SelecciónReclutamientoPlanificación de losrecursos humanos

Capacitación ydesarrollo

Evaluación del

desempeño

Socialización

Ascensos, transferencia

descensos y despidos.

Es el proceso mediante el cual la gerencia se encarga

de tener al personal correcto para determinar a

cada uno su labor.

Se puede resumir en tres pasos:

Evaluación actual

Evaluación futura

Desarrollo de un programa futuro

• Análisis de puesto: Evaluación que definelos puestos y comportamientos.

• Descripción del puesto: Declaración escritade lo que el ocupante hace, ¿cómo? y ¿por qué?

• Especificaciones del puesto: Declaraciónde calificaciones que un aspirante debe poseer.

LOCALIZA

IDENTIFICA

ATRAE

Desventajas

Disponibilidad limitada;No incrementa emplea-dos de grupos protegidos.

Candidatos no calificados.

No incrementa ladiversidad y combinaciónde empleados.

Ventajas

Bajo costo, eleva lamoral de los empleados.

Su amplia distribuciónpuede dirigirse agrupos específicos.La información sobre laempresa la dan los em-pleados actuales.

Fuentes

Búsqueda interna

Anuncios

Recomendaciones de

empleados

Agencia de empleo Costo gratuito opúblicas nominal.Agencias de empleo Amplios contratos,privadas selección cuidadosa.Colocación escolar Bloque de candidatos

centralizados.Servicios de Cubre necesidadespersonal temporal temporales.

Menos habilidades, oentrenamiento mínimo.Costo elevado.

Limitado al nivel de ingresos.

Costoso, limitado en metas y

actividades de la empresa.

Proceso de examinar solicitantes deempleo y así asegurarse de que sus candidatosmás apropiados sean los contratados.

PREDICCIÓ

N

CONFIA

BILIDAD

VALIDE

Z

Des

em

peño

post

eri

oren

elp

uest

o

Sin

éxito

Con

éxito

DecisiónRechazarconcorrectaerrorAceptarconDecisiónerrorcorrecta

AceptarRechazar

Decisióndeselección

VALIDEZ: Relación

entre una herramienta

de selección y un criterio

pertinente.

CONFIABILIDAD:

Capacidad de una

herramienta para medirlo

de manera consistente.

PREDICCIÓN

Formulación de lasolicitud de empleo

Elaboración y entrega de currículo

Entrevista previade selección

Pruebas

Entrevista profundade selección

Examen médico

Investigación deantecedentes

Oferta de empleo

ELABORACIÓN Y

ENTREGA DEL

CURRÍCULO

oVender sus aptitudes y

habilidades.

oEs un punto de partida para

la entrevista

oDatos personales.

oEstudios realizados.

FORMULACIÓN DE LA

SOLICITUD DE EMPLEO

oIndica el puesto que quiereel solicitante.oSolicita solo la informaciónque pronostica al trabajo.

ENTREVISTA PREVIA DE

SELECCIÓN

Formula preguntas sobre las

experiencias, las

expectativas salariales, etc

1.- Acuda a la cita con 10 minutos de antelación.2.- Camine con confianza y extienda la mano al saludar.3.- Espere sin sentarse hasta que el entrevistador se lo indique.4.- No fume ni mastique chicle.5.- Diríjase a su interlocutor por el apellido.6.- Coloque sus pertenencias a un lado, en el suelo o en su regazo.7.- Preste atención al interlocutor, haga preguntas importantesy pertinentes.8.- Permanezca calmado y confiado, no a la defensiva.9.- Al marcharse, estreche nuevamente la mano delentrevistador y agradézcale su tiempo.10.- Cuando se lleve a cabo la entrevista final y el proceso denegociación de salario y prestaciones sociales, sea enfático encuanto a sus intereses financieros.

PRUEBAS

oMide las habilidadeslaboralesoPuede comprenderpruebas mentales yfísicas.

INVESTIGACIÓN DE

ANTECEDENTES

oConstata la veracidaddel curriculumoLlama al supervisoranterior del solicitante.

ENTRESVISTA

PROFUNDA DE

SELECCIÓN

oAverigua más delsolicitante comopersonaoLa realiza el gerente

BUENA IMPRESIÓN:•Ropa adecuada•Arreglo personal•Estado de ánimo•Buenas ideas•Entendimiento

PREGUNTAS

CLAVES:

¿Qué lo llevo a

interesarse en

nuestra empresa?

EXAMEN MÉDICO

•Asegura el desempeño

eficaz.

•Protege a otros empleados

contra enfermedades•Lo realiza el médico de laempresa.

OFERTA DE

EMPLEO

•Ocupa un trabajo opuestos bacantes•Se ofrece un sueldo yun paquete deprestaciones

Programa diseñado para ayudar a los empleadosa adaptarse tranquilamente a la organización;también llamado orientación.

Programas de Capacitación

Procedimiento para determinar la capacitación

Evaluar el desempeño

Analizar los requisitos del

trabajo

Analizar la organización

Las encuestas de los

empleados

Programas de Desarrollo

Métodos en el trabajo

Método fuera de trabajo:

1.- Instrucciones en aulas.

2.- Programas para el desarrollo de gerentes.

La preparación

La rotación de

empleo

Los puestos de

entrenamiento

Actividades laborales

EVALUACIÓN INFORMAL DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN FORMAL SISTEMÁTICA

ENFOQUES BÁSICOS PARA EFECTUAR LA EVALUACIÓN

1.- El gerente califica al empleado.

2.- Un grupo de gerentes califican a un empleado.

3.- Un grupo de homólogos califican a un empleado.

4.- Los empleados califican a los jefes.

REMUNERACIÓN Cuanta más responsabilidad tenga un gerente, tanto

mayor deberá ser la remuneración que reciba.

Los trabajos son calificados mediante un sistema

de evaluación

ENFOQUE DE LA NUEVA RETRIBUCIÓN Se basa en las respuestas

ante el mundo del

compromiso dinámico

que enfrentan las

organizaciones.

ASCENSOS

•Es la posibilidad de

progresar.

•Suele ser un incentivo

básico.

•Es la manera más

significativa de reconocer

un buen desempeño.

•Se usan para que las

personas adquieran más

experiencias laborales

•Mantienen a las

personas

interesadas en su

trabajo.

TRANFERENCIA

S

Son medidas disciplinarias que se aplican cuando un empleado infringe la

política de la compañía.

Las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos:

ADVERT

ENCIA

SEPARA

CIÓNCASTIGO

PROVISI

ONAL

SUSPEN

SIÓN

TRANSF

ERENCIADISCIPLI

NARIA

DESCEN

SO

DESPIDO