Admón de Capital Humano

Conceptos

Eficiencia Eficacia

Orientada al proceso

Administración óptima

de los recursos

Estandarización y

mejora continua de los

procesos

Orientada al resultado

Cumplir al 100% las

expectativas

Garantizar en tiempo y

forma los entregables

de un compromiso

adquirido

Calidad

Se refiere al conjunto de propiedades inherentes

a un producto o servicio que le confieren

capacidad para satisfacer las necesidades y

expectativas de sus clientes.

Producir con calidad:

Garantizar la estandarización de procesos y

resultados de manera eficiente.

Competencia Competencia hace referencia a las características

de personalidad, expresadas en

comportamientos que generan un desempeño

exitoso en un puesto de trabajo o actividad

determinada, según los estándares y calidad

esperados.

Conceptos del Factor

Humano en la empresa

Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a

determinada clase, corporación o dependencia.

Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que

está bajo el control de la empresa en una relación directa

de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad

o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.

Capital humano: Es el valor asignado al conjunto de

conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los

individuos que integran una organización.

Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de

una organización valorada por su capacidad natural o

adquirida para su desempeño.

Administración de Recursos

Humanos

Proceso de gestionar, desarrollar el valor

de las habilidades, capacidades, experiencia

y conocimientos del personal de una

organización

Admón de

Proceso cuya finalidad es logar un mejor

desempeño, aprovechamiento, acrecentamiento y

mejora en las capacidades, habilidades,

experiencias , conocimientos y competencias del

personal para establecer un clima organizacional

óptimo que mejore la productividad y calidad en

beneficio de la organización y sus integrantes

Importancia de la Admon. de

Capital Humano Beneficios

◦ Incrementa la eficiencia, eficacia y calidad

◦ Incide en la optimización de los recursos

tecnológicos, materiales y financieros.

◦ Promueve un clima organizacional adecuado

◦ Mejora la calidad de vida de los integrantes de

la organización

◦ Incrementa la motivación y

consecuentemente la productividad y calidad

Finalidad

Lograr una planta estable de trabajo

Desarrollar al máximo las potenciales

habilidades y capacidades del personal que

integra la empresa.

Mejorar la calidad de vida en el trabajo

Mejorar el clima y comunicación organizacional

Desarrollar personal altamente motivado,

satisfecho y comprometido con la organización

Organigrama Funcional de la Admon

de Capital humano • Fuentes de

reclutamiento

• Entrevistas

• Exámenes

• Contratación

• Inducción

Reclutamiento y Selección

• Pronóstico

• Inventario

• Plan de Carrera

• Plan de Vida

• Auditoría

• KPIs

• Evaluación del Desempeño

Planeación y Evaluación de RH

• Análisis de Puestos

• Valuación de Puestos

• Calificación de Méritos

• Tabuladores

• Incentivos

Admón de Sueldos y Salarios

• Servicio Médico

• Equipo de Seguridad

• Programas

• Salud Org

• Prevención de Accidentes

Higiene y Seguridad Industrial

• Entrenamiento

• Adiestramiento

• Capacitación

• Desarrollo

• Aprendizaje Organizacional

Capacitación y Desarrollo

• Tratos con el Sindicato

• Contrato Colectivo

• Motivación

• Comunicación

• Clima Organizacional

• Despidos y Jubilación

Relaciones Laborales

• Comedor

• Transporte

• Vales

• Caja de Ahorro

• Actividades Cult, Rec y Dep

• Empresa-familia

Servicios y Prestaciones

ESTILOS DE GESTION

Estilos de gestión tradicionales

• Dirección fuerte, centralizada y coercitiva que controla todas las áreas de la organización Autocrática

• Todas las funciones se rigen por procedimientos, en ocasiones excesivos, indiferencia hacia las necesidades del personal, clima organizacional improductivo

Burocrática

• Se enfoca en el aspecto humano, parte del principio de motivación para obtener productividad Paternalista

• Se promueve la participación en la toma de decisiones de los niveles que tengan relación con las mismas

Participativa

Autocrática Burocrática Paternalista Participativa

Toma de

decisiones

Centralizada en la Dirección

Centralizada con ligera delegación

Se delegan , se toman en cuenta opiniones de niveles inferiores

La dirección define objetivos y evalúa resultados. Los niveles jerárquicos deciden por consenso

Comunicación Vertical descendente

Escasa,

Vertical descendente y ascendente, Hay sistemas de comunicación

La información es un recurso compartido

Relaciones

Inter-

personales

Estrictamente formales

Interacción no orientada a aspectos laborales

Clima saludable y positivo, se promueve la formación de equipos

Predomina el trabajo en equipo

Motivación Énfasis en las medidas disciplinarias

Recompensas con reglas

Recompensas y oportunidades de ascenso

Se promueve la auto-realización

Productividad Media, sólo existe bajo supervisión

Escasa o nula Condicionada a los estímulos

Elevada

Gestión por

Competencias

Competencia laboral es la capacidad de

desempeñar eficientemente un trabajo

mediante la aplicación de conocimientos,

habilidades, destrezas y cualidades

personales que producen resultados

exitosos

Aprendizaje

Contenidos Aptitudes Actitudes

Intelectivas Procedimentales

COMPETENCIA

Popplet: Teorías del aprendizaje

Teoría Base

Conductismo Frente a los estímulos se genera una respuesta

Cognitivismo El aprendizaje resulta cuando la información es

almacenada en la memoria de una manera

organizada y significativa.

Constructivis

mo

Equipara el aprendizaje con la creación de

significados a partir de experiencias.

Teorías del aprendizaje

El aprendizaje es una

REPRESENTACION

de la realidad externa

El conocimiento es función de cómo el

individuo CREA significados a partir de

la experiencia

Teorías conductistas

Teorías cognitivistas

CONSTRUCTIVISTAS

Por

objetivos

Diferencias principales

El conocimiento se da ante la interacción entre el

estudiante y el ambiente en el que se encuentra.

Las representaciones mentales son flexibles, pues

están en evolución.

Para el éxito del aprendizaje es crucial:

Actividad Concept

o Cultura

Constructivismo

¿Qué buscan las empresas cuando

contratan?

COnsejo de Normalización y

CERtificación de Competencias

SEP

http://www.conocer.gob.mx/

Reclutamiento y

Selección de Personal

Administración de Recursos Humanos

Reclutamiento

El Reclutamiento es el proceso de identificar y atraer

candidatos indicados, para el puesto indicado en el tiempo

indicado.

Requerimientos

del puesto

Métodos de

reclutamiento

Candidatos

potenciales

Canales / fuentes: convocatoria

R. Interno R. Externo

Promoción

Traslados

Publicidad web

R. Social

Referencias laborales

Leads

Agencias privadas

Recomendaciones

Espontáneos

Abastecimiento o

Sourcing

PUBLICIDAD WEB

Bolsas de empleo (Gratuitas)

STPS: http://empleo.gob.mx/swb/empleo/EmpresaRegistro

Empleo Nuevo: http://www.empleonuevo.com/F_Empresas/WF_CrearEmpresa.aspx

Empleos de Tijuana: http://www.empleosdetijuana.com/inscripcionEmp/empre01.php

Computrabajo: http://www.computrabajo.com.mx/em-registrar.htm

Anuncio en periódico

RECLUTAMIENTO SOCIAL • Grupos sobre vacantes

• Blog

RECLUTAMIENTO MASIVO Convocatoria para la contratación de varias personas para un mismo puesto.

Ferias de empleo

Medios publicitarios

Reclutamiento de campo

Factores

primordiales

Rapidez del proceso

Calidad en la evaluación

Selección

Una vez que se cuenta con un grupo de candidatos

potenciales obtenido

mediante el reclutamiento, inicia el proceso de selección.

Recepción preliminar de

solicitudes

Entrevista inicial

Pruebas de idoneidad

Solicitud de documentación

Verificación de referencias

Estudio socioeconómico

Examen médico

Entrevista con el

supervisor Descripción realista del puesto

Personalidad: 16 FP, Kostick, Moss, Machover, Familia, HTP, P-IPG, IPV

Inteligencia: Terman-Merril, Raven, OTIS, Beta II-R, Barsit, Dominós

Estilo gerencial: LIFO

Actitud hacia el trabajo: FIGS

Estilo de comportamiento: Cleaver

Valores: Allport, Zavic

Preferencias laborales: Kuder

Oferta y decisión de

contratar

Preselección

ERRORES EN LA SELECCIÓN

Elección de los Canales correctos de reclutamiento.

Determinación del match de candidatos.

Utilización de un sistema.

TENDENCIAS

• En un momento dado, una empresa necesitará utilizar varias fuentes de

reclutamiento.

• Los candidatos "referidos" que son contratados permanecen mayor tiempo en la

empresa se desempeñan con más calidad que los reclutados por otras fuentes.

• Depender sólo de una o dos fuentes de reclutamiento para asegurar candidatos

puede ser riesgoso.

• Al ofrecer una presentación realista del puesto se puede aumentar la

efectividad del reclutamiento.

Tipos de exámenes de selección

Las pruebas de personalidad son utilizadas para medir las características emocionales, interpersonales, motivaciones y actitudes que conforman la personalidad del individuo.

Tipos de exámenes:

◦ Conocimientos y aptitudes

◦ Psicométricos

◦ Psicológicos o de personalidad:

MMPI, MBTI, Percepción, Temáticos

Contratación

Culminadas la etapas de selección, se procede a efectuar la contratación:

◦ Nómina

◦ Eventual

◦ Planta

◦ Honorarios

Se deben dar a conocer las condiciones generales del trabajo:prestaciones, sueldo, período de prueba, reglamento para evitar malos entendidos.

Inducción

Conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y el puesto

◦ Bienvenida

◦ Manuales, reglamentos e instructivos

◦ Videos

◦ Curso y manual del puesto

◦ Visita de Instalaciones

◦ Presentación con compañeros

ADMÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Concepto

La administración de sueldos y salarios es el

conjunto de técnicas cuya finalidad es logar

una retribución más justa y equitativa de

todos y cada uno de los miembros de la

empresa.

También se le llama: “Admón de

Compensaciones.

Funciones

Valuación de puestos

Encuestas salariales

Análisis de puestos

Salarios e Incentivos

Evaluación del Desempeño

Análisis de Puestos

• Identificación

• Descripción Genérica

• Descrip. Específica

• Especificación del puesto

• Requisitos:

• escolaridad, experiencia, conocimientos

• Perfil del Puesto

• Personalidad e Inteligencia req.

• Competencias

• Responsabilidad

Valuación de Puestos

• Por puntos

• Por factores

• Gradación

• Alineación

Evaluación del Desempeño

Promoción y Ascensos

Salarios e Incentivos

Encuesta regional de salarios

Técnicas de Admon de sueldos y

Salarios

Incentivos y Recompensas

Incentivo

Un incentivo puede definirse como el

pago adicional que se otorga a un

empleado por su productividad

Incentivos

Económicos

◦ Productividad

◦ Calidad

◦ Ahorro o reducciones de costo o tiempo

Por tipo de Trabajo

◦ Operativo

◦ Ventas

◦ Administrativo

◦ Ejecutivo

Otros Tipos

Morales

Individuales

Colectivos

Bonos

Mixtos o combinados

Servicios y Prestaciones

Son planes y sistemas de beneficios sociales adicionales para satisfacer las diversidad de necesidades de los miembros de la organización. ◦ Vales de despensa

◦ Caja de Ahorro

◦ Préstamo inmobiliario

◦ Automóvil

◦ Comedor

◦ Transporte

◦ Servicio Médico.

◦ Convenios con Clubes sociales o deportivos

Formación , capacitación y

desarrollo La educación es el proceso de modificación de la

conducta

Capacitación

Se refiere a la educación que se imparte

en la organización con la finalidad de

desarrollar habilidades, destrezas y

competencias en el trabajo.

Tipos de Capacitación

De acuerdo al objetivo ◦ Capacitación Técnica o de puesto

◦ Desarrollo personal

◦ Escolarizada

Nivel Jerárquico ◦ Adiestramiento

◦ Entrenamiento

◦ Capacitación y Desarrollo

De acuerdo al ámbito ◦ Externa o Interna

Metodología ◦ Personalizada, grupal, a distancia, conferencia,

simuladores

Etapas del proceso de capacitación

Detección de necesidades

Diseño del programa

Implantación

Evaluación y Retroalimentación

1 Detección de Necesidades

El propósito de la detección o diagnóstico

es determinar las áreas que requieren

capacitación y a qué temas debe dirigirse

de acuerdo con el plan de recursos

humanos y el plan estratégico corporativo

2 Diseño del Programa

Objetivo

Resumen del diagnóstico

Programa y políticas

Cursos

Programación

Metodología e Instructores

Presupuesto

Costo-Beneficio

Autorización

Logística y recursos

Un “mal necesario”

La capacitación es una de las mejores

inversiones ya que incremento el capital

intelectual

3 Implantación

Después de la aprobación y presupuesto

asignado se programan:

◦ Logística, manuales, aulas, instructores,

convocatorias para los asistentes, instrumentos

de evaluación.

Propósito: Validar que los empleados adquieran

los conocimientos y competencias requeridas

por la organización

4 Evaluación y Retroalimentación

Comparación del desempeño de los

empleados antes y después de la

capacitación, y la eficacia del programa.

Lecciones aprendidas para la detección de

fallas.

Aprendizaje Organizacional

Implica una serie de mecanismos para

obtener, difundir y crear conocimientos y

competencias que generan valor para la

empresa.

Se sustenta en el establecimiento de

estructuras y procesos para compartir el

conocimiento entre todos los miembros de

la empresa, siendo su objetivo:

Elementos del aprendizaje

organizacional

Procesos:

◦ Prácticas de valor, aprendizaje alineado a los

procesos y competencias estratégicas

Cultura Organizacional

◦ Superar barreras para que el aprendizaje sea

un quehacer cotidiano en la empresa

Tecnología

◦ Desarrollo de actividades que recurran a

herramientas TICs

RELACIONES LABORALES

Finalidad

Establecer un clima organizacional sano,

mediante mecanismos de comunicación y

motivación que promuevan la existencia

de relaciones armónicas y estables entre

los trabajadores y la empresa