AÑO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMATICO »

UNIVERSIDAD ALAS PERUANASFacultad de Ciencias Empresariales

Escuela Profesional de Turismo, Hotelería y Gastronomía

TEORIA DE EXPECTATIVA, TEORIA DE JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW, TEORIA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

Por

AZÁLDEQUI CASERES, Jose aldair

MUCHOTEIGO BASILO, Kervis Manuel

DOCENTE

Jose Luis Perez Portuguez

Lima-Perú

2014

« TEORÍA DE LOS 3 FACTORES McCLELLAND, TEORÍA DE ALDERFER (TEORÍA ERC), TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS DE EDWIN LOCKE »

La Teoría Tres Necesidades De McClelland

McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. McClelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano:

Necesidad de Logro:

Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. El trabajo entendido como desafío y las dificultades, como reto.

Los trabajadores dominados por esta necesidad viven para el éxito, necesitan recibir retroalimentación positiva con frecuencia y en general, prefieren trabajar solos al trabajo en equipo.

Necesidad de Poder:

Dotes de mando y liderazgo. Búsqueda de organización, efectividad y obediencia.

Las personas que se guían por esta necesidad disfrutan con la responsabilidad, los altos cargos, tratan de influir en los demás y se preocupan más por lograr dicha influencia que por su propio rendimiento. El poder que buscan puede ser personal (dirigir e influir sobre los trabajadores) o institucional (organizar esfuerzos para alcanzar las metas de la empresa).

Necesidad de Afiliación:

Se entiende como el deseo de establecer relaciones interpersonales. Estos trabajadores valoran más la cooperación la competencia, son colaborativos y acatan las normas. Su meta es la integración y la valoración positiva por parte de sus compañeros

.La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.

La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la administración. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el beneficio de la organización. Es responsabilidad de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias

metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización.

TEORÍA DE ALDERFER (TEORÍA ERC)

Esta teoría, postulada por Clayton

Alderfer, tiene una relación estrecha con la teoría de las necesidades de

Maslow.

Alderfer propone tres grupos de necesidades primarias: Existencia (E), Relaciones (R) y Crecimiento (C), de ahílas siglas de su tesis.

1. EXISTENCIA (E):

Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.

Necesidades Fisiológicas:

Alimentación, agua, aire.

Necesidades de

Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos), protección física.

2. RELACIÓN (R):

Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.

Necesidades Sociales:

Ser Aceptados, relacionarse con los demás.

Necesidades de Estima:

Recibir reconocimientos.

3 CRECIMIENTO (C):

Representado por el decrecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.

Necesidades de Estima:

Deseo de tener una imagen positiva de sí mismo.

Necesidad de autorrealización:

Satisfacción alcanzada por el cumplimiento de las aspiraciones, de los sueños.

Teoría de la Fijación de Metas

A fines de los años sesenta, Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar unameta es una fuente básica de motivación en el trabajo.Es decir, las metas le indican a un empleado  lo  que  es  necesario  hacer  y  cuánto  esfuerzo será  necesario  desarrollar.  La evidencia apoya fuertemente el valor de las metas. Para enfatizarlo mejor, podemos decir que  las  metas  específicas mejoran  el  desempeño;  que  las  metas  difíciles,  cuando se aceptan,  dan  como  resultado  un  mayor  desempeño  que  las  metas  fáciles;  y  que  la retroalimentación conduce a un mayor desempeño que la no retroalimentación. 

Las metas difíciles específicas permiten alcanzar un mayor nivel de producción que la meta general de “hágalo lo mejor posible”. Lo específico de la misma meta actúa como estímulo interno.  

Si se  mantienen  constantes  factores  como  la  habilidad  y  la  aceptación  de  los objetivos, también podemos decir que mientras más difícil sea la meta, mayor será el nivel de desempeño. Sin embargo, es lógico suponer que los objetivos más fáciles tienen más probabilidades de ser aceptados. Pero una vez que un empleado acepta una tarea ardua, pondrá un alto nivel de esfuerzo hasta que la logre, la disminuya o la abandone. 

La gente se desempeña mejor cuando es retroalimentada respecto de lo bien que progresa  hacia  sus  objetivos,  porque  la  retroalimentación  ayuda  a  identificar  las discrepancias entre lo que ha hecho y lo que desea hacer; es decir, la retroalimentación actúa como guía del comportamiento. Pero no toda la retroalimentación tiene el mismo poder. Se ha demostrado que la retroalimentación autogenerada cuando el empleado es  capaz  de  controlar  su  propio  progreso—  es  un  motivador  más  poderoso  que  la retroalimentación generada externamente.

Si  los empleados tienen oportunidad de participar en la fijación de sus propiasmetas, ¿trabajarán más arduamente? La evidencia es mixta respecto de la superioridad de los  objetivos  participativos  sobre  los  asignados.  Pero  una  ventaja  básica  de  la participación puede residir en una mayor aceptación del objetivo, como objetivo deseable para cuyo cumplimiento se debe trabajar. Si la gente participa en la fijación de las metas, hay más probabilidades de que acepte una meta difícil que si su jefe se la asigna en forma arbitraria. La razón es que los individuos están más comprometidos con las opciones en que toman parte. 

Además de la retroalimentación se ha encontrado que existen otros tres factores que tienen influencia sobre la relación metadesempeño: el compromiso con la meta, la autoeficacia adecuada y la cultura nacional. La teoría de la fijación de metas supone que un individuo está comprometido con la meta. Es más factible que ocurra esto cuando las metas se h

acen públicas, cuando el individuo tiene un sitio interno de control y cuando las metas  han sido  fijadas  por  la  misma  persona  en  lugar  de  habérsele  asignado  desde fuera.La autoeficacia se refiere a la creencia del individuo de que es capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en dicha tarea.Por último, la teoría de la fijación de metas está restringida por la cultura. Está bien adaptada a países como Estados Unidos y Canadá, porque sus componentes  clave se  ajustan  razonablemente  bien  con la  cultura  estadounidense  y canadiense. Supone que los subordinados serán razonablemente independientes que los administradores  y  los subordinados  buscarán  metas  que  representen  desafíos  y  que considerarán importante el desempeño.