% A ~ G A % ~ & ~ J EXP-UBA: 71 .I4912018

VlSTO la Resolucion No 733 dictada el 9 de octubre de 2018 por el Consejo Directivo de la Facultad de Ciencias Economicas mediante la cual solicita la modificacion de la Maestria en Recursos Humanos, y

CONSIDERANDO

Lo establecido por las Resoluciones (CS) Nros. 807102 y 190411 8.

Que por Resolucion (CS) No 1405110 se creo la carrera citada.

Lo informado por la Direccion General de Titulos y Planes.

Esta Comision de Estudios de Posgrado aconseja dictar la siguiente Resolucion.

Por ello, y en uso de sus atribuciones

EL CONSEJO SUPERIOR DE LA UNlVERSlDAD DE BUENOS AlRES RESUELVE:

ART~CULO lo.- Aprobar la modificacion de la Maestria en Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Economicas, y que como Anexo forma parte de la presente Resolucion.

ART/CULO 2O.- Establecer que la modificacion a la que hace referencia el articulo precedente entrara en vigencia para el aAo academic0 2020.

A R T ~ U L O 3O.- Registrese, comuniquese, notifiquese a la Unidad Academica interviniente, a la Secretaria de Posgrado y a la Direccion General de Titulos y Planes. Cumplido, archivese.

BUERES, Alberto J.

DELGADO, Osvaldo L.

PASART, Jwge

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ANEXO

I. INSERCION INSTITUCIONAL DEL POSGRADO

Denorninacion del posgrado Maestria en Recursos Humanos

Denorninacion del Titulo que otorga Magister de la Universidad de Buenos Aires en Recursos Humanos

Unidadles Academicals de las que depende el posgrado Facultad de Ciencias Economicas

Sedels de desarrollo de las actividades academicas del posgrado El cursado del posgrado se desarrolla en la sede de la Escuela de Estudios de Posgrado (EPP) de la Facultad de Ciencias Economicas.

Resolucionles de CD de lals Unidadles Acadernicals de aprobacion del Posgrado Resolucion (CD) No 73311 8.

II. FUNDAMENTACION DEL POSGRADO Se propone replicar la oferta de modulos como en la presentacion anterior y agregar DOS (2) modificaciones, segun el siguiente detalle:

Se replica la oferta pues 10s modulos ofrecidos (salvo la modificacion del acapite siguiente) comprenden puntualmente todos 10s conocimientos y herramientas de gestion de recursos humanos disponibles y aplicados en la segunda decada del Siglo XXI, puesto que cada aAo se actualizan 10s contenidos de 10s programas de cada modulo a fin que respondan a 10s cambios constantes de 10s escenarios y configuraciones tematicas de la actividad de gestion de recursos humanos. Se decidio eliminar el modulo 20 "Aspectos Practicos de la Liquidacion de Sueldos", por no considerarse apropiado al nivel de conocimientos de una maestria, siendo una tematica que bien puede adquirirse en formacion terciaria. Ese modulo tenia una carga horaria de DlEClSElS (16) horas. Dado el importante desarrollo de la tematica de Responsabilidad Social Empresaria, vigente en gran parte de las organizaciones que operan en el pais, el tema requiere mayor desarrollo que las DlEClSElS (16) horas inicialmente asignadas para llevarlo a una carga horaria de TREINTA Y DOS (32) horas.

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A) Antecedentes

a) Razones que determinan la necesidad de creacion del proyecto de Maestria: En gran parte de 10s paises de Hispanoamerica, la mayoria de las areas funcionales de las empresas cuentan, para su mejor gestion, con el soporte del saber profesional fundado en una historia y en un status academico. Asi, las funciones ejecutivas de la gestion administrativo-financiera son habitualmente ocupadas por graduados en ciencias economicas; o las funciones de ingenieria y produccion o manufactura son generalmente desarrolladas por ingenieros; o las funciones ejecutivas de la gestion de tecnologia informatica, por profesionales universitarios de carreras ligadas a 10s sistemas de informacion; o -mas recientemente- las funciones relacionadas con la gestion comercial (ventas, marketing) son habitualmente ocupadas por profesionales de comercializacion.

Hasta hace relativamente poco tiempo, para ejercer el maximo nivel de conduccion del area de Recursos Humanos (RRHH), no se requerian estudios especializados. Tal nivel de responsabilidad institucional, que incluia e incluye la conduccion del principal activo organizacional, era confiada a Contadores Publicos (decada 60); Abogados (decada 70), Licenciados en Administracion (decada 80) y/o Licenciados en Psicologia (decada 90); competencias que, en cada caso y en cada epoca respondian a las demandas de conocimientos especificos que la situacion social y economica imponia, asi como tambien, a la falta de un nlimero basico de instituciones universitarias que impartieran formacion especializada exclusivamente en la gestion de recursos humanos. Con el tiempo, y sobre todo en la decada del 90, comenzaron a aparecer en la oferta educativa superior argentina, carreras de grado en Relaciones Humanas, Relaciones de Trabajo, Administracion de personal o similares que fueron y son intentos de distinto alcance y efectividad para resolver tal carencia. Sin desarrollar un analisis academico de tales carreras, evidentemente no han alcanzado a generar la sensacion de adecuada complernentacion entre la exigencia empresaria para el cargo y el perfil del graduado necesario. Las carreras de grado tienen una cobertura amplia de 10s problemas del area, per0 ninguna desarrolla por completo todos 10s conocimientos necesarios para enfrentar 10s distintos problemas de gestion, que el actual escenario de dicha gestion presenta en estas primeras decadas del Siglo XXI. A veces tal falla es product0 de falencias de contenidos, ya que las mencionadas carreras ofrecen una vision parcial (mas "dura" o mas "blanda") y no total de la problematica del recurso humano en las organizaciones modernas, cualesquiera fuese su tamafio, facturacion, dotacion, origen del capital o forma juridica. Pero tambien el mercado, con sus costumbres arraigadas, no ha terminado de aceptar hasta el pasado inmediato estas carreras de grado como efectivo soporte academico para una mejor y mas acabada gestion profesional del area.

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Recien finalizando la decada del 90, comenzaron a aparecer en Argentina diversos posgrados y maestrias en Recursos Humanos (incluso el de Especializacion en Direccion Estrategica de Recursos Humanos de esta misma casa, del que se hablara mas adelante) que intentaron generar un movimiento academic0 orientado a revertir esa situacion y se comienzan a constituir en una instancia valida para 10s requisitos de formacion de todos 10s expertos, investigadores, y responsables de recursos humanos que aspiren a ejercer su gestion en niveles de alta direccion.

Tales carreras de posgrado aun son jovenes, no todas cuentan ni con la dedicacion horaria necesaria para la importancia y profundizacion de sus contenidos. No todas tienen el respaldo de un cuerpo de profesores que reunan a la vez experiencia academica y experiencia profesional en recursos humanos. Los contenidos que incluyen dichas carreras de posgrado, no alcanzan a satisfacer las necesidades modernas en materia de actualizacion y profundidad del pensamiento en management, en la gestion de otras areas organizacionales directamente conectadas con la de recursos humanos ni en el comportamiento organizativo, que todo profesional del area o todo aquel interesado en la problematica del ser humano en la organizacion, en nuestro pais, tendria que tener.

La gerencia moderna de la problematica de 10s recursos humanos va planteando desafios que exigen otra perspectiva de la gestion y de la indagacion, un punto de vista que considere a la gente como un recurso estrategico determinante en el exito de 10s negocios o de las actividades que la organizacion desempetie, en la consecucion de 10s objetivos, una herramienta para el mejor desarrollo y bienestar de las personas que trabajan en las organizaciones, una herramienta que considera a la educacion como esencial para el mejoramiento de 10s procesos de la organizacion y de las personas que trabajan en ellos.

Especialmente, al momento de esta presentacibn, la sociedad requiere de las empresas mayor responsabilidad social, mayor cuidado por su capital humano, por 10s publicos de interes (stake holders) a 10s que a la organizacion sirve y, sobre todo, congeniar las necesidades empresarias de beneficio y rentabilidad con la necesidad de mayor bienestar de 10s trabajadores y con las exigencias logicas de las demandas de 10s sindicatos que representan a aquellos.

Es posible lograr, desde esta Maestria en Recursos Humanos (sumado a los logros ya obtenidos del Posgrado de Especializacion en Direccion Estrategica de Recursos Humanos que se viene dictando en la Facultad de Ciencias Economicas (FCE) de la Universidad de Buenos Aires desde 1996 con sostenido crecimiento de su calidad academica y de su requerimiento por 10s que deseen cursarlo), una contribucion importante a la formacion de lideres investigadores y ejecutivos en la identificacion, formacion y desarrollo de 10s recursos humanos, claves del desarrollo organizacional.

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Quien curse esta Maestria en Recursos Humanos, ademas de recibir 10s contenidos teoricos pertinentes a cada asignatura, debera investigar individual y grupalmente en areas tematicas especificas relativas a la problematica que nos convoca. Sera acompaiiado en estas tareas por docentes capacitados que ejerceran el papel de tutores guiando a 10s alumnos en el desarrollo de 10s trabajos. Asimismo, se producira material que sera reproducido para utilizarlo como bibliografia de la carrera.

De tal modo, el alumno vera incrementado su saber profesional y academic0 de mod0 net0 y definitivo, logrando una vision igualmente clara, general, abarcativa, moderna y profunda, de la problematica del hombre y la mujer en la organization, en 10s comienzos del siglo XXI.

b) Antecedentes en instituciones nacionales ylo extranjeras de ofertas similares:

En primer lugar, es conveniente reiterar que esta Maestria en Recursos Humanos tiene como antecedente la carrera de Especializacion en Direccion Estrategica de Recursos Humanos que se viene dictando desde 1996, acreditada por Resoluciones No 362104 y No 674109 de la CONEAU. Paso hacia delante que busca un mayor nivel de exigencia a h , una insercion laboral de mayores posibilidades para sus graduados y una estructura de carrera mas acorde (en contenidos, en carga horaria y en tareas de investigacion) a las exigencias educativas de educacion de posgrado en la primera decada del Siglo XXI. Hay ofertas similares en instituciones nacionales publicas (caso Universidad Nacional del Tucuman) o privadas (casos Universidad Austral, Universidad San Andres o Universidad del Salvador). Asimismo, en numerosas universidades extranjeras la Maestria en Recursos Humanos es una realidad. Pero no todas ellas, aun llamandose Maestrias, cuentan con la carga horaria, la amplitud de contenidos y diversidad de enfoques y, sobre todo, la calidad docente y nivel de exigencia que le son propios a la Universidad de Buenos Aires.

c) Comparacion con otras ofertas existentes en la Universidad:

No existe en la Universidad oferta que se pueda relacionar con esta Maestria.

d) Consultas a las que fue sometido el proyecto de posgrado:

Los contenidos y propuestas academicas de esta maestria fueron consultados con

o Director Posgrado Ciencias Sociales de Trabajo (Facultad de Ciencias Sociales - Universidad de Buenos Aires)

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o Directora Posgrado Comportamiento organizacional (Facultad de Piscologia - Universidad de Buenos Aires)

o Director Posgrado en Recursos Humanos (Facultad de Ciencias Economicas - Universidad. Nacional de Tucuman)

o Director Maestria en Administracion de Negocios (Facultad de Ciencias Economicas -Universidad de Buenos Aires)

o Gerentes de Recursos Humanos de empresas que operan en la Argentina (por ejemplo: Alejandro Melamed de Coca Cola, Osvaldo Sammartino de Johnson Controls, etcetera)

o lntegrantes de la Mesa Directiva de Asociacion de Dirigentes de Recursos Humanos de la Republics Argentina (ADRHA), tales como Jorge Aquino, Juan J. Lauro, etcetera.

o Consultores de reconocido prestigio en el area de recursos humanos tales como: Luis Karpf; Carlos Altschul, Roberto Mazzanti, Roberto Vola; etcetera.

B) Justificacion: La presente maestria ha sido diseiiada de acuerdo con lo establecido por la Resolucion (CS) No 190411 8 de la Universidad de Buenos Aires.

Ill. OBJETIVOS DEL POSGRADO

Objetivo general

La maestria aqui descripta se propone:

Formar expertos academicos en Recursos Humanos con una vision exigente en lo cientifico e integral y moderna en la gestion del planeamiento, administracion y control de 10s recursos humanos, del comportamiento humano en las organizaciones y de las necesidades de estos entes sociales en cuanto a dichos recursos.

Proporcionar todas las herramientas de management modern0 para poder desenvolverse en funciones de alto nivel de responsabilidad organizacional y, al mismo tiempo, cumplir con 10s roles multiples (socio estrategico, agente de cambio, experto administrador y adalid de 10s empleados), que le seran exigidos en el mundo de las actividades de las organizaciones.

Formar profesionales especializados e investigadores capacitados para comprender 10s diversos desafios organizacionales y atenderlos con una superior formacion academica.

Promover el crecimiento de competencias especificas por medio del estudio de las problematicas organizacionales, investigaciones "ad-hoc" y trabajos de campo.

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Desarrollar competencias que permitan crear, conducir y evaluar proyectos vinculados con diferentes ambitos organizacionales.

lncrementar el saber academic0 y profesional con egresados aptos para desempefiarse tanto en el plano social (organizaciones privadas y publicas) como en el instrumental (metodologias y criterios aplicables al estudio de casos, diagnostico de situaciones, intervenciones organizacionales, innovacion, procesos de cambio) que comprendan 10s factores involucrados en 10s diversos cursos de accion posibles.

Objetivos especificos

Cubrir las necesidades de una formacion propias de quienes, cumplida una etapa inicial de formacion y trayectoria profesional, avancen hacia responsabilidades que requieran:

a) Un conocimiento critic0 sobre 10s distintos aspectos de la problematica que actualmente presentan las relaciones entre la organizacion y sus integrantes.

b) Un profundo conocimiento sobre la filosofia, politica y herramientas de la gestion estrategica de recursos humanos alineada vertical y horizontalmente a la estrategia global de las organizaciones.

c) Una vision moderna del management en recursos humanos que resuelva favorablemente, tanto para el trabajador como para el empleador, 10s impactos que genera en 10s recursos humanos el funcionamiento de 10s mercados y organizaciones del siglo XXI (la globalization y la revolucion tecnologica en inforrnatica y telecomunicaciones especialmente).

d) La tenencia y ejercicio de 10s principios eticos; el compromiso con la comunidad y con el cuidado responsable del ambiente interno y externo, que requerira cumplir integralmente con la responsabilidad social empresaria.

e) Manejo adecuado de las herramientas basicas de las actividades que cumplen las areas conexas con recursos humanos, para poder entender la necesidad de cooperacion mutua y ejercer, a la vez, un rol mas activo, mas responsable y mas profesional en el manejo de las consecuencias de las decisiones organizacionales mas importantes.

f) Claro conocimiento de las competencias que seran necesarias ahora y en el futuro para que las organizaciones alcancen su vision estrategica de negocios, logro que no seria posible de no contar con las personas que cuenten con 10s conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para tal efecto.

IV. PERFIL DEL EGRESADO

El egresado contara con una solida formacion academica y practica que le permitira realizar tareas de diagnostico, investigacion, intervencion y conduccion de 10s problemas complejos atinentes a recursos humanos en todo tipo de organizaciones. Seran aspectos claves del perfil del egresado 10s siguientes:

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Poseer pensamiento estrategico (suma de vision global, vision del entorno, vision del largo plazo y vision sistemica de 10s procesos organizacionales) en lo organizacional). Tener preocupacion por la salud y el bienestar de las personas en el trabajo. Generar a partir del funcionamiento sistemico inter areas propuestas de valor para la organizacion. Considerar la calidad como valor. Conocer todas las herramientas actuales en Recursos Humanos para generar una gestion eficiente. Conocer las complejidades de 10s escenarios actuales y futuros para diagnosticar y operar frente a las nuevas tendencias organizacionales. Entender 10s factores que condicionan 10s comportamientos organizacionales y proponer intervenciones regulatorias y creativas. Diseiiar y dirigir programas de carnbio y desarrollo organizacional y ser factor de carnbio cultural. Disetiar y gestionar la comunicacion intema y su relacion con la comunicacion externa. Comprender las relaciones interpersonales y desarrollar modalidades de intervention en conflictos organizacionales. Disefiar y planificar el desarrollo de las personas integrantes de la organizacion. Diagnosticar 10s rasgos tipicos de las diferentes culturas organizacionales (publicas, privadas, tercer sector) y subculturas para que las intervenciones respondan a sus hitos identificatorios. Aportar conocimientos y desarrollar' habilidades y destrezas de investigacion necesarias para la formulacion de nuevas hipotesis ante situaciones vinculadas con la gestion.

V. ORGANIZACION DEL POSGRADO

Las autoridades de la Maestria seran: UN (1) Director, UN (1) Subdirector, UN (1) Coordinador y UNA (1) Comision de Maestria.

Modalidad de designacion de las autoridades Las autoridades seran designadas por el Seiior Decano y el Consejo Directivo de la Facultad de Ciencias Economicas. El Director, el Subdirector y el Coordinador seran propuestos por el Director de la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP). La designacion de las autoridades se renovara anualmente.

Modalidad de selection y designacion de docentes Los docentes son propuestos por el Director del posgrado, en consulta con el resto de las autoridades de la Maestria. En la designacion y categorizacion de 10s docentes

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intervienen las autoridades de la Escuela de Estudios de Posgrado fEEP), el Senor Decano y el Consejo Directivo de la Facultad.

Modalidad de selection y designacion de tutoresldirectores del Trabajo Final Los Directores del Trabajo Final son propuestos por 10s cursantes y aprobados por la Direccion, en consulta con el resto de las autoridades de la Maestria. En la designacion intervienen las autoridades de la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP), el Sefior Decano y el Consejo Directivo de la Facultad.

Comision de Maestria: Sera integrada por ClNCO (5) docentes de reconocida trayectoria academica en la tematica del posgrado.

Son funciones de la Comision de Maestria: Evaluar 10s antecedentes de 10s aspirantes Proponer a Consejo Directivo: a) La aceptacion o rechazo, con dictamen fundado, de 10s aspirantes y el establecimiento de prerequisitos cuando sea necesario. b) La aprobacion de 10s programas analiticos de las asignaturas. c) La designacion de 10s docentes de la Maestria. d) La designacion de Directores del Trabajo Final y consejeros de estudio. e) Los integrantes de 10s jurados del Trabajo Final. Supervisar el cumplimiento de 10s planes de estudios y elaborar las propuestas de su modificacion. Supervisar el cumplimiento del desarrollo de 10s planes del Trabajo Final.

Son funciones del Director:

a) Proponer a la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) la composicion de la Comision de Maestria para su consideracion y elevacion al Sefior Decano por intermedio del Secretario General y a1 Consejo Directivo.

b) Proponer a la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) la designacion del total del personal docente de la Maestria con el asesoramiento de la Comision de Maestria.

c) Proponer a la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) la oferta de las asignaturas a dictarse en cada Periodo Lectivo.

d) lnformar a la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP), en 10s plazos que ella establezca, el cronograma anual de actividades con el fin de optimizar la administracion de recursos y la integracion de 10s posgrados.

e) Proponer a la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) la asignacion de horas de dictado de clases de 10s docentes designados.

f) Acordar y elevar las propuestas de temas de 10s Trabajos Finales de Maestria a la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) para su consideracion y elevacion al Senor Decano por intermedio del Secretario General y a1 Consejo Directivo.

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g) Elevar junto con la Comision de Maestria las propuestas de designacion del Director de Trabajo Final a la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) para su consideracion y elevation a1 Seiior Decano por intermedio del Secretario General y al Consejo Directivo.

h) Sugerir modificaciones del Plan de Estudios con el asesoramiento de la Cornision de Maestria.

i) Verificar que el dictado del posgrado este en concordancia con el objetivo y el Plan de Estudios aprobado para su desarrollo.

j) Analizar la secuencia tematica en el dictado del posgrado y evitar la superposicion de contenidos entre las asignaturas en conjunto con la Comision de Maestria.

k) Remitir a la autoridad academica correspondiente de la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) la calificacion de 10s Trabajos Finales de 10s alumnos.

I) En el caso de corresponder, seleccionar a 10s postulantes inscriptos para el procedimiento de admision, y realizar el respectivo orden de merito para las vacantes. Estudiar y decidir acerca de la nivelacion en la seleccion de 10s postulantes.

m) Realizar la presentacion de la Maestria a 10s nuevos alumnos durante la primera semana de clases.

n) lmplementar mecanismos de orientacion, supervision y seguimiento de alumnos y egresados con el asesoramiento de la Comision de Maestria.

0) lmpulsar el estudio y la investigacion de la tematica propia dictada en cada uno de 10s modulos

p) Elevar informes academicos sobre pautas que elabore oportunamente la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP).

q) Proponer convenios y acuerdos interinstitucionales. r) Realizar en forma periodica, seglin lo que establezcan las autoridades de la

Escuela de Estudios de Posgrado (EEP), el seguimiento de la base de datos de 10s interesados de su posgrado con el fin de brindarles la maxima informacion requerida.

s) Difundir y promover 10s posgrados en coordination con la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP). Participar en todas las reuniones informativas para postulantes que establezca la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP).

Son funciones del Subdirector: El subdirector colaborara con el director en el cumplimiento de las tareas arriba seiialadas y lo suplantara cuando sea necesario. Asimismo, sera fuente de consulta por 10s docentes por temas administrativos y de gestion.

Son funciones del Coordinador: a) Planificar el posgrado en forma integral sugiriendo actividades academicas y

proponiendo la distribucion de la carga horaria de 10s periodos academicos. b) lnformar a 10s docentes sobre las normas y procedimientos a aplicar en el dictado

de las asignaturas. c) Asistir al Director en el cumplimiento de sus funciones y hacer seguimiento de la

tarea de 10s docentes.

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d) Asegurar que cada docente haya redactado el programa de la materia segun 10s contenidos minimos aprobados y teniendo en cuenta 10s siguientes capitulos: 1. Datos generales; 2. Encuadre general o presentacion; 3. Objetivos; 4. Contenidos; 5. Bibliografia; 6. Metodos de desarrollo de las clases; 7. Metodos de evaluacion, y 8. Cronograma.

e) Suministrar cada at30 y en el mes de febrero a la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) 10s programas actualizados de las distintas materias que componen el posgrado. Dichos programas seran enviados a la Biblioteca de la Facultad para integrar el acervo bibliografico historic0 y permanente.

f) Atender el normal desarrollo de las actividades academicas de 10s alumnos y las cuestiones administrativas que de ellas deriven.

g) Propiciar que 10s docentes utilicen el Espacio Virtual como vehiculo de comunicacion con alumnos.

h) Confeccionar 10s informes academicos y administrativos de acuerdo con las pautas que elabore oportunamente la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP).

i) Suministrar la informacion que le solicite la Escuela de Estudios de Posgrado (EEP) para ser incorporada a la pagina web.

j) Sera fuente de consulta por 10s alumnos por toda inquietud academics y administrativa.

Convenios:

b) Acadernica: La carga horaria total de la Maestria en Recursos Humanos es de SETECIENTAS VEINTE (720) horas, distribuidas en QUlNlENTAS SESENTA (560) horas y CIENTO SESENTA (160) horas para el desarrollo de actividades orientadas a la elaboracion del Trabajo Final.

lnstitucion con la que se establecera convenio

Principales resultados esperados

Objetivos esperados

Recursos humanos, fisicos y/o financieros previstos

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Cuadro correspondiente al Plan de estudios

La Maestria no posee correlatividades.

Asignaturas

1 - Comportamiento organizacional 2 - Finanzas corporativas 3 - Marketing corporativo 4 - Planeamiento estrategico de recursos humanos 5 - Gestion del cambio cultural 6 - Tecnologia inforrnatica y recursos humanos 7 - Contabilidad superior e informacion para el cuadro de mando integral 8 - Desarrollo sindical en Argentina 9 - Desarrollo de recursos humanos 10 - Estructura y procesos de gestion 11 - Responsabilidad social empresaria 12 - Derecho individual del trabajo 13 - Derecho colectivo del trabajo 14 - Gestion del cambio organizacional 15 - El proceso de seleccion de personal 16 - Capacitacion y educaci6n empresaria 17 - Politica de compensaciones y beneficios 18 - Higiene y seguridad. Calidad de vida laboral 19 - Negociacion laboral 20 - Seminario integral de buenas practicas en recursos humanos

Subtotal ACTIVIDADES ORIENTADAS A LA ELABORACI~N DEL TRABAJO FINAL 21 - Seminario y taller de investigacion y elaboracidn de Trabajo Final

TOTAL HORAS

Carga horaria teorica

16 8 8 16 16 8 8

16 16 8 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16

Carga horaria practica

16 8 8 16 16 8 8

16 16 8 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16

560

Carga horaria

total 32 16 16 32 32 16 16

32 32 16 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

64

160 720

96 160

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Contenidos minimos

Modulo 01 - Comportamiento organizacional Los aportes de la Psicologia Social y del Trabajo a la disciplina del Comportamiento organizacional. Las escuelas de Comportamiento organizacional. Los aspectos individuales y organizacionales que influyen en el trabajo y el comportamiento. Herramientas de diagnostic0 organizacional. El significado del trabajo. El contrato psicologico. Comunicacion organizacional e interpersonal. La inteligencia emotional. Liderazgo y empowerment. Motivacion. Formacion de equipos de trabajo. La psicopatologia del trabajo: el stress, la adiccion al trabajo, el mobbing o acoso moral.

Modulo 02 - Finanzas corporativas Planificacion financiera de corto, mediano y largo plazo. El mercado financiero. lnstrumentos financieros (futuros, swaps, opciones, titulos, bonos). El funcionamiento de una mesa de dinero. La gestion financiera en las empresas. Articulation con las otras areas. La brecha financiera, toma y colocacion de fondos. Alternativas de financiacion. Evaluacion financiera de proyectos de inversion

Modulo 03 - Marketing corporativo Interrelacion entre la gestion de Marketing y RRHH. Cadena de Valor. Analisis estrategico de negocios. Segmento. Producto. Comunicacion. lmagen corporativa

Modulo 04 - Planeamiento estratbgico de recursos humanos Pensamiento Estrategico. Descripcion del negocio. Analisis cornpetitivo. Planeamiento Estrategico. Planes de Negocios. Alineacion vertical y horizontal de RH con el plan de negocios. Plan estrategico de RRHH. Factores condicionantes externos. Factores condicionantes internos. Gestion del conocimiento. Drivers de la gestion de RRHH. Sub sistemas de gestion de recursos humanos. Control de la gestion de recursos humanos

Modulo 05 - Gestidn del cambio cultural Cultura, Cultura organizacional: Perspectivas, Diagnostico, Desarrollo, Evaluacion y Medicion. Nuevos desafios organizacionales

Modulo 06 - Tecnologia informatica y recursos humanos Evolution de las tecnologias de la informacion. El rol del area de informatica. Micro informatica. lnformatica y negocios. Metodologias cliente-servidor, orientado a objetos multilenguaje. Comunicaciones y redes de datos. Sistemas integrados de gestion empresarial ERP. Sistemas integrados de gestion de Recursos Humanos, sus distintos modulos.

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Modulo 07 - Contabilidad superior e Informacion para el cuadro de mando integral Aspectos claves de la Contabilidad. Estados Contables, evaluacion e interpretacion. Contabilidad para la toma de decisiones. Cuadro de mando integral y tablero de control.

Modulo 08 - Desarrollo sindical en Argentina Origen y evolucion de las entidades sindicales. Sindicalismo y estado y Sindicalismo y cambios politicos: en democracia, en dictadura. Modelo sindical actual. Sindicalismo a nivel internacional

Modulo 09 - Desarrollo de recursos humanos Concepto de desarrollo de recursos humanos. Teoria de las competencias. Gestion por competencias. Planes de jovenes profesionales. Planes de Carrera. Cuadros de Reemplazo. Gestion del Talento (atraccion, desarrollo, evaluacion y fidelizacion). Assessment Center y evaluacion de potencial. Generacion de condiciones para adecuados reemplazos internos (job posting). Talent Review. Coaching. Mentoring. Planeamiento ymedicion de la efectividad del desarrollo.

Modulo 10 - Estructura y procesos de gestion Roles del directivo. Estructura y estrategia. Estructura cultural. Estructura como sistema social. Tipologias estructurales. Los procesos, su diseAo, analisis y optimizacion. Eficiencia de 10s procesos y de la estructura. Mejora continua de procesos y gerencia de la calidad total. Reingenieria de procesos. lmpacto de la mejora continua y de la reingenieria en 10s recursos humanos. Cambio en la estructura por la reingenieria

Modulo 11 - Responsabilidad social empresaria Concepto de Responsabilidad Social Empresaria, su incorporacion al mundo empresarial. Marco teorico. Las principales iniciativas en la materia. ~ t i ca , valores y desarrollo de negocios. La interaccion con la comunidad y la relacion con 10s stakeholders. Programas sustentables de accion con 10s grupos de interes. Sostenibilidad cuidado responsable de 10s Recursos Naturales, Voluntariado. Comunicacion y Reportes de Sustentabilidad. Etica y comportamiento empresario

Modulo 12 - Derecho individual del trabajo Sujetos del DT, Contrato de trabajo. Deberes y derechos de las partes. Modalidades de contratacion. Remuneraciones, licencias, descansos. Jornada de trabajo. Trabajo de mujeres y menores. Extincion del CT. Subcontrataciones

Modulo 13 - Derecho colectivo del trabajo Modelo sindical argentina. Estado del debate sobre la negociacion colectiva. Ejes principales. Reformas propuestas. Antecedentes. Normas regulatorias. Estructura unidad de representacion. Unidad de contratacion ambito y niveles. Aspectos economicos de la negociacion colectiva. Condiciones de trabajo. Organizacion del

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trabajo. Calidad del empleo. Procedimientos de negociacion formal e informal. Deber de negociar. Paz laboral. Cumplimiento del convenio. Su adrninistracion. Ultractividad. Comisiones paritarias. Analisis de casos. Negociacion en el sector privado y en el sector publico, sus diferencias.

Modulo 14 - Gestidn del carnbio organizacional Naturaleza e inevitabilidad del carnbio. Entornos nuevos y futuros. Concepto de caos y complejidad. Que pasa en el mundo Hoy. Preguntas sobre 10s procesos de cambio. lmpacto sobre RRHH. Diferentes paradigmas del cambio. Aspectos tecnicos y humanos del carnbio. Cambio e innovacion. Las barreras mentales que limitan el pensamiento innovador. lmpulsores e inhibidores del cambio. Exogenos y endogenos. lndividuales y organizacionales. Diferencias Individuales. Resistencia a1 cambio. Facilitacion del Carnbio y activa participacion a otros miembros de la Organizacion. Liderazgo transformacional. Distintos modelos de carnbio organizacional. Fases y duracion del carnbio. Actitud frente al carnbio. Cambios en el trabajo. El rnundo del trabajo que viene. Tecnologia, robotica, inteligencia artificial. Planeamiento e irnplementacion. Plan de Accion para implementar proyecto de Gestion del Cambio en su Organizacion. La organizacion creadora de conocimiento. Aprendizaje organizacional. Aprendizaje, Saber y Poder. El ciclo de aprendizaje organizacional. (generar, integrar, interpretar, actuar). Desarrollo organizacional.

Modulo 15 - El proceso de seleccion de personal Seleccion en las nuevas generaciones. Analisis del puesto de trabajo. Etapas del proceso de seleccion. Como atraer candidatos. La discriminacion en seleccion. Fuentes. de reclutamiento. Seleccion interna (job posting). Evaluaciones. Modalidades del proceso. Decision e incorporacion. Induccion.

Modulo 16 - Capacitacion y educacion empresaria Aprendizaje organizacional. La forrnacion en la organizacion. Organizacion de actividades de capacitacion. Proceso de capacitacion. Transferencia de lo aprendido a la tarea. La demanda de capacitacion. Armado del plan de capacitacion. El aprendizaje en el adulto. Tecnologia y aprendizaje. E-Learning.

Modulo 17 - Politicas de compensaciones y beneficios Administracibn de remuneraciones, Remuneraciones y Convenciones Colectivas de trabajo. Sistemas de evaluacion de puestos. Estructuras salariales. Remuneraciones variables. Beneficios. Remuneraciones de personal expatriado.

Modulo 18 - Higiene y seguridad. Calidad de vida laboral La empresa, la higiene y la seguridad y el cuidado ambiental. Accidentes y enfermedades laborales. Legislacion.

Modulo 19 - Negociacion laboral Modelos de negociacion, estrategias de negociacion, negociacion y conflict0 en la empresa, negociacion y contexto.

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Modulo 20 - Seminario Integral de buenas practicas en recursos humanos Contexto actual, el trabajo de las personas, toma de decisiones en RH, pensamiento simple y pensamiento complejo, desafios claves para la gestion de RRHH, la gestion de RH (problemas, procesos), rol del gerente de RH en el Siglo XXI.

Modulo 21: Seminario y taller de investigacion y elaboracion de Trabajo Final Definicion de proyecto de Trabajo Final. Trabajo de campo. Discusion de objetivos generales. Disefio de revision bibliografica focalizada en el problema de investigacion. Traduccion de 10s objetivos generales en objetivos especificos. Disefio de la investigacion. Diseiio metodologico que permita cumplir objetivos especificos. Propuesta final de Trabajo Final.

VI. ESTUDIANTES

a) requisitos de admision: Seran admitidos como estudiantes de la Maestria aquellos postulantes que cumplan con 10s siguientes requisitos:

1. ser graduado Universitario con titulo de grado correspondiente a una carrera de CUATRO (4) aAos de duracion como minimo, o

2. ser graduado de universidades extranjeras que hayan completado, a1 menos, un plan de estudios de DOS MIL SEISCIENTAS (2.600) horas reloj o hasta una formacion equivalente a master de nivel I, o

3. ser egresado de estudios de nivel superior no universitario de CUATRO (4) aAos de duracion como minimo y ademas completar 10s prerrequisitos que determine la Comision de Maestria, a fin de asegurar que su formacion resulte compatible con las exigencias del posgrado al que aspira;

4. Haber tenido formacion ylo experiencia previa en Recursos Humanos.

b) criterios de seleccion: La seleccion de 10s postulantes sera resuelta por las autoridades del posgrado, mediante evaluacion de 10s antecedentes y la entrevista personal, de la cual surgira un orden de merito para cubrir las vacantes.

c) vacantes requeridas para el funcionamiento del posgrado: Se considerara un minimo de VElNTlClNCO (25) alumnos y un maximo de CUARENTA (40) alumnos inscriptos por cada cohorte anual, para el desarrollo de las actividades.

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d) criterios de regularidad: Para que un estudiante sea considerado regular debera:

Asistir a no menos del SETENTA Y ClNCO POR CIENTO (75%) de las clases. Aprobar las evaluaciones parciales y finales de cada asignatura. Dar cumplimiento a 10s requisitos administrativos especificados en la reglamentacion. Mantenerse al dia con el pago de 10s aranceles y cuotas. No haber incurrido en ninguna falta grave que haya determinado su exclusion del curso segun 10s reglamentos y decisiones de la autoridad.. Plazo para la presentacion del Trabajo Final de maestria. Luego de cursada la ultima asignatura, 10s alumnos tendran un plazo de DIECIOCHO (18) meses para la presentacion del Trabajo Final de maestria. En el caso de excederse dicho plazo, quedara a consideracion del Director ampliar el plazo o solicitar algun requisito adicional.

e) requisitos para la graduacion: Para graduarse se debera haber aprobado la totalidad de las asignaturas correspondientes a1 plan de estudios y haber aprobado y defendido el Trabajo Final. El Trabajo Final sera evaluado por un jurado integrado como minimo por TRES (3) miembros, debiendo a1 menos UNO (1) de estos ser externo a la institucion y excluye a1 Director del mismo. La escritura del trabajo sera realizada en lengua espaAola y su defensa sera oral y publica, realizada tambien en lengua espatiola y concretada en una sede fisica perteneciente a la institucion universitaria, preferentemente donde la maestria fuera dictada.

La confeccion y expedicion del diploma de Magister de la Universidad de Buenos Aires se realizara segun lo establecido por la Resolucion (CS) No 8041201 8.

Normativa ylo criterios utilizados para reduccion ylo exencion de aranceles La Facultad ha implementado un sistema de becas para alumnos de posgrado. Su aplicacion depende del reglamento vigente de la Escuela de Estudios de Posgrados. Los criterios de seleccion apuntan a priorizar para la adjudicacion: - el desarrollo de actividades de docencia en la Facultad. - las necesidades socio- economicas del solicitante. - la trayectoria y antecedentes academicos del solicitante.

VII. INFRAESTRUCTURA Y EQUIPAMIENTO La Maestria funciona en el sector de Posgrado de la Facultad de Ciencias Economicas de la Universidad de Buenos Aires.

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Cuenta con:

Equipamientos de 10s gabinetes de computacion El gabinete de computacion a disposicion de 10s alumnos del posgrado es el de la Facultad de Ciencias Economicas, ubicado en una Sala de 380 m2, con CINCUENTA Y CUATRO (54) computadoras. Posee servidor de correo electronico -a disposicion de 10s alumnos- y 10s equipos con las siguientes caracteristicas: intel 5300 4Gb, memoria disco 250Gb, grabadora dvd, monitor Icd 18,5". CUATRO (4) servidores intel modelo 530 8Gb, memoria 250Gb, grabadora dvd. OCHO (8) Equipos tipo Athlon 2600 1Gb memoria disco 30Gb y monitor CRT 15". Software Windows Server 2008, XP SP3.

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Tipo de espacio fisico Oficinas Aulas Aulas Aulas Aulas Aulas Aulas Aulas Aulas Aulas Sala de profesores

Biblioteca Profesor Emerito " Alfredo L. Palacios" Correo electronico: servrapid@econ.uba.ar/ referen@econ.uba Servicios ofrecidos: Prestamos automatizados Catalogos de consulta automatizados Correo electronico Disponibilidad de Internet Prestamos interbibliotecarios Obtencion de textos complernentarios Pagina web: http://www.econ.uba.ar/www/servicios/Secretaria~Pedagogicapricipalbiblioteca htm Superficie total de la sala (en metros cuadrados): 1665 m2 Superficie total para la consulta (en metros cuadrados): 695 m2 Capacidad: DOSCIENTOS NOVENTA Y CUATRO (294) asientos.

Fondo bibliografico: Cantidad de volljmenes totales: DOSCIENTOS DlEClNUEVE MIL CUATROCIENTOS SESENTA Y TRES (21 9.463). TREINTA Y UN (31) suscripciones a revistas especializadas (con arbitraje). VElNTlClNCO (25) bases de datos disponibles. Conexiones con redes informaticas:

Cantidad UNA (1) DOS (2) UNA (1) UNA (1) OCHO (8) DOS (2) Dl EZ (1 0) TRES (3) Sl ETE (7) DOS (2) UNA ( I )

Capacidad (personas)

ClEN (100) NOVENTA Y ClNCO (95) SETENTA Y ClNCO (75) CINCUENTA Y CUATRO (54) CINCUENTA (50) CUARENTA Y ClNCO (45) CUARENTA (40) TREINTA (30) QUINCE (15) TREINTA (30)

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Sistema de Bibliotecas y de Informacion de la Universidad de Buenos Aires. UNIRED -Red de Redes de Informacion Economica y Social. Consorcio de Bibliotecas Argentinas coordinado por Educ.ar. Equipamiento informatico: ClNCO (5) Cornputadoras personales, UNA (1) Impresora, DOS (2) Servidores, DOS (2) torres de CD- ROM. Conexiones con bibliotecas virtuales: Sistema de Bibliotecas y de Informacion de la Universidad de Buenos Aires. UNIRED -Red de Redes de Inforrnacion Economica y Social-. Consorcio de Bibliotecas Argentinas coordinado por Educ.ar.

VIII. MECANISMOS DE AUTOEVALUACION

Se preve un proceso de autoevaluacion que comprende una serie de acciones especificas destinadas al mejorarniento global de la calidad del posgrado.

Sus principales acciones seran: a) Reuniones entre las autoridades del posgrado y las autoridades de la Escuela de

Estudios de Posgrado (EPP) para la evaluacion del desarrollo de la maestria; b) Encuesta de evaluacion del desemperio docente por parte de 10s alumnos y

posterior analisis por parte de las autoridades de la maestria. En caso de ser necesario, se realizaran reuniones con 10s docentes para proponer planes de mejora;

c) Evaluacion permanente de 10s programas de las asignaturas especificas en relacion con: contenidos, bibliografia, propuestas didacticas y de evaluacion, mediante reuniones periodicas entre'las autoridades y el cuerpo docente de la carrera;

d) Evaluacion y seguimiento permanente de la situacion de 10s alumnos por parte del Coordinador;

e) Reuniones periodicas de las autoridades del posgrado con 10s estudiantes y docentes a 10s efectos de evaluar y canalizar las inquietudes que puedan surgir.