GOBIERNO DEL ESTADO DE YUCATAN

SECRETARIA DE EDUCACION

DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR y SUPERIOR

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL

UNIDAD 31-A MÉRIDA

"ALTERNATIVA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO,

DEL CONSEJO TECNICO CONSULTIVO EN UN

CENTRO DE DESARROLLO INFANTIL”

LORENA DEL CARMEN MANZANILLA DUARTE

PROYECTO DE INNOVACION DE GESTION ESCOLAR,

PRESENTADO EN OPCION AL TITULO DE:

LICENCIADO EN EDUCACION

MERIDA, YUCATAN, MÉXICO

2004

Especialmente para mi esposo Raúl e hijos Raúl Alonso y Lorena, por su cariño,

comprensión y por el apoyo

Incondicional que siempre me han brindado.

Con cariño y agradecimiento para

mi madre, Sra. Elsa Duarte Gómez.

A todos los maestros

De la Universidad Pedagógica Nacional,

Unidad 31 A del Estado de Yucatán.

INDICE

INTRODUCCIÓN

I. LA ESCUELA COMO ORGANIZACIÓN y EL TIPO DE GESTIÓN QUE SE

REQUIERE

A. El Centro de Desarrollo Infantil No.1 "Juana Figueroa" y su Consejo Técnico

B. Origen del problema y las causas que propiciaron su estudio

1. Las interrogantes que se tratarán de responder.

C. Justificación

II. EL REFERENTE INSTITUCIONAL y LAS RELACIONES CON LOS

DIFERENTES AGENTES

A. El CENDI y su entorno geográfico

B. Génesis histórica

C. Contexto físico, económico y social

D. Organización laboral.

E. Los núcleos familiares y su interacción con el CENDI

F. El enfoque educativo.

III. HACIA UNA NUEVA VISION DE LA GESTION ESCOLAR

A. Alcances y significado del término gestión...,...

B. Cómo se define la gestión escolar..:

C. Gestión Directiva y Calidad Educativa

D. Función directiva y ambiente laboral favorable

E. Características de un Proyecto de Gestión escolar

IV. ESTRUCTURA GENERAL DEL PROYECTO DE INNOVACIÓN

A. Criterios generales, técnicas a emplear y la forma como se desarrollaría

El trabajo

1. Etapa de sensibilización.

B. El proceso de capacitación para la transformación

C. Presentación de la Alternativa.

V. LA EVALUACION

A. Criterios para la recuperación de información y para la evaluación.

B. La recuperación de información,

C. Análisis de la aplicación de la alternativa

D. Los propósitos implícitos en la alternativa y los alcances obtenidos.

E. Evaluación de la alternativa.

CONCLUSIONES.

BIBLIOGRAFÍA.

ANEXOS

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se plasma una experiencia académica derivada de la necesidad

de transformar los mecanismos de gestión del consejo consultivo del centro de desarrollo

infantil “Juana Figueroa”

Para ello, en el primer capítulo se define el tipo de organización escolar que

representa un plantel de ese tipo, y la situación problemática que motivó su estudio. Se hace

una justificación de la importancia de la función directiva que llevó a plantear los

fundamentos teóricos surgidos de aportaciones de estudiosos que dan soporte a las

argumentaciones que en el texto se hacen.

Aspectos que se consideraron de importancia se plasman en el segundo capítulo,

tendientes a contextualizar el referente institucional del plantel y sus relaciones con los

diferentes agentes que inciden en el entorno. Estos referentes tienen que ver con la

evolución histórica del Centro de Desarrollo Infantil, sus condiciones geográficas y su

situación determinada por lo económico, social, familiar y su articulación con lo educativo.

A partir de determinar que el presente proyecto se enmarca en la vertiente de la

gestión escolar, en el tercer capítulo se definen los alcances y significados de la gestión

misma, entendida para este caso, como la gestión directiva articulada ala calidad educativa

para lo cual se requiere propiciar un adecuado ambiente laboral que permita el desarrollo de

un proyecto educativo exitoso.

El conocimiento de la realidad de las condiciones de operación del Consejo

Consultivo y objeto de estudio, orientó el rumbo que debería seguir un Proyecto de

Innovación considerando interrogantes metodológicas cuyas respuestas contribuyeron al

buen diseño de una alternativa. La presentación del Proyecto de Innovación se asienta a lo

largo del capítulo cuarto, haciendo énfasis en los propósitos específicos de cada estrategia

de trabajo.

En el quinto capítulo se abordan diversos aspectos que se consideraron de

importancia para el seguimiento de la aplicación de la alternativa y de la recuperación de

información. La evaluación -formativa permitió situarla en su dimensión innovadora y con

ello se rescató un valioso aporte práctico que motivó 'Su replanteamiento en términos de

una mejor aplicación, sin modificar el sentido original de la propuesta, sino que amplió las

formas de desarrollarla.

Con ello se concluye que la información obtenida de este ejercicio académico,

coincide con los propósitos iniciales del trabajo y favorece la consolidación de una nueva

ruta de trabajo escolar basada en la transformación de las formas de actuar del Consejo

como institución y en el mejor desempeño del personal miembro del mismo.

I. LA ESCUELA COMO ORGANIZACION y EL TIPO DE GESTION QUE SE

REQUIERE

A. El Centro de Desarrollo Infantil No.1" Juana Figueroa" y su Consejo

Técnico.

Dada la importancia de los diferentes servicios que brinda un Centro de Desarrollo

Infantil (CENDI), es necesario contar con un equipo de trabajo multidisciplinario que reúna

las características profesionales, técnicas y humanas que le permita no sólo tener los

conocimientos para el adecuado desempeño de sus funciones, sino una plena conciencia de

la responsabilidad que implica el participar en la atención y educación de los niños.

En el CENDI No.1 'I Juana Figueroa" labora un numeroso grupo de personas de

distinta preparación pero de una gran convivencia diaria con los niños. En él sumamos 56

personas y cada una brinda el servicio correspondiente de acuerdo a su profesión o función:

médico, psicóloga, trabajadora social, responsable del área pedagógica, maestra especialista

de CAPEP, ecónoma, educadoras, puericultistas, maestro de música, enfermeras, niñeras,

personal de cocina y de lactario, de lavandería, almacenista, contador, secretarias,

intendentes, veladores, subdirectora y directora, y la preparación con la que cuentan abarca

desde la mínima como es la Primaria (o Primaria incompleta), hasta la preparación

Universitaria.

Dentro de ese gran grupo de personas que labora en el plantel, existe en su interior

otro grupo a partir del cual se coordinan y se integran todas las acciones del mismo, órgano

que es reconocido como Consejo Técnico Consultivo del CENDI y que está conformado

por responsables de diversas áreas, las cuales están representadas por el siguiente personal:

subdirectora, responsable del área pedagógica, médico, maestra especialista de CAPEP,

psicóloga, trabajadora social, ecónoma y directora, quien funge como la presidenta del

mismo. Este es un órgano consultivo y auxiliar de la dirección de la escuela y su

obligatoriedad la señala el Manual de Organización que rige a los Centros de Desarrollo

Infantil, mismo que hace responsable de su integración y funcionamiento a la directora del

plantel.

Sobre la base del manual operativo, las funciones del Consejo se describen de la

siguiente manera: Contemplan la captación de intereses, verificación de necesidades, elaboración de alternativas,

seguimiento del programa, supervisión de su ejecución y asesoría permanente en aspectos pedagógicos

de acuerdo a la profesión o desempeño laboral de los integrantes.

Por el trabajo conjunto que establece con la Directora, pueden proponer formas de organización

en el aspecto administrativo, así como de las actividades educativas, de modo que puedan garantizar el

desarrollo del niño en un ambiente ordenado y de interacción afectiva y de orden y respeto a los

infantes.

Ayudan a seleccionar los métodos y procedimientos que mejoren la interacción entre niños y

adultos, formulando paralelamente medidas que apoyen la integración del equipo de trabajo de todo el

Centro.

En el proceso de seguimiento pueden detectar las necesidades de capacitación y orientación que

requieren los agentes educativos para llevar a cabo las actividades planeadas.

Asimismo, pueden diseñar los mecanismos más propicios para incrementar la comunicación al

interior del Centro y propiciar un mayor acercamiento de los padres de familia.1

1 SEP. Manual Operativo Rara la Modalidad Escolarizada. Educación Inicial. México, 1992, Pág. 26

Como se ha podido observar, tradicionalmente se concibe al Consejo como una forma

de organización que trabaja mecánicamente y que con el solo hecho de cumplir con los

aspectos formales que se señalan, el Consejo funcionará sin contratiempos. Pero en la

operatividad se presenta de otra manera. El Consejo, por su papel de órgano deliberativo y

responsable de las decisiones internas del CENDI, se constituye en un instrumento de

orden, jerarquía y verificación que regula las relaciones sociales con todos los agentes que

intervienen en la vida institucional del mismo y también se autorregula en su quehacer

interno como grupo colegiado, lo que motiva formas de convivencia complejas.

Por otra parte, el Consejo Técnico al ser una suma de fuerzas individuales', el grado

de compromiso que asume cada una de las personas, influye en la eficacia o no de la puesta

en práctica de las decisiones de este cuerpo colegiado.

En este apartado se retoma el trabajo de investigación realizado por Cecilia Fierro y

Susana Rojo Pons, quienes señalan que se reflejan, cuando menos, tres orientaciones o

tendencias en el trabajo que se realiza a partir del Consejo Técnico y que le marcan tareas y

alcances también diversos para apoyar la tarea docente:

• Una orientación hacia lo administrativo, que hace del Consejo

Técnico un momento para informar, organizar asuntos y eventos o un simple

trámite burocrático.

• Una orientación hacia la relación interpersonal que hace del Consejo

Técnico un momento de convivencia o una ocasión para ventilar problemas

personales, sindicales, laborales- existentes.

• Una orientación hacia el intercambio académico, en que se le asume

como el lugar para discutir asuntos relacionados con la enseñanza.2

2 Cecilia Fierro y Susana Rojo Pons. Consejo Técnico. Un Encuentro de Maestros. SEP, Pág. 14.

Estas investigadoras explican que ninguna de estas tendencias se da de manera rígida,

sino que se trata de un proceso en continuo movimiento que puede ir cambiando por

circunstancias externas, por evolución, por desgaste de estilos anteriores, etc., lo que

además nos demuestra que en la práctica escolar, el Consejo Técnico pocas veces funciona

como el órgano de consulta a partir del cual se apoye el trabajo docente y se pueda dar

solución a los problemas educativos y se apoye ala gestión escolar, esto es, a la

organización de la escuela.

Sus investigaciones también destacan, que los problemas más señalados como

obstáculo para el adecuado funcionamiento del Consejo Técnico es la falta de disposición y

de un ambiente propicio para el diálogo, no solamente por el manejo de la autoridad, sino

porque entre los maestros existen relaciones de indiferencia, rivalidad o conflicto que

tienen distintos orígenes. Con lo anterior se evidencia que, la tarea de organizar el Consejo

Técnico con la participación de todos, no es un problema que se resuelva de una vez y para

siempre, sino que debe de constituirse "en un esfuerzo permanente de todo el grupo por

mantener un clima de respeto y apertura que alimente la disposición personal a colaborar en

un trabajo común"3

En la actualidad se tiene plena conciencia que la figura del Consejo Técnico

Consultivo en las escuelas ha ido perdiendo legitimidad porque se cuestiona su eficacia, su

falta de respuesta a ciertos problemas estructurales y su poca flexibilidad en su forma de

organización. Su credibilidad dependerá entonces, de su identificación con los intereses en

conjunto de la comunidad escolar, la cual es su ámbito de acción.

3 Ibíd.

B. Origen del problema y las causas que propiciaron su

estudio.

Las inconsistencias que se manifiestan en el trabajo del Consejo Técnico constituido

en el CENDI, se describen de la siguiente manera:

Durante las reuniones que se realizan se ha tenido que aceptar que algunos miembros

del Consejo prefieran permanecer callados en los debates, en espera de que los demás

tomen las decisiones. Esta actitud, aunque en términos prácticos es una forma pasiva de

aprobación y consenso, finalmente evidencia la nula trascendencia de algunos miembros en

las decisiones, y desde luego, poco compromiso para que surtan los efectos que busca el

colectivo.

De igual manera se ha evidenciado que la actitud pasiva de estas personas también

repercute en la elaboración de un adecuado diagnóstico de necesidades al inicio del curso

escolar, de su planeación anual de actividades y en los informes que entregan

mensualmente, mismos en donde se puede apreciar que su llenado lo realizan solamente

para cumplir.

Como en todo colectivo humano, no falta el miembro del Consejo que demuestra

marcada resistencia por observar o participar del trabajo docente que se realiza en las

diversas aulas, evidenciando marcada preferencia por el trabajo administrativo detrás de su

escritorio. Lo anterior limita sus aportaciones y participación durante las reuniones, en las

que se tiene la finalidad de encauzar acciones conjuntas concernientes a mejorar las

estrategias de trabajo pedagógico, de organización en general o de requerimientos de

capacitación.

Por otra parte, existe personal que carece de la capacidad para sensibilizar al resto del

colectivo, ya que le resulta muy difícil el mantener una buena comunicación y relación

demostrando poca paciencia o tolerancia al brindar sugerencias o alternativas de trabajo al

personal del CENDI, lo que la mayoría de las veces genera problemas Con los demás

miembros del colectivo. Estas actitudes también influyen en los demás miembros del

Consejo, en tanto que se establecen relaciones viciadas a priori, que motivan una

comunicación ineficiente.

Durante las reuniones se han evidenciado posturas muy radicales y una marcada

diferencia de opiniones que se considera derivan de la diversidad en cuanto a la preparación

profesional, que en lugar de enriquecer la puesta en práctica de estrategias pertinentes para

la resolución de los problemas concretos de la escuela y para que, Como miembros de un

grupo puedan aprender de su propia experiencia,' se han convertido en una barrera que ha

limitado una adecuada integración al interior del Consejo. Se entiende como natural que se

dé la diferencia de opiniones, pero también se espera que éstas se deban dar dentro de un

marco de respeto y sin agresiones personales. Es deseable que de los desacuerdos puedan

también surgir ideas que tal vez no habrían sido consideradas inicialmente, y por lo tanto,

en vez de propiciar enfrentamientos, se deben examinar cuidadosamente todas las opiniones

para mejorar la calidad de nuestro servicio. Cuando durante las reuniones han surgido las

frases indirectas o los roces personales, se procura encararlos de manera positiva para evitar

que se generen resentimientos y se llegue al deterioro de las relaciones interpersonales.

Además de las actitudes y conductas anteriormente mencionadas de parte de algunos

miembros del Consejo, se proyecta una marcada resistencia para asumir otras

responsabilidades.

Adicionalmente es importante señalar que las disparidades en los ingresos

determinados por los niveles diferenciados en los salarios que reciben, influye para que se

desaliente el compromiso y la participación, a partir de la desmotivación que genera la

contradicción de iguales responsabilidades con desiguales salarios.

Otra de las causas que explica la dificultad para poder integrarnos como un verdadero

equipo de trabajo es que se han generado diversos cambios con el personal que integra las

diversas áreas del Consejo. Estos cambios de igual manera han repercutido con los demás

miembros, quienes establecen diversas comparaciones con respecto al desempeño laboral

entre unos y otros.

El tener la oportunidad de hacer una reflexión crítica del desempeño de funciones de

cada integrante del Consejo Técnico, así como de sus relaciones interactivas, permite la

caracterización general de las mismas las cuales se transcriben de la siguiente manera: poca

participación de parte de algunos miembros del Consejo durante las sesiones de trabajo,

poca disponibilidad para asumir compromisos, proponer estrategias o alternativas para la

toma de decisiones, marcada resistencia para asumir otras responsabilidades si no están

relacionadas con su función específica y comunicación ineficiente al interior del Consejo y

para con los demás miembros del Colectivo.

Las inconsistencias en el desempeño de funciones antes mencionadas, necesariamente

tienen repercusiones en el personal, en las relaciones con los padres de familia y en el

servicio educativo que se presta a los niños.

En el primer caso, los mensajes que percibe el resto del personal, es el de que las

capacidades y formas de acción de los miembros del Consejo no son homogéneas, esto

contribuye a que una misma decisión no sea operada con igual energía en las diferentes

áreas, teniendo como resultado que las directrices no parezcan claras para todos.

En el contexto de los padres de familia, esta situación conlleva a que algunos

miembros del personal no asuman sus responsabilidades, o no establezcan una adecuada

comunicación y relación, propiciando en ocasiones que sea la Directora quien enfrente

directamente los aspectos complejos que requieren el convencimiento y aceptación de

medidas, sobre todo disciplinarias, por parte de los padres.

El servicio educativo, que finalmente es la misión sustantiva del CENDI, se ve

afectado ante la necesidad de dirigir energías hacia la resolución de situaciones no

prioritarias pero que requieren de atención pronta, reduciendo tiempo, recursos y esfuerzos,

que primordialmente debieran dedicarse a la mejor atención de los alumnos.

Pero así como se pueden señalar actitudes y comportamientos que definitivamente

afectan las buenas relaciones humanas y el adecuado ambiente laboral que debe prevalecer

en toda institución, también se considera de importancia el reconocer las buenas relaciones

que la mayoría de los miembros del Consejo han logrado establecer con los padres de

familia y las relaciones afectuosas que todos, sin excepción y año con año, logran

establecer con los niños. Todos son muy cariñosos y afectuosos y están siempre al

pendiente de sus necesidades y requerimientos.

Con lo anterior se puntualiza que los problemas que se presentan es la interrelación al

interior del Consejo y con los demás miembros del colectivo, ya que el cargo que cada

persona ocupa en el plantel exige una serie de contactos y de relaciones formales con otras

personas, con el fin de que las responsabilidades sean debidamente cumplidas.

También se considera de importancia el aclarar que los problemas que se han

generado al interior del Consejo no han llegado al conflicto, que significaría la ruptura del

orden. Los defectos de la comunicación por las actitudes descritas de parte de algunos

miembros, no ha llegado a propiciar un ambiente de tensión y esto ha sido gracias al apoyo

que se ha recibido de parte de los demás integrantes ya la paciencia, a la tolerancia y al

diálogo que se ha establecido en los momentos necesarios para poder mediar las actitudes

negativas.

Pero definitivamente, sí se tienen que encauzar las acciones para mejorar las buenas

relaciones humanas para que se llegue a conformar un verdadero equipo de trabajo a partir

de la participación activa de todos los miembros del Consejo y del colectivo escolar.

Como se menciona anteriormente la alta confluencia y diversidad de características

que tienen todos los actores que operan en la vida cotidiana del CENDI, define los roles

desde los segmentos más modestos hasta los más complejos, por lo cual, en 10 individual,

algunos roles son compartidos o articulados, lo que complica la consecución de objetivos

cuando se manifiesta la falta de cumplimiento del papel que le toca jugar a alguno de los

miembros del grupo.

El rol que la directora del plantel y presidenta del Consejo ha asumido, no se da como

una jerarquía rígida y con decisiones unilaterales, sino como una relación de colaboración y

diálogo en donde no solo acepta las opiniones diferentes a las de ella, sino que las

promueve, ya que se considera de suma importancia que en el Consejo Técnico se

compartan ideas, observándose, apoyándose y retroalimentándose mutuamente,

aprendiendo unos de los otros y trabajando unidos para propiciar un adecuado ambiente

laboral y para mejorar la calidad del proceso enseñanza aprendizaje; al menos así se

practica, aunque se debe aclarar que en ocasiones, la necesidad de tomar decisiones que

eviten la dispersión de esfuerzos y ante la imposibilidad de conciliar intereses muchas

veces encontrados, hace que se tenga una percepción poco flexible de la autoridad, lo cual

se trata de evitar, en tanto la situación lo permita.

A pesar de que la labor administrativa de la Dirección se ha encauzado para que a

través de las buenas relaciones humanas, la motivación, el diálogo, la integración y trabajo

en equipo y la atención oportuna a los problemas, se propicie un ambiente de trabajo

tranquilo, agradable y armónico y con una visión compartida de los objetivos y metas, no

resulta definitivamente, una tarea fácil, tomando en cuenta que en el plantel interactúan 56

personas. Lo anterior representa una labor ardua, agotadora y muy desgastante, sobre todo

para integrar al personal que se encuentra ajeno a las expectativas del CENDI.

Al hacer una reflexión profunda y crítica de la actuación directiva, se considera una

ausencia de liderazgo al no darle un sentido a las acciones, sobre todo, porque nunca se

había detenido a reflexionar sobre la realidad polifacética del individuo como miembro de

un grupo, la conducta interpersonal que muestran los miembros de una organización y el

grado de compromiso que asumen durante el desempeño de sus roles específicos como los

causantes de algunos problemas que limitan las buenas relaciones, el rendimiento y

productividad, que se ha convertido en objeto de estudio de este trabajo de investigación.

Por otra parte, la actuación de la directora al interior del Consejo siempre se orientó

ala planeación, organización, dirección, supervisión y control de las diversas actividades

del CENDI, así como a la detección de capacitación del personal, siempre en busca de los

requerimientos de los demás, pero descuidando' un aspecto fundamental como lo es, el

trabajo colegiado para el crecimiento profesional y personal y para la unidad de propósitos

que conlleve a la consecución de metas y objetivos afines que garanticen los logros

profesionales.

El problema anteriormente planteado, adquiere características de cierta complejidad

que requiere abordarlo a partir de una reflexión profunda como un problema estructural que

necesita de transformaciones porque se vincula ala estabilidad de un centro educativo, a su

capacidad para tomar decisiones, a, su fortaleza para conducir los esfuerzos colectivos ya

su responsabilidad como garante de un servicio educativo.

1.-Las interrogantes que se tratarán de responder.

Para pretender desde el Consejo, desarrollar y administrar un sistema de coordinación

y apoyo escolar integrado y coherente, implica que se debe tratar de responder interrogantes

como: ¿Cuál es la mejor manera de organizar un plantel educativo?; ¿Cómo debería ser su

estructura?; ¿Qué tareas corresponden a los diferentes miembros?; ¿Cuál es la mejor

manera de administrar un servicio escolar?; ¿Qué clase de formación requiere el personal?;

¿Qué instrumentos de apoyo se deben poner a disposición de los docentes y personal?;

¿Cómo se debe evaluar al personal?; ¿De qué manera deberá involucrarse la comunidad

escolar en apoyo al CENDI?.

Y sobre la base de todos los criterios antes mencionados, el presente trabajo tratará de

responder a la siguiente pregunta de investigación:

¿Cómo lograr que el Consejo Técnico Consultivo del Centro de, Desarrollo

Infantil No.1" Juana Figueroa" de la ciudad de Mérida, se consolide como un cuerpo

colegiado, para asumir su papel de conductor y articulador del trabajo educativo en el

interior del CENDI?

C. Justificación.

En la actualidad, la función directiva se ha convertido en uno de los temas más

controvertidos respecto a la administración y es a quien se le atribuye la responsabilidad

máxima en una organización y los resultados que se obtienen, buenos o malos son

imputables a ella. El éxito que se puede llegar a tener, depende del grado en que se

considere ala dirección como una función colectiva, y por tanto, del nivel de participación

concedido a los demás miembros del colectivo.

La importancia de la función directiva es reconocida desde diversas perspectivas:

Stephen J. Ball, reconoce que "el papel del director es fundamental y decisivo para la

comprensión de la micro política de la escuela, siendo el principal responsable de mantener

su escuela como una organización formal"4, considerando el dilema político básico del

director que no es otro que el de lograr y mantener el control de las situaciones, grupos e

individuos (el problema del dominio), asegurando al mismo tiempo, la adhesión y el orden

(el problema de, la integración).

B. Taylor, R. High, C. M Achilles y Fullan, relacionan la función directiva con el

cambio y la innovación.

4 Stephen J. Ball. "La Política de Liderazgo". En: La Gestión como Quehacer Escolar. Antología

Básica, UPN, LE 94, Pág. 116.

Roberto Pascual destaca la función directiva como el “motor de la culturización

axiológica o como formador de grupo, desempeñando funciones de animador, moderador,

coordinador y guía".5

"La investigación acumulada por el movimiento de las escuelas eficaces, evidencia

que, como primer factor, una escuela de calidad es fruto de una dirección de calidad (Beare,

Caldwell y Millikan, 1992; Urben y Hughes, 1987; Mackenzie 1983; Achilles, 1987)"6

Como se ha puesto de manifiesto, la función directiva se caracteriza por ofrecer

visiones teóricas distintas pero que a nivel de la práctica diaria, guardan, entre sí una

relación aditiva, más que exclusiva o excluyente. Esto quiere decir, que en la realidad

cotidiana, el director debe planificar, distribuir funciones, actuar como un guía motivador,

además de coordinar, controlar e innovar y de constituirse en un creador de sentidos y

significados de las situaciones escolares para el resto de los compañeros y ofreciendo

interpretaciones aceptables de las mismas.

El directivo es quien coordina el trabajo de las escuelas y es por ello que debe de

mantener un trato y relación permanente con las demás personas. Para el adecuado

desempeño de su función, necesita rodearse de colaboradores que lo apoyen. Es primordial

que fomente la cohesión grupal entre los miembros de su organización debiendo dar un

primer paso a partir de los Consejos Técnicos Consultivos.

5 Manuel Lorenzo Delgado. El Liderazgo Educativo en los Centros Docentes. Ed. La Muralla.

Madrid, 1999. Pág. 32 6 Ibíd.

Los integrantes de un consejo Técnico Consultivo tienen que compartir el propósito

de mejorar la calidad y comprender que se requiere de un cambio de actitudes y estar

dispuestos a modificarlas ya ser consecuentes con esta decisión de cambio.

Para el caso del Consejo Técnico del CENDI, se menciona que reúne las

características de grupo de trabajo, en el entendido que es heterogéneo en sí mismo por su

composición interdisciplinaria, pero que no ha logrado constituirse en un grupo homogéneo

respecto a sus objetivos, normas y valores que en común regulen su comportamiento a

través de una comunicación clara y constante.

De aquí el hecho de hacer una distinción que reviste de particular importancia para

este trabajo, y que viene a ser la diferencia que existe entre un equipo y un grupo y que

define precisamente los niveles de compromiso. Según los referentes teóricos, los dos

conceptos se prestan para designar diversos grados de organización: se señala que un

equipo es bastante organizado, con un determinado número de miembros para cada caso,

con funciones muy bien determinadas y con una tarea clara y definida.

En la conformación de un grupo no se cumple con los aspectos antes mencionados,ya

que se puede integrar con diverso número fluctuante de miembros y sin una cohesión muy

consolidada. Todo equipo es grupo, pero un grupo no necesariamente se puede consolidar

en un verdadero equipo. Esto obliga a algo más que buenas intenciones, ya que "vivir un

verdadero proceso de equipo impone un esfuerzo constante del directivo por generar un

cambio en las formas de participación, la toma de decisiones, el manejo de conflictos, la

asunción de compromisos individuales y grupales, la solución de problemas, las

comunicaciones y en general, en la forma de concebir las tareas y propósitos comunes".7

Pero lo anterior definitivamente no es una tarea fácil. Requiere de tiempo, ya que resultaría

imposible el integrar un equipo de una día para otro.

7 Aurora Elizondo Huerta. et. alt. La Nueva Escuela II. Ed. Paidós, México. 2001, Pág. 130.

La esencia del grupo como equipo es la comunicación y el diálogo, aspectos que

deben estar orientados al entendimiento entre quienes comparten una misma realidad y

enfrentan problemas comunes. Este es el caso del objeto de estudio, (El Consejo Técnico

Consultivo).

La cuestión es llegar aun modelo de Consejo articulado e integrado que, administre y

planee sus procesos, que el rumbo que marque sea para toda la organización escolar, que

sus estrategias sean flexibles y que sus decisiones sean operativas, congruentes y

comprendidas por todo el núcleo.

En esta tarea, la directora asume un papel fundamental para hacer que opere el

Consejo en las condiciones y con las características deseadas. Es la labor directiva la que

conducirá los esfuerzos como un agente efectivo en las acciones y en la promoción de

tareas de planeación e implementación y evaluación que involucren a los miembros del

Consejo y los corresponsabilice en la obtención de las metas preestablecidas en los planes

institucionales.

En el entorno, la Directora deberá propiciar una integración de los propósitos sociales

del plantel con los intereses de los protagonistas comunitarios. Aquí, el Consejo se

convierte en coadyuvante de esta tarea, en donde la escuela es reflejo de las aspiraciones de

la comunidad y es espacio de expresión de la misma.

Para poder desarrollar una política de rendición de resultados exitosos ante las

instancias de superior jerarquía, la Directora deberá desplegar todo su esfuerzo consensual

para con el Consejo, establecer mecanismos de información claros y suficientemente

sustentados que demuestren el estado que guarda la administración del plantel en el ámbito

académico, así como en lo que se refiere a recursos humanos, materiales y financieros,

además de todo aquello que se considere de importancia incorporar en los ejercicios de

presentación de resultados establecidos por norma.

Lo anterior evidencia que el esfuerzo solitario de una directora, por mejor , que sea,

siempre será insuficiente si el órgano plural y consultivo no se integra con la misma visión

y con idéntica misión a los retos que presenta el conducir una experiencia educativa basada

en dirigir de manera responsable una institución educativa, en donde se mide la calidad no

sólo en la atención humana y profesional que reciben los menores que a ella acuden, sino

en la gestión eficiente de quienes tienen a su cargo el hacer posible la hazaña educativa.

Una vez más se recalca que para este nivel Inicial, la participación del adu,lto para la

consecución de los propósitos educativos del programa es definitiva y dentro de esta

participación juega un papel relevante el desempeño de funciones de cada uno de los

miembros del Consejo Técnico Consultivo.

Como directora interesada en el mejoramiento de la calidad del servicio que brinda la

escuela se hace un planteamiento de los siguientes propósitos a alcanzar:

• A partir de la sensibilización del Consejo Técnico, lograr la transformación en

las actitudes del personal que se exprese en una adecuada integración y

cohesión entre los integrantes que lleve al mejoramiento de la calidad de

servicio educativo y asistencial del plantel.

• Desarrollar y administrar un sistema de coordinación y de apoyo escolar

integrado y coherente para una mejor organización del trabajo colegiado que

se traduzca en un eficaz rendimiento de cuentas.

II. EL REFERENTE INSTITUCIONAL y LAS RELACIONES CON LOS

DIVERSOS AGENTES

A. El CENDI y su entorno geográfico.

El Centro de Desarrollo Infantil No.1 "Juana Figueroa", institución en la que la

autora de este trabajo se desempeña como Directora, pertenece al Nivel Inicial del

Sistema Estatal Regular y se encuentra geográficamente ubicado en terrenos del ex

ejido de Chuburná, lo que hoy constituye el fraccionamiento Pedregales de Tanlum

de esta ciudad de Mérida, capital del estado de Yucatán.

El municipio de Mérida se localiza en la región metropolitana. Al norte limita con los

municipios de Progreso y Chicxulub; al sur con Abalá, Tecoh y Timucuy; al este con

Conkal, Kanasín y Tixpehual y al oeste con Ucú y Umán. La superficie total del municipio

es de 858,41 km2, correspondiente a su zona urbana y comisarías.

La región donde se encuentra el CENDI tiene colindancias con un área comercial de

relativa importancia, así como con una residencial de altos ingresos y otra de menores

ingresos. La actividad comercial es mayoritariamente de servicios y por tanto, la oferta de

empleo se ubica mayoritariamente en establecimientos de comercio y talleres de servicios

varios, lo que ubica a la zona como populosa. La región cuenta con comunicación vial,

sistemas de comunicación (teléfono, correo, televisión, cable), servicios educativos y de

salud.

Los habitantes de la zona se pueden clasificar entre trabajadores asalariados con

ingresos medios y bajos, y los que evidencian un alto consumo por su nivel de ingreso alto.

Lo anterior se refleja en la diversidad de viviendas que van desde las más acomodadas que

cuentan con construcciones de dos plantas, áreas verdes y accesos para vehículos, hasta

aquellas que se erigieron en reducidos terrenos con una sola planta y con acabados que

reflejan la modestia de sus ocupantes.

B. Génesis histórica.

La educación Inicial se define como la que proporciona atención a niños desde los 45

días de nacidos hasta los 4 años de edad, favoreciendo el desarrollo integral y armónico de

los mismos en sus etapas de lactante y maternal. Aunque también se le considera como el

antecedente del nivel preescolar y la cobertura que se brinda a este nivel, depende de las

condiciones que se presenten en cada curso escolar.

La educación Inicial se brinda en sus dos modalidades: la no escolarizada que se

ofrece a través de módulos de atención, que orienta a los padres de familia y comunidad

sobre la importancia de una adecuada estimulación temprana, así como la importancia de su

intervención directa, y la escolarizada, en la que intervienen los Centros de Desarrollo

Infantil.

Antes de definir qué es un Centro de Desarrollo Infantil, se hace la observación que

originalmente a estas instituciones se les llamó Guarderías, mismas que tenían como

objetivo cuidar y proteger a los hijos de madres trabajadoras durante su jornada laboral.

Posteriormente se erradica el término Guardería y se sustituye por el término de Centro de

Desarrollo Infantil, que permite de una forma más objetiva el distinguir su propósito

fundamental.

Los Centros de Desarrollo Infantil nacen de la necesidad de dar atención a hijos de

madres trabajadoras razón por la cual no pueden atender a sus hijos en edad temprana. En

la actualidad se ha hecho extensivo este servicio a hijos de madres que trabajan o estudian.

Este tipo de instituciones además de proporcionar básicamente educación y asistencia

al niño dentro de un marco afectivo que le permita desarrollar al máximo sus

potencialidades, proporciona tranquilidad emocional a las madres de familia, 10' que debe

favorecer una mayor y mejor productividad en su trabajo, en el entendido de que protege

tanto los derechos del niño y de la madre trabajadora, así como beneficia a la empresa

donde prestan sus servicios.

C. Contexto físico, económico y social.

Tomando en cuenta las edades de los niños que asisten al CENDI, se destina especial

atención al mantenimiento de las instalaciones para que cuenten con espacios cómodos,

confortables y seguros. Además siempre se ha considerado que los adultos se sienten más a

gusto de laborar en instalaciones que les brindan comodidades y son agradables a la vista.

De igual manera se cuenta con el mobiliario, equipo y recursos materiales necesarios

y suficientes para eficientar el desempeño de funciones.

Los niños también cuentan con el mobiliario y recursos materiales necesarios en cada

una de las áreas y acorde a sus edades, mismos que les brindan las comodidades necesarias

durante su estancia en el plantel y para preservar su salud, además de que en todas y cada

una de las áreas se cuida la adecuada higiene de los mismos.

Los núcleos familiares que conforman el CENDI se caracterizan por percibir ingresos

que los sitúan entre la clase media y media alta y por tanto tienen la capacidad económica

para solventar las cuotas anuales que se les solicitan al inicio de cada curso escolar para el

mantenimiento del edificio escolar y para la adquisición de material didáctico, así como

para solventar la cuota mensual para la alimentación que se le brinda a sus hijos. En este

aspecto es importante comentar que mensualmente se recibe un subsidio económico por

parte de la Secretaría de Educación para cubrir hasta en un 70% la alimentación que se le

brinda a los hijos de madres que trabajan para este sistema, por lo que la cuota que aportan

mensualmente dichos padres se reduce considerablemente aun 30%.

Los recursos económicos que ingresan al CENDI brindan cierta autonomía para poder

atender las necesidades y requerimientos que se van presentando. La Directora lleva a cabo

las gestiones pertinentes que cubran los trámites administrativos prescritos para la

autorización del ejercicio de los recursos.

El que los padres de familia aporten las diferentes cuotas mencionadas representa un

compromiso mayor para la institución, ya, que en respuesta, los padres esperan y demandan

una atención óptima para sus niños en lo referente al trabajo asistencial, así como diversas

condiciones que favorezcan su adecuado desarrollo armónico e integral, mismas que le

permitan ampliar y consolidad su estructura mental, su lenguaje, su psicomotricidad y

afectividad.

El Centro de Desarrollo Infantil que motiva este trabajo se puede catalogar como de

un enfoque abierto, ya que existe en un entorno social con el cual interactúa de manera

recurrente y del cual también recibe fundamentalmente orientaciones para su acción y los

resultados escolares se proyectan socialmente.

Por lo tanto, se reconoce a la escuela como una organización social, en donde cada

miembro de este sistema social tiene .un rol que desempeña y del cual se esperan

determinados comportamientos. Además cada uno de los miembros es un observador de los

demás con diferentes perspectivas.

En la época actual, se tiene la plena conciencia que lo más significativo y relevante de

un plantel escolar, es el que pueda llegar aun funcionamiento real, en el que se logre

establecer una auténtica relación de grupo humano como condición previa para la labor

educativa y de aprendizaje. Bajo esta perspectiva, Roberto Pascual señala, que "la escuela

se concebirá como una comunidad educativa que tenga como objetivo el logro de

relaciones interpersonales dinámicas, de modo que exista un auténtico grupo en el que cada

individuo en su realidad, tenga un espacio propio, una presencia y un rol positivo que

desarrollar con autonomía y responsabilidad".8

8 Roberto Pascual et. alt. "La Gestión Educativa ante la Innovación y el Cambio". En: Memorias del II

Congreso Mundial Vasco, Ed. Narcea, S.A., Madrid, Pág. 244.

D. Organización laboral.

Toda Institución requiere de una organización que le permita administrar los recursos

humanos, materiales y financieros encaminada a lograr sus objetivos.

El Centro de Desarrollo Infantil, como institución educativa y asistencial y enfocada a

la atención del niño durante sus primeros años de vida, requiere de una organización con

cualidades muy específicas relacionadas íntimamente con las necesidades y características

del niño.

En esta organización se considera la clasificación de los niños de acuerdo a su edad y

niveles de madurez para que reciban la atención adecuada, el tipo de servicios que demanda

el niño que asiste a esta institución, el número y características del personal que lo atenderá,

así como la participación que se requiere de los padres de familia.

Por otro lado es un modelo de organización burocrático que se da a partir de

principios de jerarquías y niveles de autoridad graduada que aseguran un sistema

firmemente ordenado, en la medida de que las personas que ocupan puestos superiores

supervisan a los que ocupan puestos inferiores.

En el nivel Inicial, estas jerarquías se dan de la siguiente manera:

Directora de Educación Inicial y Preescolar, Jefe del Depto. de Educación

Inicial, Supervisora de Zona, Directora del CENDI, miembros del Consejo Técnico

Consultivo, docentes, administrativos y manuales.

Para lograr una mejor convivencia social entre los adultos, se considera de primordial

importancia el que laboren de manera organizada con un orden y con Normas debidamente

establecidas, las cuales orienten las responsabilidades y la formación de hábitos. Es de

considerarse que las reglas y normas ofrecen la posibilidad de encontrar formas sociales de

convivencia, mediante las cuales se adquiera la conciencia de pertenencia a un grupo. De

tal manera que un trabajo conjunto y organizado debe permitir un cúmulo de experiencias

enriquecedoras, ya que la actividad colectiva y las vivencias comunes son condiciones

indispensables para conseguir una buena aceptación dentro de un grupo.

La operatividad de la institución se da a partir de normas y reglamentos establecidos

por escrito en el Reglamento de las Condiciones Generales del Trabajo. Pero también como

institución se ha podido establecer un propio Reglamento interno para una mejor

organización y funcionamiento del personal y del plantel en general, pero sin que éste se

contraponga a las normas establecidas por el sistema.

Este Reglamento ha sido elaborado de manera conjunta con los miembros del

Consejo Técnico y con el personal docente.

De igual manera se ha elaborado un Reglamento que se hace extensivo a los padres

de familia al inicio de cada curso escolar, para que con su cumplimiento apoyen el buen

funcionamiento del plantel ya las diversas actividades que en él se realizan.

Cada una de las personas que ahí laboran tiene conocimiento de las funciones

específicas que les corresponde desempeñar, su campo de competencia, de responsabilidad

y el nivel de jerarquía sobre los otros, con la finalidad de no sobrepasar los límites de

autoridad. Cada responsable de área se encarga de coordinar y supervisar las actividades del

personal a su cargo.

Es de esta manera como, a partir de la dirección del plantel, 'se reconoce la eficacia

del papel del liderazgo que debe asumir cada responsable de área, así como cada maestro en

su aula. A cada persona se le ha dado el lugar que se merece respetando su autonomía y

capacidad de decisión al organizar su trabajo y sus diversas actividades con su personal

inmediato, pero poniendo la atención debida para que no se fracture la organización general

del plantel y nuestro propósito escolar en común.

Por lo tanto, como una organización social, el poder se ejerce a partir de múltiples

lugares y como parte de un juego de relaciones desiguales y móviles, por lo que en nuestro

caso en particular, no es factible sostener que el poder se da a partir de una decisión

individual y hegemónica.

A pesar de lo expuesto anteriormente, hay ocasiones en que se suscitan problemas

entre el personal, la mayoría de las veces por falta de una adecuada organización en el

trabajo o por la manera en que el personal inmediato superior quiere hacer valer su

autoridad o la manera poco adecuada de relacionarse con los compañeros. Cuando estos

problemas no pueden ser resueltos por el responsable directo, la directora interviene de

manera inmediata y siempre abierta al diálogo para evitar que los problemas se compliquen

sobremanera.

E. Los núcleos familiares y su interacción con el CENDI.

La familia constituye un elemento que se expresa en el ámbito del CENDI con todas

sus problemáticas domésticas que se manifiestan en la conducta del niño y en las relaciones

de los padres con el personal del plantel. El medio que determina estas relaciones es la

normatividad que se aplica a los niños ya sus padres, la cual se les da a conocer al inicio de

cada curso escolar haciéndoles extensivo un Reglamento al que denominamos Carta

Compromiso, que contiene una serie de disposiciones para que con su adecuado

cumplimiento apoyen al buen funcionamiento del plantel. Las diferencias de actitud con

que los padres de familia asumen esta normatividad, definen una buena relación o ciertos

elementos de discordancia, que se presentan ante la aplicación del reglamento. Pero estas

diferencias con los padres de familia, por lo general son efímeras, tal vez por que terminan

por reconocer los motivos y razones que nos llevan a ser tan cuidadosos y estrictos en la

aplicación del Reglamento.

Si tomamos en cuenta que uno de los objetivos del CENDI es favorecer la

participación activa de los padres en beneficio de la educación de sus hijos, es

indispensable que se establezca una comunicación estrecha entre éstos y el personal, que

oriente la labor educativa, favorezca la unificación de criterios y permita la continuidad de

esta tarea en el seno familiar.

Hogar y CENDI, considerados separadamente son ambientes que influyen en la

formación del niño, de tal manera que al coordinarse se refuerzan mutuamente,

constituyéndose en una unidad sustancial que debe favorecer el adecuado y equilibrado

desarrollo del infante.

Al inicio de cada curso escolar, el médico, la psicóloga, la trabajadora social y la

maestra, realizan entrevistas a los padres de familia las cuales aportan datos valorativos

muy importantes que van desde, si el embarazo fue planeado, si se presentaron problemas

durante el mismo, características de su ambiente familiar, el aspecto emocional y afectivo

que rodea al niño y el aspecto socioeconómico, entre otras cosas, y como se menciona

anteriormente, resultan de mucha importancia para entender y comprender mejor sus

conductas y comportamientos, para apoyarlos y tratar de encauzar de manera conjunta su

adecuado desarrollo.

La relación y comunicación con los padres de familia también se favorece

diariamente al dárseles la oportunidad de acceder a las instalaciones para llevar a sus niños

hasta la puerta de sus salones, lo mismo que al recogerlos, lo que permite la comunicación

directa con el personal al cuidado de sus hijos.

Durante el curso escolar se realizan tres asambleas generales, pero también se llevan

a efecto las reuniones necesarias por salones, en donde se tiene la participación activa de las

maestras responsables de grupo y de los miembros del Consejo Técnico, mismas en las que

se les dan a conocer aspectos del desarrollo y las conductas que pueden ir manifestando sus

hijos, los avances o dificultades que pueden estar presentando, la calendarización. De

actividades específicas y el apoyo que se puede requerir de ellos.

El valorar la atención y cuidados que se les brinda a sus hijos, así como el trabajo

docente que se realiza, el observar diariamente el aseo e higiene de las instalaciones y

mobiliario, el conocer los alimentos que se les proporcionan al observar la presentación

diaria de los mismos, es del agrado de los padres de familia y propicia en la mayoría a

comprometerse y responsabilizarse de manera conjunta con nuestra labor docente.

F. El enfoque educativo.

Tomando en cuenta que los niños crecen, se desarrollan y maduran en un mundo de

interacciones y que a través de éstas se reconocen, constituyen patrones de comportamiento

y estructuran sus capacidades, para el nivel Inicial la interacción constituye la categoría

central de nuestro Programa educativo y de nuestra labor docente.

En los Centros de Desarrollo Infantil, los niños interactúan con un numeroso grupo de

personas quienes dentro de su particular punto de acción influyen directamente en su

formación. Una buena relación entre el niño y el o los educadores de su grupo es

fundamental para que el niño sienta confianza del medio que lo rodea y en el que se sienta

motivado a estar. De esta forma los adultos se convierten en su fuente de seguridad dentro

del plantel, lo que favorecerá el interés por relacionarse con los otros niños y con todo el

entorno que le rodea.

Los adultos con su actitud y quehacer diario marcan un determinado ambiente

relacional y un determinado estilo de actuación en la vida del grupo.

Para el nivel Inicial es de vital importancia que cada docente en el aula establezca un

vínculo personal intenso con cada niño ya la vez una relación globalizadora con todo el

grupo.

Considero en este aspecto el destacar loS aportes de Carl Rogers quien con su

actividad y reflexión dentro de la psicología humanista, genera la corriente vinculada con

los grupos de encuentro diseñados «para aprender a vivir y desarrollarse en grupo y como

una oportunidad para el crecimiento personal y donde las personas, puedan adquirir un

aprendizaje no solo cognoscitivo, sino también experiencial"9. Dentro del campo de la

educación, propone el favorecer aprendizajes que lleven al individuo a lograr su plenitud

como persona.

9 Ana María González Garza. "La Educación Centrada en la Persona" En: Estrategias de Intervención

pedagógicas para el diagnostico de necesidades en educación inicial y preescolar. Secretaria de educación,

manual de curso, Pág. 118.

En el Centro de Desarrollo Infantil la relación personal entre el niño y personal

docente y asistencia! se produce constantemente, pero en determinados momentos del día o

ante determinadas situaciones, la participación de otros adultos toma una especial

relevancia, como por ejemplo, durante la realización del filtro médico, durante la

alimentación en la que apoyan los miembros del Consejo Técnico' y personal de cocina, o

al requerir el niño permanecer en el área médica por presentar algún problema de salud, etc.

Esto implica que todo el personal que labora en el CENDI conozca y tenga

información de la' suficiente intervención educativa que se está llevando a cabo, del vínculo

afectuoso que se debe establecer con los niños, así como la importancia del papel que le

toca jugar dentro de ese grupo de personas.

En el nivel Inicial es fundamental que los niños reconozcan a los diversos agentes,

como las personas que les brindan atención, protección, cariño, afecto, seguridad y

confianza, para que dentro del plantel crezcan y se desarrollen en un ambiente armónico.

Tomando como referencia las características de la modalidad escolarizada implícitas

en el Manual Operativo se puede decir, que el servicio que se proporciona en el plantel está

organizado a partir de las necesidades e intereses de los niños, y los aprendizajes que se

favorecen se fundamentan en la convivencia diaria, en las actividades cotidianas que los

niños realizan y sobre todo en la creatividad que desarrollan día a día.

III .HACIA UNA NUEVA VISION DE LA GESTION ESCOLAR

A. Alcances y significado del término gestión.

La palabra gestión, es actualmente una de las más utilizadas cuando se trata de

describir o de analizar el funcionamiento de las instituciones educativas. El término sugiere

inmediatamente "actuación".

Se entiende por gestión, "al conjunto de acciones y de movilización de recursos

orientadas a la consecución de objetivos planteados aun determinado plazo, lo que implica

planificar actuaciones, distribuir tareas y responsabilidades, dirigir, coordinar y evaluar los

procesos y los resultados".10

Otro punto de partida que precisa el significado de gestión, es que involucra

simultánea y proporcionalmente a las dimensiones política, administrativa y organizacional

en el plano cotidiano para poner en alto la prestación del servicio educativo. Con lo anterior

se vislumbra una conceptualización que reconcilia .a la administración ya la enseñanza, que

por diversos factores han marchado paralelas y donde incluso la primera ha representado un

obstáculo para la segunda.

En suma, el término gestión significa desde los diferentes enfoques, un concepto de

composición plural y diversa, por lo que en este caso le corresponde al director de la

organización, el articular las estrategias que en definitiva son las que perfilan las

prioridades para la acción del cuerpo docente de cada escuela.

10 Serafín Antúnez. "Hacia una Gestión Autónoma del Centro Escolar". En: La Gestión y las

Relaciones en el Colectivo Escolar. Antología Básica, UPN LE 94. Pág. 18.

Por lo tanto, la gestión es una de las funciones que se han convertido en sustantivas

en el quehacer escolar, y más aún en el directivo de un plantel, pues involucra acciones que

van más allá de las responsabilidades establecidas en la práctica docente y en el manual de

administración escolar, y que tienen que ver con los aspectos determinados por las

situaciones internas, las relaciones externas y los equilibrios entre ambas, que permitan un

espacio adecuado de trabajo para que se cumplan las metas institucionales.

B. Cómo se define la gestión escolar.

Distintos acercamientos teóricos de los que hacen referencia algunos autores en torno

al concepto de Gestión Escolar, inician reconociendo el sentido de la gestión dentro de dos

perspectivas teórico -prácticas relevantes para el pensamiento socioeducativo

contemporáneo; una proveniente de la teoría gerencial “management", que la define como

la mejor forma de dirigir las instituciones educativas, conforme al modelo administrativo

empleado por la empresa privada capitalista, y la otra, derivada del movimiento socio

analítico de la pedagogía institucional francesa que postula la autogestión o autogobierno

de las instituciones.

La primera supone que lo que acontece en una escuela está prescrito por definición

del director del plantel, quien a su vez transmite y cuida del cumplimiento de órdenes.

La segunda, propone la participación activa y deliberada de los miembros para decidir

el rumbo institucional.

La gestión escolar se define, “como el conjunto de acciones relacionadas entre sí, que

emprende el equipo directivo de una escuela para promover y posibilitar la consecución de

la intencionalidad pedagógica en-con-para la comunidad educativa".11

11 SEP. “La Gestión Escolar" .En: Antología de la Gestión Educativa .SEP, Pág.18

La orientación que se le da en la actualidad a la gestión escolar, es la de un cambio en

las estructuras de poder en los centros educativos suprimiendo el poder unipersonal del

director y transfiriendo las tomas de decisiones a los Consejos Escolares, es decir, fomentar

estructuras participativas a través de tomas de decisiones en común.

Se considera que una buena organización escolar requiere de mayor capacidad para

tomar decisiones y emprender acciones que respondan mejor alas necesidades propias de la

escuela y de los alumnos que atiende, por lo que, dentro de la reforma educativa, se destaca

la importancia del Consejo Técnico como el medio para fortalecer la capacidad de

organización y la participación de los miembros de un colectivo escolar. Se tiene la firme

convicción de que la práctica educativa se enriquece con la discusión colectiva y el trabajo

colectivo significa el enriquecimiento de las tareas individuales. A partir de la colaboración

individual y de la discusión y reflexión colectiva fundamentada en la toma de decisiones en

común, se favorecerá un espacio de construcción de conocimientos y de formación

individual y grupal.

C. Gestión Directiva y Calidad Educativa.

La dirección escolar se ha convertido en una función multidimensional que se

despliega sobre una pluralidad notable de tareas y que por tanto exige de sus protagonistas,

el desarrollo de diversas competencias. Un director escolar deberá desenvolverse con cierta

soltura en los ámbitos educativo, legislativo y administrativo, de gestión de recursos

humanos y materiales, de relaciones públicas con la comunidad y con la administración, de

organización, de comunicación oral y escrita y en sin número de tareas más.

Por su propia naturaleza, la función directiva se efectúa a un mayor nivel de

generalidad que cualquier otra de las funciones presentes en las instituciones escolares. Se

concibe la posición del director como privilegiada, en cuanto a sus posibilidades de influir

sobre el sistema, misma que explica el papel decisivo que puede llegar a desempeñar en la

mejora de la calidad de un centro docente.

El movimiento de las escuelas eficaces nos aporta información sobre las

características del director eficiente y sobre su influencia en diversos aspectos de la vida

escolar, las cuales se resumen a continuación:

• Tienen una visión clara de lo que pueden llegar a ser sus escuelas,

demostrando también la capacidad de motivar a todo el personal para que

contribuya a hacerla realidad.

• Tienen elevadas expectativas respecto de la importancia de la instrucción, así

Como de las posibilidades de rendimiento tanto de los alumnos como de los

Profesores.

• Se preocupan por crear un clima escolar ordenado y seguro.

• Observan el trabajo de los profesores en el aula y se involucran de un modo

constructivo con la intención de mejorar la calidad del proceso enseñanza

aprendizaje y sus resultados.

• Se preocupan y se ocupan por los resultados académicos de los alumnos a

nivel individual como colectivo, efectuando un seguimiento y una evaluación

de la información disponible que es utilizada como elemento de guía en la

planificación docente.

Las características de una gestión directiva eficaz se corresponden ampliamente con

las propias del liderazgo, por lo que el decisivo papel que desempeña el liderazgo,

materializa con éxito un proceso de cambio para la mejora de la calidad educativa.

C. Función directiva y ambiente laboral favorable.

Los factores que propician un adecuado ambiente laboral y que deben de ser

considerados en la función directiva son los siguientes:

Liderazgo Profesional.- La investigadora Silvia. Schmelkes le asigna al director ¡¡el

papel de líder capaz de motivar y estimular a todos los miembros del colectivo escolar, que

propicie que la escuela logre continuamente mejores resultados".12 Hace énfasis en la

necesidad de mejorar la calidad y para lograrlo considera que el director es el principal

protagonista.

12 Silvia Schmelkes. "La Calidad Requiere Liderazgo". En: La Gestión como Ouehacer Escolar

Antología Básica, UPN, LE 94, Pág. 153.

Según esta investigadora, "la búsqueda de la calidad es un proceso que nunca

termina, pues no existe la plena 'satisfacción ante necesidades nuevas todos los días y la

exigencia permanente por obtener día a día mejores resultados".13

Sus aportes también rescatan la importancia del papel del director como formador y

como investigador y quien debe de reconocer, valorar y apoyar el trabajo del personal y

buscando que se sientan orgullosos de su trabajo.

La también investigadora Teresa González, señala tres dimensiones para la

conformación de un verdadero liderazgo directivo:

El definir la misión de la escuela, en el sentido de provocar entre los miembros del colectivo escolar, un significado

consensuado y compartido del tipo de escuela que se quiere, y que sirva de base para una clarificación de metas que se

constituyan como puntos de partida para todo el trabajo educativo y de esta manera poder construir una visión colectiva. El

gestionar la instrucción, dando seguimiento a todas las variables organizativas que potencian u obstaculizan el trabajo docente en

las aulas. El promover un clima de aprendizaje positivo, a partir de propiciar e impulsar una cultura organizacional propia

sustentada sobre valores de participación y de colaboración.

El director debe atender a las posibilidades de solidaridad, cooperación, y la

generación de entusiasmo y adhesión. Debe de tener la capacidad de integrar ala mayoría

del personal como un verdadero equipo de trabajo, con una visión compartida de valores,

metas y objetivos a alcanzar y esperando siempre resultados de los mismos. Para ello se

requiere que sea capaz de generar ambientes institucionales en donde se propicie la

integración, el diálogo, el trabajo colegiado y la participación de todos y cada uno de los

integrantes del colectivo escolar.14

13 Silvia Schmelkes. Hacia una Mejor Calidad de Nuestras Escuelas. SEP. México, 1995

14 Manuel Lorenzo Delgado .Op.Cit. Pág.70

Integración.- Un ambiente escolar integrado se caracteriza por la unidad de

propósitos de los diferentes protagonistas, líneas bien estructuradas de organización y metas

claras, así como un sentido colectivo de responsabilidad. Un ambiente integrado

proporciona también un grado de seguridad y confianza con el colectivo, porque las reglas

institucionales son claras al dirigir los esfuerzos de los profesores. Por lo tanto, un ambiente

integrado motiva y estimula a todo el personal en aspectos fundamentales.

El diálogo como medio de entendimiento.- El diálogo está orientado al

entendimiento entre quienes comparten una misma realidad y enfrentan problemas

comunes. Es el resultado de una disposición actitudinal que se favorece por ciertos

ambientes que propician el entendimiento. Se reconoce como el punto de partida para

Iniciar un proceso de entendimiento racional que constituye en sí mismo un aprendizaje.

El establecimiento de un trabajo compartido solo es posible a través del diálogo, ya

que es el medio a través del cual se pueden esclarecer los problemas y se pueden definir

objetivos realistas en torno a los cuales se organicen esfuerzos y articulen acciones. Por ello

se debe constituir en el instrumento fundamental de trabajo en el Consejo Técnico

Consultivo.

Colaboración y trabajo colegiado.- El trabajo colegiado y la colaboración son

condiciones importantes para la unidad de propósitos.

El trabajo colegiado es entendido como el hecho de agrupar profesionales colegas que

encauzan sus acciones hacia una misma meta, es decir, que cada persona desde su particular

punto de acción, debe luchar en lo posible para que SUS componentes sientan que tiene

sentido psicológico y social el pertenecer a ese grupo específico en el que compartan modos

de ver y de percibir el centro de una manera propia. Para ello se necesita entender la

importancia de las relaciones interpersonales, el significado de la comunidad educativa, el

valor y sentido de ese grupo y la manera positiva de solucionar los problemas que se

presenten.

"El ambiente colegiado proporciona oportunidades para la interacción del

profesorado y sirve de fuente constante de estimulación y motivación".15

Participación.- Se reconoce que cuando los individuos tienen un mayor sentido de

autonomía y control sobre sus tareas, generan un mayor sentido de compromiso hacia la

organización y sus deberes y trabajan con más ahínco para alcanzar metas personales e

institucionales. La participación se fomenta mediante grupos de estudio centrados en

cuestiones de toda la escuela, tales como el enfoque de la disciplina de la escuela, las metas

de enseñanza, la evaluación del programa y del desempeño del personal y las actividades de

formación del cuerpo docente.

Desde el enfoque de la gestión educativa Sánchez de Horcajo define la participación

como "el poder real de formar parte activa en la elaboración y desarrollo del proceso

educativo, tanto a nivel microsocial como macrosocial y en el que los diversos agentes

educativos pueden tener un rol a jugar en las decisiones que conciernen a la elaboración de

las políticas educativas, que colaboren en su ejecución y que además, compartan el control

de su aplicación".16

La experiencia evidencia, que los diferentes problemas que puedan surgir en una

organización, pueden ser resueltos favorablemente si Son llevados al espacio público de las

instancias de participación.

15 Milbrey Mc Laughlin. "Ambientes institucionales que Favorecen la Motivación y Productividad de

los Profesores". En: La Gestión como Quehacer Escolar. Antología Básica, UPN. LE 94, Pág. 147. 16 Juan José Sánchez de 11orcajo. "Poder y Gestión en la Escuela". En: El Entorno Sociocultural y la

Gestión Escolar, Antología Básica UPN LE 94, Pág. 111.

Cultura participativa.- Se considera que el Consejo Técnico Consultivo constituye

el principal instrumento para impulsar la cultura participativa. A partir de él, la directora

puede ir desarrollando el intercambio del personal, el contraste de opiniones y la toma de

decisiones a partir de ir creando poco a poco un ambiente de trabajo armónico y agradable,

modos, vivencias y actitudes positivas. La participación conlleva a incorporar nuevas

alternativas de trabajo. Bajo este enfoque el Consejo se concibe como un medio de

educación y de aprendizaje.

La función directiva como medio definitivo para crear una cultura

organizacional.- El tema cultura, ha sido tratado y es tratado de manera intensa por

distintas disciplinas de las cuales se nutre la psicología institucional.

Según lo planteado por los autores Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, "la cultura

organizacional se entiende como los modos de pensar, creer y hacer las Cosas en el sistema,

se encuentren o no formalizados".17

Se reconoce que la primera y fundamental función de un director para propiciar la

integración, es la de crear una cultura organizacional, es decir que a través de la dirección

se puede ayudar a interiorizar aspectos esenciales como valores, lealtad, motivación y

compromiso.

Se considera que el primer paso se debe de dar a partir del Consejo Técnico

Consultivo, de tal manera, que se promueva que la estructura de este órgano colegiado

exista, se mantenga y se potencie al dinamizar el trabajo cooperativo, los procesos de

participación y de actuar como referentes en la resolución de conflictos.

17 Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein. "Rasgos de la Cultura Organizacional". En: la Gestión como

que hacer Escolar, Antología Básica UPN. LE 94, Pág. 112.

E. Características de un Proyecto de Gestión Escolar

El Proyecto de Gestión Escolar atiende a la composición de los cuerpos docentes,

identificando las características del grupo de individuos que conforman el plantel y

permitiendo explorar en sus expresiones cotidianas, las relaciones que mas allá de la

enseñanza se establecen entre los mismos y la institución.

Reconoce que la escuela resuelve su existencia a través de innumerables procesos

sociales que obstruyen o potencian los procesos de enseñanza.

Reconoce que la articulación central de la existencia escolar no solo radica en lo

normativo, sino más bien en las condiciones técnicas, materiales y sociales comprometidas

en su quehacer cotidiano. Desde este enfoque las normas constituyen el eje articulador y de

unidad necesaria para la concepción y operación del conjunto.

Concibe la función directiva como cabeza de una empresa pedagógica más que como

representante de la administración.

Por último, otorga a la gestión, un carácter estratégico para atenuar la rigidez

normativa para dar paso a una perspectiva abierta a los procesos sociales.

El fin último de un Proyecto de Gestión, es construir una visión integrada de todos,

no obstante su composición heterogénea.

Por lo tanto, el proyecto de innovación que coincide con las expectativas y propósitos

de la autora del presente trabajo, es decir, una directora de CENDI, está enfocado al ámbito

de la Gestión Escolar, en virtud de que se basa en la mejora de la organización a partir de

las acciones que debe de realizar el colectivo en función de intereses comunes, metas

preestablecidas y con un amplio criterio para ser receptores de las propuestas del entorno

social en el que se encuentra inmerso el plantel. Este proyecto tiene que ver con la

transformación de las prácticas institucionales de la escuela, en donde se involucren los

distintos actores que confluyen en el plantel y se desarrolle una participación cotidiana

responsable, en donde la toma de decisiones sea un ejercicio colectivo con una conciencia

pedagógica del papel central que le toca jugar a la escuela.

IV. ESTRUCTURA GENERAL DEL PROYECTO DE INNOVACIÓN

A. Criterios generales, técnicas a emplear y la forma como se desarrollaría

El trabajo.

A partir de reconocer la necesidad de que el Consejo Técnico Consultivo del Centro

de Desarrollo Infantil No.1 "Juana Figueroa" debería de asumir una actitud diferente a la

que venía prevaleciendo para llegar a constituirse en un auténtico cuerpo colegiado y como

eje conductor y articulador del trabajo educativo al interior del plantel y para además

responder a las necesidades del colectivo escolar, se propuso una alternativa que permitiera

generar los ambientes propicios, los instrumentos necesarios y las acciones pertinentes para

el logro de los propósitos de un verdadero equipo de trabajo, que finalmente permitiera

alcanzar los objetivos de calidad que demanda la institución.

Se requirió que el Centro abordara como primera tarea, el perfilar su propia

organización mediante la explicitación del diseño de funcionamiento que se quería

potenciar, delimitando sus planteamientos institucionales a partir de la definición y

priorización de metas, la clasificación de estructuras y el establecimiento de pautas que

dirigieran las relaciones entre personas y los modelos de intervención. La alternativa

contempló el planteamiento de propósitos específicos, de estrategias y procedimientos a

realizar en un tiempo delimitado y se dirigió a los miembros del Consultivo Técnico

Consultivo.

Su diseño comprendió primeramente, la sensibilización de los integrantes del Consejo

Técnico a partir de sesiones colegiadas en donde se analizaron contenidos teóricos que

permitieran reflexionar sobre los aspectos que influyen en los individuos para su adecuada

integración como grupo y que podrían afectar el desempeño de funciones.

De igual manera contempló diversas acciones encaminadas a la elaboración conjunta

del Proyecto Escolar del CENDI, mismas que se consideraron necesarias para propiciar la

participación decidida de los integrantes del Consejo Técnico en las sesiones de trabajo, de

tal manera que se promoviera la investigación, el trabajo académico y colegiado a partir del

intercambio personal, el contraste de opiniones y la toma de decisiones.

El proyecto de innovación también incluyó la gestión ante las instancias

correspondientes, de tres cursos taller para el fortalecimiento académico, como son: "La

Comunicación en la integración del trabajo escolar", "Pertenencia Institucional" y

"Liderazgo Académico".

De igual manera se aplicaron encuestas a los miembros del Consejo, en donde se

pudo capturar información a fin de obtener un balance sobre los logros obtenidos antes y

después de la puesta en marcha de la alternativa.

Se concluyó con la codificación de la información y el análisis de los datos.

1. Etapa de sensibilización.

El aspecto principal que se consideró en este proyecto es que se trabajaría con los

miembros del Consejo Técnico Consultivo, quienes tienen una característica común, la cual

es el ser adultos, lo que Haría más complejo el proceso de sensibilización previo a cualquier

cambio de actitud.

La visión de esta situación es que en su carácter de adultos, los miembros del Consejo

tienen ya su personalidad, sus afectos, su capacidad intelectual y su responsabilidad

profesional bastante definidas, por lo que la sensibilización para lograr un nuevo proceso de

aprendizaje tenía que buscar que las nuevas ideas de trabajo despertaran la motivación

personal que hicieran que el colectivo reconceptualizara su responsabilidad y compromiso

para un nuevo significado a su trabajo.

En este nuevo aprendizaje de los miembros del Consejo, la que esto escribe, se ubica

como el agente que debía de despertar en ellos la voluntad de aprender, además de dirigir el

interés y propiciar el esfuerzo del grupo para lograr los propósitos establecidos y tener la

influencia suficiente para mantener este interés para el logro de los fines, esperando como

respuesta, el que sintieran la necesidad del cambio, no sólo para lograr los fines o recibir

satisfacciones por ello, sino por la importancia de trascender y para su autorrealización.

Se pretendió, que a partir de una renovación de actitudes, se diera una mejor

aceptación de cada uno en los demás, lo que se debía reflejar en una renovada actitud para

el trabajo, una percepción eficiente de la realidad, una visión amplia, un sentido ético,

capacidad de respuesta, tolerancia, disposición para iniciar y mantener relaciones

amistosas, mayor seguridad, capacidad de reflexión, mejores rendimientos y capacidad de

retroalimentarse de los propios aciertos y errores.

De igual manera se pretendió que el Consejo asimilara que su integración como grupo

de trabajo se iría dando a través de un proceso de consolidación del que todos seríamos

protagonistas a partir de una efectiva comunicación, una eficiente cooperación, un interés

centrado en las tareas, un sólido compromiso con los objetivos, un respeto a la importancia

de cada persona y una interacción constante.

En la directora recae el hacer posible esta tarea a través del desarrollo de un efectivo

liderazgo grupal, en donde se pueda propiciar el ambiente favorable, facilitar la

comunicación, identificar problemas y facilitar su resolución, así como observar el proceso

de consolidación grupal y conducirlo.

Pero para lograr motivar e influir en los miembros del Consejo, no se podía dejar de

ejercer la autoridad directiva, para apegar el desempeño del colectivo a los procedimientos

y normas establecidas y poder rendir cuenta sobre los resultados medibles y tangibles en los

plazos establecidos para ello. El nuevo aprendizaje debe coexistir con las responsabilidades

cotidianas y con el buen desempeño de las actividades acostumbradas.

B. El Proceso de capacitación para la transformación.

Según Wittrock, "la recopilación de datos en el campo consiste en hacerla tan

intuitiva como sea posible. Se cree que con una observación par1icipativa, intensiva y de

largo plazo en un contexto de campo, sin ninguna expectativa conceptual previa que

pudiera limitar la ecuanimidad del investigador respecto de la experiencia en el escenario,

surgirá un sentido intuitivo de las preguntas pertinentes para la investigación"18.

18 Merlín c. Wittrock. "Recopilación de Datos”, En: Aplicación de la Alternativa de Innovación,

Antología Básica, UPN LE 94, Pág.151.

La complejidad del proceso de enseñanza -aprendizaje y la importancia que juega en

la motivación, hizo necesario visualizar anticipadamente todos aquellos factores que

intervienen para el buen éxito de un programa de capacitación. Las sesiones colegiadas y

los cursos taller se diseñaron partiendo de considerar los siguientes cuestionamientos:

-¿qué? (contenidos)

-¿a quién? (perfil del participante)

-¿para qué? (propósitos)

-¿cómo? (estrategias)

-¿con qué? (recursos)

-¿cuándo? (tiempo)

-¿dónde? (lugar)

En lo que respecta al proceso evaluativo, se basó en los siguientes criterios:

-Reacción ¿agradó el programa a los participantes?

-Aprendizaje ¿qué y cuánto aprendieron?

-Actitudes ¿qué cambios de conducta en el trabajo se evidencian?

-Resultados ¿cuáles fueron los resultados tangibles?

C. Presentación de la Alternativa.

Sesiones colegiadas encauzadas a la sensibilización:

El Trabajo en Equipo

Propósito.- Lograr la participación decidida de los integrantes del Consejo Técnico

Consultivo en las sesiones de trabajo, para promover la investigación, el trabajo académico

y colegiado a partir del intercambio personal, el contraste de opiniones y la toma de

decisiones.

SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA 01-SEPT-2003 Grupo de trabajo Formalizar el consejo

técnico consultivo al

inicio del cursor

escolar.

Calendarización

conjunto de sesiones.

Acta de consejo

Establecimiento de

normas y políticas

18 –SEPT-2003 El necesario humanismo.

El aprendizaje de los

adultos.

Conflictos en la escuela.

Lectura, análisis y

reflexión de los

documentos.

Conclusiones en

plenaria.

Dinámicas grupales

para definir :

Talento colectivo.

Dirección común

Unidad

Trabajo colegiado

Relatoria

Conclusiones escritas

30 – SEPT -2003 Los grupos en la vida del

hombre.

El grupo y el equipo

Lectura comentadas de

los diversos

documentos

Reflexión con respecto a su integración como miembro del consejo técnico: si siente aceptación, confianza, libertad, inhibición

Relatoria

Conclusiones escritas,

generales e individuales.

recelo, preocupación, etc.

15-0ct-2003

24-0ct-2003

Grupos Operativos en la

enseñanza.

El individuo en el Grupo

Dinámica grupal.

Lectura comentada del

documento "Grupos

Operativos en la

enseñanza".

Lectura y

reflexión de los

documentos en plenaria

Dinámica por parejas

para definir: Suma de

energías individuales.

Competencias.

Trascendencia.

Relatoría.

Relatoría

Conclusiones escritas

04-Dic-2003

Fortalezas y debilidades.

A partir de una

reflexión, los

integrantes del Consejo

Técnico reconoceremos

nuestra realidad actual

y los problemas que

enfrentamos al interior

del Consejo, para

identificar:

-Condiciones

favorables.

Dificultades.

Registro.

02-Feb-2004

El Consejo Técnico Un

espacio para construir.

Identificar:

Organigrama del

CENDI.

Responsabilidades del

Consejo.

Situación Actual.

Situación Deseable.

09-Mar-2004 Gestión Grupal. Formular un Registro.

listado en donde se

Identifiquen las

actitudes y valores que

consideramos

necesarios para

desarrollar un

verdadero trabajo de

equipo y las actitudes

que se requieren de

renovar.

Elaborar listado

individual de

compromisos que

beneficien las

relaciones personales al

interior del Consejo, la

colaboración, la

renovación de

actitudes, la

comunicación y el

diálogo y la

participación

permanente.

Evaluar durante las

reuniones de trabajo el

cumplimiento de los

compromisos asumidos

y hacer un comparativo

con el cuadro de

actitudes y valores.

Registro.

Registro.

Registro.

RECURSOS: Material bibliográfico, rota folio, papel bond, marcadores, hojas.

Sesiones colegiadas que comprenden actividades previas a la elaboración del

Proyecto Escolar y que deben concluir con la elaboración del mismo.

Propósito.- Asumir compromisos y responsabilidades mismos que permitan el diseño

de alternativas para la resolución de las necesidades educativas de los niños, del servicio

asistencial y de la organización general del servicio que brinda la escuela.

Elaboración del Proyecto Escolar.

SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA Las necesarias de Sept.

A Dic. De 2003

Diagnostico y

planeación.

Detectar y registrar las

necesidades educativas

de los niños de cada

aula, así como las

referentes a la

organización interna, a

partir de: La

jerarquización de las

necesidades de

desarrollo de los niños

de acuerdo a su edad y

atendiendo a la

diversidad.

Jerarquizar las

necesidades de apoyo y

capacitación del personal

docente y asistencial.

Proponer

individualmente

alternativas y

confrontarlas con el

colectivo.

Revisar y Evaluar los

procesos.

Proyectar Objetivos y

Registro.

Registro

Planificación Anual de

acciones Individuales.

relacionarlos con la

Gestión del Consejo

Elaboración del Proyecto

Escolar.

RECURSOS:

Programas y Manuales Operativos del Nivel Inicial, material bibliográfico, guías de

desarrollo.

La revisión y evaluación de los procesos se realizará durante todo el curso escolar.

Curso Taller: la comunicación en la integración del trabajo escolar.

Propósito: Lograr que el personal establezca mecanismos fluidos de información que

beneficien las tareas de cada uno y que se mejore la capacidad de respuesta en un mismo

sentido en las acciones individuales e institucionales.

SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA

08-Dic-2OO3

09-Dic-2OO3

11-Dic-2OO3

Definiciones básicas.

Información y

Comunicación.

Motivos para la

comunicación.

Comunicación y éxito:

en la gestión y en la

relación humana.

Introducción al tema por

parte de la instructora.

Lectura comentada de

los documentos.

Dinámicas grupales.

Exposición de la

instructora Lectura de

los documentos

Dinámicas grupales.

Exposición por equipos.

Exposición de la

instructora Participación

individual Plenaria.

Concentrado de los trabajos.

Concentrado de los trabajos.

Concentrado de los trabajos.

RECURSOS:

Proyector, acetatos, pantalla, papeles bond, marcadores, hojas, lápices y la papelería

necesaria.

Curso Taller: Pertenencia Institucional

Propósito.- Identificar la necesidad de la participación activa y colaboración de todos los

integrantes para obtener buenos resultados en el trabajo en equipo

SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA

09-Feb-2004

10-Feb-2004

Conceptos básicos.

Características del

Sentido de Pertenencia.

Conceptos básicos.

El papel del líder dentro

del grupo.

Introducción al tema a

cargo de la instructora.

Dinámica por parejas.

Plenaria.

Exposición de la

instructora. Dinámicas

grupales para definir:

-Identidad

-Comunicación

-Motivación

-Compromiso

Plenaria.

Exposición de la

instructora.

Participación individual

y por equipos para

comprender tópicos

relacionados con el

liderazgo como:

Ganar la confianza de las

personas.

-Identificar sus talentos

-Conocer sus

necesidades y

problemas.

Concentrado de

los trabajos.

Concentrado de

los trabajos.

Concentrado de

los trabajos.

-Fomentar la motivación.

-La ausencia del

cumplimiento de la

tarea.

-Cumplimiento solo bajo

presión. -Sensación de

intrascendencia.

-Resentimiento ante el

líder.

-Frustración.

RECURSOS.- Proyector, acetatos, pantalla, rota folio, papel bond, marcadores, etc.

Conferencia -taller: Liderazgo Académico

Propósito: Desarrollar en cada miembro del Consejo las habilidades de conducir

acciones y con capacidad de decidir, asumiendo responsabilidades y solucionando

problemas, teniendo a su favor la opinión generalizada de sus compañeros.

SESIONES CONTENIDO ESTRATEGIA EVIDENCIA

23-Abril-2004 Importancia y

Dimensión. Valías:Capacidad.

Conocimiento.

Carácter.

Carisma.

Desarrollo de:

-Constancia.

-Comunicación.

-Compromiso.

-Concentración.

Actitudes:

-Creatividad.

-Comprensión.

-Coraje.

-Claridad.

Exposición del ponente.

Dinámica grupal para

identificar los diferentes

estilos de liderazgo y

usos de poder que

imperan en el plantel.

Sesión de preguntas y

respuestas.

Relatoría de la sesión.

Concentrado de los

trabajos.

RECURSOS:

Proyector, acetatos, papeles bond, rota folio, marcadores, lápices, etc.

V. LA EVALUAClON

A.- Criterios para la recuperación de información y para la evaluación.

La puesta en marcha de la alternativa propuesta, permitió que simultáneamente se

esté aplicando una evaluación formativa que nos sirvió de retroalimentación para una

replanificación que ajustó la propia alternativa en cuanto a sus resultados. Al término de la

aplicación de la alternativa se realizó la evaluación sumativa requerida para determinar

hasta qué punto se cumplió el objetivo, una vez finalizado el proyecto.

La evaluación requirió de hacerse en función de conocer si se alcanzaron los

objetivos individuales y los institucionales.

La evaluación para efectos de este trabajo se consideró como una investigación

evaluativa que es medio para la mejora continua. En este sentido la medición en los

resultados no fue con calificaciones basadas en puntuaci9nes relativas a la calidad, sino

para obtener información sobre el nivel de dominio de las funciones y de la ausencia o no

de actitudes relativas aun buen desempeño, por lo que más bien se buscaba un nuevo

diagnóstico para que se prescribiera lo que todavía quedaba por hacer.

Dicha evaluación sirvió entonces como instrumento de maduración del Consejo

Técnico del CENDI, así como para la medición de los avances en el cumplimiento de los

objetivos institucionales.

Lo habitual es que los proyectos alternativos alcancen niveles parciales de éxito, lo

que equivale a decir que necesariamente se tendrá niveles parciales de fracaso. De aquí que

la evaluación jugó un papel importante para la identificación de puntos fuertes y débiles de

la alternativa, y con la posibilidad de introducir las modificaciones pertinentes para

consolidar aquellos y subsanar a tiempo las causas que den lugar a éstos.

Para que la información que se obtuviera de la evaluación fuera válida para los

propósitos de la alternativa, debió reunir ciertas cualidades:

Coherencia.- Que tuviera plena concordancia entre el objetivo planteado y las

actividades que eran evaluadas.

Suficiencia.- Su amplitud debió permitir que se contara con la necesaria seguridad

para emitir un juicio sobre el grado de dominio-del aprendizaje evaluado.

Representatividad.- La composición de la información contenía una presencia

equilibrada de lo que se requería evaluar.

Ponderación.- Se trató de que el peso concedido a los diferentes elementos a evaluar

contribuyera en forma adecuada a la configuración de las diferentes calificaciones.

Relevancia.- Que la información obtenida tuviera relevancia para nuestra alternativa.

En la alternativa, en su vertiente del personal, interesaba conocer tres ámbitos, con

sus respectivos resultados

Psicológico:

• Actitudes y Valores

• Motivación para el rendimiento

• Resistencia al cambio

• Satisfacción sobre sus funciones

• Madurez

Sociológico:

• Niveles de responsabilidad en el trabajo

• Hábitos personales

• Trabajo en Grupo

• Actitud ante la institución educativa

• Status ocupacional y nivel de ingresos

Instructivo:

• Saberes académicos

• Saberes culturales

En lo que se refiere al cumplimiento de los objetivos institucionales del Cendi, se

requería saber:

• Cumplimiento de metas de corto, mediano y largo plazos

• Surgimiento de nuevos proyectos

El proceso de evaluación pareciera ser una pura herramienta al servicio de la

obtención de resultados, pero en verdad se convirtió en algo fundamental por contribuir a

desarrollar una cultura evaluativa y por sus aportaciones al conocimiento y la toma de

decisiones, siendo estos elementos definitivos para la eficacia de la alternativa propuesta.

Con la alternativa se esperaba lograr una mayor participación del personal con lo cual

se constituiría una fortaleza institucional por la sinergia entre los miembros del Consejo. Se

esperaba también una continuidad en el proceso dinámico de trabajo del Consejo bajo una

línea de acción más allá del corto plazo; asimismo se esperaba mayor integración al lograr

interconexiones entre las funciones de los miembros del Consejo.

Por ello se plantearon las siguientes interrogantes con sus respuestas:

¿A quienes evaluar?

Las actitudes y conductas de los miembros del Consejo Técnico

¿Para qué evaluar?

Para conocer el nivel de cambio de actitudes, de conductas y de conocimientos

nuevos del dicho personal y poder propiciar las transformaciones que se Requirieran.

¿Para quién evaluar?

Para el propio Consejo, para poder distinguir sus fortalezas y debilidades, y actuar en

consecuencia.

¿Cómo evaluar?

A través de aplicación de cuestionarios a los miembros del Consejo, en donde se

refleje los avances significativos después de la puesta en marcha de la alternativa, tanto en

el plano individual y como grupo de trabajo. Se hizo la evaluación formativa en el

transcurso del desarrollo de la alternativa, y la evaluación sumativa al final de la misma.

¿Quién evaluó?

Fue un sistema de auto evaluación controlado por instrumentos predefinidos.

¿Qué estándares de juicio se aplicaron?

Se consideró una matriz de posiciones competitivas de las fortalezas qué se

desplazaron entre lo bajo, medio y alto, para posteriormente construir las curvas que

consolidaran las fases del ciclo evolutivo de los datos. Como un primer paso, fue

importante el evaluar la trayectoria de trabajo y actitudes de cada uno de sus miembros,

entendida la evaluación como integral, colectiva, constructiva, oportuna, y

fundamentalmente voluntaria y confidencial. La evaluación, desde luego, fue diagnóstica y

formativa.

B. La recuperación de Información

La recuperación de información comprendió del mes de Septiembre de 2003 al mes

de Junio de 2004.

El 1° de Septiembre se inició la aplicación de la alternativa en su primera etapa que

fue la de sensibilización. Posterior a la formalización del Consejo Técnico Consultivo, esta

primera reunión se encauzó hacia una reflexión sobre lo que ha sido nuestra actuación

como miembros del Consejo y sobre todo la principal preocupación que ha sido la de

planear, organizar, dirigir y controlar las diversas actividades del CENDI, así como detectar

las necesidades de capacitación del personal, siempre en busca de lo que requieren los

demás, pero descuidando un aspecto fundamental como lo es el trabajo colegiado al interior

del Consejo Técnico, condición necesaria para un trabajo colaborativo y participativo y

para la unidad de propósitos que conlleve a la consecución de metas y objetivos afines que

garanticen los logros institucionales.

A los miembros del Consejo se les dio a conocer el modelo de la alternativa

correspondiente a esta primera etapa encauzada a conceptualizar lo que es un verdadero

trabajo en equipo, pero dejando abierta la posibilidad de incorporar algunos materiales que

ellos pudieran aportar para reflexionar sobre los contenidos del proyecto.

De igual manera se les informó que se gestionaría la impartición de tres cursos

talleres motivacionales: de comunicación, de pertenencia institucional y de liderazgo.

Los miembros del Consejo demostraron mucho interés ante esta propuesta de trabajo

y plantearon diversas opciones para el establecimiento de normas y políticas que regirán las

sesiones que se realicen, así como para mantener informado al personal de los acuerdos que

emanaran durante mismas. (Ver anexo 1).

Por último se acordó que cada una de las sesiones colegiadas del Consejo Técnico

sería coordinada por un miembro del mismo, eligiendo cada uno la sesión que le gustaría

dirigir. De igual manera se acordó, que en cada sesión se nombraría a un secretario para

levantar las relatorías del día, mismas que deberán incluir la descripción detallada y

conclusión de los contenidos analizados. El secretario también debería registrarlos acuerdos

a los que se llegara y los registros necesarios de acuerdo al Proyecto de Innovación,

constituyéndose estas acciones en un medio para la recuperación y sistematización de

información.

El día 3 de Septiembre se llevó acabo de manera conjunta la calendarización de las

sesiones colegiadas hasta el mes de Noviembre, las cuales comprendían la primera etapa de

sensibilización, las actividades previas a la elaboración del Proyecto Escolar y las

concernientes a la elaboración del Proyecto Escolar.

Posterior a esta calendarización surgió la primera dificultad para la aplicación de la

alternativa, ya que se dio a conocer oficialmente una agenda de trabajo para los meses de

Octubre y Noviembre, que comprendería la asistencia de todos los integrantes del Consejo

aun seminario intensivo para la integración de los dos niños que presentaban necesidades

educativas especiales en nuestro plantel, por lo que se tuvo la necesidad de ajustar el tiempo

calendarizado para las sesiones colegiadas que incluyen el curso taller de trabajo en equipo

y las concernientes a la elaboración del Proyecto Escolar, sesiones que en la alternativa

original estaban contempladas hasta el mes de Noviembre y que después del ajuste de

tiempo, abarcaron hasta los meses de Marzo y de Diciembre respectivamente.

El 18 de Septiembre se llevó a efecto la primera sesión de trabajo colegiado, siendo

coordinada por la Directora del plantel. Se analizaron los temas, "El Necesario

Humanismo", y el "Aprendizaje de los Adultos" que se traduce en el desarrollo de

habilidades y destrezas y en el cambio actitudes y conductas. Se partió de que la mayoría de

los problemas serios que aquejan a las organizaciones modernas se refieren al factor

humano, por lo que se sufre de un desequilibrio desastroso entre la tecnología y el

humanismo. De ahí que surja la necesidad de establecer acciones para la capacitación de

adultos, no como una enseñanza académica, magisterial e intelectualista, sino como un

aprendizaje vivencial, activo, participante y práctico de los miembros de un grupo.

Se identificaron las distintas teorías sobre lo grupal, de J. Moreno, de K. Lewin, de

Carl Rogers y de Pichón Riviere, llegando a la conclusión que en el aprendizaje grupal, el

cambio de conducta será como resultado de la interacción e integración en el intento de la

apropiación de un conocimiento, siendo el grupo en sí, el que aborde y transforme al objeto

de conocimiento. El aprendizaje grupal tiene la fuerza del vínculo, ya que para el ser

humano, lo esencial, es su relación con los otros seres.

Otro punto importante de mencionar en esta primera sesión de trabajo, es que se

reflexionó sobre un documento adicional con el tema de "Conflictos en la Escuela", el cual

fue aportado por la trabajadora social. Se identificó la situación en el CENDI, en relación a

los desacuerdos que se han enfrentado, los cuales se han atendido de manera oportuna

evitando conflictos en el plantel.

Para finalizar nos organizamos en forma binaria para definir los siguientes

Conceptos:

Talento Colectivo.- Conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades de un

Grupo, que facilita la consecución de sus objetivos y metas.

Dirección común.- Encauzar diversas acciones para llegar aun mismo fin, dirigirse

aun mismo camino.

Unidad.- Sentirse parte de un grupo. Integración de las partes como un todo.

Trabajo Colegiado.- Conlleva a crear una comunidad de aprendizaje entre los

Miembros de un grupo, propiciando la dinámica de dar y recibir y de vivir los

procesos de experimentar, compartir, interpretar, generalizar y aplicar, en un mismo plano

horizontal.

Se levantó la relatoría del día que incluyó la definición de los conceptos antes

mencionados.

La segunda sesión se realizó el 30 de Septiembre iniciando con la lectura de la

relatoría de la reunión anterior. Según lo acordado, esta segunda sesión fue coordinada por

el médico del CENDI. Las teorías que se analizaron fueron "Los Grupos en la Vida del

Hombre" y «El Grupo y el Equipo". Se estudió al individuo como un ser social, mismo que

desde el momento de su nacimiento pasa a formar parte de un grupo, su familia y de ahí en

adelante su vida transcurre en la interacción social y en el desarrollo de actividades en

común en el seno de grupos de toda índole.

Se precisaron los conceptos de grupo y de equipo y se señalaron las relaciones

mutuas del papel que juegan los grupos según su actividad, sus relaciones internas y

externas, su apertura, sus estilos de liderazgo, su relación con el resto de la sociedad y

según la orientación básica de su actividad, mismas que se vincularon con el tema de la

eficiencia laboral.

Se realizó un recuento individual de los grupos a los que cada uno de los miembros

ha pertenecido, determinando los que llenaban las condiciones de equipo. También de

manera individual se manifestaron las emociones de identificación como miembros del

Consejo Técnico. Con excepción de algunos, quienes manifestaron que se encontraban en

constante búsqueda y aceptación dentro de este grupo de trabajo, los demás miembros

coincidieron en que se sentían en confianza y aceptados, aunque también se manifestaron

otras emociones como preocupaciones y resentimientos por los problemas interrelacionales

que se habían presentado. Por otra parte, otra compañera manifestó que durante estas

sesiones de trabajo colegiado, se había sentido inhibida y en desventaja con respecto a los

demás miembros, en virtud, de que había descuidado su actualización profesional, por lo

que en estas circunstancias le estaba costando mucho trabajo entender los temas y además

consideraba que se le dificultaba mucho expresarse ante los demás, lo que vino a limitar su

participación, pero que de ninguna manera esto afecta su interés.

Se concluyó la reunión de trabajo con la solicitud del médico del CENDI de

coordinar de nuevo la siguiente sesión.

Se levantó la relatoría del día que incluyó las reflexiones individuales respecto a la

integración de cada uno al interior del Consejo.

Es importante señalar que durante las sesiones, se manifestaron algunas posturas muy

radicales contrarias a las reflexiones de los demás miembros, incluidas las de la directora,

quien tuvo la oportunidad de intervenir en el momento adecuado para evitar que se

deteriorara la comunicación en las discusiones; recurriendo al registro de normas y

políticas, se enfatizó que el debate debe centrarse en el tema y en aspectos relevantes y

constructivos que nos permitieran mejorar nuestra función, más que en señalamientos

pesimistas, destacando lo difícil que nos podía resultar el integrarnos como un verdadero

equipo.

Lo anterior no llevó ala desmotivación, ya que se estaba plenamente consciente de

que se trabajaba con adultos y es precisamente uno de los retos propuestos, el poder

integrar a todos los miembros del Consejo en un cuerpo colegiado, que conlleve a crear una

comunidad de aprendizaje entre los participantes.

El 15 de Octubre, se llevó a efecto la tercera sesión de trabajo colegiado. Se

reflexionó sobre la lectura "Grupos Operativos en la Enseñanza", mismos que se

constituyen en conjuntos de personas con un objetivo en común, al que se intenta abordar

operando como equipo. En los grupos operativos es importante que se recalque la

objetividad, es decir, que las actividades estén enfocadas en la tarea, pero sin perder de

vista al elemento esencial, que es el ser humano.

Para este caso en particular, el poder actuar como un verdadero equipo

interdisciplinario, llevará a romper con conductas estereotipadas, aprovechando la

diversidad en la preparación académica, conocimientos, información y experiencias, que se

constituyan en instrumentos que nos permitan indagar y actuar en la resolución satisfactoria

de los problemas que se detectan en el plantel.

Se concluyó este tema enfatizando que los grupos operativos siempre están en

constante interacción y aprendizaje, nunca terminan de aprender y el principal reto como

miembros de un Consejo Técnico será el aprender a observar y escuchar, a relacionar las

propias opiniones con las ajenas, a admitir que las personas son diferentes, por lo que

piensan diferente y actúan diferente, y por ello a valorar y reconocer esas diferencias. El

principal propósito de la Directora y coordinadora de ese grupo será el propiciar un

adecuado clima de trabajo tendiente a facilitar la comunicación y el diálogo, la armonía y

las buenas relaciones interpersonales.

La cuarta sesión colegiada estuvo a cargo de la ecónoma del CENDI y se realizó el

día 24 de Octubre. Después de dar lectura a la relatoría de la reunión anterior, se siguió con

las estrategias planeadas en la alternativa, se reflexionó sobre las lecturas "El Individuo en

el Grupo" y la "Dinámica Grupal".

Primeramente se analizaron los diversos modos y grados de pertenencia de un

individuo aun grupo y de los factores psicológicos individuales que se ponen en juego

cuando una persona ingresa aun grupo como temor: inseguridad, desconfianza, o bien,

confianza, satisfacción, etc. Estos sentimientos se relacionan con los siguientes

cuestionamientos: ¿Cuál será mi papel dentro del grupo? , ¿Me sabré integrar en él?, ¿seré

un líder?, ¿me dominarán?, ¿me marginarán? , ¿Coincidirán mis necesidades y metas con

las del resto del grupo?, etc.

Según los referentes teóricos analizados, estos sentimientos y motivaciones,

conscientes o subconscientes, aclarados o encubiertos con que llega el individuo a un

grupo, se transforman en intenciones, evaluación y conductas hacia los demás, en donde si

el ambiente y las condiciones son favorables, permitirá su integración satisfactoria y

enriquecedora.

Por último se analizaron algunas técnicas de dinámica grupal, como: mesa redonda,

socio drama, entrevistas y lluvia de ideas, como instrumentos de diagnóstico y desarrollo de

los grupos muy valiosos, ya que apoya a la participación de cada uno de los miembros, al

servicio del grupo ya la tarea en común.

De manera conjunta se definieron los siguientes conceptos:

• Suma de energías individuales.

• Valoración de diferencias.

• Competencias.

• Trascendencia.

Además de estas sesiones colegiadas, los días 2, 6, y 16 de Octubre se realizaron

reuniones de trabajo contempladas en la alternativa como actividades previas a la

elaboración del Proyecto Escolar, en donde se pudieron confrontar los respectivos

diagnósticos registrados a partir de las observaciones realizadas en cada una de las aulas

docentes del 1° de Septiembre al 10 de Octubre (período fijado por la dirección del nivel

para la elaboración de los diagnósticos). Se realizaron seis registros de manera conjunta con

las educadoras y puericultistas responsables de aula y psicóloga, en donde se jerarquizaron

las necesidades educativas de los niños de acuerdo a su edad (lactantes I, II y III, Maternal I

y II y Preescolar 1), lo que se socializó con los padres de familia en reuniones pertinentes

para involucrarlos en la labor educativa. De igual manera se levantó otro registro en donde

se jerarquizaron los requerimientos de los niños con necesidades educativas especiales.

El poder identificar las demandas educativas de los niños de cada aula, permitió

jerarquizar las necesidades de capacitación y asesoría al personal, lo que también quedó

registrado y que además incluyó la participación directa de la psicóloga, de la especialista

de CAPEP y del médico, según el caso. Esta asesoría y capacitación inició desde este mes

de Octubre, brindado asesoría al personal docente y teniendo entrevistas con los padres de

familia de los niños que lo requirieron, con la finalidad de poder recibir y brindar la

información pertinente y necesaria de establecer acuerdos conjuntos para encauzar su

adecuado desarrollo. Lo anterior se vio enriquecido precisamente con el seminario

intensivo a cargo del personal especializado de CAPEP al que estábamos asistiendo los

miembros del Consejo Técnico Consultivo, el personal docente y el maestro de enseñanza

musical.

Con respecto a los avances logrados, los integrantes del Consejo Técnico coincidimos

en que los contenidos abordados en las sesiones correspondientes al curso taller de Trabajo

en Equipo fueron de interés, lográndose vincular con el trabajo operativo en el CENDI, que

permitió la identificación de algunos de los principales problemas que se habían presentado

al interior del Consejo y que se manifestaban en actitudes y conductas que generaron la

comunicación ineficiente, la ausencia de un verdadero diálogo como medio de

entendimiento, la poca paciencia y tolerancia y una menor disposición para el trabajo

colaborativo, que había limitado una adecuada integración como miembros de un grupo y

reducido el trabajo adecuado de equipo interdisciplinario.

Todos los integrantes también coincidieron en la importancia de la elaboración de

registros anteriormente mencionados, ya que esto facilitó el seguimiento de los avances

significativos que presentaron los niños en sus diferentes edades y que además permitieron,

el poder establecer un trabajo más coordinado con el personal docente y padres de familia y

establecer un programa de fortalecimiento y de capacitación al personal.

A pesar de que se logró jerarquizar las necesidades educativas de los niños, se

enfrentaron algunas dificultades, ya que una vez más se manifestó la diversidad de

opiniones en los diagnósticos realizados y en las propuestas de trabajo de los miembros del

Consejo, lo que dificultó el establecimiento de acuerdos conjuntos.

Lo anterior no fue un elemento suficiente para afectar la buena marcha de la

alternativa, puesto que fueron diferencias que no llegaron a ser contradicciones antagónicas

que pusieran en riesgo el plan de trabajo concebido para esta alternativa, en virtud, de que

las dificultades fueron de carácter circunstancial" que más se identificaron con la

diferencias de criterios preestablecidos por la diversidad en la preparación profesional.

Una vez concluidos los respectivos diagnósticos y la jerarquización de las

necesidades educativas de los niños en las diversas áreas y las concernientes alas

necesidades de capacitación del personal, de manera individual todos se avocaron a la

elaboración de sus respectivos proyectos anuales de trabajo, los cuales fueron socializados

en diversas reuniones realizadas durante el mes de noviembre.

De igual manera y por consenso, se acordó elaborar registros que incluyeran las

normas internas de observancia que se consideraron necesarias para un adecuado

desempeño laboral de las educadoras y puericultistas responsables de las aulas y del

personal asistencial que labora en los diferentes turnos. Estos trabajos se realizaron en

forma binaria y fueron socializados en el mes de diciembre, acordándose que se darían a

conocer al personal y de considerarse necesario y con base a sus aportaciones se harían las

adecuaciones pertinentes.

En este mes también se realizó una encuesta dirigida a los padres de familia, quienes

externaron sus opiniones con respecto al servicio que se brindaba a loS niños y con un

apartado para que expresaran sus sugerencias. Esta encuesta nos permitió el conocer las

expectativas de los padres con respecto al CENDI y la información recabada fue

socializada a todo el personal, lo que nos permitió el replanteamiento de acciones para

mejorar el servicio educativo y asistencial que se brinda a los niños.

El 4 de Diciembre se reunió el colegiado para el reconocimiento de su realidad actual

a partir de la identificación de las fortalezas y debilidades al interior; del Consejo, las cuales

se jerarquizaron de la siguiente manera:

Fortalezas

• La preparación profesional de cada integrante acorde al servicio que se brinda.

• Capacidad para resolver los problemas.

• Respeto a la disciplina.

• Existe comunicación.

• Existe cooperación.

• Se han establecido relaciones de confianza y de respeto entre la mayoría de

los miembros del Consejo Técnico.

• Reciprocidad afectuosa entre los miembros del Consejo Técnico y los niños.

• Relaciones de confianza y de respeto entre la mayoría de los miembros del

Consejo con el personal y con los padres de familia.

• Interés por mejorar nuestras funciones respectivas, que se proyecte en el

mejoramiento del servicio y en el alcance de los objetivos institucionales.

• Disposición para superarse.

Debilidades

• El contar con visiones diferentes motivadas por la diversidad en la

preparación profesional, ha dificultado el establecimiento de acuerdos

conjuntos.

• Pérdida de objetividad ante la intención .de imponer criterios unilateralmente.

• Falta de respeto de parte de algunos miembros del Consejo para escuchar

opiniones.

• Poca paciencia y tolerancia de parte de algunos miembros del Consejo, que se

refleja al interior del mismo y con el demás personal del Cendi.

• Dificultad para establecer una adecuada comunicación y diálogo.

Los días 8, 9 y 11 de diciembre, se impartió el curso taller "La Comunicación en la

Integración del Trabajo Escolar", por personal del Centro de Docencia e Investigación de la

Secretaría de Educación.

El 2 de febrero se llevó a cabo una reunión encaminada al análisis y reflexión de lo

que se considera como las principales descripciones de funciones de cada miembro del

Consejo Técnico implícitas en el Manual Operativo del Nivel, y en qué medida éstas habían

sido cumplidas con eficiencia sirviendo de apoyo al trabajo docente para mejorar la

organización interna del plantel, así como los factores que han podido limitar el adecuado

desempeño de las mismas.

Al retomar aspectos teóricos importantes del trabajo de investigación de Cecilia

Fierro y Susana Rojo con respecto a los Consejos Técnicos, se coincidió, en que el

desempeño de cada miembro se había dado de manera aislada, ya que a pesar de que en las

reuniones se propiciaba el intercambio de opiniones, las posturas tan radicales que han

imperado contribuyeron al deterioro de las buenas relaciones interpersonales, lo que vino a

limitar en todo momento, el que se promoviera el apoyo y la colaboración entre los

miembros del Consejo para hacer mas eficiente el desempeño individual a partir de

acciones que beneficiaran la labor educativa y organizacional del CENDI.

Se comprendió la necesidad de que el Consejo Técnico Consultivo se constituyera en

el medio para compartir experiencias y conocimientos en un clima de respeto, tolerancia y

responsabilidad, en donde todos tuvieran la oportunidad de manifestar sus opiniones,

sentirse escuchados y con la plena seguridad de que las opiniones serían tomadas en cuenta,

pero dejando también en claro, que la disposición personal y el adecuado clima de trabajo

son elementos indispensables para el verdadero funcionamiento del Consejo Técnico en

apoyo al trabajo docente y la gestión escolar.

Se reconoció la importancia de la educación continua y de formación docente, que

permite el desarrollo profesional y personal de todo el colectivo escolar y en particular de

los miembros del Consejo, que nos permitiría avanzar progresivamente a la auto educación,

entendida como proceso de formación permanente.

El 9 de marzo, se realizó una sesión académica en donde se definieron los conceptos

de actitud y de valor. Se entendió el concepto de actitud, como la predisposición aprendida

-no innata- a reaccionar de modo favorable o desfavorable hacia personas, hechos, objetos

o situaciones y las cuales se manifiestan en función de las condiciones que rodean a los

sujetos. En tal sentido, se acordó prestar la debida atención al adecuado clima laboral, con

la finalidad de que se pudieran crear intencional y sistemáticamente situaciones favorables

para el desarrollo de comportamientos deseables.

Con la participación del todos los miembros del Consejo se pudo elaborar un listado

que incluyó las actitudes y valores que necesarios para desarrollar un verdadero trabajo en

equipo, mismos que deberán estar presentes en todo acto cotidiano que se realice, lo que

significará vivir los valores, mas que preocuparnos por enseñarlos. (Ver anexo 2). De igual

manera se elaboró una relación de los compromisos individuales de cada miembro del

Consejo que incluyó la importancia de la comunicación y el diálogo.

Siguiendo las indicaciones administrativas de las autoridades inmediatas, de enero a

mayo se realizaron diversas reuniones con todo el personal del Cendi, encaminadas a la

elaboración de un Proyecto Escolar de acuerdo ala normatividad y los lineamientos que

sustenta el Programa de Escuelas de Calidad.

Hasta el mes de Junio, se pudo identificar la agudización de determinados problemas,

así como el tipo de prácticas escolares que habían imperado, (Diagnóstico), lo que nos

permitió definir la misión de la escuela, ya partir de continuar impulsando los espacios de

participación que incluyeran a todo el personal, definir la visión de la escuela que servirá de

base para la clarificación de los propósitos y de metas, como puntos de partida para la

implementación de estrategias y acciones y la previsión de recursos que conllevarán a

mejorar todo el trabajo educativo.

Por el tiempo que se le dedicó a estas reuniones, no fue posible dar continuidad a las

sesiones de trabajo implícitas en la alternativa original, enfocadas a la reflexión de

conceptos teóricos para el adecuado proceso de la toma de decisiones conjuntas y

responsables, así como para el manejo de conflictos. Aunque en el trabajo cotidiano se

impulsó en todo momento esta importante práctica para la resolución oportuna y adecuada

de los problemas que se fueron presentando, a partir de incorporar las opiniones,

alternativas y sugerencias emanadas de los miembros del Consejo.

Con respecto al curso taller Pertenencia Institucional, se menciona que no se impartió

en el mes de enero como se calendarizó originalmente en la alternativa, ya que en este

mismo mes se impartieron los cursos concernientes a Carrera Magisterial, lo que propició,

el que también se tuviera que modificar la fecha del curso de Liderazgo. Debido a esta

interferencia, los días 9, 10 y 12 de febrero se impartió el curso taller mencionado, con

personal calificado del Centro de Docencia e Investigación de la Secretaría de Educación.

Para tal fin se llevaron a cabo importantes dinámicas para lograr interiorizar loS

referentes teóricos siguientes:

• Se construyó el concepto de pertenencia.

• El papel del líder del grupo.

• Los sentimientos y creencias que fortalecen y debilitan la integración.

• La necesidad de la participación activa de los miembros de un grupo.

El 23 de abril se llevó a cabo la conferencia interactiva "Liderazgo Académico".

Originalmente se había contemplado un curso taller con una duración de tres días, pero al

modificarse la fecha, se tuvo que adaptar a los tiempos del coordinador.

En dicha conferencia pudimos puntualizar que el liderazgo es un elemento importante

de la administración y gestión, que el papel primario del líder es el influir en las demás

personas para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos y que para

ejercer un liderazgo exitoso se requiere de Comportamientos, habilidades y acciones

apropiadas y no de características personales. Se conceptualizaron los diferentes estilos de

liderazgo y usos de poder enfatizando el estilo participativo en donde las decisiones no se

dan de manera unilateral sino que se derivan de consultas con los seguidores y de esa

participación, es donde el líder y el grupo actúan como una unidad social.

De todas las actividades realizadas a partir del mes de Septiembre de 2003, inicio de

la aplicación del Proyecto de Innovación se pudo lograr:

• La respuesta favorable de los miembros del Consejo Técnico, quienes demostraron

interés, iniciativa y responsabilidad al dedicarle tiempo alas lecturas por fuera de la

jornada laboral, lo que se proyectó en las sesiones colegiadas a partir de su

participación.

• La participación y el trabajo colaborativo que nos permitió abrir canales 'de

información y comunicación y clarificar las acciones individuales de cada miembro

del Consejo dirigidas a los intereses y esfuerzos y para diseñar alternativas de

solución a los problemas específicos de la práctica cotidiana.

• La incorporación y participación de todo el personal en sesiones académicas, para

la integración del Proyecto Escolar del CENDI y las valiosas aportaciones del

personal manual, quienes a pesar de no contar I con preparación profesional,

pusieron de manifiesto la gran experiencia acumulada en todos sus años de

servicio.

• El interés demostrado de gran parte del personal para participar de los cursos taller

y su disposición para asistir a los mismos, a pesar de que se realizaron por la tarde.

(Ver anexo 3).

C. Análisis de la aplicación de la alternativa.

El análisis parte de concebir la propuesta de innovación como un ejercicio

participativo y de negociación entre los distintos agentes educativos, cuya finalidad es

solucionar problemas y responder a necesidades o carencias reconocidas por todos los

miembros del Consejo Técnico Consultivo del CENDI. Este procedimiento permitió que

los agentes entendieran la importancia de decidir el para qué, el porqué y el cómo hacerlo,

porque finalmente los destinatarios de la innovación son asimismo loS protagonistas en la

gestación, diseño y aplicación de la propuesta de cambio. El diálogo entre los actores

facilitó los acuerdos que reflejan los intereses, valores y expectativas de cada uno de los

miembros del Consejo, entendiendo la importancia de perfilar las directrices por consenso.

La Estrategia debe ser Permanente.- La interpretación de la compleja realidad da la

perspectiva de que el proceso innovador no puede ser esporádico o transitorio, sino que se

debe concebir como permanente. Una de las inconsistencias de la propuesta inicial fue que

se pensó en que con un sólo programa de transformación se podrían lograr los cambios en

las actitudes y en los procesos, cuando después de esta práctica compartida de manera

colectiva, queda claro, que se debe tener un proceso continuo, gradual y cotidiano de

cambio, en donde se vaya perfeccionando la estrategia de innovación con una dinámica de

desarrollo colectivo, de cohesión del equipo de trabajo y un diálogo constructivo entre

todos, abocado ala transformación no sólo de cada uno de sus miembros y del colectivo,

sino de la realidad del entorno para hacerla más favorable para nuestros objetivos. Por lo

tanto, la estrategia debe de ser permanente.

La diversidad como ventaja.- Un importante avance es que se logró la comprensión

de la problemática planteada, y de que la pluralidad de los miembros del Consejo con

diferentes puntos de vista e intereses a veces contrapuestos no", es una desventaja, por el

contrario, enriquece nuestro conocimiento en una dinámica de recíprocas influencias entre

los distintos enfoques que, finalmente, se contrastan con la realidad. Nadie tiene la verdad

absoluta y el intercambio de experiencia y la reflexión colectiva irá perfeccionando nuestro

proceso de innovación.

La influencia del entorno.- Otro gran aprendizaje que obliga a replantear aspectos

operativos del proyecto, es el que existen diversos niveles de decisión externos y superiores

en jerarquía al CENDI, que ponen de manifiesto las limitaciones para que se pueda

concebir como un proyecto autónomo. Es decir, que la consolidación del proyecto de

innovación no sólo es fruto del consenso del Consejo, sino el resultado de la conjunción de

acuerdos y su aceptación por parte de las estructuras que se identifican con la autoridad

quien institucionalmente regula y también con las relaciones políticas emanadas de la fuerte

presencia sindical. No se puede establecer una normativa para el funcionamiento del

Consejo que se contraponga o vulnere a esas figuras del sistema educativo.

El Consejo no es un cuerpo de élite.- Un aspecto aleccionador surgido de la realidad

y no considerado inicialmente en la propuesta es el de la facilidad con que se puede

entender indebidamente la operación de un Consejo actuante como un cuerpo de élite, en

donde la práctica deliberativa la ejerce un grupo selecto y desplaza a otros miembros de la

comunidad quienes desde sus posiciones, no necesariamente del Consejo, pudieran aportar

valiosas ideas y acciones. En este nuevo enfoque, le corresponderá al Consejo y Directora

el incorporar estrategias abiertamente participativas al demás personal del CENDI.

Reglamentar las acciones.- Finalmente, se evidenció que para la viabilidad de la

propuesta se requería el construir un instrumento normativo del Consejo que lo definiera,

planteara sus fines, sus facultades, los derechos y obligaciones de los miembros y las

sanciones y estímulos, lo cual no se concibió en la propuesta original, es decir, el de

reglamentar las acciones.

El ambiente escolar.- Las tareas en un centro educativo tiene connotaciones reales V

profundas que van más allá del acto educativo. En la educación se encuentran personas Con

todas sus complejidades, capacidades, actitudes y aptitudes, además je sus sentimientos y

afectos, sumando sus apreciaciones y valores. Todo ello desde la percepción muy subjetiva

de cada persona y que ocurre en unos contextos determinados en donde las relaciones

humanas actúan en simultáneo y por lo que de el buen o mal entendimiento, dependerá el

ambiente educativo y de trabajo.

Fortaleza interna de equipo.- Adicionalmente estos ambientes se contextualizan

también en ambientes más amplios como el social, cultural y político que son

condicionantes para la acción educativa y las relaciones de los agentes que en ella

intervienen. Por ello el método para realizar el proyecto de innovación se basa en el diálogo

permanente, la búsqueda del consenso y en una estrategia de actualización y formación, en

donde la relación colectiva refuerce el trabajo en equipo.

Honestidad ante los resultados.- Una parte sustancial de la reflexión aquí

expresada, se centra en reconocer que no existe la posibilidad de establecer ideas únicas o

dominantes para el cambio del personal, sino que se tiene que inducir, por la vía del

convencimiento, a la aceptación de esta propuesta de innovación.

Lo importante es que estos hallazgos han mejorado los criterios de evaluación de la

propuesta de innovación y se han convertido en información útil para tomar las decisiones

de adecuación. La valoración hecha ha sido crítica y formativa a partir de la constatación de

hechos, lo que ayudó a mejorar la propuesta y cumplir los propósitos.

D. Los propósitos implícitos en la alternativa y los alcances obtenidos.

Al contrastar el problema planteado al inicio de este trabajo de investigación se puede

asegurar, que los propósitos contemplados en la alternativa respondieron a los principios de

gestión, ya que a partir del ejercicio de un liderazgo directivo, se impulsó la participación

activa y decidida de los integrantes del Consejo Técnico Consultivo en las sesiones de

trabajo, estrechándose las prácticas democráticas en la toma de decisiones conjuntas para

una gestión colaborativa como eje de convivencia y como soporte de la estructura

organizacional.

La elaboración conjunta del Proyecto Escolar, permitió la concreción en la asunción

de compromisos para un trabajo más colaborativo al encauzar las líneas de acción.

Se pudieron mejorar los canales de información, la comunicación y el diálogo,

factores que se consideran indispensables para impulsar la cultura participativa y las buenas

relaciones humanas y que dieron sentido y dirección a las acciones individuales, colectivas

e institucionales.

El trabajo académico y colegiado se constituyó en el medio y la oportunidad para que

los integrantes del Consejo reflexionaran sobre la importancia de conformar un verdadero

equipo de trabajo en el que se compartieran objetivos y metas comunes, y en consecuencia,

la importancia de asumir compromisos y responsabilidades conjuntos para la ejecución de

las diversas acciones que posibilitan las buenas relaciones, la motivación, la integración, el

rendimiento de los maestros, del personal, la participación de los padres de familia y el

apoyo de las autoridades para mejorar la organización general del servicio que se brinda y

para orientar la conducción del proceso enseñanza -aprendizaje, que garanticen los logros

institucionales.

Cabe mencionar en este apartado, que un propósito que no se contempló en la

alternativa pero que se considera que se favoreció ampliamente, fue el de propiciar un

clima de trabajo positivo y armónico a partir de una actitud más abierta, de más

acercamiento y del establecimiento de una comunicación y diálogo no sólo formal, sino

también informal y de contactos más personales y afectuosos. Esta actitud no sólo se

proyectó al interior del Consejo, sino también para con todo el personal, lo que favoreció

las relaciones de más confianza, la colaboración y la motivación al trabajo. Esto no quiere

decir que no se presentaron problemas interrelacionales, pero se pudieron resolver oportuna

y satisfactoriamente.

E. Evaluación de la alternativa.

La experiencia social de la puesta en marcha de la alternativa permitió conocer la

aceptación y validez de la misma a través de medir el grado de satisfacción de los propios

destinatarios.

La aceptación se evidenció cuando el personal del CENDI hizo suya la propuesta y la

puso en práctica. La validez del ejercicio se retoma de la, responsabilidad con que se

efectuó la auto evaluación, lo cual refleja la emisión de un juicio por parte de los propios

destinatarios de la alternativa.

Para efectos de la evaluación se estableció una ponderación equilibrada de los

aspectos que se incluyen en los ámbitos Psicológico, Sociológico e Instructivo, de la

manera siguiente:

3-Mucho

2-Regular

1-Nada

En el entendido de que la escala de calificación se construiría con una mínima que

sería de 12 puntos, la cual equivaldría en la ponderación a una Nula influencia de la

estrategia, hasta una puntuación máxima de 36 puntos que equivaldría a la validez plena.

(Ver anexo 4).

Los resultados de la escala estimativa considerada, arrojó una unificación de criterios

y la máxima valoración en los aspectos considerados en el ámbito Instructivo.

En los ámbitos Psicológico y Sociológico se manifestó la diversidad de Opiniones,

concediendo una valoración estimativa entre lo intermedio y lo máximo.

El total de cada valoración individual se estableció entre los 24 y los 30 puntos. Los

resultados evidencian un alto grado de satisfacción de los destinatarios.

Igualmente se aplicaron dos auto evaluaciones descriptivas: una para evaluar loS

alcances de los propósitos durante el desarrollo de las sesiones y la otra para conocer la

opinión individual del sentido de pertenencia y la integración grupal como miembros del

Consejo y que tuvieron como finalidad la libre expresión. (Ver anexos 5 y 6).

La objetividad de las aportaciones consideradas en los tres cuestionarios, noS

permitirá el planteamiento de las estrategias y acciones necesarias para darle continuidad y

permanencia a la alternativa.

Por otra parte se considera que los aspectos establecidos en loS ámbitos de evaluación

reseñan aspectos fundamentales de la problemática planteada, a partir de la cual se

establecieron los propósitos de la alternativa y Con ello se configura una coherencia entre

los propósitos planteados y loS Conceptos sometidos a escrutinio.

Los aspectos evaluados se consideran un universo de medida para valorar lo que

desde un principio se tenía Como la naturaleza real de lo que se deseaba Conocer. De ahí

que se cuenta con la certeza suficiente de estar evaluando de manera fiable el dominio de

aprendizaje que propició la alternativa.

La composición de la información que se obtiene de la evaluación, permite apreciar

que existe representatividad de los diferentes aspectos de interés, con una presencia

adecuada para conocer los niveles de logro.

La relevancia de la evaluación se acredita porque su contenido se seleccionó sobre la

base de los ámbitos importantes y que con ello nos permite conocer los alcances de los

resultados, tanto para el personal como para la institución.

CONCLUSIONES

El Consejo Técnico Consultivo en una organización educativa, constituye un

elemento fundamental para desarrollar el proyecto escolar y para regular las relaciones de

todos los agentes que intervienen en la vida institucional.

Este órgano consultivo fue perdiendo legitimidad y capacidad de respuesta para

resolver problemas estructurales y evidenció su poca flexibilidad en su forma de

organización, lo que propició que no tuviese la credibilidad que se requiere, por su falta de

identificación con los intereses de la comunidad escolar.

El diagnóstico sobre la actitud' personalizada de los miembros del Consejo, resultó un

ejercicio ilustrativo para entender y conocer las debilidades que les impedían mantener una

buena relación y trabajar con mayor responsabilidad y eficiencia.

El Consejo constituye un apoyo para el buen desempeño en las tareas, de un Director

(a); el rol de este último no puede basarse en actitudes rígidas y en decisiones unilaterales.

El trabajo del Consejo se nutre del apoyo mutuo, de la retroalimentación constante y del

trabajo integrado a partir de un adecuado ambiente laboral.

El mejor desempeño de los miembros del Consejo y un mayor grado de compromiso

institucional no es fácil de lograr en un ambiente en el que confluyen diversas

personalidades con intereses, niveles de estudio y rasgos culturales

Diferenciados. Fue esta situación la que definió la importancia de establecer una

estrategia que permitiera encauzar las acciones como un verdadero equipo de trabajo, a

partir de compartir una misma visión institucional y de compartir también la

responsabilidad de llevar a cabo el proyecto educativo.

La propuesta de mejora se basó en desarrollar un proceso de capacitación para la

transformación de actitudes de los miembros del Consejo. Mediante sesiones se realizó un

reforzamiento de la idea del trabajo en equipo y de la trascendencia de nuestra labor; las

temáticas de estos talleres incluyeron la comunicación en la integración del trabajo escolar,

la pertenencia institucional y el liderazgo.

Los resultados que manifiesta la evaluación posterior a las sesiones de trabajo ya la

impartición de los cursos refleja que se logró sensibilizar a los miembros del Consejo para

que asumieran una actitud más colaborativa y de que desarrollaran sus funciones más

articuladas con las de los demás miembros y como órgano colectivo en su conjunto.

La evaluación se propuso sino conocer los grados de aceptación de la alternativa y de

satisfacción de los propios destinatarios.

Los resultados que arroja la aplicación de los instrumentos de evaluación coinciden

con las nuevas actitudes que han asumido los miembros del Consejo.

La estrategia que se puso en marcha será permanente para conservar el nivel de

compromiso de los miembros del Consejo, además de que se deberá ir innovando con el

paso del tiempo para lograr mejores resultados conforme surjan nuevos desafíos

institucionales y nuevas expectativas del colegiado en general, o de sus miembros en lo

particular.

La alternativa resultó benéfica para cada uno de los miembros del Consejo y

transformó positivamente sus actitudes en lo individual y en su trabajo como grupo. La

institución cuenta ahora con un Consejo con una capacidad de respuesta más eficaz, lo cual

repercute directamente en un servicio educativo de mejor calidad.

BIBLIOGRAFIA

ARRIBAS, Teresa Lleixa. La Educación Infantil 0-6 años. Vol. III, Organización

Escolar. Ed. Paidotribo, Barcelona, 173 p.

BORRELL, Elvira, CHAVARRIA, Xavier. La Planificación V Autoevaluación del

Trabajo de Directivos de Centros Docentes. Ed. CISSPRAXIS, Barcelona 2001,174p.

DELGADO, Manuel. El Liderazgo Educativo en los Centros Docentes Ed. La

Muralla, Madrid, 1999, 127 p.

ELIZONDO HUERTA, Aurora (coord.). La Nueva Escuela II. Ed. Paidós, México,

2001, 160 p.

FIERRO, Cecilia y ROJO, Susana. Consejo Técnico. Un Encuentro de Maestros Ed.

SEP, Libros del Rincón, México, 1998, 75 p.

FILHO, Lourenco. Organización y Administración Escolar, Ed. Kapelusz, Buenos

Aires, 1965, 242 p.

LÓPEZ RUPÉREZ, Francisco. La Gestión de Calidad en Educación. Ed, La

Muralla, Madrid, 1997. 167 p.

NAMO DE MELLO, Guiomar. Nuevas Propuestas para la Gestión Educativa

Biblioteca del normalista, SEP, México, 1998, 110 p.

PALACIOS, Jesús. La Cuestión Escolar. Críticas y Alternativas. Ed. Lala,

Barcelona, Sexta Edición, 1984, 647 p.

PASCUAL, Roberto, et alt. Memorias del II Congreso Mundial Vasco. Ed. Narcea,

S.A., Madrid, 290 p.

PICHÓN RIVIERE, Enrique. El Proceso Grupal. Del Psicoanálisis ala Pisicologia

Social. Ed. Nueva Visión, SAIC; Buenos Aires, 1985, 214 p.

ROSSI, Mariana, GRINBERG, Silvia. Proyecto Educativo Institucional. Acuerdos

Para Hacer Escuela. Ed. Magisterio del Río de la Plata, Argentina, 1999, 239 p

SAMMONS, Pam, HILLMAN, Josh, MORTIMORE, Peter. Características Clave

de las Escuelas Efectivas. Biblioteca para la actualización del maestro, SEP, México, 1998,

79 p.

SCHMELKES, Sylvia. Hacia una Mejor Calidad de Nuestras escuelas SEP, México,

1995, 168 p.

SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Programa de Educación Inicial.

México, 1992, 116p

…………Manual operativo para la modalidad escolarizada en la educación inicial.

México, 1992, 64 p.

…………Antología de la Gestión Educativa. México, 414, p.

SECRETARIA DE EDUCACION. Estrategias de Intervención Pedagógicas para el

diagnostico de necesidades en educación preescolar. Manual de Curso, Yucatán,

2002, 152 p.

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL. Aplicación de la Alternativa de

Innovación. Antología Básica, LE' 94, México, 1995, 210 p.

…………El Entorno Sociocultural y la Gestión escolar. Antología Básica, LE' 94,

México, 1994, 461 p.

…………Enfoques Administrativos Aplicados a la Gestión Escolar. Antología

Básica, LE' 94, México, 1995, 319 p.

…………La Calidad y la Gestión Escolar. Antología Básica, LE' 94, México, 1995,

292, p.

…………La Gestión como Quehacer Escolar. Antología Básica, LE' 94, México,

1995, 204p.

…………La Gestión y las relaciones en el colectivo escolar. Antología Básica, LE.

94 México, 224 P.

…………Organización del Trabajo Académico. Antología Básica, LE. 94, México,

1995, 226 p.

ANEXO .1

Establecimiento de Normas

Normar y orientar las intervenciones de los miembros del Consejo Técnico, sobre los

temas específicos a tratar en las sesiones.

Levantar las actas y relatorías al término de cada sesión, que incluyan los acuerdos,

conclusiones y consideraciones respectivas.

Respeto a la libertad de opinión. Durante las sesiones de trabajo no se permitirán

expresiones de burla o de cualquier tipo de menosprecio a las opiniones externadas por

cualquier miembro del Consejo.

Vigilar el cumplimiento eficaz de la comisión conferida a cada miembro, quien en

caso contrario, deberá manifestar la causa del incumplimiento y someterla ala

consideración del Consejo.

Establecer los procedimientos para la toma de decisiones, evitando todos aquellos que

se basen en una estrategia de ganar -perder.

Establecimiento de Políticas.

Se mantendrá informado a todo el personal de las disposiciones y acuerdos que

emanen de las sesiones de trabajo del Consejo Técnico Consultivo.

Se analizará y comprobará que los acuerdos y propuestas emanadas de las sesiones de

trabajo no se contrapongan a las normas institucionales.

Se consultará con las autoridades superiores inmediatas, los casos, situaciones y

propuestas que así lo ameriten.

Se asignarán comisiones a cada uno de los vocales que integran el Consejo, para

hacerlos corresponsables del cumplimiento de cada una de las estrategias y acciones.

ANEXO 2

Descripción de las actitudes y valores que se consideran deben imperar al

interior del Consejo Técnico Consultivo del Cendi No.1" “Juana Figueroa”

• Humildad para reconocer nuestros errores y para aceptar la razón que le asista

a otros.

• Actuar con iniciativa y creatividad.

• Mantener una actitud institucional.

• Responsabilidad en el cumplimiento de acuerdos y compromisos.

• Contribuir a la adecuada comunicación

• Discreción ante los problemas que se aborden al interior del consejo

• Ser respetuoso evitando actitudes prepotentes y sarcásticas

• Ser flexibles evitando actitudes o postura extremas

RESPETO

TOLERANCIA

HON ESTI DAD

HUMILDAD

RESPONSABILIDAD