ANÁLISIS DE ANÁLISIS DE PUESTOSPUESTOS

ANALISIS DE PUESTOSANALISIS DE PUESTOS

FUNCIÓN MAS IMPORTANTE DE LA ARH

PUESTO: consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos.

un puesto puede necesitar ss de una personaun puesto puede necesitar ss de varias personas

PLAZA: conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona. En una organización hay una plaza por cada individuo

DEFINICIÓNDEFINICIÓNEs el proceso sistemático de determinar las

habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización.

Propósitos:1. ¿cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla

el trabajador?2. ¿cuándo se debe terminar el trabajo?3. ¿cómo desempeña su puesto el trabajador?4. ¿qué cualidades se necesitan para desarrollar tareas?

Se realiza:1. Cuando se funda la organización2. Cuando se crean nuevos puestos3. Cuando se modifican significativamente los puestos.

Planeación de RHReclutamientoSelecciónDesarrollo de RHEvaluación de desempeñoCompensaciones y prestacionesSeguridad e higieneRelaciones laboralesInvestigación de RH

RAZONES PARA REALIZARLORAZONES PARA REALIZARLO

MÉTODOS PARA REUNIR MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN INFORMACIÓN

1. LA ENTREVISTA:◦ Individuales◦ Colectivas o grupales◦ Con uno o mas supervisores◦ Debe elegirse al empleado junto al supervisor◦ Ambiente de cordialidad, lenguaje fácil◦ Seguir guía estructurada◦ Requerir frecuencia◦ Verificar y ratificar los datos obtenidos

2. CUESTIONARIOS:◦ Estructurado o lista de verificación◦ Abierto

3. OBSERVACIÓN:◦ De toda la actividad referida al puesto◦ Generalmente se combina con las dos

anteriores

4. REGISTRO DEL EMPLEADO

5. COMBINACIÓN DE MÉTODOS

PASOS P/ EL ANÁLISIS DE PUESTOS

1. DETERMINAR EL USO DE LA INFORMACIÓN

2. REUNIR INFORMACIÓN PREVIA

3. SELECCIONAR POSICIONES REPRESENTATIVAS

4. REUNIR INFORMACIÓN DEL PUESTO

5. REVISAR LA INFORMACIÓN C/ PARTICIPANTES.

6. ELABORAR LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

DETERMINAR USO DE LA INFORMACIÓNDETERMINAR USO DE LA INFORMACIÓNIdentificar el uso, ya que determinará el tipo de Identificar el uso, ya que determinará el tipo de

datos a reunir y la técnica para hacerlo.datos a reunir y la técnica para hacerlo.

REUNIR INFORMACIÓN PREVIAREUNIR INFORMACIÓN PREVIAOrganigramaDiagrama de procesosDescripción de puestos

SELECCIONAR POSICIONES SELECCIONAR POSICIONES REPRESENTAT.REPRESENTAT.

Necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis

REUNIR INFORMACIÓN DEL PUESTOREUNIR INFORMACIÓN DEL PUESTO Tareas Condiciones de trabajo Relaciones Responsabilidades Capacidades necesarias

REVISAR LA INFO C/ PARTICIPANTESREVISAR LA INFO C/ PARTICIPANTES

Verificar la información con el trabajador y Verificar la información con el trabajador y supervisor inmediato. Ayuda a determinar si es supervisor inmediato. Ayuda a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.entender para todos los involucrados.

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTODEL PUESTO

Son dos resultados del análisis de Puestos:Descripción: Relación por escrito de

actividades y responsabilidades del puesto y sus características importantes,

Especificación: resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTODESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Responde a las preguntas: ¿qué hace? ¿cómo lo hace? ¿en que condiciones lo hace?

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

RESUMEN DEL PUESTO

RELACIONES, RESPONSABILIDADES Y DEBERES

AUTORIDAD

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

CONDICIONES DE TRABAJO

DESCRIPCIÓN DEL PUESTODESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1. NOMBRE DEL CARGO.

2. POSICIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA

3. TAREAS O ATRIBUCIONES

4. DEBERES

5. RESPONSABILIDADES

6. CONDICIONES DE TRABAJO

Nombre del CargoNombre del Cargo

Una buena denominación se acercará mucho a la naturaleza del contenido del trabajo y diferenciará el puesto de otros.

Una fuente de información que ayuda a estandarizar los nombres de puestos es el Diccionario de nombres de ocupaciones (DOT)

Posición del cargo en el Posición del cargo en el organigramaorganigrama

Nivel del cargo

Subordinación

Supervisión

Comunicaciones colaterales.

Tareas o atribucionesTareas o atribuciones

Diarias

Semanales / mensuales

Anuales

Esporádicas

DeberesDeberes

Principales actividades que se deben desempeñar

Explica adecuadamente cada actividad

ResponsabilidadesResponsabilidades

Por supervisión de personal

Por materiales y equipos

Por métodos y procesos

Por dinero, títulos y documentos

Por información confidencial

Por seguridad de terceros

Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo

Ambiente de trabajo

Riesgos inherentes

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTOESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

Responde a las siguientes preguntas: ¿qué experiencia? ¿qué características humanas? ¿qué personas deben buscarse? ¿qué cualidades se deben examinar?

Requisitos de:

1. HABILIDADES INTELECTUALES

2. HABILIDADES FÍSICAS

Habilidades intelectualesHabilidades intelectuales

Instrucción básica

Experiencia anterior

Adaptabilidad al cargo

Iniciativa necesaria

Aptitudes necesarias

Habilidades físicasHabilidades físicas

Esfuerzo físico necesario

Concentración visual

Destreza o habilidad

Complexión física necesaria

ETAPASETAPAS

1. ANÁLISIS DE PUESTOS

2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

3. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

ANÁLISIS DE PUESTOSANÁLISIS DE PUESTOS

Procedimiento para determinar los requisitos de los puestos y las personas que deben ocuparlos.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTODESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Lista de tareasRelaciones de subordinaciónDeberesResponsabilidadesCondiciones de trabajo / horariosCriterios de desempeño

ESPECIFICACIONES DEL PUESTOESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Educación / capacidadesTipos de personalidadComportamientos / experienciaAptitudes físicas e intelectuales.

REINGENIERÍA DEL PUESTO

Cuando los procesos generan problemas, la reingeniería puede proporcionar una solución.

La REINGENIERÍA es “el repensar fundamental y el rediseño radical de los

procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en medidas cruciales de desempeño como costos, calidad, servicio,

velocidad”.

Se habla de gerente de procesos, en lugar de ser un gerente funcional, un gerente de proceso es responsable del desarrollo de todas las operaciones asociadas con un proceso específico.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Cambio básico en el contenido y nivel de responsabilidad de un puesto con el fin de proporcionar un mayor desafío para el trabajador.

El trabajador obtiene una sensación de logro, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal en el desempeño del puesto.

Se obtiene como resultado el mejoramiento del desempeño del puesto y en el nivel de satisfacción de los trabajadores

PRINCIPIOS PARA IMPLANTARLO

PRINCIPIOS PARA IMPLANTAR EL PRINCIPIOS PARA IMPLANTAR EL ENRIQUECIMIENTOENRIQUECIMIENTO

Aumentar las exigencias (nivel de dificultad)

Aumentar las responsabilidades del trabajador

Proporcionar libertad para la programación del trabajo dentro de ciertos límites

Proporcionar retroalimentación (informes de desempeño al trabajador)

Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje para estimular el crecimiento personal

AMPLIACIÓN DEL PUESTO

Relativo a cambios en el alcance del puesto a fin de proporcionar una mayor variedad para el trabajador.

Proporciona una expansión horizontal de las actividades asociadas.

Ej: en lugar de saber como operar solo una máquina, se enseña a una persona a operar dos o hasta tres, pero no se le proporciona un mayor nivel de responsabilidades.