TRABAJO FINAL : FINANCIERA EDYFICAR

1. DATOS DE PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

Financiera EDYFICAR es una institución creada originalmente por CARE Perú, Organización

No Gubernamental (ONG), en agosto de 1997. Estamos dedicados a proporcionar servicios

financieros a personas de menores recursos económicos, preferentemente micro empresarios,

con la finalidad de contribuir a la mejora de su calidad de vida.

En agosto del 2007, recibimos la autorización de organización para la transformación de

EDYFICAR en empresa financiera. Es así que el 18 de marzo del 2008 entró en vigencia la

transformación de EDPYME EDYFICAR en Financiera EDYFICAR.

A partir del 14 de octubre del 2009 el Banco de Crédito del Perú se convierte en el principal

accionista de Financiera EDYFICAR, al haber adquirido la participación accionaria de

Asociación Civil CARE Perú (77.13%), de Microvest Fund (8.30%), de International Finance

Corporation – IFC (5.26%) y la participación que se encontraba distribuida entre trabajadores

MISION.- Damos acceso y proveemos servicios financieros a personas de menores recursos

económicos, preferentemente a empresarios y empresarias de la micro y pequeña empresa,

contribuyendo a la mejora de su calidad de vida.

VISION.- Promovemos la inclusión social, liderando el acceso al sistema financiero, y somos el

mejor socio para el crecimiento de nuestros clientes.

2. DIAGNOSTICO ACTUAL

2.1. Análisis e Interpretación de los ROLES según ULRICH.-

Los profesionales de Recursos Humanos de Financiera Edyficar tienen éxito como socios

Estratégicos (Management Estratégico) cuando realizan lo siguiente:

- Participación en el diseño anual del PELP (Programa Estratégico a largo de la empresa),

donde comunica las iniciativas en relación al personal.

Tienen éxito como Agentes de cambio (Conducción del cambio), realizando los siguientes

criterios:

- Fomentación y Aplicación de una nueva cultura corporativa en la organización, en los

cuáles se ha destinado varios recursos del área, además de establecer talleres (Taller de

Calidad) que fomentan la práctica de la nueva cultura en la empresa.

- Toma continuamente el pulso a la organización en relación a cuestiones y perspectivas

internas y externas, contando con un tópico EdyAlerta el cual consiste en informar sobre

alguna disyuntiva interna y el área la recepciona de manera anónima con el fin de brindar

una solución más no con un enfoque castigador.

Tienen éxito como expertos Administrativos (Management de la Infraestructura) realizando los

siguientes criterios:

- El área de Recursos Humanos realiza una revisión salarial de todos los puestos. En la

empresa se realizan evaluaciones 2 veces al año con el fin de reclasificar la remuneración

salarial y de ser el caso promocionar al trabajador a un nivel superior.

Además tienen éxito como agentes dedicada a los empleados (Management de la Contribución

a los empleados) realizando lo siguiente:

- Brindan programas de capacitación al personal – Diplomados PUCP y UPC, además de

dar las facilidades al personal para acceder algún estudio, aunque este no sea auspiciado

por la empresa.

- Promover un ambiente de trabajo en equipo y un buen clima laboral, para lo cual la

empresa anualmente participa en la encuesta de Great Place to Work.

2.2. Identificar ¿Cuáles son las actuales competencias organizacionales de la empresa y

cuáles las competencias de sus trabajadores?

Para la empresa se identifican, las siguientes competencias organizacionales.

- Disciplina.-

- Innovación y creatividad.

- Integridad.-

- Orientación al logro.-

Disciplina.- consiste en conseguir que el personal se adapte a las políticas y procedimientos

organizacionales.

Innovación y creatividad.- la organización fomenta la creatividad del personal.

Integridad.- la empresa fomenta el comportamiento del personal de acuerdo a las normas

éticas, para lo cual se cuenta con un código de ética.

Orientación al logro.- existe una determinación para fijar las propias metas de forma ambiciosa.

Mientras que las competencias específicas de los trabajadores son los siguientes:

- Aprendizaje. Se adapta al uso y aplicación de nuevas formas de trabajo.

- Atención al cliente. Escucha y valora la interacción con el cliente.

- Disciplina. Aceptar instrucciones.

- Independencia. No dejarse influenciar por presión de terceros.

- Integridad. Actuar conforme a las normas de la empresa.

- Persuasión. Convencer a los clientes para la compra de nuevos productos.

- Sociabilidad. Frecuentar el trato y el contacto con el cliente.

- Tolerancia al estrés.

2.3. Describir detalladamente los aspectos esenciales del reclutamiento y selección.

El reclutamiento en la empresa consiste en convocar candidatos potenciales que tengan las

competencias específicas requeridas y definidas por la empresa.

El reclutamiento se da a través de 2 tipos de fuentes:

Fuentes Externas.- es cuando la empresa realiza la convocatoria no solo a personal que labora

en la empresa sino a cualquier colaborador del mercado que desee trabajar con la empresa a

través de los diferentes medios de comunicación, por lo general periódicos, página web y

amigos.

Fuentes Internas.- es cuando la empresa realiza la convocatoria sólo a personal que viene

trabajando en la empresa, significando una promoción del personal elegido. Este tipo de

convocatoria se realiza a través de intranet, correo y en unas oportunidades es una invitación

directa algún personal a que postule.

El proceso de reclutamiento se da de la siguiente manera.

1° El pedido de alguna área sobre la necesidad del personal al área de recursos humanos,

2° El área de Recursos Humanos comunica a la gerencia general.

3° La gerencia General aprueba el pedido y comunica al área de Recursos Humanos.

4° El área de Recursos Humanos lanza la convocatoria a través de las diferentes fuentes.

En lo concerniente a la selección, el enfoque que se utiliza es el enfoque de predictor múltiple

no compensatorio por vallas, en el cual un postulante se le toma una serie de prueba pero si en

una de ellas no aprueba automáticamente es eliminado y no puede rendir la otra.

En lo concerniente al lugar donde se realiza el proceso de selección es dependiendo de los

niveles jerárquicos a la empresa que se postula, por lo general cuando son los niveles

jerárquicos inferiores de la empresa, el proceso de evaluación se da en un ambiente de la

empresa; pero cuando va incrementándose el rango del puesto a que se postula el lugar donde

se realiza el proceso es un lugar externo a la empresa por lo general un auditorio de un hotel.

Adicionalmente también cuando el proceso de selección es interna y los puestos jerárquicos a

postular son de los niveles inferiores se realiza la entrevista vía telefónica.

Del mismo modo sucede con el periodo de duración de la selección, en convocatorias de

niveles jerárquicos inferiores el período por lo general es 1 día pero en otro tipos de puestos el

periodo por lo general son 3 días.

Con respecto al personal que participa, son el jefe de la unidad de línea requerida, un personal

de recursos humanos y una psicóloga.

Las pruebas que se usan por lo general son test de personalidad, de razonamiento y test de

cálculo numérico, aunque también dependen del cargo al que se postula.

Las etapas del proceso de Selección son las siguientes.

1° Solicitud de empleo

2° Recepción y Revisión de Curriculum Vitae.

3° Revisión de referencias personales y crediticias

4° Pruebas de competencias

5° Entrevista a profundidad

6° Exámenes médicos y antecedentes penales y policiales.

7° Selección.

2.4. Describir detalladamente los aspectos esenciales de la capacitación

En la empresa se dan dos formas de capacitación: una capacitación en el puesto de trabajo y

otra capacitación fuera del puesto de trabajo.

En el puesto de Trabajo

Es una capacitación que se le encarga a algún personal de la empresa que tenga un mayor

conocimiento sobre el tema. Se realiza cuando se detecte la necesidad del personal de esta

capacitación, esta detección se da por una comunicación del mismo personal involucrado, por

comunicación del jefe o por una recomendación del área de recursos humanos o de un

funcionario de primera o segunda línea.

La capacitación se realiza en un ambiente de la empresa y consiste en que el capacitador

realiza una presentación del tema a todo el personal involucrado, en donde se interactúa y se

aclara cualquier inquietud del personal.

El costo de este tipo de capacitación es mínimo, en el cuál no puede a costar nada si el

personal es de la misma zona y si en caso fuera de la zona solo sería el costo de sus viáticos

por ir a brindar la capacitación.

Capacitación Fuera del puesto de Trabajo.-

Debido al crecimiento que está teniendo la organización, se están creando nuevas oficinas y

por ende esta existiendo la creación de nuevos puestos de mando, para lo cual la empresa ha

elaborado un Programa de Líderes, el cual consiste en que anualmente se selecciona a 50

participantes en promedio para que asistan a un diplomado de Desarrollo de Habilidades

Gerenciales dictado por la PUCP y la UPC en la ciudad de Lima. El diplomado dura 1 año y se

realiza de forma virtual con la necesidad de la presencia física del colaborador de 1 vez cada 6

meses en la ciudad de Lima.

El costo de este tipo de capacitación es el pago total del diplomado (S/.3,500) y de los viáticos

que necesite cada colaborador para realizar su viaje a la ciudad de Lima.

2.5. Describir detalladamente los aspectos esenciales de la evaluación del desempeño.

Con respecto a la evaluación de desempeño se realiza 2 veces al año, una en Julio y otra en

Diciembre; dicha evaluación es realizada de manera virtual, a través de un soporte informático

de la empresa, y la personal que realiza la evaluación es el jefe inmediato.

La evaluación consiste en 100 preguntas en las cuales abarca 10 competencias, en dicha

evaluación el evaluador otorga un puntaje a cada pregunta en una escala de 1 al 6. La nota

máxima es de 100 puntos. Además cabe mencionar que para que un colaborador pueda tener

un ascenso o algún otro beneficio debe obtener como mínimo un puntaje de 75 puntos.

A continuación se detalla un resumen de la Evaluación que se realiza, donde se indica el

número de pregunta, la competencia que se evalúa y el puntaje máximo que se puede obtener.

Evaluación Semestral

Nro. Nombre de Competencias N° Preguntas Puntaje Ideal

1 Orientación a Resultados 5 10

2 Orientación por el Servicio 3 10

3 Proactividad 4 9

4 Trabajo en Equipo 3 9

5 Planificación y Organización 3 10

6 Comunicación Efectiva 3 10

7 Capacidad de Aprendizaje Continuo 3 9

8 Tolerancia y Autocontrol 3 7

9 Creatividad e Innovación 3 8

10 Flexibilidad y Adaptación al Cambio. 3 8

11 Integridad sin Concesiones 5 10

100

El costo de realizarlo en mínimo debido a que la empresa ya cuenta con el soporte informático

y el procesamiento de la información la realiza el área de Recursos Humanos.

2.6. Describir detalladamente los aspectos esenciales de la administración de carrera.

En lo que respecta a la administración de carrera en la empresa, se puede referir lo siguiente:

Promoción.- según esta definición, el ascenso se puede dar a través de la combinación de los

siguientes 2 formas:

- Tiempo de servicios dentro de la empresa.

- Por mérito, medido por el nivel de eficacia en el desempeño de sus funciones.

Cobertura.- según esta definición, la clasificación de los patrones sucesorios es la siguiente:

- Carreras abiertas, en las cuáles no existen límites predefinidos para el número de

posiciones en cada cargo.

Entrada.- según esta definición, para ingresar a la empresa (reclutamiento y selección) se da

de la siguiente manera

- Entrada múltiple, representada por el reclutamiento externo para ocupar vacantes de

posiciones en cualquier nivel.

Tiempo.- según esta definición, es todo lo relacionado con los posibles intervalos de tiempo de

permanencia y promoción, en la empresa se da lo siguiente:

- Tiempo periódico, programación de asensos según plazos fijos, es decir cada cierto tiempo

un colaborador puede concursar para ser promovido.

Este último ítem va de la mano con el criterio de promoción donde se solicita un

determinado tiempo de servicio dentro de la empresa.

Con respecto a la estructura de carrera, en la empresa se da una estructura de carrera

Paralela en Línea como se puede ver a continuación en el organigrama de una Agencia:

2.7. Describir detalladamente los aspectos esenciales de las remuneraciones y

compensaciones.

Las remuneraciones y beneficios son aprobadas por el Directorio y la Gerencia General es

la encargada de velar por el cumplimiento de la política de remuneraciones y beneficios

del personal, las cuáles son asignadas en función a la especialidad y responsabilidad del

puesto que ocupan, la cual estará bajo la administración de la Gerencia de Desarrollo

Humano.

La Gerencia General es la encargada de fijar las remuneraciones para todos los puestos

de la organización, de acuerdo a la escala jerárquica y de remuneraciones aprobadas por

el Directorio, siendo la Gerencia de Desarrollo Humano la única autorizada para su

implementación y aplicación.

Las remuneraciones son intangibles y se asigne al personal se efectuará en razón a los

requisitos mínimos para ocupar el puesto y los límites establecidos para cada nivel.

La remuneración comprende una parte fija y una parte variable la cual está en función a la

productividad del colaborador y a logro de los objetivos fijados por la empresa.

Los colaboradores, tienen derecho al pago de la compensación por tiempo de servicios,

en base al íntegro de los ingresos que percibe, la cuál es cancelada todos los 15 de los

meses de mayo y noviembre de cada año.

Los colaboradores también poseen la repartición de utilidades la cual se da en el mes de

Febrero a más tardar los días 20. Además existe una compensación adicional

denominada Participación Adicional de Utilidades, la cual se da en función al cumplimiento

de la meta organizacional e individual.

3. PROPUESTA FUTURA

3.1. Sugerir y comentar detalladamente como deberían desarrollarse los ROLES de

RRHH según ULRICH.

Los profesionales de Recursos Humanos de Financiera Edyficar tendrían éxito como socios

Estratégicos (Management Estratégico) cuando realizan lo siguiente:

- Actúan como parte integrante del equipo de negocios, es decir ser un socio de negocios

- Tienen un conocimiento completo y al día de los negocios de Edyficar y las implicaciones

de Recursos Humanos que surgen las condiciones de negocios existentes.

Tienen éxito como Agentes de cambio (Conducción del cambio), realizando los siguientes

criterios:

- Influir en el Rediseño de Procesos y sistemas; constantemente en la empresa se vienen

realizando proyectos pilotos sobre nuevas actividades los cuáles son incentivadas por el

área de Recursos Humanos.

- Desarrollar a largo plazo equipos

- Facilitar la administración de cambio.

- Desarrollar una gerencia del conocimiento.

Tienen éxito como expertos Administrativos (Management de la Infraestructura) realizando los

siguientes criterios:

- Introducción de nuevos programas

- El área de Recursos realiza el seguimiento una programación y seguimiento a la

entrega de beneficios.

- Diseña y utiliza guías y planes para la administración efectiva de recursos humanos.

Además tienen éxito como agentes dedicada a los empleados (Management de la Contribución

a los empleados) realizando lo siguiente:

- Están a disposición a los empleados y son accesibles a ellos.

- Facilitar estudios de los colaboradores

- Promover un ambiente inclusivo

- Realizar acciones correctivas con empleados y gerentes.

3.2. Identificar, comentar y graduar ¿Cuáles deberían ser las competencias

organizacionales de la empresa y cuáles las competencias de sus trabajadores?

La carrera de la empresa se debería sustentar en la administración por competencias, la cual

integraría simultáneamente 3 dimensiones: conocimientos, habilidades y actitudes.

Las competencias se definen y aplican a nivel institucional y personal.

Competencias a nivel organizacional

Las competencias a nivel organizacional serían las siguientes.

1° Liderazgo

2° Adaptabilidad

3° Atención al Cliente

4° Flexibilidad

5° Integridad

Liderazgo.- Financiera Edyficar como empresa que promueve la inclusión social a través de la

bancarización cumple un rol de liderazgo como garante que se fomente la bancarización en

todo el Perú.

Adaptabilidad.- la empresa como un agente de desarrollo y progreso para las pymes del Perú,

debe garantizar constantemente el cambio en sí mismo con el único fin de alcanzar los

objetivos cuando aún surjan dificultades.

Atención al cliente.- la empresa como ese agente de desarrollo y progreso para las pymes del

Perú, debe percibir las necesidades y demandas del cliente y tener la capacidad de

satisfacérselas con el menor costo posible..

Flexibilidad.- debido al constante cambio que sufren los negocios, la empresa debe dar la

facilidad para cambiar los criterios y orientación de la propia forma de actuar cuando cambian

las premisas del negocio.

Integridad.- La empresa garantiza su actuar conforme a las normas éticas y sociales en el

negocio en que se desarrolla.

Competencias a nivel Personal

Las competencias personales comprenden los conocimientos, habilidades y actitudes

necesarias para el ejercicio de un puesto; dichas competencias se identifican en base a las

competencias organizacionales.

Competencias en conocimientos.- los trabajadores deben tener las siguientes competencias en

conocimientos:

- Sólida formación profesional, especialmente de las áreas de Economía, Ingeniería

Industrial, Administración y carreras afines, con especialización en Micro finanzas y en

Dirección de Personas.

- Conocimientos en manejo de MS Office

Competencias en habilidades y Actitudes.- los colaboradores deben contar con las siguientes

habilidades:

1° Orientación a Resultados.- marcarse objetivos superiores a los establecidos, de forma

realista y ambiciosa.

2° Orientación al cliente.- estructurar la propia actividad de forma que se pueda dar mejor

servicio a los clientes internos y externos.

3° Trabajo en Equipo.- supeditar los objetivos propios al del equipo.

4° Planificación y Organización.- diseñar mecanismos de control y seguimiento, del

rendimiento y productividad de su equipo de trabajo.

5° Comunicación Oral y Escrita.- tener una comunicación efectiva con el cliente interno y

externo.

6° Capacidad de Negociación.- Ponerse en el lugar del cliente y tratar de anticipar sus

necesidades y expectativas en la negociación.

7° Integridad.- actuar conforme a las normas éticas de la organización.

8° Liderazgo de Grupos y Personas.- Establecer reuniones con el equipo para analizar el

seguimiento de las tareas.

9° Tolerancia al estrés.- mantener una aproximación lógica y controlada a los problemas

difíciles de resolver.

10° Visión.- anticipar situaciones y escenarios futuros con acierto.

Las competencias identificadas, se aplican a todos los colaboradores, con diferente intensidad,

según los niveles jerárquicos y especialidades.

3.3. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales del

reclutamiento y selección

El proceso de reclutamiento debe consistir en convocar candidatos potenciales que tengan

las competencias en conocimientos, habilidades y actitudes requeridas y definidas por la

organización, las cuáles fueron señaladas anteriormente.

El reclutamiento se realiza a través de una convocatoria externa e interna de acuerdo al puesto

requerido.

La convocatoria debe indicar el nivel del puesto que se desea cubrir, la especialidad, las

competencias del puesto, lugar de la plaza, plazos del proceso de selección.

Son requisitos comunes para trabajar en la empresa.

a) Ser profesional de las carreras de Economía, Administración, Ingeniería Industrial y

carreras afines.

b) Tener conocimiento del manejo de Ms Office

c) Contar con una calificación 100% normal en el sistema financiero al momento de postular.

d) Tener las competencias requeridas según el cargo que postula

El proceso de selección entre los candidatos se realiza sobre la base de las competencias en

conocimientos, habilidades y actitudes, descritas anteriormente, es decir el proceso de

selección se realiza basado en un concurso de méritos por competencias.

El proceso de selección basado en competencias consta de las siguientes etapas:

a) Evaluación de la hoja de vida del desarrollo profesional del postulante . La hoja de vida

comprende lo siguiente:

1° Formación académica.- los grados académicos, así como los estudios curriculares de

post-grado de ser el caso, acreditados con certificados. Los títulos o grados académicos

obtenidos en otras disciplinas.

2° Capacitación.- los seminarios que el candidato hubiera participado durante los últimos 3

años anteriores a la convocatoria

3° Experiencia Profesional.- el área de trabajo al que pertenece el candidato.

4° Idiomas y Computación.- conocimiento de lenguas originarias y extranjeras, así como

manejo de software informático.

b) El examen, comprende la evaluación de conocimientos, psicológica y psicométrica,

diferenciado por niveles y especialidad. Éste comprende 2 aspectos:

1° Evaluación de Conocimientos.- mide las competencias de conocimientos específicos y

generales que el ejercicio del puesto lo requiere.

2° Evaluación psicológica y psicométrica.- identifica las habilidades y actitudes señaladas

anteriormente.

c) Entrevista personal, que se realiza por un comité designado por la Gerencia de Desarrollo

Humano.

Los criterios de evaluación son los siguientes:

- La evaluación escrita, la psicológica y psicométrica se fundamentan en el modelo de

competencias. El resultado es privado.

- La evaluación de la hoja de vida, consiste en asignar un puntaje a cada mérito acreditado

documentalmente.

Los resultados del examen y de la calificación de la hoja de vida tienen carácter eliminatorio.

Los postulantes que aprueben las dos primeras etapas del concurso pasan a la entrevista

personal.

La entrevista personal tiene por finalidad conocer al postulante y evaluarlo sobre valores éticos

y sociales; experiencia profesional de acuerdo con su producción y trayectoria de vida;

motivaciones, aptitudes y aspectos vocacionales; opiniones sustentadas sobre la empresa, así

como otros criterios que apoyen su idoneidad y probidad para asumir el cargo al cual postula.

3.4. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales de la

capacitación.

La capacitación especializada tiene por finalidad complementar, perfeccionas y actualizar los

conocimientos, así como desarrollar las habilidades y actitudes requeridas para el desempeño

eficiente en la empresa.

El área responsable de esta actividad es la Gerencia de desarrollo Humano, a la cual le

corresponde identificar, diseñar, implementar y evaluar las actividades de capacitación a los

diferentes colaboradores de la organización; dicho proceso lo deben realizar de manera

descentralizada y con criterios de equidad.

Las actividades de capacitación comprenden, entre otras, la realización de cursos,

seminarios, talleres, pasantías nacionales e internacionales. Podrán realizarse con

otras instituciones micro financieras nacionales o extranjeras.

Por lo tanto podríamos decir que existirían 2 tipos de capacitaciones:

1° Capacitación Externa.- la Gerencia de Desarrollo Humano debe seleccionar a los

colaboradores que deban realizar un diplomado, seminario o pasantía en base a su

desempeño y logro de objetivos.

Además debe existir un compromiso tácito y explícito entre el colaborador y la empresa, en que

dicho aprendizaje de nuevos conocimientos y desarrollo de nuevas habilidades deben ser

retroalimentadas en la organización.

2° Capacitación Interna.- es llevada a cabo por los colaboradores que se hicieron merecedores

a una capacitación externa, los cuáles junto con el apoyo de la Gerencia de Desarrollo

Humano, deben realizar un programa de retroalimentación de la experiencia y conocimientos

aprendidos en toda la organización, para la cual la Gerencia de Desarrollo Humano debe dar

un incentivo1 al colaborador para que lleve dicha actividad de la mejor forma posible.

3.5. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales de la

evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño del colaborador mide el nivel de eficacia y eficiencia, según el

perfil de competencias y productividad que le corresponde.

Los criterios de evaluación y unidades de medida, deben comprender grados de intensidad de

acuerdo a las competencias personales requeridas, según el nivel y la especialidad en que el

colaborador se desempeñe.

La evaluación de desempeño debe ser realizada a nivel interno y externo. La evaluación

interna estará a cargo de la Gerencia de Desarrollo Humano quienes designarán a los

evaluadores; mientras que la externa a través de una empresa especializada en este tipo de

procesos como Great Place to Work. Cabe mencionar que ambas estarán orientadas a la

medición de las competencias requeridas. El resultado de las evaluaciones deben ser

consideradas por la Gerencia de Desarrollo Humano para cualquier proceso de selección

(promoción o ascenso).

En la evaluación interna los colaboradores serán evaluados en su desempeño por su inmediato

superior, sus pares y subordinados de poseer; asimismo, se incluirá la autoevaluación. Dicho

resultado se constatará con la evaluación externa.

La evaluación interna es semestral y se realizará en los meses de Julio y de diciembre. La

evaluación externa se realizará 1 vez al año; y los resultados de ambos se tomarán en cuenta

para el programa de incentivos, el cual se elaborará y podrán ser de la siguiente manera.

- Promoción a nivel inmediato superior

- Acceso a diplomados, pasantías y otros.

1 Puede ser un incentivo monetario o no monetario.

- Reconocimientos organizacionales (diplomas).

Además cabe mencionar que dicha evaluaciones también servirán para la poner en

observación a algún colaborador que no reúne las competencias requeridas para el

desempeño de sus funciones. En la que si el colaborador no supera la evaluación interna por

competencias será capacitado, para que en la siguiente evaluación demuestre que posee las

competencias mínimas exigidas; en caso de en la segunda evaluación sea desaprobada al

igual que en su evaluación externa, será separado del puesto.

3.6. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales de las

remuneraciones y compensaciones.

Las remuneraciones y beneficios en la organización se establecen en atención a la categoría y

al tiempo de prestación de servicios.

El colaborador de la empresa percibe dieciséis (16) remuneraciones al año, que incluyen los

conceptos de gratificación por fiestas patrias y navidad, vacaciones. Además percibe

compensación por tiempo de servicios, los cuáles son abonados 2 veces al año, en el mes de

mayo y noviembre, los 15 de cada mes. También tienen derecho a la repartición de utilidades,

los cuales son abonados en el mes de Febrero, los 20 de cada mes. Adicionalmente tendrá un

derecho a una bonificación por competencias, denominada Participación Adicional de

Utilidades, el cual se basa en la contribución que ha realizado el colaborador al logro de las

metas organizacionales.

El colaborador al momento de terminar su vínculo con la empresa, tiene el derecho al pago de

la compensación por tiempo de servicios, en base al íntegro de los ingresos que en

forma regular y permanente percibe. Ésta debe ser pagada en un plazo de 48

horas, bajo responsabilidad de la Gerencia de Desarrollo Humano.

3.7. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales de las

carreras.

Se propone la administración de la carrera sustentado en la aplicación del proceso

administrativo: planeamiento, organización, dirección y control; integradas por los procesos de

reclutamiento, selección, evaluación, capacitación, remuneraciones y beneficios, y así como la

conclusión de la relación laboral.

Planeamiento de Carrera.- En lo que respecta a la administración de carrera en la empresa,

se puede referir lo siguiente:

- En materia de promoción, se opte por una combinación de tiempo de servicio y mérito.

- En materia de cobertura, se sujeta a las vacantes previstas.

- En materia de entrada, se contemple una entrada múltiple donde el reclutamiento externo

sea para ocupar vacantes de cualquier nivel jerárquico.

- En materia de tiempo, se aplique el criterio de periodicidad.

La estructura de carrera que se recomienda es una estructura en red, en la cual se ofrece al

colaborador la posibilidad de migrar progresivamente en su carrera a través de diferentes

especialidades.

Dirección de Carrera.- Todo colaborador debe ser acompañado en su carrera por otro que

cumpla el rol de mentor (mentoring), el cuál aplicará técnicas de liderazgo, motivación y

comunicación.

Las principales funciones que debe cumplir un mentor son de patrocinio, entrenamiento

(coaching), exposición, protección, desafíos, asesoramiento, amistad, modelajes de perfiles,

aceptación.

Control de Carrera.- Se establecen indicadores que permitan controlar los procesos de

reclutamiento, selección, evaluación, capacitación, remuneración así como su conclusión.

Actuación Logro Impacto

Porcentajes de Colaboradores

que ha ascendido por el criterio

de méritos en el desempeño

Número de Colaboradores con

potencial para desarrollar una

carrera a largo plazo en la

organización

Índice de mejoría en el

planeamiento de personal a largo

plazo.

Porcentaje de Colaboradores

que tienen asignado un mentor

Grado de Motivación del

Colaborador con mentor

Mejora del clima laboral (nivel de

satisfacción).

Porcentaje de Colaboradores

que siguen una estructura de

carrera en red.

Número de colaboradores

multidisciplinarios.

Aumento de productividad del

colaborador.

Porcentaje de Colaboradores

que han obtenido una

capacitación externa según el

criterio de méritos en el

desempeño

Número de Colaboradores con

nuevo potencial para

desempeñar puestos

estratégicos

Efecto motivador para los

colaboradores para aumentar su

productividad.