que representaba algo indigno para las clases poderosas). c) Las deudas. desde luego, eses retorno es inadmisible, desde todos los puntos de vista. Fin de la esclavitud. Se ha establecido que esta desapareci por ser un sistema ineficaz que coartaba la libertad, no solo corporal sino mental del individuo, cosa que dio como resultado la indiferencia y rechazo del trabajo por parte del esclavo. Por otra parte, la influencia de ideas (liberalismo) y sucesos (la Revolucin francesa) que se mencionaran prrafos mas adelante, operaron como determinantes, al implantar su filosofa de igualdad y libertad natural de todos los hombres, que destruyo el principio fundamental del sistema, que se perpetuo en Mxico hasta el siglo XIX, terminando por decreto de Hidalgo, en octubre de 1810; y en Estados Unidos con la Guerra de Secesin de 1861-1865. Las rebeliones de los esclavos jugaron un papel importante en la terminacin de este etapa histrica. 2.7.1.2 Servidumbre Podramos decir que el sistema de servidumbre es una variante de la esclavitud: en lugar del esclavo encontramos al siervo, que no es propiedad del amo, pero esta fuertemente ligado a la tierra: si la tierra cambia de dueo, este cambio de amo. La relacin de trabajo se basa en la prestacin de servicio del siervo, a cambio de la proteccin del seor feudal. Tenia una serie de derechos superiores a los del esclavo, poda contraer matrimonio y hasta tener una especie de posesin (propiedad servil); sin embargo, careca del derecho de libertad e independencia. 2.7.1.3 Gremios y Corporaciones Aparecen en el Edad Media; durante tal etapa la llamada economa familiar se convierte en economa de la ciudad, debido a la tendencia de las villas a bastarse a si mismas. Es all donde aparecen las llamadas corporaciones, gremios o guildas, que eran agrupaciones de hombres de una misma profesin, oficio o especialidad que buscaban a travs de su unin a defensa de intereses comunes, siendo costumbre adoptar a un santo como patrono de la agrupacin. Los gremios proliferaron rpidamente y fue en sus talleres donde se vio por primera vez una clara divisin del concepto patron-trabajador. Caractersticas del sistema: a) trabajo personas. A diferencia de la industria actual, el producto llevaba el sello o marca de quien lo realizaba. b) Sentido de realizacin. Casi siempre el trabajador elaboraba el producto en su totalidad (de principio a fin). c) Predominio de la ganancia licita. Es decir, nfasis de este concepto sobre el de lucro. d) Jerarquizacion clara de puestos. Exista una clara separacin y definida jerarqua entre el maestro, el oficial y el aprendiz. e) Sistema de ascenso por mritos. Tras un largo periodo de aprendizaje, se impona la necesidad de presentar exmenes; por ejemplo, el llamado de la obra maestra para la obtencin del grado de maestro. f) Reglamentacin de la produccin. De hecho actuaban como monopolios, pues el consejo de maestros fijaba precios, cantidad a producir, plazas donde vender, compras, etc.

g) Salarios. Estos eran fijados por el consejo de maestros y los haba por hora o por jornada de trabajo. Fin de los gremios. La tendencia a hacer maestros a los mas viejos, la lentitud en la rotacin y en las promociones, dieron origen al que quiz fue el primer movimiento sindical: las asociaciones de compaeros en Francia, Alemania y Espaa. El termino de esta etapa lo marco en Francia, la ley de Chapelier en 1791 como consecuencia de la Revolucin Francesa, que prohibe expresamente este tipo de asociaciones. 2.7.1.4 Liberalismo, revolucin industrial y la Revolucin francesa Como consecuencia de las ideas filosficas del siglo XVIII aparece el liberalismo que representa la exaltacin del individuo y la glorificacin de la libertad humana, que encuentran su culminacin con la Revolucin francesa. estas ideas trascendieron al campo econmico y debido al auge y gran desarrollo de la industria, provocados por los inventos (maquina de vapor, lanzadera, etc) que dieron origen a la revolucin industrial, apareci el liberalismo econmico. Este propugnaba una libertad absoluta en las relaciones de trabajo, tenindose asignado al estado el papel de vigilante o estado gendarme; es decir, se dio cabida plena al famoso dejar hacer, dejar pasar. En dicha etapa nace la libre competencia que lanza a los empresarios a una guerra de astucia y fuerza. El trabajo se convierte en una mercanca, como cualquier otra, sujeta a las libres leyes de la oferta y la demanda. Las condiciones laborales se establecen al libre arbitrio del patrn y dado que al trabajador lo que le importa es como acepta todas las condiciones. Esta absoluta libertad produjo a su vez un clima de la mas absoluta explotacin, donde excesos como contratar a nios y mujeres para trabajos definitivamente peligrosos e insalubres, eran hechos de todos los das. Knowles (1965) seala que la libertad era mucho mas terica que real y a menudo, solo representaba la libertad para morir de hambre. 2.7.1.5 Sindicalismo y reacciones ante el liberalismo Bajo el sistema de abuso y explotacin al trabajador que era el liberalismo, hubo intentos de la clase trabajadora por mejorar sus condiciones. Sin embargo, siempre se encontr con un clima de rechazo absoluto, como en el caso de las trade unions en Inglaterra, que fueron prohibidas y consideradas como conspiraciones ilegales en 1834. Como en el caso anterior, todos los intentos similares fueron acusados de atentar contra las leyes naturales del mercado, al tratar de sustituir las condiciones naturales de competencia y negociacin, por medios artificiales, como la contratacin colectiva. Diferentes pensadores ofrecieron soluciones para el problema social, variando las posiciones desde un tono utpico hasta el mas radical. Esto es lo que se conoce con el nombre de reacciones socialistas, mismas que se dividen as: a) Etapa sentimental Dentro de ella podemos nombrar al conde Enrique de Saint Simon (1760-1825); Carlos Faurier (1772-1837), y Pedro Proudhon (1809-1865). b) Etapa utpica Robert Owen, con su obra Nuevo concepto de la sociedad, es uno de los mas representativos de este periodo. c) Etapa cientfica Definitivamente, el mas importante pensador de esta etapa fue Carlos Marx (1818-1883). Su ideologa se encuentra desarrollada bsicamente en las tres obras siguientes: Manifiesto del partido comunista (1184); Apuntes para la critica de la economa poltica (1859) y El Capital 1867). Los partidarios de Marx se reunan en congresos denominados internacionales. Por la brevedad de estos apuntes solo nos referiremos a las conclusiones del Congreso Marxista en Pars (1889) o sea a la Segunda Internacional, que fue donde se defini un programa del pensamiento socialista. Entre sus conclusiones estaban: 1) Jornada de ocho horas. 2) Prohibicin del trabajo nocturno, salvo en aquellas ramas de la industria que por su naturaleza exigan un funcionamiento ininterrumpido. 3) Prohibicin dl trabajo a menores de 14 aos. Entre los 14 y 18 aos, jornada de seis horas.

4) Reposo ininterrumpido de 36 horas por lo menos, semanalmente, para todos los trabajadores. 5) Supervisin del estado, bien organizada, en toda clase de industrias, con un 50% de inspectoresobreros. 6) Proscripcin de salarios en especie. 7) Extensin a todos los pases de medidas higinicas en el trabajo 8) Supresin de las oficinas de colocacin. 9) Supresin del regateo. 2.7.1.6 Reacciones catlicas El pensamiento catlico sobre el problema social trata de incorporar a las relaciones de trabajo el sentido de justicia, igualdad y caridad. Se encuentra contenido bsicamente en los documentos papales denominados encclicas y otros mensajes, siendo los mas importantes: Encclicas Rerum novarum del papa Leon XIII (1891); encclica Quatragesimo ano de Po IX (1931); Po XII en sus alocuaciones y radiomensajes, principalmente el de la navidad de 1942, encclica Mater et magistra del papa Juan XXIII (1961). 2.7.2 Mxico Para obtener una visin panormica de lo nuestro, narrada por los propios testigos de las diversas etapas del trabajo, consltese Historia del Trabajo en Mxico (Antologa), en preparacin por F. Arias. 2.7.2.1 poca prehistrica A diferencia de lo que suceda en Europa, en la misma poca, en Mxico el pueblo nahuatl tenia una concepcin diferente del trabajo: era considerado como algo valioso en si mismo, como algo que daba categora al ser humano a quien lo practicaba. Tal cosa se desprende de los siguientes consejos que daban los padres a los hijos: Es conveniente, es recto/ ten cuidado de las cosas de la tierra/ has algo, corta la lea, labra la tierra/ planta nopales, planta magueyes/. Tendrs que beber, que comer, que vestir/ con eso estars de pie (sers verdadero)/ con eso andars/ Con eso se hablara de ti, se te alabara/ con eso te dars a conocer a tus padres/ y parientes. (Citado por Leon Portilla, 1966). Exista la esclavitud, pero era mucho mas benigna que en Europa y Asia. El dueo del esclavo solamente lo era de parte de su trabajo. Los hijos de los esclavos nacan libres y no en esclavitud. El esclavo poda realizar trabajos por su propia cuentas a fin de reunir la cantidad necesaria para comprar nuevamente su libertad. Un esclavo poda tener esclavos a su cargo. El esclavo no poda ser vendido sin el consentimiento de su dueo. (Katz, 1966). Un hombre cargado de deudas poda venderse a si mismo despus trabajar para recuperar su libertad. Haba artesanos, pero estaban congregados en gremios. No haba monopolio en este sentido. Los hombres libres deba trabajar en tierras cuyos productos servan para sostenimientos de los templos y las autoridades. 2.7.2.2 poca colonial Con la conquista, son importados los conceptos europeos del trabajo y la esclavitud. Se fundan encomiendas en las cuales el encomendado, no deber velar por la conversin al cristianismo de los indgenas y su aprendizaje de la lengua y las costumbres espaolas, prostituye su papel y se convierte en un explotador, seor de vidas y haciendan. El indgena es considerado un animal: se le marca con hierro candente al igual que al ganado. El trono espaol trata de proteger al indio con leyes que fueron letra muerta en la gran mayora de los casos. Por ejemplo, Felipe I, en 1593 dispone que los salarios han de ser justos y el trabajo voluntario y la proteccin para el indgena. Adems instituye la jornada diaria de 8 horas. Despus de tres siglos y medio de haber sido dictada (esta ley) los obreros de Chicago luchaban por conquistar lo que ella garantizaba (De Cerda Silva, 1961). Hay diversas ordenanzas que prohiben que los indios se dediquen a ciertas actividades (platera) mientras en otras si les es permitido el ingreso (manufactura de sillas). Los negros y mulatos tuvieron sistemticamente prohibida su entrada a los gremios de acuerdo a las leyes de la poca: la nica excepcin es el oficio de curtidores de cuero ya que estos era escasos (Cruz, 1960). En 1582 se verifico la primera huelga del continente americano. El cabildo de la ciudad de Mxico resolvi reducir los sueldos de los cantores y msicos de la Catedral por considerarlos muy elevados. Ellos dejaron de asistir, por lo que el arzobispo se dirigi al cabildo para reconsiderar su actitud. Los cantores y msicos regresaron despus que se convino que sus sueldos siguieran iguales y que se les pagara el tiempo que dejaron de trabajar (salarios cados) (Cruz, 1960). Ntese que esta huelga

fue una respuesta ante una decisin unilateral que los afectaba en sus intereses y lograron que fuese revocada: represento una limitacin a la decisin y prcticamente, una participacin. Uno de los mejores virreyes de la Nueva Espaa, el conde Revillagigedo dndose cuenta que el monopolio de los gremios solo contribuye a su atraso recomienda que los artesanos se capaciten en dibujos acudiendo a la Academia de San Carlos. Tal vez la mejor expresin de la filosofa, sobre las relaciones de mando y subordinacin imperantes en el siglo XVIII, sea lo declarado por el marques de Croix: De una vez, para lo venidero, deben saber los sbditos del gran Monarca que ocupa el trono de Espaa, que nacieron para callar y obedecer, y no para discurrir ni opinar en los altos asuntos del Gobierno