Administración estratégica de rh

Introducción:

El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, está dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa. Por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las organizaciones, basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa; a través del buen trato,

consideración , del reconocimiento de méritos, de la oportunidad del progreso y de la comprensión oportuna , todo ello implica el estudio de la ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

La sociedad actualmente se enfrenta a grandes cambios sociales y tecnológicos, muy rápidos y constantes, por ello habrá grandes amenazas y grandes oportunidades para los hombres y empresas; organizaciones grandes o pequeñas, que desarrollan sus actividades en un entorno económico y social muy competitivo, razón por la cual las organizaciones actuales, deben basar su acción estratégica en cuatro ejes fundamentales: Comercial, Tecnológica, Financiera y Personal.

Actualmente se deben innovar los conceptos tradicionales de obrero, empleado y trabajador por el de COLABORADORES, lo más justo, por cuanto si se tiene que cumplir objetivos empresariales y todos colaboran a cumplir estos objetivos es apropiado denominarles de esta manera.

A la función que se ocupa de reclutar, seleccionar, contratar, orientar, capacitar, evaluar, compensar y retener a los colaboradores de la organización se le conoce comúnmente como administración de recursos humanos. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

La administración de Recursos Humanos es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la ARH. Básicamente, todos los gerentes logran hacer algo a través de los esfuerzos de otros, esto requiere una ARH eficaz. Las personas que

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La administración estratégica de recursos

humanos: una perspectiva general.

La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.

Lic. Lidia Picado Página 2

manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos, que van desde la fuerza laboral, constantemente variable, hasta regulaciones gubernamentales siempre presentes, una revolución tecnológica importante, etc. Además, la competencia global ha obligado a las pequeñas y grandes organizaciones a tener mas conciencia de los costos y la productividad. Debido a la naturaleza critica de los asuntos de recursos humanos, éstos deben recibir mayor atención de los niveles directivos.

1.- Importancia de los recursos humanos en la empresa.

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

2.- Objetivos de la administración de recursos humanos:

El objetivo general de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los

administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

Objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.



Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

Objetivos personales: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

3.- Funciones de la administración de recursos humanos:

Cinco áreas funcionales se relacionan con la ARH eficaz: Proceso empleo, desarrollo de recursos humanos, compensación y beneficios, seguridad social y salud, relaciones laborales y con empleados. Proceso Empleo: Es el proceso a través del cual una organización se asegura de contar siempre con el numero adecuado de empleados que posean habilidades necesarias en los empleos correctos, en el momento oportuno, para lograr los objetivos de la

organización (esto incluye la planeación de RH, el reclutamiento y la selección). Desarrollo de recursos humanos: Consiste no solo en capacitación y desarrollo al personal, sino también en planeación de carreras individuales, actividades de desarrollo y evaluación del desempeño. Compensaciones y prestaciones: Consiste en definir un sistema de compensación, prestaciones y gratificaciones adecuadas y equitativas por sus contribuciones al cumplimiento de las metas organizacionales. Seguridad Social y Salud: Consiste en proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo o las condiciones ambientales del trabajo. Esto es muy importante ya que los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de buena salud tienen más posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo plazo a la organización.



Relaciones laborales y con empleados: Es la negociación colectiva que se establece entre el representante de la empresa y el sindicato, que es quien representa a los empleados.

4.- El ambiente dinámico de la ARH:

Muchos factores interrelacionados afectan las cinco funciones de la ARH identificadas anteriormente. Los factores que se encuentran fuera de los límites de una empresa que influyen en los recursos humanos, integran los factores ambientales externos. La empresa tiene con frecuencia poco o ningún control sobre la manera en que estos afectan a la administración de recursos humanos. Los factores externos incluyen la fuerza laboral, aspectos legales, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, la competencia, los clientes, la tecnología y la economía. Cada factor, ya sea por separado o en combinación con otros, impone limitaciones a la forma de realizar las tareas de la ARH. Fuerza laboral: Es la reserva de personas que están fuera de la empresa y de la cual la organización obtiene a sus trabajadores. Las capacidades de los empleados de una empresa determina en gran medida la eficacia con la que la organización llevará a cabo su misión. Debido a que se contratan nuevos empleados que provienen del exterior, la fuerza laboral es considerada un factor del ambiente externo. La fuerza laboral cambia sin cesar y estos desplazamientos causan inevitablemente transformaciones en la fuerza laboral de una organización. A su vez, los cambios de las personas dentro de una organización afectan la forma en que la administración debe lidiar con su fuerza laboral. Aspectos legales: La legislación a nivel estatal y local, así como las diversas decisiones judiciales que interpretan esta legislación, también es una fuerza importante que afecta a la ARH. Sociedad: La sociedad también ejerce presión en la ARH. El público ya no se contenta con aceptar sin cuestionar las acciones de la empresa. Para que una empresa siga teniendo aceptación con el público en general, debe lograr su propósito y al mismo tiempo cumplir con las normas sociales. Cuando una empresa responde con eficacia a los intereses sociales, se dice



que es socialmente responsable. La responsabilidad social es la obligación implícita y forzosa que sienten los gerentes, al actuar bajo su capacidad oficial, de servir o proteger los intereses de grupos distintos al de ellos mismos. La responsabilidad social se relaciona directamente con la ética. Sindicatos: Los niveles salariales, las prestaciones y las condiciones de trabajo para millones de empleados reflejan las decisiones que los sindicatos y la administración han tomado conjuntamente. Un sindicato está integrado por empleados que se unen con el propósito de negociar con su patrón. Los sindicatos son considerados un factor ambiental externo porque, básicamente, se convierten en un tercer actor al negociar con la empresa. En una organización sindicalizada, el sindicato, en lugar del empleado individualmente, negocia un contrato colectivo con la administración. Accionistas: Los propietarios que han invertido capital en la empresa, pueden en ocasiones cuestionar los programas que la administración considera benéficos para la organización. Los gerentes pueden verse obligados a justificar los meritos de un programa y cómo afectará en el futuro los proyectos, costos, ingresos, utilidades e incluso los beneficios para la sociedad en conjunto. Los accionistas ejercen una influencia creciente. Competencia: Las empresas enfrentan una competencia intensa tanto en sus productos o servicios como en los mercados laborales. A menos que una organización se encuentre en la posición poco común de monopolizar el mercado al que sirve, otras empresas elaborarán productos o servicios similares. Una empresa también debe mantener una reserva de empleados competentes para lograr el éxito, crecer y prosperar. No obstante, otras organizaciones también luchan por lograr el mismo objetivo. La principal tarea de una empresa es asegurarse de obtener y retener a un número suficiente de empleados en diversas áreas para poder competir con eficacia. Una guerra de ofertas surge con frecuencia cuando los competidores intentan cubrir ciertos puestos decisivos en sus empresas. Debido a la naturaleza estratégica de sus necesidades, las empresas se ven obligadas en ocasiones a recurrir a medios poco comunes para reclutar y retener a dichos empleados. Clientes: Las personas que usan los productos y servicios de una empresa también forman parte de sus factores externos. Como las ventas son fundamentales para la supervivencia de la empresa, la administración tiene la tarea de asegurar que el trabajo de sus empleados no se oponga a las necesidades de los clientes a quienes sirven. Los clientes exigen constantemente productos de excelente calidad y servicio después de la compra. Por lo tanto, la fuerza laboral de una empresa debe ser capaz de proporcionar bienes y servicios de la más alta calidad. Estas condiciones se relacionan en forma directa con las habilidades, capacidades y motivaciones de los empleados de la organización. Tecnología: Los cambios tecnológicos afectan todas las áreas de una empresa, incluyendo a la ARH. Hoy una gran mayoría de empresas usan el reclutamiento por internet. El mundo nunca antes había visto que los cambios tecnológicos ocurrieran tan rápido como sucede en la actualidad. La tecnología de RH tiene el potencial de aumentar o disminuir el valor de una organización. Los especialistas en RH que comprendan y adopten la nueva tecnología son los que tendrán éxito. Algunas de las principales tendencias tecnológicas de RH son el aumento de los lugares de trabajo conectados a internet, abastecimiento externo de funciones por medio de personas o empresas de todo el mundo, lugares de trabajo virtuales, etc. La economía: La economía del país, en su conjunto y en sus diversos segmentos, es un factor ambiental importante que influye en la ARH. En general, cuando la economía está en auge, el reclutamiento de trabajadores calificados es más difícil. Por otro lado, cuando se experimenta



una recesión, existen comúnmente más solicitantes disponibles. Para complicar esta situación, aún más, un segmento del país puede estar experimentando una recesión, otro una recuperación lenta y otro un auge.

5.- La función versátil de los RH: ¿Quién realiza las tareas de la administración de recursos humanos? Las personas o las unidades que llevan a cabo las tareas de la ARH se han transformado drásticamente en años recientes. Esta reestructuración ha producido un cambio en cuanto a quien desempeña cada función, no una eliminación de las funciones de RH identificadas previamente. Algunas organizaciones siguen llevando a cabo la mayoría de las funciones de RH dentro de la

empresa. Sin embargo, al examinar de nuevo las operaciones internas, surgen preguntas como: ¿pueden los gerentes de línea o los proveedores externos desempeñar con mayor eficiencia algunas tareas de RH? ¿Es posible centralizar o eliminar totalmente algunas tareas de RH? Un hecho aparente es que todas las funciones dentro de las organizaciones de hoy están siendo examinadas para lograr una reducción de costos, incluyendo a los RH. Todas las unidades deben operar con un presupuesto reducido en este ambiente global competitivo y los RH no son la excepción. A medida que se realizan cambios en la asignación de los que llevarán a cabo la función de recursos humanos, muchos departamentos de RH se vuelven cada vez más pequeños porque otros desempeñan ahora ciertas funciones. Los centros de servicio compartido, el abastecimiento externo y los gerentes de línea participan actualmente en el logro de las actividades de recursos humanos. Este cambio permite a los RH deshacerse de su imagen administrativa y centrarse en actividades más estratégicas y orientadas hacia una misión. El gerente de recursos humanos desempeña cada una de las cinco funciones de RH. Es la persona que actúa normalmente en calidad de asesor o reclutador y que trabaja con otros gerentes (de línea) en asuntos de recursos humanos, aquí es entonces donde se habla de una responsabilidad compartida entre los gerentes de línea y los especialistas de recursos humanos. A menudo el gerente de línea acude a RH para recibir orientación sobre asuntos de promoción, contratación, disciplina o liquidación, de ahí que existe diferencia entre la gerencia de recursos humanos y el gerente de línea, ambos se interesan en lograr las metas organizacionales, pero desde perspectivas distintas.

6.- RH como un socio estratégico:

Los especialistas en recursos humanos deben asumir una función estratégica cuando se trata de la administración de recursos humanos. Las siguientes tareas son una muestra de lo que los directores desean de los RH:



Diseñar estratégicas para la fuerza laboral integradas a las estratégicas y metas de la empresa.

Mejorar la función de los RH e iniciativas de cambio importantes como: o Planeación estratégica o Fusiones y adquisiciones o Implantación de sistemas o Reorganización/recorte de personal.

Ganarse el derecho a tener un lugar en la mesa corporativa.

Crear conciencia y/o aumentar la comprensión del negocio.

Entender las finanzas y utilidades de la empresa.

Ayudar a los gerentes de línea a lograr sus metas. La lista anterior es un cambio drástico de lo que ha sido tradicionalmente la función de tipo administrativo de los RH. Los especialistas en RH deben integrar ahora sus metas con las de la organización. Deben continuar concentrándose en expandir su participación estratégica y corporativa con énfasis en agregar valor. Al hacerlo asi, los RH deben demostrar que pueden producir un rendimiento sobre la inversión para sus programas. El director general necesita ayuda en asuntos que los especialistas en recursos humanos están calificados para manejar. Los RH son los que fomentan y son quienes deben conocer sobre el cambio y desarrollar estrategias para hacer que funcionen. Los especialistas en recursos humanos pueden proporcionar al director general y al director de finanzas una comprensión profunda de la función que desempeña el capital humano en la organización y la manera en que se combina con los procesos de negocios para expandir o reducir el valor de las acciones. Así, parte de la tarea de los RH para convertirse en un socio estratégico implica la redacción de un plan de negocios mensurable y además seguirlo a través de su implantación y al igual que sus contrapartes en finanzas tecnológicas de información, operaciones, así como ventas y marketing, los RH deben rendir cuentas de su plan. Con todo esto, es evidente que los ejecutivos de RH de empresas de alto rendimiento realizan contribuciones estratégicas a sus organizaciones. Los directores generales desean un socio de RH que entienda el lado operativo del negocio. Para tener éxito, los ejecutivos de RH deben comprender el complejo diseño organizacional y determinar las capacidades de la fuerza laboral de la empresa, tanto hoy en día como en el futuro. Los RH deben asegurarse de apoyar la misión de la empresa. Si los gerentes de RH de hoy en día desean convertirse en socios estratégicos en sus organizaciones, deben dirigir sus áreas con los mismos criterios rígidos que se aplican a otras unidades. Deben tener la capacidad de usar los datos disponibles en su unidad para pronosticar resultados y convertirse en socios reales de los niveles directivos. Las unidades de RH deben ser capaces de demostrar como agregan valor a la empresa.



7.- Las funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaños:

A medida que una empresa crece y se vuelve más compleja, la función de los RH también aumenta en complejidad y adquiere mayor importancia. El propósito básico de la ARH sigue siendo el mismo, la diferencia está en el enfoque utilizado para lograr sus objetivos. Las empresas pequeñas raramente poseen una unidad formal de RH y especialistas en ARH, otros gerentes de la empresa manejan las funciones de RH. El enfoque de sus actividades es generalmente la contratación y la conservación de empleados competentes.

A medida que la empresa crece, se pueden requerir una función de personal independiente para coordinar las actividades de RH. En una empresa mediana, se espera que la persona elegida para desempeñar esta función lleve a cabo la mayoría de las actividades de RH. En estas empresas, hay poca especialización, el gerente de RH conforma básicamente todo el departamento.

Gerente/propietario

Ventas Producción Finanzas



Cuando la función de los RH de la empresa se vuelve demasiado compleja para una persona, tradicionalmente se han creado secciones independientes y colocadas bajo el mando de un ejecutivo de recursos humanos. Por lo general, estas secciones realizan tareas que incluyen reclutamiento, capacitación y desarrollo, la compensación y las prestaciones, la seguridad social y la salud, así como las relaciones laborales (si la empresa esta sindicalizada). Cada función de RH puede tener un gerente y personal que reporta al ejecutivo de RH. El vicepresidente de RH trabaja directamente con los niveles directivos elaborando la política corporativa.

Actualmente la estructura organizacional de RH de las empresas modernas puede experimentar cambios a medida que se lleva a cabo el abastecimiento externo, se usan los centros de servicio de la empresa y se logra que los gerentes de línea participen más en las tareas tradicionales de RH.

8.- Función de servicio de un departamento de recursos humanos:

Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus colaboradores. El departamento de RH es un departamento de servicio.

Como integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los

apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir operaciones de los

Presidente

Gerente de Ventas

Gerente de Producción

Gerente de finanzas

Gerente de Recursos Humanos

Director General

Vice Director Marketing

Vice Director Operaciones

Vice Director de Finanzas

Vice Director de Recursos Humanos

Gerente Capacitación y

Desarrollo

Gerente dCompensacion y prestaciones

Gerente

Proceso Empleo

Gerente Seguridad Social

y Salud

Gerente Relaciones laborales



departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una organización. Las personas que ejercen la autoridad lineal en ocasiones reciben el titulo de gerentes operativos. Estos gerentes toman decisiones respecto a producción, desempeño y personal. Determinan las promociones, a quien le corresponde determinado puesto y otros aspectos de la administración de recursos humanos. Los especialistas en RH asesoran a los gerentes operativos y a otros integrantes del equipo ejecutivo, quienes son los verdaderos responsables del desempeño de su personal.

Aunque la autoridad corporativa es esencial de asesoría, su rango y sus implicaciones son muy amplios e importantes. Cuando el departamento de recursos humanos asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, el gerente puede ejercer el privilegio de rechazar ese punto de vista. Sin embargo, cuando opta por esa actitud asume toda la responsabilidad de los resultados. Si estos causan problemas en la relación de la empresa con los empleados, por ejemplo, las consecuencias recaen sobre ese gerente. A fin de evitar consecuencias negativas, los gerentes toman en cuenta la asesoría de recursos humanos, y en la mayor parte de los casos la siguen. Como resultado, el departamento de personal ejerce considerable influencia en las acciones que efectúan otros departamentos. Cuando se presentan resultados negativos de importancia como consecuencia de no seguir las sugerencias de recursos humanos, la dirección de la empresa puede optar por reemplazar al gerente operativo del área implicada.

Cuando un gerente expresa un desacuerdo con las sugerencias del departamento de personal, tiene la facultad de recurrir a la dirección de la empresa, pero lo contrario es también cierto; el departamento de recursos humanos puede recurrir a la dirección cuando las decisiones que se toman en ciertas áreas están en desacuerdo con sus criterios. Excepto cuando la dirección se reserva la última palabra en estas áreas, recursos humanos toma las decisiones finales sobre áreas como prestaciones al personal y políticas de higiene, disciplina industrial, etc, para garantizar que existe control y uniformidad, y que la empresa recibe el beneficio de sus conocimientos.

Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su función deja de ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa. Como en todas las organizaciones, las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la aprobación de la dirección.

La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una responsabilidad dual de la administración de recursos humanos de la organización. Tanto los gerentes operativos como los de personal son responsables de la productividad y de la calidad del entorno laboral. Los gerentes operativos son responsables de la calidad del ambiente en que trabaja su personal diariamente.

9.- Perspectivas de la administración de los recursos humanos:

El objetivo de la actividad profesional del administrador de recursos humanos es el logro de las metas de la organización con un máximo de eficacia y en un marco de acciones



responsables y éticas. La administración de recursos humanos existe para ayudar a los demás integrantes de la organización. Su función no consiste en dirigir la operación de la empresa, ni en establecer sus objetivos. En el contexto de una corporación moderna, su autoridad es limitada y por lo común restringida a funciones de asesoría. Dicho de otro modo, la función esencial de los gerentes de esta área es apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir. En años recientes, sin embargo, la complejidad de este campo profesional llevó a incrementar la autoridad ejecutiva que se otorga a los directores de áreas de personal.

En el uso de su autoridad, los profesionales deben reconocer la existencia de diferentes niveles dentro de la organización. Por lo general, los ejecutivos de alto nivel muestran un nivel distinto de expectativas respecto a lo que debe lograr un gerente de personal.

Para actuar con eficacia, los especialistas en recursos humanos deben contribuir de manera efectiva al éxito de la organización. Siempre que las normas y políticas de un departamento de recursos humanos entren en conflicto con los objetivos generales de la organización, será necesario subordinarlas al interés básico y fundamental de la empresa.

A causa de la creciente complejidad profesional de esta área, hay una clara tendencia a conceder mayor nivel de autonomía a los departamentos de administración de recursos humanos. El área de personal cada vez adquiere mayor autonomía para tomar sus propias decisiones, pero en general la importancia relativa que reflejan los recursos asignados a las áreas de personal aun es menor que la de otros campos. De acuerdo con varios estudios, el presupuesto promedio de los departamentos de personal apenas constituye 1% del total de los presupuestos en la mayoría de las empresas.

Aunque investido de autoridad limitadas y por lo general dotado de recursos modestos, se espera que el departamento de personal enfrente con éxito a los desafíos internos y externos. Si no lo hace con decisión y entusiasmo, la función misma de la ARH de una empresa no estará bien dirigida ni podrá lograr sus metas. La adopción de medidas proactivas, con base en un cuidadoso sistema de obtención de datos y retroalimentación, constituye el pilar sobre el cual descansan la mayoría de los departamentos de recursos humanos del siglo XXI.

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