Administración Nivelación de Enf
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ADMINISTRACIÓN NIVELACIÓN DE ENF.ÍNDICE Objetivo de la Antología 7
UNIDAD I.- INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN 8
Objetivo 8
1.1 Definición conceptual y objetivos 8
1.2 Antecedentes de la Administración 9
1.3 Etapas de la Administración 10
1.4 Enfoques del Pensamiento Administrativo 10
1.5 Escuelas del Pensamiento Administrativo 11
1.6 Teorías Contemporáneas de la Administración 12
1.7 Principios de Henry Fayol 13
1.8 Conceptualización Administrativa 13
1.9 Relación de la Administración con otras ciencias 14
1.10 La Mecánica y Dinámica Administrativa 15
Actividades de Aprendizaje de la Unidad I 16
Síntesis de la Unidad I 16
3 UNIDAD II.- HOSPITALES Y DEPARTAMENTOS DE ENFERMERÍA Objetivo 17
2.1 Hospital 17
2.1.1 Concepto 17
72.1.2 Objetivos 17
2.1.3 Funciones 18
2.1.4 Clasificación de hospitales 18
2.1.5 Organización y funcionamiento del hospital 19
2.2. Departamento de enfermería. 20
2.2.1 Concepto 20
2.2.2 Objetivo del departamento de enfermería 20
2.2.3 Características del departamento de enfermería 21
2.3 Sistemas de trabajo en enfermería 22
2.3.1 Sistemas de trabajo por paciente 22
2.3.2 Sistema de trabajo por funciones 22
2.3.3 Sistemas de trabajo mixto 22
2.4 Proceso general de enfermería 23
2.5 Orientación al cliente (paciente) 24
Actividades de Aprendizaje de la Unidad II 25
Síntesis de la Unidad II 25
4 UNIDAD III.- MANEJO DEL CAPITAL HUMANO Y MATERIALES DE LA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA
Objetivo 26
3.1 Etapas generales de la administración de personal 26
3.2 Cálculo y distribución de personal de enfermería 27
3.3 Datos y distribución de personal de enfermería 27
3.4 Índice enfermera paciente 30
3.5 Cálculo de material 30
3.5.1 Definición 30
3.5.2 Determinación de los índices de material para realizar una curación 30
3.5.3 Procedimientos para el cálculo de material 3.6 Cálculo de ropa de cama 32
3.7 Manuales 32
3.7.1 Concepto 33
3.7.2 Por su alcance 33
3.7.3 Por su contenido 34
3.7.4 Requisitos generales de manual 34
3.7.5 Ventajas de los manuales 35
3.7.6 Fases para elaborar un manual 35
5 Actividades de Aprendizaje de la Unidad III 36
Síntesis de la Unidad III 36
UNIDAD IV.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Objetivo 37
4.1 Recursos humanos 37
4.1.1Concepto 37
4.1.2 Características de los recursos humanos 38
4.2. Técnicas aplicadas en la dirección de personal 38
4.3. Análisis de puestos 40
4.4. Descripción de puesto 40
4.5. Etapas generales de la admisión de personal 41
4.6. Reclutamiento 42
4.7 Selección 43
4.8 Contratación 43
4.8.1 Entrenamiento y desarrollo 43
Actividades de Aprendizaje de la Unidad IV 45
Síntesis de la Unidad IV 45
6 UNIDAD V.- SUPERVISIÓN Y EVALUACIÓN Objetivo 46
5.1Concepto, características y principios de la Supervisión 46
5.2 Requisitos de la supervisión 47
5.3 Características del buen supervisor 47
5.4 Técnicas de supervisión 48
5.5 Métodos y medios de supervisión 48
5.6 Asesoría 49
5.6.1Tipos de asesoría 49
5.6.2Características, funciones y proceso de asesoría 49
5.7 Diferencia entre asesoría y supervisión 50
5.8 Evaluación de personal 50
5.8.1Concepto, características y principios de evaluación 50
5.9 Criterios de evaluación 51
5.10Ventajas de evaluación 53
5.11Educación continua 53
Actividades de Aprendizaje 54
Síntesis Unidad V 54
FUENTES Y CITAS BIBLIOGRÁFICAS 55
7 OBJETIVO GENERAL DE LA ANTOLOGÍA
La intención de la presente antología es proveer de una introducción completa y
una síntesis al campo de la Administración con una perspectiva donde se subraya
su importancia dentro los Servicios de Enfermería. Combina el enfoque y la teoría
de la administración tradicional con los asuntos y las inquietudes del día a día de
la atención a la salud para proporcionar al estudiante de la nivelación de
Licenciatura en Enfermería las herramientas necesarias para su desempeño
dentro del campo laboral con base en la misión DEL INSTITUTO DE CIENCIAS Y
ESTUDIOS SUPERIORES DE TAMAULIPAS, A.C.,(ICEST)
. 8 UNIDAD I INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN
Objetivo Conocer los tipos de recursos que se manejan en el ámbito hospitalario y
a la vez la importancia fundamentada de esto en los sistemas de trabajo del
personal de enfermería de acuerdo a las categorías
1.1 Definición Conceptual y Objetivos Administración.- Es el proceso de
planificar, organizar, integrar y controlar todos los recursos y las actividades dentro
de una organización con el fin de lograr el objetivo que ésta persigue de la mejor
manera. Objetivos de la Administración 1.- Objetivos Organizacionales.- Son los
puntos de referencia para los esfuerzos de la organización para obtener una
acción coordinada.
2.-Objetivos de Servicio.- Se logra cuando los bienes y servicios que se producen
tienen características de calidad.
3.-Objetivos sociales.- Parte de la creación de una cultura social de calidad para
lograr una proyección positiva en la comunidad.
4.-Objetivos económicos.- Se logra cuando se obtienen beneficios monetarios
esperados a cambio de los bienes o servicios que la organización produce.
(Huber, 2006)
9 1.2 Antecedentes de la Administración
1. El hombre primitivo.- La necesidad de vencer las limitaciones del ambiente
físico lo hace agruparse, por tanto crea organizaciones humanas, es en ese
momento cuando surge la administración empírica
2. . 2. Sociedades egipcias.- Los papiros sugieren la existencia de una
administración pública y son los primeros en dar importancia a la planeación,
organización y control de un grupo humano con objetivos claros.
3. 3. Aportaciones de los filósofos: Sócrates.- Transmitió la importancia de la
armonía y organización para lograr objetivos. Platón.- En su libro La
República señala su preocupación por las formas democráticas de gobierno y
administración pública. Aristóteles.- Distingue tres formas de administración
pública: la monarquía, la aristocracia y la democracia.
4. 4. Cristianismo.- Establece la estructura de organización lineal que permite la
operación satisfactoria bajo el mando de una sola persona.
5. 5. Organización Militar.- En la administración de calidad, la elaboración de
estrategias y su aplicación se inspiran en tácticas de guerra.
6. 6. La Revolución industrial.- La invención de la máquina de vapor modificó la
estructura comercial y social. Aparecen los estudios sobre la productividad, la
investigación en la administración, los conceptos básicos, los principios, las
funciones administrativas y es prácticamente la génesis de la teoría
administrativa. (Balderas Pedrero, 2009)
7.
10 1.3 Etapas de la Administración
Planificación: Es el camino a seguir que tiene su base en el análisis de un
problema determinando el orden de la secuencia de actividades y
programando el tiempo y las herramientas necesarias para la solución de
dicho problema. (Decisión sobre objetivos, definición de planes para
alcanzarlos, programación de actividades).
Organización: Consiste en determinar las actividades y puestos necesarios de
una empresa, departamento o grupo y distribuirlos para alcanzar los objetivos.
(Asignación de órganos y cargos, atribución de autoridades y responsabilidad).
Integración o Dirección: Es la etapa del proceso administrativo encargada de
optimizar los recursos tanto humanos técnicos y financieros para la ejecución
del plan. (Designación de cargos, comunicación, liderazgo y motivación
personal).
Control: Consiste en valorar el resultado de la ejecución de los planes, es
detectar oportunamente desviaciones en la acción y aplicar las medidas
oportunas para corregirlas. (Definición de estándares para medir el
desempeño). (Balderas Pedrero, 2009)
1.4 Enfoques del Pensamiento Administrativo
Administración Clásica o Científica
1) Administración científica de Taylor.- Frederick Winslow Taylor intenta aplicar
los métodos de la ciencia en la solución de problemas administrativos con el
fin de alcanzar la eficiencia en las empresas. En 1912 realizó un estudio
completo de tiempos y movimientos en diversas áreas de trabajo, estableció
un patrón preciso de ejecución, entrenó a los trabajadores, especializó al
personal y asumió una actitud metódica en todos sus planteamientos. Sus
principios fueron:
Conocimiento sistematizado para la eficiencia
. Armonía entre los miembros de la organización
. Cooperación y coordinación para eliminar las barreras que impiden la
productividad
. El objetivo de la organización es la máxima productividad. 11
Desarrollo humano. 2) Teoría clásica de Henry Fayol.- En 1950 establece los
catorce principios administrativos que identificó en el desarrollo de sus
investigaciones, algunos de los cuales siguen vigentes como se ve en el punto
1.7 de esta antología. Periodo Neoclásico de la Administración Lo importante
es considerar al hombre como elemento “núcleo” de la organización, sin dar
prioridad a la empresa, propone la integración y la relación integrada de
objetivos empresariales e individuales. (Balderas Pedrero, 2009)
1.5 Escuelas del Pensamiento Administrativo
Tradicional La Administración Científica: La administración tradicional o
científica se desarrolló de la observación sistemática de los hechos de la
producción – investigación y análisis del taller. F. W. Taylor veía a la
administración como proceso de obtener cosas hechas por personas operando
independientemente o en grupos, y su enfoque al problema administrativo era
directo y sencillo: definir el problema, analizar la situación de trabajo en todos
sus aspectos, aplicar técnicas cuantitativas a todos aquellos aspectos capaces
de ser medidos, experimentar, manteniendo todos los demás factores de
trabajo constantes, excepto el que debería ser cambiado, desarrollar una guía
o principio administrativo derivado de las observaciones o estudios y,
finalmente, probar la validez de dicho principio a través de aplicaciones
subsecuentes. La Escuela del Comportamiento o Conductista: Surgió de los
esfuerzos de los lideres tales como Gantt y Munsterberg para conocer la
central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su
razonamiento era que dado que el administrador logra que se hagan las cosas
a través de personas, el estudio de la administración debería concentrarse en
los trabajadores y sus relaciones interpersonales. Los estudios del 12
comportamiento se concentran en las motivaciones, dinámica de grupos,
motivos individuales, relaciones de grupos, etc. Escuela del Proceso
Administrativo: Construye una teoría de la administración alrededor del
proceso involucrado en administrar; el establecimiento de una estructura
conceptual y la identificación de los principios en los cuales se basa. La
administración se ve como un proceso universal y prácticamente idéntico sin
importar su esfera de operación: Gubernamental, industrial o institucional.
Escuela Cuantitativa: La utilización de equipos mixtos de científicos de varias
disciplinas es probablemente la característica más obvia de la escuela
cuantitativa del pensamiento administrativo. Denominada indistintamente como
“Investigación de Operaciones”, consiste en unir el conocimiento de varias
disciplinas al estudio y la solución efectiva de un problema. (Balderas Pedrero,
2009)
1.6 Teorías Contemporáneas de Administración
1) Modelo burocrático de organización.-Propuesto por Max Weber. Expone a la
burocracia como una forma de organización de carácter legal, formal y racional
que requiere impersonalidad en mando, jerarquías, división de trabajo
detallada y rutinas bien establecidas
2) Teoría estructuralista.- Está inspirada en los trabajos de Webber y Marx,
propone que la estructura deriva de los elementos que la conforman, es decir
de las interacciones de la organización.
3) Teoría de comportamiento o Conductismo.- Maslow y Harzberg. Parte de
que el hombre es el elemento central de las organizaciones.
4) Teoría de la toma de decisiones.- Simula situaciones que expresa
matemáticamente para encontrar las probables soluciones.
5) Teoría de las contingencias.- Ostenta que la eficacia de las organizaciones
no alcanzaran la eficacia con un solo modelo administrativo, sino de acuerdo al
diagnóstico situacional.
6) Teoría de Sistemas.- Desarrollada por Bertalanffy. Parte de que todo
fenómeno es parte de otro mayor y que están tan íntimamente relacionados que
sus modificaciones pueden dar una variedad de situaciones probables.
7) Teoría del Desarrollo Organizacional.- Se enfatizan los cambios estructurales
para dar dinamismo a la organización. Introduce conceptos como: cultura
organizacional, cambio, desarrollo y dinamismo. (Balderas Pedrero, 2009)
1.7 Principios de Henry Fayol
Determinación de tareas especializadas para garantizar la eficiencia.
Equilibrio de autoridad y responsabilidad.
Asegurar la disciplina para lograr los objetivos.
Cada empleado debe recibir órdenes de un solo jefe.
Una sola dirección para cada grupo de actividades con un solo objetivo
. Subordinación de los intereses individuales a los de la empresa.
Trabajo igual, salario igual.
Centralización de la autoridad en la alta jerarquía.
Cadena escalar.
Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar
. Equidad para lograr lealtad.
Estabilidad en el cargo.
Fomento de la iniciativa
. Armonía y espíritu de equipo. (Balderas Pedrero, 2009)
1.8 Conceptualización Administrativa La Teoría General de la Administración
experimentó una gradual y creciente ampliación de enfoque, desde el enfoque
clásico, el enfoque de las relaciones humanas y el enfoque holístico. El enfoque
clásico mediante la concepción de la organización formal y técnica buscó dar
respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional. En este
enfoque es muy clara la contribución de la ingeniería y el supuesto de que la única
motivación de los individuos en las organizaciones es la motivación económica. 14
El enfoque de las relaciones humanas trabajó sobre la organización informal y con
"rostro humano" y también buscó dar respuestas a los problemas de productividad
y eficiencia organizacional. En este enfoque es muy evidente la contribución de la
psicología y de la sociología y el supuesto de que el hombre es un ser social y que
su respuesta en términos organizacionales está más en función del grupo que
como ser individual. El enfoque holístico mediante la concepción de la
organización como un sistema abierto, flexible, que depende de los cambios del
entorno y de la tecnología, no solamente da respuesta a los problemas de
productividad y eficiencia organizacional, sino a los problemas de eficacia
organizacional. En este enfoque es muy clara la contribución de la filosofía, la
psicología, la sociología y sobre todo la generación de conocimiento teniendo
presente la interdisciplinariedad. En este enfoque se percibe al hombre como un
ser complejo, al que además de satisfacerle las necesidades fisiológicas y
sociales, se le deben satisfacer las necesidades psicológicas y trascendentales.
(Huber, 2006)
1.9 Relación de la Administración con otras Ciencias La administración al tratarse
de un fenómeno que involucra personas, procesos y materiales necesariamente
está relacionada con otras ciencias para lograr legislar, modular y dirigir el mismo.
Si nos enfocamos a la administración desde el punto de vista de las personas las
ciencias con las que tendría relación serían: Sociología, Psicología, Derecho,
Estadística, Filosofía, etc.; vista desde el enfoque de materiales las ciencias
cercanas a la administración son: economía, contabilidad, matemáticas,
ingeniería; y visto desde el enfoque de los procesos: ingeniería, matemáticas,
física, etc. (Balderas Pedrero, 2009)
15 1.10 La Mecánica y Dinámica administrativa. El Administrador Profesional La
administración se compone de dos fases: Fase Mecánica.- Consiste en la
Planeación y Organización, implica el cómo será el proceso de producción de
bienes o servicios sin llevarlo a cabo aún. Fase Dinámica.- Como su nombre lo
dice es cuando se echa a andar el modelo que previamente se organizó y requiere
darle dirección y una evaluación constante o control. (Velásquez, 2000)
Características del administrador según Fayol:
Cualidades físicas saludables y vigorosas.
Cualidades intelectuales para comprender la naturaleza de su función
. Cualidades morales para demostrar equidad y justicia
Experiencia práctica en los negocios.
Conocimientos de administración. Características del Administrador en
Enfermería
Poseer condiciones físicas saludables para enfrentar el esfuerzo que significa
administrar a un grupo heterogéneo, cuyas características hacen inevitables los
conflictos entre la organización formal e informal.
Tener conocimientos en administración, para tomar decisiones confiables y con
alto grado de permanencia
. Contar con experiencia profesional a diferentes niveles de responsabilidad, que
le permitan conocer las funciones de todo su personal y haberlas experimentado
previamente
. Mostrar espíritu de solidaridad gremial y establecer vínculos de comunicación
con sus subordinados
. Ser creativo y ejercer liderazgo compartido, ser innovador, fomentar la
motivación y la eficiencia
. Ser profesional y moral en la toma de decisiones, organizado y responsable. 16
Buscar siempre la actualización constante, así como la de sus subordinados.
Apoyar y fomentar la investigación en la búsqueda de nuevas formas de
desarrollo organizacional.
Conocer e incorporar tecnología adecuada para alcanzar los objetivos en materia
de salud y específicamente de la atención de enfermería. (Balderas Pedrero,
2009)
Actividades de Aprendizaje
1. Elaboración de Ejemplos de las Etapas de la Administración de los Servicios de
Enfermería
2. Participación en el foro: “Introducción a la Administración de los Servicios de
Enfermería”.
3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad I Síntesis Unidad I La
administración es un proceso vivo y en movimiento, surge desde el momento en
que se asocian los seres humanos con un fin común. En el caso de los sistemas
de Salud, es necesario tener muy presentes las etapas del proceso administrativo
que son la base sobre la que se deriva y desarrolla todo el proceso en sí. Estas
etapas son la planeación, organización, dirección y control y todo proceso del área
de enfermería son una representación de alguna de estas etapas. Finalmente es
interesante estudiar el desarrollo del pensamiento humano desde las épocas más
rudimentarias, y paulatinamente al cuestionarse los procesos administrativos el ser
humano los fue depurando hasta llegar al conocimiento con el que ahora cuenta y
que nos permite sacar el mayor provecho de todos los recursos con los que
cuenta una organización. 17
UNIDAD II HOSPITALES Y DEPARTAMENTOS DE ENFERMERÍA
Objetivo: Comprender la importancia de la organización y funcionamiento del
hospital a través de las acciones de enfermería en las instituciones de salud por
sistemas de trabajo.
2.1 Hospital La palabra hospital proviene del latín hospitium, que significa “lugar
en que se tiene hospedadas a las personas”. Los primeros hospitales aparecieron
posiblemente en el siglo IV d.C. en Ostia Italia. (Balderas Pedrero, 2009)
2.1.1 Concepto Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) el hospital es
una parte integrante de una organización médica y social, cuya misión es
proporcionar a la población asistencia médica y sanitaria, tanto curativa como
preventiva, cuyos servicios externos se irradian hasta el ámbito familiar. (Balderas
Pedrero, 2009)
Hospitales Públicos: Es el establecimiento creado y administrado por una
autoridad pública. Algunos cuentan con presupuestos propios que se equilibran
por medio de un sistema de tarifas diaria o por medio de una asignación
presupuestal. Hospitales Privados: Se distinguen dos tipos; los que son creados
por instituciones filantrópicas sin fines lucrativos ni comerciales y regidos por
grupos muy diversos como asociaciones religiosas, etc. Y los hospitales privados
regidos comercialmente, fundados y administrados por grupos comerciales con
fines empresariales. (Llewelyn-Davies, 1969)
2.1.2 Objetivos Brindar albergue y tratamiento a los enfermos y ser vectores de
prevención de la Salud de la población. (Balderas Pedrero, 2009)18
2.1.3 Funciones Las principales son:
Prevención.- Abarca la detección de enfermedades, el diagnóstico temprano, el
tratamiento oportuno y la protección específica de enfermedades
. Curación.- Consiste en proporcionar tratamiento médico y la prestación de un
servicio asistencial en caso necesario, y básicamente en diagnóstico temprano,
tratamiento oportuno y atención de casos de urgencia
. Rehabilitación.- Busca integrar al paciente a su medio familiar y social,
limitando en lo posible el daño y las secuelas originadas por su enfermedad.
Docencia.- Es el medio de confrontación entre la teoría y la práctica en el área
de la salud por lo que facilita la formación de profesionales de diversas disciplinas.
Incluye la educación a pacientes, al mismo personal y a la comunidad
. Investigación.- Consiste en desarrollar un pensamiento innovador y creativo
teniendo como fundamento la metodología científica. (Balderas Pedrero, 2009) 2.1
.4 Clasificación de Hospitales
TIPO CLASIFICACIÓN
Por el número de camas
Pequeños: hasta 50 camas
Medianos: de 51 a 250 camas
Grandes más de 250 camas
Por su localización geográfica
Urbanos: ubicados en ciudades
Rurales: ubicados en pequeñas poblaciones 19
Tabla 1 “Clasificación de hospitales por tipo” (Balderas Pedrero, 2009)
2.1.5 Organización y Funcionamiento del Hospital El sistema de organización
lineal, que consta de un jefe que toma las decisiones y asigna y distribuye el
trabajo a los subordinados, es el modelo típico en nuestras instituciones de salud.
Los servicios del hospital se agrupan en tres secciones:
Sección administrativa: Formada por administración e intendencia
. Sección de servicios técnicos: Formada por laboratorio y enfermería.
Sección de servicios médicos: Que incluyen hospitalización y consulta externa.
Por el promedio día-estancia Agudos: hasta 15 días
Crónicos: más de 15 días
Por su dependencia Gubernamentales:
dependen del gobierno.
Privados: dependen del dueño.
Por el servicio que prestan Especializados:
atienden problemas específicos.
Generales:
atienden problemas generales.
Por su construcción arquitectónica Verticales,
Horizontales,
en U, en H, etc.
Por su zona de influencia
Concentrados:
Son dirigidos por un centro universal
Descentralizados:
reciben indicaciones de un centro, pero son autónomos.
Autónomos:
dirigidos por su propio personal. 20
La administración hospitalaria cubre numerosas actividades tan diversas que se
pueden dividir en tres categorías:
1) Preparación de la Legislación hospitalaria, determinación de la política de
inversiones y de la reglamentación para el funcionamiento de los hospitales y
establecimiento de normas e inspecciones sanitarias.
2) Aplicación de la legislación hospitalaria y de las disposiciones de asistencia
social por las autoridades encargadas de administrar los servicios hospitalarios
sean locales, regionales, públicos y privados.
3) Funcionamiento diario del hospital por medio del personal administrativo
encargado del personal, las finanzas, la contabilidad y los servicios técnicos. El
director del hospital y sus asistentes tienen esas actividades a su cargo. La
administración hospitalaria de cada país es resultado de la evolución histórica de
un periodo más o menos largo, varía según la historia de las instituciones mismas
y la forma en que ha evolucionado la estructura social del país. (Llewelyn-Davies,
1969)
2.2. Departamento de Enfermería
2.2.1 Concepto
Parte integrante de una institución médica, sanitaria o asistencial que presta un
servicio de enfermería eficiente, eficaz y oportuno al paciente, la familia y la
comunidad. Es fuente de información y formación de profesionales de la salud; es
el área donde se integran las acciones del equipo médico, las cuales culminan en
una proyección de la institución hacia los usuarios. (Balderas Pedrero, 2009)
2.2.2 Objetivo del Departamento de Enfermería
Proporcionar atención de enfermería con base en un método propio que permita
la toma de decisiones constantes de acuerdo con la valoración diagnóstica y el
tratamiento de enfermería.
Coordinar las acciones del equipo de salud que demande la atención médica que
requiere el paciente. 21
Proporcionar al paciente y familiares educación para el auto-cuidado
responsable de su salud.
Prestación de Servicios de enfermería de calidad que logren una proyección
extramuros de la institución.
Mostrar competencias y valores en la práctica profesional, ejerciendo con un alto
sentido ético y humano.
Integrarse al equipo multidisciplinario para atender las demandas en materia de
la atención médica, con una actitud de respeto hacia el ser humano y una
conducta profesional basada en principios éticos. (Balderas Pedrero, 2009)
2.2.3 Características del Departamento de Enfermería La estructura de la
organización de enfermería debe estar bien diseñada y definida para precisar los
puestos, las obligaciones y la responsabilidad de cada integrante, lo que permite
eliminar obstáculos, confusiones e incertidumbre en la toma de decisiones y en la
comunicación; por ello, para que la fase organizacional sea verdaderamente
significativa para el personal de enfermería, tendrán que incorporarse objetivos
verificables que den una idea de las funciones y deberes de estos, junto con una
línea de autoridad que guíe el cumplimento de lo que se debe hacer en común con
los objetivos de la institución y del propio servicio de enfermería. Entre las
características se pueden enumerar las siguientes:
Presta servicio ininterrumpido las 24 horas de los 365 días del año.
Concentra al personal que representa la mayoría del total. Por sus funciones se
requieren más enfermeras que la mayoría de los profesionales de la salud.
Integra las acciones del equipo de salud para ser proporcionadas al paciente
. Coordina los recursos para proporcionar atención de calidad.
Integra el personal de enfermería.
Proyecta la institución a la comunidad.
Controla el material y el equipo propios del departamento. (Balderas Pedrero,
2009) 22
2.3 Sistemas de Trabajo en Enfermería Para proporcionar la atención de
enfermería se utilizan tres sistemas con el propósito de agilizar la atención del
paciente. Cada uno es utilizado conforme a los recursos humanos existentes: 2.3
.1 Sistemas de Trabajo por Paciente Cuando se cuenta con recursos humanos
suficientes, éste es el método de elección. Consiste en distribuir al personal un
número determinado de pacientes (no más de 10, el indicado es 6), los cuales se
clasifican según problemas de salud presentes. Las ventajas son:
Favorece la atención integral
. Fortalece la interrelación enfermera-paciente.
El cuidado es continuado (Balderas Pedrero, 2009) 2.3
.2 Sistema de Trabajo por Funciones Cuando el personal de la institución no es
suficiente se asigna el trabajo por funciones; es decir, las actividades rutinarias
como el tendido de camas, toma de signos, etc. Se distribuyen de forma equitativa
entre las enfermeras del servicio para hacerlas con rapidez. Se recomienda
aplicarlo para fines educativos como reforzar el aprendizaje de una técnica, lograr
destrezas y habilidades. (Balderas Pedrero, 2009)
2.3.3 Sistemas de Trabajo Mixto Consiste en asignar el trabajo por pacientes y
funciones. Solo se asignan aquellos pacientes que presentan condiciones
delicadas o graves, infectocontagiosos o con tratamientos especiales. Se
recomienda cuando el personal de los servicios es insuficiente y cuentan con
preparación similar. (Balderas Pedrero, 2009) 23
2.4 Proceso General de Enfermería Las etapas del proceso de atención de
enfermería se centra en 5 etapas que unidas dan como resultado una forma
oportuna y eficaz de atención a los enfermos
: Etapa 1 Valoración: En esta primera etapa, se procede al reconocimiento del
enfermo mediante la recogida de datos y documentación, vital para formar una
idea de lo que ocurre con el enfermo y a partir de ahí establecer un plan de
atención. Los datos son de diversas fuentes, pero se centran en los que aporta el
enfermo sobre su situación o los hechos que desencadenaron la consulta y los
que obtiene el personal de enfermería de la atención primera que se da al
paciente mediante examen físico o pruebas básicas. Así como el recoger datos
históricos sobre el enfermo que sirven para trazar un historial sobre su salud. Los
mismos se dividen en subjetivos, objetivos, históricos y actuales.
Etapa 2 Diagnóstico: Con los datos obtenidos durante la etapa de valoración se
procede a trazar un diagnóstico. Los diagnósticos de enfermería se centran en
aquellos que pueden hacerse sin necesidad de aprobación del personal médico, y
se basan en dos aspectos etiología (estudio de la causa de las cosas) y problema.
Siendo que es un diagnóstico de enfermería el mismo no debe contener aspectos
que podría considerarse implicaciones de responsabilidad jurídica, y son parte
importante de problemas que se pueden solucionar por el personal de enfermería
o una forma de documentar aquellos que luego requerirán intervención del
profesional de medicina.
Etapa 3 Planeamiento: Del cuidado; basado en 4 preceptos fundamentales, el
planeamiento del cuidado se centra en establecer prioridades, o sea determinar
qué problemas son los que requieren una inmediata intervención y cuáles pueden
postergarse mientras se tratan estos. Determinar los resultados que se esperan,
importantes porque servirán para evaluar si realmente ha habido mejoría.
Etapa 4 Ejecución de Plan: Luego de haber establecido el diagnóstico, conocer
las prioridades y establecer asimismo el cuidado, procede la ejecución del plan,
tomado en cuenta los anteriores se logra trabajar en el sentido de lograr la
solución del problema. En esta fase entra en cuenta la planificación administrativa
de la enfermería, a fin de 24 garantizar por medio del programa establecido que se
van a cumplir todos los cuidados necesarios al paciente en cuestión.
Etapa 5 La Revisión del Resultado: Una vez concluida la ejecución para saber si
se reinicia el plan o se cambia por otro. (www.Aulaenfermeria.org, 2015) 2.5
Orientación al Cliente (paciente) El cliente es la persona que recibe la atención de
enfermería y en el proceso de proporcionar dicha atención se agrega valor, lo cual
indica que el servicio de enfermería no es sólo el producto de una actividad
laboral, sino que es necesario satisfacer los requerimientos y expectativas de los
usuarios que es finalmente el valor agregado o calidad. (Balderas Pedrero, 2009)
Los estándares de calidad son importantes y críticos, y son el primer paso del
programa en beneficio de la calidad. Si las enfermeras aceptan la obligación y
responsabilidad para ajustarse a estándares de enfermería, aunque implique
trabajo, tiempo y esfuerzo, entonces controlaran el ejercicio de la enfermería de
calidad. (Huber, 2006) 2.6
Funciones del Personal de Enfermería por Categoría Las enfermeras por sus
preparación profesional se dividen en diferentes categorías:
1. La categoría de Especialistas: son aquellas que tienen estudios de Posgrado
en alguna materia del área de salud. Su función es proporcionar tratamientos o
realizar procedimientos enfocados en algun área médica en particular, por ejemplo
las enfermeras instrumentistas que solamente ejercen su profesión dentro del
quirófano, las pediátricas que solo lo hacen con niños, etc.
2. La categoría de enfermera general: con aquellas que cuentan con certificación
en la Licenciatura en Enfermería las cuales se encargan de darle la atención
primaria al paciente además pueden hacer labores de docencia o investigación.
3. La categoría de enfermera general técnica son aquellas que cursaron estudios
de enfermería general y se encargan de promover y conservar el estado de salud
del paciente proporcionándoles higiene y seguridad.
4. La auxiliar de enfermería cuya certificación consiste en la carrera técnica en
enfermería. (Huber, 2006) 25
Actividades de Aprendizaje
1. Cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas de cada uno de los
sistemas de trabajo en enfermería.
2. Participación en el foro: “Hospitales y Departamentos de Enfermería”.
3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad II
Síntesis de la Unidad II La importancia de los hospitales dentro del estudio de
enfermería radica principalmente en que son el centro de acción donde se
dispensan los cuidados y atenciones necesarios para la recuperación de la salud o
bien la prevención y conservación de ésta. Sin embargo es el Departamento de
Enfermería el corazón mismo del hospital, allí convergen todas las áreas tanto
administrativas y técnicas como médicas. Lo anterior subraya la importancia de
que el número de enfermeras para cada servicio y turno siempre sea el adecuado,
del tal modo que el Sistema de enfermería implementado en las instituciones debe
tener coherencia con el volumen de trabajo del hospital. Además en este tiempo
de competitividad en todos los ámbitos, los sistemas de salud no son una
excepción y cada vez se debe buscar el enfoque de calidad al ofrecer los servicios
al paciente.
UNIDAD III MANEJO DEL CAPITAL HUMANO Y MATERIALES DE LA
INSTITUCIÓN HOSPITALARIA Objetivo: Conocer los tipos de recursos que se
manejan en el ámbito hospitalario y a la vez la importancia fundamentada de esto
en los sistemas de trabajo del personal de enfermería de acuerdo a las categorías.
3.1 Etapas Generales de la Administración de Personal La provisión del personal
de enfermería comprende una serie de actividades de manera secuencial y cíclica
según el proceso administrativo:
Planeación.- Evaluar las necesidades de atención de pacientes y clientes.
Organización.- Formular políticas y procedimientos para la provisión de personal.
Diseñar el modelo maestro de dotación del personal.
Ejecución.- Seleccionar, entrevistar y contratar personal. Asignar personal.
Evaluación.- Calidad de la atención. Satisfacción en el trabajo. Ausentismo,
rotación y costo. Es esencial que las administradoras de enfermería sean
responsables de ciertas actividades de dotación de personal:
Establecer y controlar el presupuesto para el personal de enfermería. Diseñar
el modelo maestro para dotación del personal.
Formular políticas y procedimientos sobre dotación y programación del personal
. Preparar descripciones de cargos
Capacitar empleados para que cumplan con los requisitos del cargo.
Seleccionar, ascender, disciplinar y cesar empleados. (Deiman, 1994) 27 3.2
Cálculo y Distribución de Personal de Enfermería El cálculo de personal de
enfermería es una operación matemática cuyo propósito es determinar el número
de enfermeras que se requieren para dotar a un servicio de salud específico y de
los recursos humanos indispensables para su funcionamiento. Recomendaciones:
Tomar en cuenta el total de camas que tiene el servicio, total de consultorios,
total de quirófanos
. Considerar la complejidad de los tratamientos médicos que requieren los
pacientes.
Calcular de acuerdo al área de atención correspondiente según el indicador.
El sistema de organización lineal requiere menos personal que el funcional.
(Balderas Pedrero, 2009)
3.3 Datos y Distribución de Personal de Enfermería A continuación se enlistan los
indicadores para calcular el personal de enfermería. CATEGORIA DEL
TRATAMIENTO HORAS NECESARIAS EN 24 HRS. I.- Cuidados mínimos
(convalecencia, consulta externa, atención domiciliaria y franca recuperación) 1-2
hrs.
II.-Cuidados parciales (hospitalización, no graves o delicados) 3-4 hrs.
III.- Atención directa (pacientes delicados, de cirugías, pacientes pediátricos y
prematuros) 5-6 hrs. IV.- Cuidado intensivo intermedio (pacientes de urgencias,
con necesidad de reanimación, pacientes 7-8 hrs. 28 Tabla 2 “Indicadores de
enfermería por tratamiento” (Balderas Pedrero, 2009)
Tabla 3 “Indicadores de Enfermería por Servicio” (Balderas Pedrero, 2009)
Tabla 4 “Indicadores de Enfermería por Jornada Laboral” (Balderas Pedrero, 2009)
graves, pacientes con tratamientos complejos y en vías de recuperación
V.- Cuidado intensivo (pacientes graves en fase complicada de tratamiento,
pacientes en posoperatorio mediato y pacientes con tratamiento de tercer nivel)
10-14 hrs.
CATEGORIA DEL SERVICIO HORAS NECESARIAS EN 24 HRS.
Medicina interna, ginecología y obstetricia 4
Pediatría 3
Prematuros 6
Terapia Intensiva 10
Urgencias 8
POR JORNADA LABORAL % ENFERMERAS EN 24 HRS.
MATUTINO 40
VESPERTINO 30
NOCTURNO 30
TOTAL 100 29 Tabla 5 “Indicadores de Enfermería por Servicio y Función
(Balderas Pedrero, 2009) Tabla 6 “Indicadores para el personal administrativo”
(Balderas Pedrero, 2009)
POR SERVICIO % SEGÚN PERFIL
Cirugía, medicina interna, gineco-obstetricia 60 % profesional 40% no profesional
Pediatría 80 % profesional 20% no profesional
Prematuros, terapia intensiva, urgencias, unidad quirúrgica 100 % profesional
Central de equipos, esterilización.10 % profesional 90% no profesional
PUESTO NUMERO
Jefe de enfermeras 1
Subjefes de enfermeras 1 x jornada en hospitales de 100 camas
Supervisoras 1 x jornada en hospitales por cada 60 camas
Jefe de enseñanza 1 por cada 100 enfermeras
Jefe de Servicio 1 x jornada y servicio 30
3.4 Índice Enfermera Paciente El procedimiento para calcular el personal de
enfermería se realiza en dos pasos:
I. Calcular las horas necesarias de atención de enfermería requerida para el
servicio. H = C x I en donde H = horas necesarias C = número de camas I =
Indicador
II. Calcular el personal de enfermería necesario para el servicio. X = H /J en
donde X = personal de enfermería necesario H= horas necesarias de atención
(con la formula anterior) J = Jornada de trabajo (de 8 hrs. o de 6 hrs.) (Balderas
Pedrero, 2009)
3.6 Cálculo de Material 3.6.1 Definición Es la operación matemática con base en
la investigación cuantitativa de las necesidades de material, equipo e instrumental
requerido para proporcionar atención médica en los servicios de hospitalización.
(Balderas Pedrero, 2009)
3.6.2 Determinación de los Índices de Material para Realizar una Curación Se
deben tomar en cuenta los siguientes factores:
Capacidad del hospital.
Curva estándar de consumo. Es decir el promedio de consumo.
Porcentaje de ocupación. Tipo de hospital. De ello depende el tiempo que
permanece el paciente
. Tratamientos especiales y frecuencia
. Edad y sexo predominante en los pacientes. 31
Presupuesto asignado
. Duración del material. Es decir caducidad.
Tipo de almacenamiento. De ello depende la duración.
Calidad y costo de los artículos. (Balderas Pedrero, 2009) Tabla 7 “Distribución
del material de curación” (Balderas Pedrero, 2009)
3.5.3 Procedimientos para el Cálculo de Material Para calcular el material y
equipo se determinan cuáles son los procedimientos más frecuentes en el servicio,
posteriormente se elabora una lista del material que se utiliza en cada uno de los
procedimientos, se clasifica lo que es material perecedero y no perecedero. Del no
perecedero se calcula el tiempo de vida, para determinar el momento en que se
desechará y del perecedero se programa si se surtirá por turno, por día, por
semana o por mes dependiendo del producto y de las políticas administrativas. Se
recomienda elaborar un sistema de registro que permita visualizar e identificar al
día deficiencias y al mismo tiempo tener el control de los faltantes. (Expertosuanl,
2010)
POR SU LOCALIZACION POR SU SERVICIO
En almacén De curación En fondo fijo De canje En central de equipos Equipo
móvil Equipo fijo Equipo rojo 32
3.6 Cálculo de Ropa de Cama Tabla 8 “Indicadores de ropa de cama” (Balderas
Pedrero, 2009)
3.7 Manuales
El objetivo de un manual es proporcionar, en forma ordenada, la información
básica de la organización y funcionamiento de la unidad responsable como una
referencia obligada para lograr el aprovechamiento de los recursos y el desarrollo
de las funciones encomendadas. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)
3.7.1 Concepto
Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática, la información
y/o las instrucciones sobre su marco jurídico-administrativo, atribuciones, historia,
organización, objetivo y funciones de la dependencia o entidad, constituyéndose
además en un instrumento de apoyo administrativo, que describe las relaciones
orgánicas que se dan entre las unidades administrativas, siendo ello, un elemento
de apoyo a su funcionamiento. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)
ROPA DE CAMA 1 Juego por cama de las existentes en los servicios 1 juego por
cama existente en la lavandería 1 juego por cama existente en almacén 1 juego
por cama en ropería del servicio 1 juego por cada 10 juegos existentes en
lavandería.
33 3.7.2 Por su Alcance Se dividen en:
Manuales de Cargo o Función: Los que solo abarcan las actividades propias de
un solo cargo o una sola actividad.
Manuales de Área o Servicio: Los que describen las funciones y procesos
propios de un solo departamento o área de una empresa.
Manuales Generales: Los que describen todas las áreas, funciones y
procedimientos de una compañía. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)
3.7.3 Por su Contenido Se clasifican en Manuales de:
De Organización: Se refiere a la descripción ordenada por jerarquía de las
unidades administrativas adscritas a una dependencia o entidad o a los órganos
administrativos de una unidad administrativa. Es conveniente codificarla de tal
forma que sea posible visualizar gráficamente los niveles de jerarquía y las
relaciones de dependencia. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)
De Procedimiento: Es un elemento del Sistema de Control Interno, el cual es un
documento instrumental de información detallado e integral, que contiene, en
forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e información
sobre políticas, funciones, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o
actividades que se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en
todas sus áreas, secciones, departamentos y servicios. Requiere identificar y
señalar ¿quién?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿dónde?, ¿para qué?, ¿por qué? de cada
uno de los pasos que integra cada uno de los procedimientos
Múltiples: Los que incluyen tanto la organización como el procedimiento de la
empresa u organismo. (Gobernacion del Magdalena, 2015) 34 3.7.4 Requisitos
Generales de Manual
El desarrollo y mantenimiento de una línea funcional de autoridad y
responsabilidad para complementar los controles de la organización.
Una definición clara de las funciones y las responsabilidades de cada
departamento, así como la actividad de la organización, esclareciendo todas las
posibles lagunas o áreas de responsabilidad indefinida
. Un sistema contable que suministre una oportuna, completa y exacta
información de los resultados operativos y de organización en el conjunto.
Un sistema de información para la dirección y para los diversos niveles
ejecutivos basados en datos de registro y documentos contables, y diseñado para
presentar un cuadro lo suficientemente informativo de las operaciones, así como
para exponer con claridad, cada uno de los procedimientos.
La existencia de un mecanismo dentro de la estructura de la empresa, conocido
como evaluación y autocontrol que asegure un análisis efectivo y de máxima
protección posible contra errores, fraude y corrupción.
La existencia del sistema presupuestario que establezca un procedimiento de
control de las operaciones futuras, asegurando, de este modo, la gestión
proyectada y los objetivos futuros
. La correcta disposición de los controles válidos, de tal forma que se estimulen
la responsabilidad y desarrollo de las cualidades de los empleados y el pleno
reconocimiento de su ejercicio evitando la necesidad de controles superfluos así
como la extensión de los necesarios.
Elementos esenciales para practicar auditorías, interventorías y en general
evaluaciones internas e independientes o externas. (Gobernacion del Magdalena,
2015) 3.7.5 Ventajas de los Manuales
Presenta una visión de conjunto de la Dependencia o Entidad y de las unidades
administrativas
. Precisa las funciones encomendadas a la Unidad Administrativa para evitar
duplicidad y detectar omisiones y deslindar responsabilidades. 35
Colabora en la ejecución correcta de las actividades encomendadas al personal
y proporcionar uniformidad en su desarrollo.
Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución de las funciones,
evitando la repetición de instrucciones y directrices.
Proporciona información básica para la planeación e instrumentación de medidas
de modernización administrativa.
Sirve como medio de integración al personal de nuevo ingreso, facilitando su
incorporación e inducción a las distintas áreas.
Es instrumento útil de orientación e información sobre el quehacer de las
unidades responsables. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004) 3.7.6 Fases
para Elaborar un Manual 1) Recopilación de la información que se integrará en el
Manual: en este punto se solicitará el apoyo a los diferentes encargados de
departamentos.
2) Procesamiento de los datos recabados.
3) Elaboración del diagrama de flujo
. 4) Dar formato: De una apariencia sencilla y agradable depende que se utilicen o
no los Manuales.
5) Revisión: Una vez terminado el proyecto será necesaria una reunión con las
personas involucradas con el propósito de verificar que la información sea
fehaciente.
6) Aprobación: Se lleva a cabo por las autoridades correspondientes.
7) Distribución. 8) Revisiones periódicas: Para actualizar la información.
(Gonzalez Torres, 2011)
Actividades de Aprendizaje
1. Ejercicio de Cálculo de Personal.
2. Participación en el foro: “Capital Humano y Materiales”
. 3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad II
I Síntesis Unidad III El departamento de enfermería, al ser el órgano de
convergencia de todas las actividades tanto administrativas como médicas dentro
de una institución siempre debe cuidar el no ser rebasado por el número de
pacientes que ingresan en la misma, para tal efecto es necesario saber hacer el
cálculo y la distribución del personal de enfermería por medio de las fórmulas
expuestas en el punto número cuatro de este capítulo. También otra de las
funciones trascendentales del departamento de enfermería es el cálculo de
material necesario para cada servicio de la institución o para cada procedimiento
evitando de esta manera el desperdicio del mismo. Otro punto importante a valorar
en esta tercera unidad es la implementación de los manuales, que son
completamente necesarios para la práctica clínica diaria, se ahorra mucho tiempo,
capacitación y material con el sólo hecho de tener en cualquiera de las áreas de
servicio el manual correspondiente con la descripción de los procedimientos
necesarios para dicho departamento. 37
UNIDAD IV RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Objetivo:
Conocer cuáles son las técnicas y procedimientos para el reclutamiento y
selección de personal de enfermería
. 4.1 Recursos Humanos
4.1.1 Concepto Disciplina que estudia todo lo concerniente a la actuación de las
personas en el marco de una organización. Área de Recursos Humanos:
Dirección, gerencia o división responsable de todas las funciones organizacionales
relacionadas con las personas. (Puchol Moreno, 2007) Objetivos del departamento
de recursos humanos: Los objetivos del área o departamento de recursos
humanos, derivan y están en concordancia con los objetivos generales de la
organización y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que estos objetivos
pueden variar de acuerdo a la misión y visión de cada empresa y que los ejemplos
que se proponen no son de exhaustivos, ni pretenden convertirse en estándar de
las organizaciones. De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:
1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y
conocimientos suficientes para corregir los objetivos de la organización.
2. Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los
objetivos e influir y asesorar de forma adecuada a otros departamentos.
3. Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institución,
con la finalidad de asegurar una colocación apropiada y continua de los
prospectos.
4. Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intención de lograr mejoras
en los procesos que se llevan a cabo en todos los niveles de organización. 38
5. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para
lograr una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.
6. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos
disponibles. (andragogy.org, 2015)
4.1.2 Características de los Recursos Humanos Las personas pasan la mayor
parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios; entre
más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve. Existen características tales
como:
1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de
Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio
personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos
Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las
mismas capacidades, habilidades y conocimientos. (Lynn, 2002)
4.2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal Dirigir consiste en conseguir
los objetivos de la empresa mediante la combinación de los recursos humanos y
técnicos. Técnicas de Escucha. Características:
Empatía: Sintonizar con el otro. Tratar de vivir lo que dice el otro. Participar de
sus experiencias. Comprensión: Entender a quién habla. Expresarlo
externamente con gestos. Tolerancia. 39
Reglas: Dominar los sentimientos
. Centrarse en el que habla.
Indicar de alguna forma que se está escuchando
. No tener miedo al silencio.
Atender y responder a los sentimientos del que habla. Técnicas Provocativas.
Características
. Pausa silenciosa de cinco segundos.
Preguntas: Comenzar el coloquio.
Mantener la atención de un grupo.
Obligar a los participantes
Estimular y guiar al grupo de una forma metódica.
Tipos: abiertas, cerradas y orientadoras.
Naturaleza: generales, directas, pregunta-eco, relevo y espejo.
Cómo preguntar.
Cortas y claras.
No permitir como respuesta únicamente SI o NO.
No permitir que sean siempre los mismos los que pregunten o respondan.
Evitar la pregunta condicionada.
Evitar preguntas que obligan a decir SI.
Nunca decir el nombre de la persona al principio de la pregunta.
Dejar que continúen las discusiones cuando surjan.
No obligar nunca a un miembro del grupo a hablar. 40
Técnicas de Educación Pirámide de Maslow.- Es una teoría sicológica sobre la
motivación humana que sostiene que si el hombre logra satisfacer sus
necesidades más básicas, desarrollan deseos más elevados. Técnicas de
refuerzos positivos y negativos.- Consiste en dar un estímulo cuando un empleado
hace un trabajo satisfactorio o en dar algún tipo de reprimenda o castigo cuando
no cumple con las expectativas del trabajo encomendado. (Ecured, 2015)
4.3. Análisis de Puestos
El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el
diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar
mejorando en la gestión del desarrollo de nuestro equipo humano. Podríamos
definir el Análisis de Puestos como el procedimiento de obtención de información
acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le
rodean. (Carrasco Carrasco, 2009)
4.4. Descripción de Puesto Una vez que el puesto de trabajo ha sido analizado
debemos pasar a la siguiente fase que consiste en describirlo de la forma más
rigurosa y objetiva posible. La descripción de los puestos de trabajo se caracteriza
porque los resultados se presentan bajo la forma de una narración de las
características del contenido del puesto de trabajo, de las condiciones físico-
ambientales en las que se desenvuelve, las relaciones sociales y las exigencias
para su desempeño. 41 Se debe presentar para la descripción de puestos:
1. Ficha técnica de identificación y clasificación del puesto: Los datos de
identificación del empleado: se registran en la ficha.
2. Los datos de clasificación y catalogación del puesto de trabajo: Para determinar
los datos de clasificación de los puestos, necesariamente, nos tenemos que remitir
al catálogo de los mismos. Contenido de las Descripciones:
• Qué hace el trabajador.
• Por qué lo hace.
• Cómo y con qué lo hace.
• Dónde y cuándo lo hace. • Qué implica lo que hace. (Carrasco Carrasco, 2009)
4.5. Etapas Generales de la Admisión de Personal
1. Descripción del puesto de trabajo.- Para una empresa, tener bien definidos los
puestos de trabajo la hará disponer de un buen conocimiento de su estructura
interna y de los procesos que en ella se llevan a cabo además del nivel de
utilización de recursos humanos y técnicos.
2. Perfil de la persona.- A partir de la descripción de los puestos de trabajo, se
debe cumplimentar con las características de la persona que lo deberá ocupar,
teniendo en cuenta los aspectos de formación, habilidades personales, aptitudes
específicas que puedan favorecer la consecución de los objetivos.
3. Reclutamiento de candidatos.- En esta fase la finalidad no es encontrar a la
persona que ocupará el puesto, sino a las personas con las características que
más se ajusten a las requeridas en el puesto.
4. Evaluación de los candidatos.
5. Pruebas de Selección.
6. Entrevista. 42
7. Selección del más adecuado.
8. Incorporación a la empresa.- Es el punto más importante, hay que presentarlo a
sus compañeros y personas con las que tendrá relación en su puesto.
Asegurarnos que haya comprendido cuáles serán sus deberes y lo que se espera
de él, sus responsabilidades y derechos. (Dedeu Ribera, 2015)
4.6. Reclutamiento Pasos del Proceso de Reclutamiento:
1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se
presenta la vacante. (formato solicitud de personal).
2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas: a) Verificar en la base
de datos la existencia de posibles candidatos. b) Publicar la vacante en los medios
internos para allegarnos de información sobre los interesados que pudieran ser
futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en: -Periódico Mural. -Correo
Electrónico. -Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a
través de Fuentes externas.
4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas:
• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios
Profesionales).
• Medios impresos (Periódico, revistas).
• Medios Electrónicos.
• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
• Bolsas de trabajo electrónicas 5. Reunir información de los prospectos y obtener
el listado. (Cetys.mx, 2015) 43
4.7 Selección Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de
selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes.
1. Solicitud de información a candidatos.
2. Entrevista de selección preliminar (Dirección de Recursos Humanos)
3. Verificación de datos y referencia
. 4. Pruebas de idoneidad. (De conocimiento, desempeño, sicológicas)
5. Entrevista de selección. (Jefe inmediato al puesto de la vacante)
6. Antidoping.
7. Resultados (Cetys.mx, 2015)
4.8 Contratación El proceso de contratación da lugar a toda una serie de
operaciones administrativas y consta de las siguientes fases:
1. Elección del tipo de contrato más adecuado.
2. Redacción del contrato.
3. Entrega de la copia básica del contrato a los representantes de los
trabajadores.
4. Hacer los trámites relacionados con la seguridad social. (Tejedo Sanz &
Iglesias Prada, 2013)
4.8.1 Entrenamiento y Desarrollo Cuando un empleado es seleccionado para un
puesto, el seleccionador ha tenido en mente dos buenas razones para aceptarlo la
primera hace referencia a lo que este candidato puede, sabe, y quiere. La
segunda razón es su capacidad para crecer en su puesto pudiendo, de este modo,
con el tiempo desempeñar mayores responsabilidades dentro de la empresa.
(Puchol Moreno, 2007) 44
Un programa de capacitación es necesario para que puedan insertarse en sus
trabajos con alguna idea sobre lo que se supone que deben hacer y cómo hacerlo.
Pero un programa de capacitación puede ayudar a los nuevos miembros del
personal de muchas otras maneras
: Les demuestra que la organización se toma en serio lo que hace y por lo tanto,
también los alienta a tomarse su trabajo en serio.
Les hace sentir que la organización los apoya.
Una capacitación adecuada fomenta su confianza en su habilidad para realizar
sus trabajos.
Un programa de capacitación puede ayudar a transmitir a los nuevos miembros
cuán valiosos son los métodos y la filosofía de la organización.
Los convierte en miembros de la organización, brindándoles un vocabulario y
una visión de su trabajo similar a otros en la organización.
Acorta los tiempos necesarios para que adquieran competencia en sus trabajos.
Reduce la necesidad de pedir consejos o información a otros miembros del
personal, y de esta manera, aumenta su independencia y disminuye el desgaste
de otros miembros del personal.
Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que provoque que la
organización pierda prestigio, relaciones públicas, credibilidad, juicios o dinero.
(Rabinowitz, 2015) 45 Actividades de Aprendizaje
1. Organigrama de los integrantes del área de urgencias de una institución
hospitalaria con una descripción detallada de los puestos.
2. Participación en el foro: “Reclutamiento y selección de personal”
. 3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad IV
Síntesis de la Unidad IV
El presente capítulo realza la importancia del departamento de recursos humanos
pues es el encargado del reclutamiento, selección, contratación y capacitación del
capital humano dentro de una institución. Los objetivos del área o departamento
de recursos humanos, derivan y están en concordancia con los objetivos
generales de la organización y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que
estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misión y visión de cada empresa. En
este capítulo se debe entender la vital importancia de saber tratar a las personas
que laboran en el puesto de enfermería, proporcionarles una clara idea de todas
sus funciones dentro del servicio médico, respetarlos e informarles sus derechos
tanto como sus obligaciones de tal manera que desde el inicio de su relación
laboral la persona se sienta arropada por un buen ambiente de trabajo y pueda
desarrollarse de manera óptima que redunde en servicio de calidad para el
paciente. 46
Unidad V SUPERVISIÓN Y EVALUACIÓN
Objetivo: Describir los puntos que se llevan a cabo durante supervisión y los
métodos de evaluación para el personal de enfermería
. 5.1 Concepto, Características y Principios de la Supervisión
Supervisión.- Es la constante observación, identificación, análisis, y registro de
todas y cada una de las actividades que se llevan a cabo dentro de un área
específica. Características
: Se concibe en concordancia de la teoría de las relaciones humanas o del
comportamiento, ya que la teoría de la administración ubica a la supervisión como
forma de control por excelencia.
El enfoque humanista da connotación diferente a la supervisión y la ubica como
parte de la dirección, enfoque que prevalece. Principios de la Supervisión:
Principio de la planeación.- la supervisión planeada logra sus objetivos, no es
posible pensar en realizarla si no sabemos perfectamente qué vamos a supervisar
. Principios de liderazgo.- supervisar significa dirigir, entre otras cosas; el
liderazgo promueve las conductas positivas. El conocimiento de las motivaciones
conductuales facilita la supervisión.
Principio de enseñanza.- supervisar requiere conocimiento del proceso
enseñanza-aprendizaje, ya que esta es función central del supervisor.
Principio de comunicación.- cuando se supervisa es indispensable comunicarse
en forma significativa. La comunicación adecuada simplifica la supervisión.
(Balderas Pedrero, 2009) 47 El personal supervisor ejerce una revisión
democrática sobre los trabajadores a fin de desarrollar al máximo los potenciales
de éstos. Quien ejerce funciones de líder debe poseer las cualidades para realizar
un liderazgo fuerte y positivo. La finalidad de supervisión en enfermería es:
Mejorar la calidad de la atención proporcionada.
Crear un medio ambiente favorable a la productividad.
Impulsar el desarrollo del personal. Mantener la disciplina y el interés por el
trabajo.
Optimizar la utilización de recursos materiales (aibarra.org, 2015) 5.2 Requisitos
de la Supervisión Un programa de supervisión debe reunir lo siguiente:
Cubrir todo los turnos
Funcionar de manera vertical y horizontal
Favorecer el desarrollo del personal
Ser flexible y susceptible de medir
Darse a conocer por todo el personal
No rebasar los seis meses planeados
Tener como propósito el objetivo de calidad (aibarra.org, 2015)
5.3 Características del Buen Supervisor Formación básica deseable para
desempeñar el cargo de supervisor(a):
a. Preparación académica y profesional
. b. Para el área hospitalaria, poseer experiencia administrativa de dos años como
Jefe de Unidad, o en cargos similares en instituciones del sector salud.
c. Para el Primer Nivel de atención, poseer experiencia administrativa de dos
años como enfermera hospitalaria o comunitaria. 48
d. Manejo de paquetes informáticos básicos. e. Haber recibido cursos de
supervisión con un mínimo de cuarenta horas. f. Poseer condición física y mental
estable. g. Tener vigente la autorización para el ejercicio de la profesión de
enfermería. h. Manejo de los principios conceptuales, avances, retos y desafíos de
la Reforma de Salud. i. Manejo de conocimientos sobre medicina social, derecho a
la salud, organización, comunitaria, determinación social de la salud. j.
Conocimiento de los instrumentos técnicos jurídicos aplicables a la supervisión (en
espacial los emitidos por la institución y los relacionados a la dependencia a
supervisar. (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014)
5.4 Técnicas de Supervisión
a) Inspección Científica.- Se debe aplicar el método científico, formulando una
hipótesis que requiere una comprobación para arrojar el resultado, a partir de él
proceder con la evaluación y posteriormente con el cambio en los planes y
esquemas de enfermería. b) Inspección Orientadora.- Significa que el supervisor
debe contribuir dando dirección y objetivo a la persona a la cual le hace la
supervisión. Consiste en no postergar los cambios de los planes de cuidado del
paciente hasta comprobar si surtieron el efecto esperado o no, sino conforme se
realizan irlos modificando de modo que se logre el resultado requerido.
(Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014) 5.5 Métodos y Medios de Supervisión
a) Supervisión Directa: mediante observación, recorrido, entrevista, enseñanza.
b) Supervisión Indirecta: mediante registros usuales de enfermería (hoja de
enfermería, planes de atención, hoja de registros clínicos y tratamientos, balance
de líquidos, libro diario de pacientes, hoja de cuidados intensivos, etc.),
estadísticas, expedientes del personal, instrumentos técnicos-administrativos,
informes y planes de atención. (aibarra.org, 2015) 49
5.6 Asesoría La asesoría es una consulta que se hace a un experto sobre un
tema en específico, es importante en enfermería la capacitación constante del
personal para que puedan desarrollar habilidades o mejorar procesos que
proporcionen un beneficio a la empresa o al cliente. (Rodríguez, Espinoza,
&Menjívar, 2014)
5.6.1 Tipos de Asesoría Sincrónica.- Es presencial o cara a cara aun cuando sea
a distancia por medios como la teleconferencia. Se utilizan para resolver las dudas
o conflictos de una manera directa apoyándose en material de exposición o
ejemplificación. Asincrónica.- Es mediante un medio de comunicación entre el
asesorado y el experto, por ejemplo mediante videos grabados previamente,
catálogos, etc. (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014) 5.6.2 Características,
Funciones y Proceso de Asesoría La función principal del proceso de asesoría es
proporcionar información de ciertos temas que tienen relevancia para la correcta
función de un departamento, maquinaria o proceso. Las características más
importantes:
Que la persona que imparte la asesoría sea experto y cuente con preparación en
el tema a tratar
. Que imprima entusiasmo y optimismo para contagiar a la persona que recibe la
información y pierda el temor a la misma
. Que sea breve y concisa o bien que se divida en varios módulos si es mucha la
información a tratar.
Es responsabilidad de la empresa proporcionar asesorías o capacitaciones a sus
trabajadores. (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014) 50
5.7 Diferencia entre Asesoría y Supervisión La asesoría es una herramienta de la
cual se puede servir el supervisor para que los empleados adquieran un
conocimiento en específico o despejen dudas sobre un tema en particular. A
diferencia de la supervisión la cuál es el proceso completo de direccionar las
acciones de una organización. (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014)
5.8 Evaluación de Personal El proceso sistemático de la evaluación permite medir
y comparar los resultados obtenidos en relación con los esperados. Propósitos de
la evaluación:
1. Corregir y mejorar los planes iniciales.
2. Medir la eficacia de las actividades.
3. Fundamentar la toma de decisiones en caso necesario plantear opciones.
(Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014)
5.8.1 Concepto, Características y Principios de Evaluación Se conceptúa la
evaluación como un proceso sistemático de medición y comparación de resultados
en relación con los objetivos. Se evalúan logros, objetivos, recursos y
necesidades. Características:
Es constante: Se requiere medir resultados al final de cada procedimiento
aplicado al paciente
. Dinámica: Requiere una serie de procesos distintos según el área que se esté
evaluando.
Objetiva: Lo importante es el resultado final en concreto para lograr un impacto
en la salud del paciente. Principios de Evaluación:
Confiabilidad: Proporcionar información fidedigna sobre los avances y
desviaciones.
Validez: Debe estar apegada a lineamientos preestablecidos de la institución
hospitalaria.
Objetividad: No debe admitir criterios propios
. Autenticidad: Los resultados deben ser veraces. (Balderas Pedrero, 2009) 51
5.9 Criterios de Evaluación
1. Preparación Académica Poseer el grado de Licenciatura en Enfermería; lo que
permite el fortalecimiento profesional, amplia capacidad de conocimiento y
análisis, favoreciendo su accionar en la toma de decisiones y don de mando.
2. Conocimientos Técnicos y Administrativos Para fundamentar el accionar en la
asesoría y apoyo del personal asignado en la atención de enfermería que se
proporciona a usuarios, se debe aplicar el proceso administrativo, así como, contar
con conocimientos en las diferentes áreas; tales como: Avances y desafíos de la
Reforma de Salud.
Medicina preventiva.
Medicina Social y Determinación social de la salud.
Elementos de fisiopatología y farmacología.
Procedimientos y técnicas en enfermería.
Administración de servicios hospitalarios y comunitarios.
Docencia e investigación.
Relaciones humanas
. Derechos humanos y salud.
Ética y legislación.
Gerencia en enfermería
. Computación (conocimientos básicos de software libre)
. Habilidades y destrezas.
Poseer habilidades y destrezas para desarrollar la capacidad técnica y
administrativa en beneficio del personal y usuarios, las cuales se resumen a
continuación
: Aplicación de conocimientos técnicos y administrativos
Aplicación del método de solución de problemas
Tener comunicación efectiva
Poseer inteligencia emocional 52
Poseer capacidad para enseñar
Tener capacidad de análisis y síntesis
Promover el desarrollo profesional del personal
Promover el desarrollo profesional del personal
Fomentar actitudes positivas
Ejercer liderazgo
3. Cualidades Personales Es necesario poseer cualidades que reflejen que es la
persona idónea para el cargo, lo que implica estar consciente de sus valores en
relación con las demás personas del equipo de salud y el trabajo asignado; entre
éstas se detallan las siguientes
: Calidez
Liderazgo
Honestidad
Creatividad
Iniciativa
Disposición al cambio
Confianza en sí misma (o)
Simpatía
Empatía
Sinceridad
Responsabilidad
Discreción
Imparcialidad
Lealtad
Solidaridad
Disciplina (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014) 53
5.10 Ventajas de Evaluación en una Organización
Ampliar el conocimiento sobre su gestión.
Mejorar la cultura organizativa.
Disponer de una visión global e integradora más precisa para la toma de
decisiones.
Conocer en qué punto se encuentra en su camino hacia la excelencia.
Identificar las fortalezas de su gestión.
Identificar las áreas de mejora.
Identificar nuevos enfoques de gestión que puedan ser beneficiosos
. Establecer e implementar un plan de acción para mejorar los resultado
(excelencia.iat.es, 2015) 5.11 Educación Continua La educación continuada es
considerada para enfermería como un proceso permanente y continuo a lo largo
de su vida profesional que le permitirá estar actualizada en el área en que se
desarrolla. La educación continua es una poderosa arma desde cualquier ángulo
que se le enfoque, la enfermera(o) debe recibir orientación y capacitación
periódica con el objeto de actualizarse y adiestrarse en su práctica diaria. (Ojeda
Vargas, 2015) 54 Actividades de Aprendizaje
1. Cuadro sinóptico acerca de los Métodos y Medios de Supervisión en
Enfermería.
2. Participación en el foro: “Supervisión y Evaluación”
. 3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad V
Síntesis Unidad V
Para dar un servicio de calidad enfocado al paciente el personal de enfermería
requiere ser evaluado y dirigido por una persona capaz, preparada y con la
experiencia necesaria para poder resolver los problemas, poder instruir y despejar
dudas con determinación más no necesariamente con rudeza. Para ese fin en este
capítulo se ponen a la orden del alumno las técnicas e instrumentos de los que se
puede servir la jefatura de enfermería para llevar a cabo esa revisión justa y
democrática que arroje una congruente evaluación del personal. El fin de la
evaluación siempre debe ser la superación y crecimiento del trabajador puesto que
a partir de este crecimiento, el área se verá beneficiada, la empresa y finalmente
el paciente. Asimismo es necesario que un jefe de enfermería se preocupe por la
educación constante de sus subalternos y de el mismo programando asesorías,
consultas o una instrucción periódica de tal modo que los conocimientos en el
campo de la Salud siempre sean vigentes.
55 BIBLIOGRAFÍA Y CITAS BIBLIOGRAFICAS Guia para la Elaboración de
Manuales. (Enero de 2004). Obtenido de
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