ADMINISTRACION SALARIAL

Maestra en Comportamiento Organizacional

Modulo I

Anlisis y Descripcin de

Puestos

01. Compensacin

Total

Recompensa Total

Objetivo Atraer, motivar y fidelizar a los talentos, buscando una mayor

rentabilidad en la inversin en personas, optimizando los costos

laborales y focalizando los esfuerzos en ellos.

Estrategia

Satisfaccin y

Compromiso

Colaborador

Cultura

Organizacional

Estrategia de

Negocio

Estrategia de Recursos

Humanos

Compensacin

Beneficios

Balance Vida - Trabajo

Desempeo y reconocimiento

Desarrollo y oportunidades de

carrera

ESTRATEGIA DE

RECOMPENSA TOTAL

Desempeo y

Resultados

Negocio

Qu es la Compensacin Total?

Enfoque que permite estar alineado al Negocio y que se basa en la consecucin de los

resultados.

COMPENSACION TOTAL

COMPENSACION TOTAL

(Monetario y No Monetario)

Co

mp

en

saci

n

To

tal

Salario base

Bonos

Comisiones/Incentivos

COMPENSACION

Monetaria

(Total Efectivo)

Remuneracin Fija

Remuneracin

Variable

Salud

Eventos de Bienestar

Seguros a tasas preferenciales

Bono por escolaridad

Descuentos Comerciales

Descuentos del grupo

Descuentos en Educacin

Beneficios Legales

Auto

Estacionamiento

Mantenimiento Vehicular

Vales de gasolina

Beneficios

generales

Beneficios

selectivos

Programa de Calidad de Vida.

Programas de reconocimiento

Intangibles

(percepcin

individual del

valor)

ELEMENTOS DEFINICIN IN

TAN

GIB

LES

Val

or

inte

rno

o

mo

tiva

ci

n

TAN

GIB

LES

Co

mp

en

saci

on

es

a la

s q

ue

se

pu

ed

e a

sign

ar

un

val

or

ob

jeti

vo e

n d

ine

ro

RECOMPENSA TOTAL Qu es la Compensacin Total?

Compensaciones

Conceptos y principios bsicos

Poltica de Compensaciones

Gestin de Compensaciones

COMPENSACIONES

Co

mp

en

sacin

Mo

netaria

Fija Sueldo Bsico

variable

PAU

Beneficios Legales

CTS

Gratificaciones

PUL

Comisiones

Incentivos

Otros (Asignaciones)

Conceptos: A qu llamamos Compensacin

Monetaria o Remuneracin?

COMPENSACIONES

Sueldo bsico:

12 sueldos bsicos

Gratificacin:

2 Sueldos al ao (Julio y Diciembre). Segn ley esta exonerado de descuento de AFP hasta 2014. Meses completos segn ley. Rmac paga

fraccin.

CTS:

1 sueldo al ao ( en mayo y en noviembre). Fraccin.

PUL: Participacin de Utilidades de Ley

Es el 5% de las utilidades del ao:

50% en funcin a los das laborados por cada trabajador,

50% se distribuir en proporcin a las remuneraciones de cada uno.

COMPENSACIONES

Principales Conceptos Remunerativos

Ejercicio de Aplicacin

Clculo de Gratificacin Fecha de Ingreso: 22 de Enero

Sueldo Base: 2,000

Rem Variable: Enero: 1,000

Febrero: 800

Marzo: 1,200

Abril: 0

Mayo: 700

Junio: 0

Clculo de CTS ((Sueldo Base + Promedio de Rem Variable (ltimos 6 meses) + 1/6 Gratificacin) /

6)/30

Conceptos y principios bsicos

Poltica de Compensaciones

Gestin de Compensaciones

A las personas aqu se les paga de forma justa por el trabajo que hacen.

Siento que recibo una parte justa de las ganancias de la organizacin

Por qu le subieron a Csar y a m no?

Mi sueldo no me alcanza, necesito un aumento.

Hace 4 aos que no me suben el sueldo.

En la consultora ATP mi cuado hace mi mismo trabajo y gana 30% ms.

Le he ahorrado $30,000 a la empresa, deberan darme un aumento.

Mara tiene mi mismo puesto, hacemos lo mismo y gana 20% ms.

Este ao hemos roto record de ventas y no nos suben el sueldo.

Me han promovido de puesto y no me dieron aumento.

Porque el tiene cochera y yo no?

Que hace el para tener movilidad?

Me han dicho que en otras reas pagan ms...

Acabando este taller deberamos poder responder todas estas preguntas.

COMPENSACIONES Y BENEFICIOS Para qu usamos la Compensacin?

Objetivo: Equilibrio Salarial

Capacidad de Pago

Oferta y Demanda

Rentabilidad del Sector

Poltica de Empresa

Desempeo y

Madurez en el puesto

El Valor Relativo

de los Puestos

Competitividad

Externa

Equidad

Interna

Equilibrio Salarial

COMPENSACIONES

Modelo de Estructura Salarial

Anlisis y Descripcin de

Puestos

Evaluacin de Puestos

(Valoracin)

Diseo de la estructura de

Puestos (Jerarquizacin)

Anlisis de Mercado

Estructura Salarial

Equidad Interna Competitividad Externa

Sistema de Evaluacin de Puestos

(Punto Factor)

Estudio de Mercado

Equidad Interna

Se centra en la comparacin de las personas que ocupan un puesto y las

responsabilidades del mismo.

Es el principio en donde todos los empleados deben ser retribuidos adecuadamente de

acuerdo con las responsabilidades del puesto, as como con su desempeo.

Mapa de Puestos: Jerarquizacin

Auxiliar

Asistente

Analista

Jefe

Subgerente

Gerente 1

2

3

4

5

Nivel

6

Subgerente

Jefe

Auxiliar

Asistente

Analista

Jefe

Subgerente

Gerente 1

2

3

4

5

GGS

6

COMPENSACIONES

A 2,400

B 2,000

C 1,900

D 1,900

E 1,600

F 1,500

1,900

Estudios Salariales: Definicin de los Cuartiles del

Mercado 25% 25% 25% 25%

Q3 Q2 Q1

Min Max

-

200

400

600

800

1,000

1,200

1,400

1,600

1,800

16 17 18 19 20 21 22 23

Millo

nes

Estructura Salarial - Competitividad

Mercado

Estructura Salarial

Se construye sobre la base de la informacin de los estudios de mercado

(competitividad externa) y la estructura organizativa (equidad interna)

Construccin de las escalas salariales:

-

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

A1A2A3A4A5

SOLE

S

GRADO SALARIAL

Diseo de estructura salarial en base a valores del mercado

Mnimo

Mximo

0

10

20

30

40

50

60

70

80

5 4 3 2 1

MidPoint

+20%

-20%

Auxiliar

Asistente

Analista

Jefe

Subgerente

Gerente 1

2

3

4

5

GGS

6

COMPENSACIONES

Estructura Salarial

Estructura Variable

Anlisis de Riesgo para la definicin de un Variable

-

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

A1A2A3A4A5

SOLE

S

GRADO SALARIAL

Diseo de estructura salarial en base a valores del mercado

Bsico

Bsico

Target

Up Side 100%

150%

80%

Riesgo

mnimo

Riesgo

moderado Riesgo Alto

Cielo

Auxiliar

Asistente / Asesor

Analista

Jefe

Subgerente

Gerente 1

2

3

4

5

GGS

6

COMPENSACIONES

Estructura Variable

02. Descripcin de

Puestos

Observaciones Generales

Construir una estructura de salario base.

Anlisis de Puestos

Documentacin del puesto

Evaluacin del puesto

Reconciliacin de consideraciones internas y

externas

Recopilacin y anlisis de datos

Evaluacin Contenido del puesto

Evaluacin contenido del puesto.

Recopilacin y anlisis de datos.

Jerarqua basada en el valor del puesto

Estructura de Salario Base

nfasis en datos de mercado nfasis en contenido de puesto

Descripcin de Puestos

La descripcin de puestos es una referencia importante para la

gestin de Recursos Humanos.

Mercado

Empresa

Estructura

Posicin

Conceptos para la Descripcin de la Posicin Qu es la Posicin?

Es un componente de la estructura organizacional que representa un conjunto de responsabilidades relacionadas a los procesos empresariales.

Es impersonal y debe ser vlida para cualquier ocupante.

El conjunto de responsabilidades del puesto deben estar organizadas con el objetivo de generar resultados que contribuyan a la realizacin de la misin y objetivos finales

del rea y de la empresa-

Conceptos para la Descripcin de la Posicin Objetivos de la Descripcin de la Posicin

Definir la contribucin de cada posicin para los objetivos de la Empresa.

Ser un instrumento bsico para la Gestin de Personas.

Hacer coincidir lo que es esperado con lo que efectivamente es practicado:

ROL ESPERADO ROL PERCIBIDO ROL ACEPTADO

Comunicacin

Compromiso Colaborador Jefe

Conceptos para la Descripcin de la Posicin

Puntos clave para la Descripcin de la Posicin

Estudiar la posicin y no al ocupante

Mencionar responsabilidades PERMANENTES y no transitorias

Diferenciar entre la responsabilidad del cargo y el volumen de actividades que se realizan en la posicin.

Ser claros y concretos. Describiremos el cargo de manera tal que alguien que no lo conoce lo entienda.

Anlisis de la razn de ser del cargo. Es primordial responder el Qu?, Cmo? y Para qu? No haremos una lista de actividades.

Conceptos para la Descripcin de la Posicin

Usos de la Descripcin del Puesto

Anlisis de la Organizacin

Reclutamiento - Seleccin

Entrenamiento

Evaluacin del Desempeo

Planificacin de Carrera

Valoracin de Puestos

Elementos de la Descripcin de Puesto

Identificacin de la Posicin

Supervisor Inmediato Reporte funcional a otra

Direccin de la

organizacin

Misin

Expresa el propsito general del cargo. Permite comprender para que est el

puesto en la organizacin.

Qu? Cmo? Para Qu?

Verbo Resultado Funcin

Misin

Para redactar la misin del puesto se deben utilizar verbos de accin, de acuerdo al tipo de posicin. Los puestos pueden ser estratgicos, tcticos u operativos.

Estratgico

Operativo

Tctico

Misin

Los verbos ms comunes utilizados en las descripciones de puestos son los

siguientes:

Estratgicos

Operativos

Tcticos

Dirigir Administrar Autorizar Establecer

Planificar Definir Determinar Evaluar

Controlar Asegurar

Coordinar Asignar Distribuir Supervisar

Aprobar Asesorar Autorizar Disear

Programar Organizar Estandarizar Instalar

Acumular Almacenar Analizar Comprobar

Comunicar Consolidar Desarrollar Ejecutar

Entrevistar Enviar Especificar Examinar

Formular Recabar Verificar

Misin

Algunas recomendaciones sobre la redaccin son las siguientes:

Qu? Cmo? Para Qu?

Uno a tres verbos de accin como mximo

Uno o ms procesos actividades, reas

o funciones

Uno o dos resultados asociados

Planificar, dirigir y controlar que las acciones del grupo se realicen conforme

al marco legal de cada uno de los pases en los que el grupo tiene operaciones,

cumpliendo con las normas, regulaciones y polticas corporativas legales,

aplicando buenas prcticas de gobierno corporativo para que la organizacin

y todas sus operaciones sean sostenibles en el tiempo

Principales Resultados

Constituyen la base para desarrollar y definir la misin. Son conocidos tambin como las responsabilidades del cargo.

Se debe expresar el qu y para qu de cada rea de responsabilidad o resultado.

No hablamos de tareas sino de reas de responsabilidad (macro funciones del cargo).

Para su redaccin tambin se debe comenzar con verbos de accin.

Dimensiones

Magnitud cuantificable sobre la cual el puesto ejerce un impacto directo o indirecto (reas de soporte).

Define las cifras de responsabilidad del cargo.

Determina la dimensin del cargo en los aspectos financieros y no financieros de cada uno de los puestos.

Dimensiones

Algunas dimensiones utilizadas comnmente en puestos de reas legales son:

Presupuesto de Gastos

Cantidad de Personal

Nmero de Clientes Internos

Nmero de Litigios

Nmero de Estudios de Abogados (manejo de terceros)

Nmero de Sindicatos

Autoridad

Autonoma para la ejecucin de acciones.

Autoridad para la toma de decisiones.

Grado y formas de control a las que est sujeto el puesto.

Cuando hablamos de decisiones, nos referimos a las propuestas o sugerencias que se encuentran dentro de los lmites de autoridad del puesto.

Cuando hablamos de recomendaciones, nos referimos a asuntos relacionados con el alcance del puesto, pero que exceden su autonoma.

Relaciones del Puesto

Indicar con que agentes se relaciona fuera del rea y explicar el para qu se necesita dicha relacin.

Existen 2 tipos de relaciones:

Internas: dentro de la organizacin (otras personas, reas, departamentos, etc.)

Externas: fuera de la organizacin (entidades del estado, entidades financieras, otras organizaciones, etc.)

Relacin Para Qu?

Contexto

Mercado

Productos

Servicios

Proveedores

Clientes

Entorno

Internas

Externas Relaciones

Tipo

Formas de Solucin Desafos

Otros roles Comits Equipos de Trabajo

Representacin de la empresa

Seccin narrativa que complementa la informacin del contenido del puesto

Contexto

A continuacin algunos ejemplos de frases utilizadas para el desarrollo del contexto del

puesto:

El principal desafo del puesto consiste en: (indicar cul es y por qu)

El puesto requiere contactos internos y externos con: (indicar con quines y para qu)

El producto final del trabajo consiste en: ..

Otros roles que desempea el puesto: participacin en comits (indicar qu otros puestos participan y cul es el objetivo), representacin de la organizacin en

organismos, cmaras, etc.

Otra informacin relevante.

Conocimientos, Experiencias y Habilidades

Son los requisitos mnimos o conocimientos que requiere el cargo.

Se deben sealar las habilidades y destrezas necesarias para ejercer el puesto.

Es importante enfocarse en el puesto y no en el ocupante. No se trata de colocar la experiencia profesional y caractersticas de la persona que ocupa el puesto.

Conclusiones

Enfoque en el cargo, no en la persona que lo desempea. Describiremos el contenido y requerimientos del cargo, no las caractersticas de la persona que lo realiza.

Diferenciar entre la responsabilidad del cargo y el volumen de actividades que se realizan en la posicin.

Anlisis de la razn de ser del cargo. Es primordial responder el Que?, Como? y Para que? No haremos una lista de actividades.

Reflejar el contenido real y actual del cargo. No lo que debiera ser o lo que queremos que realice en el futuro.

Ser claros y concretos. Describiremos el cargo de manera tal que alguien que no conoce el cargo lo entienda.

No es una evaluacin de la persona, es un anlisis del cargo.

Revisin descripciones. Los formatos de descripcin sern revisados por el supervisor inmediato.

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Maestra en Comportamiento Organizacional