Análisis de los Factores Internos

Función A Función B Función C

Areas Funcionales

Proceso 1

Proceso 2

Proceso 3

ProcesosPersonas y Relaciones

Análisis de los Factores Internos

CapacidadesDistintivas

EMPRESA

Análisis de los Factores Internos

• Objetivo– Identificación de Fortalezas y Debilidades

• Herramientas– Análisis Funcional (Areas Funcionales)– Análisis de Recursos y Capacidades (Capacidades

Distintivas)– Diagnóstico de la Cultura Organizacional (Personas y

Relaciones)– Cadena de Valor (Procesos)– Matriz EFI (Evaluación y Conclusiones)

Análisis de los Factores Internos

• Permite evaluar el interior de una empresa• Tiene como propósito identificar :

– las fortalezas, a fin de capitalizarlas en beneficio de la empresa y

– las debilidades, a fin de superarlas• Muy importante el uso de Fichas :

– Nombre, Descripción, Comportamiento Futuro y Fuentes

Ficha de una FortalezaN O M B R E

F 2 - R E C U R S O S H U M A N O S C A P A C I T A D O S Y C A L I F I C A D O S

D E S R I P C I Ó N

E l I P E N c u e n t a c o n p e r s o n a l e s p e c i a l i z a d o y c o n s ó l i d a f o r m a c i ó n e n e l á r e a n u c l e a r , c o ne n t r e n a m i e n t o d e n t r o y f u e r a d e l p a í s ( i n v e s t i g a c i ó n y d e s a r r o l l o , p r o d u c c i ó n d e b i e n e s y s e r v i c i o s ,r e g u l a c i ó n y s e g u r i d a d ) . G r a c i a s a l a c o o p e r a c i ó n t é c n i c a i n t e r n a c i o n a l .

E l p e r s o n a l d e l I P E N c u e n t a c o n u n t i e m p o d e e x p e r i e n c i a p r o m e d i o d e 1 8 a ñ o s e n e l á m b i t o n u c l e a r . E l I P E N c u e n t a p e r s o n a l q u e o s t e n t a n g r a d o s a c a d é m i c o s d e d o c t o r a d o y d e m a e s t r í a

f u n d a m e n t a l m e n t e e n á r e a s d e i n v e s t i g a c i ó n y d e s a r r o l l o n u c l e a r , a s í c o m o p e r s o n a l c a l i f i c a d oa d e c u a d a m e n t e e n o t r a s á r e a s .

D E S C R I P C I O N D i r e c t i v o s M a s t e r y D o c t o r e s P r o f e s i o n a l e s T é c n i c o sA d m i n i s t r a t i v o s y

o t r o s T O T A L

C H I L E 9 1 5 6 7 2 7 7 3 1 6P E R U 2 3 9 7 9 1 6 7 0 2 0 6A R G E N T I N A 1 8 9 0

D E S C R I P C I O NR a m a s d e l a

I n g e n i e r i aM e d i c i n a , B i o l o g i a ,

F a r m a c i a , e t c . F i s i c o s , Q u i m i c o s O t r o s

P e r s o n a l c o n e n t r e n a m i e n t o e n

t e m a s n u c l e a r e s T o t a l

C A N T I D A D 3 8 8 1 0 9 1 3 4 1 9 9

% 1 8 % 4 % 5 % 4 % 6 5 % 9 7 %

C O M P O R T A M I E N T O F U T U R O F U E N T E SE l p e r s o n a l c o n t i n u a r á i n c r e m e n t a n d o yp r o f u n d i z a n d o s u s c o n o c i m i e n t o s yc a l i f i c a c i ó n e n l a s d i f e r e n t e s á r e a s d e ld e s a r r o l l o n u c l e a r , l o q u e l e p e r m i t i r ár e f o r z a r y a c t u a l i z a r p e r m a n e n t e m e n t e s u sc a p a c i d a d e s p a r a e n f r e n t a r n u e v o s r e t o s .

E n t r e v i s t a a l D r . C o n r a d o S e m i n a r i o I n v e n t a r i o d e r e c u r s o s y c a p a c i d a d e s L e g a j o s p e r s o n a l e s : C e r t i f i c a c i o n e s , D i p l o m a s ,

T í t u l o s , e t c L e y d e B a s e s d e l a C a r r e r a A d m i n i s t r a t i v a .

Análisis Funcional

• Consiste en el análisis de cada una de las áreas funcionales en las que está organizada la empresa.

• Se aplican los siguientes pasos :– Distribución de las Áreas Funcionales entre el equipo

de analistas– Elaboración de Listas de Verificación por cada Área

Funcional a analizar– Programación y ejecución de entrevistas– Análisis de la Información recopilada– Cruce de Información– Validación y Confirmación

Análisis Funcional

• El giro del negocio causa diferencias en la manera como se estructuran las Áreas Funcionales.

• El Análisis Funcional realizado de manera conjunta con funcionarios provenientes de diferentes áreas funcionales permite mejorar el proceso de Comunicación en la organización, por el hecho de hacerlos analizar en conjunto los problemas, los intereses y las necesidades de todas las áreas funcionales.

Análisis Funcional

• El Análisis Funcional ofrece mayor posibilidad de que los participantes entiendan como su trabajo, sus departamentos y divisiones encajan en la organización entera.

• Los Gerentes y empleados alcanzan mejores resultados cuando entienden cómo su trabajo afecta otras áreas y actividades de la empresa.

Análisis Funcional

• Muy útil el empleo de Listas de Verificación (Listas de Cotejo, Check-List). Existen numerosas propuestas en los libros de administración.

• Usualmente una respuesta negativa a una pregunta podría indicar una debilidad potencial, dependiendo el giro del negocio, la gravedad de la respuesta.

• Las respuestas afiemativas sugieren fortalezas potenciales.

Lista de Verificación (check-list)• Marketing

– ¿Están los mercados eficazmente segmentados?– ¿Está en buen posicionamiento la organización frente a sus

competidores?– ¿Tienen los Gerentes de Marketing de la empresa la experiencia y la

capacitación adecuadas?• Investigación y Desarrollo (I&D)

– ¿Cuenta la empresa con instalaciones para I&D? ¿Son adecuadas?– Si se usan empresas externas de I&D, ¿tienen costos efectivos?– Están bien asignados los recursos para I&D?

• Producción– ¿Son confiables y razonables los proveedores de materia prima, piezas

y subensambles?– ¿Son eficaces los procedimientos y políticas para el control de

inventarios?

Extracto - Ejemplo

Recursos y Capacidades

• El análisis estratégico tradicional centraba su interés en el sector industrial, relegando a un segundo plano los aspectos internos de la empresa

– Conceptos como atractivo del sector, grupo estratégico, crecimiento del mercado, ... eran utilizados para explicar la rentabilidad de la empresa.

• Este análisis suponía implícitamente que:

– 1) las empresas pertenecientes a un mismo sector eran iguales en cuanto a recursos y estrategias disponibles, y

– 2) las diferencias entre empresas, caso de que las hubiera, sólo se podían mantener a corto plazo

Recursos y Capacidades

• Sin embargo, los estudiosos observaban diferencias en los resultados de las empresas que se mantenían a lo largo del tiempo y ante esto se preguntaron: – si todas las empresas de un mismo sector o grupo

estratégico tienen las mismas oportunidades, ¿cuál es el motivo de esta disparidad de resultados?.

Capacidades Distintivas

• La respuesta está en las Capacidades Distintivas• Las Capacidades Distintivas son las fortalezas de una

empresa que los competidores no pueden igualar ni imitar con facilidad.

• Para crear Ventaja Competitiva es preciso aprovechar las Capacidades Distintivas. Por ejemplo, 3M explota su gran manejo de la Investigación y Desarrollo para producir una amplia gama de productos innovadores.

Recursos y Capacidades

• Las organizaciones son diferentes entre sí en función de las Capacidades Distintivas que poseen en un momento determinado.

• Estas Capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones.

• Esto explica las diferencias de rentabilidad entre las empresas.

Recursos y Capacidades

• Los RyC tienen un papel relevante para definir la identidad y la estrategia de la empresa. En el entorno actual (incierto, complejo, turbulento, global) las organizaciones se empiezan a preguntar qué necesidades pueden satisfacer más que qué necesidades quieren satisfacer

• Crear y sostener la ventaja competitiva supone :– El desarrollo de capacidades distintivas y – La compensación de sus capacidades inferiores

Cultura Organizacional• Se puede definir como “un patrón de conducta

desarrollado por una organización conforme va aprendiendo a enfrentar su problema de adaptación al exterior e integración interior, que ha funcionado bastante bien como para ser considerado válido y enseñado a los miembros nuevos como la forma correcta de percibir, pesar y sentir”.

• Proporciona un contexto y un compromiso para sus miembros. Presenta una interpretación compartida de los sucesos organizacionales. Los miembros derivan de allí, cómo se espera que sea su comportamiento. Sirve como mecanismos de control, sancionando y proscribiendo clases particulares de comportamiento.

concepto

Cultura Organizacional

• Genera un compromiso con los valores primordiales de la organización, su filosofía y la visión por la cual los empleados creen que están trabajando y en la cual pueden creer.

• La cultura de la organización capta las fuerzas sutiles, muchas veces inconscientes, que dan forma al centro de trabajo.

• La cultura, notablemente resistente al cambio, puede representar una gran fuerza o una debilidad de la empresa.

concepto

Cambio de Cultura Organizacional

• Se puede lograr si se introducen cambios simultáneamente en varios niveles: – RRHH : Adecuación y actualización de las

competencias del recurso humano. Se debe promover no sólo el aprendizaje técnico sino el desarrollo de rasgos culturales nuevos.

– Estructura organizativa : que facilite la comunicación, coordinación y que proporcione flexibilidad.

Cambio de Cultura Organizacional

• Gestión y Liderazgo : Debe tener claridad sobre los modelos mentales imperantes ( patrones y esquemas mentales del individuo que condicionan aquello que ve y la forma cómo lo ve)

• Valores : Vínculo entre la emoción y la conducta.• Tecnología de información : Como soporte de nuevos

estilos de trabajo que arrastren cambios culturales tales como forma e intensidad de comunicación, uso compartido de información técnica para la toma de decisiones, y cambio de paradigma en cuanto a compartir información al interior de la organización con los niveles relevantes.

continúa

HerramientaDiagnóstico de la Cultura Organizacional

• Se realiza mediante encuestas

– consiste en plantear la posibilidad de que todo o parte del personal se exprese, por escrito y en forma anónima o identificada, acerca de los distintos aspectos que configuran la vida en su empresa.

– Se pretende conocer la opinión real de todos los trabajadores de la empresa en diferentes aspectos.

– OBJETIVO : Conocer que piensa la plantilla de trabajadores, identificar carencias, ineficacias y defectos. Saber cuáles son los puntos fuertes y débiles de la empresa a juicio de sus protagonistas principales.

Diagnóstico de la Cultura Organizacional

• En general, estos cuestionarios que tratan de diagnosticar el clima laboral en la empresa, suelen tocar aspectos de:– Motivación en el trabajo– Posibilidades de creatividad e iniciativa– Trabajo en equipo– Relaciones verticales y horizontales entre

trabajadores y sus jefes– Satisfacción en el puesto de trabajo y en la empresa– Condiciones ambientales de la empresa– Ergonomía del puesto de trabajo

Diagnóstico de la Cultura Organizacional

– Sensación del trabajador respecto al reconocimiento de su trabajo

– Innovación– Deseo de cambio– Responsabilidad en el puesto de trabajo– Conocimiento de la relación entre trabajo desarrollado

por el trabajador y el conjunto del de la empresa y el producto o servicio final que llega al cliente.

– Satisfacción en el trabajo (salario, puesto de trabajo, empresa, otras prestaciones sociales, etc)

– Visión de los directivos

continúa

Ejemplo del tipo de encuesta

• Responda sobre la base de su percepción de lo que pasa en la institución en general.

• Haga una especie de promedio de la institución en general

• Son veintidós (22) preguntas. No deje ninguna sin responder.

• Los resultados serán de conocimiento general.

Está de acuerdo en que las oficinas se pinten de verde

Totalmente en desacuerdo

Podría ser si le agregan bolitas

amarillas

Sólo aceptaría en caso los escritorios fueran pintados de

rosa

Totalmente de acuerdo

Primero escoja una opción de las 4 propuestas

Segundo escoja la posición dentro de la opción seleccionadaVa de menos ( - ) a más ( + )

Ejemplo del tipo de encuesta