ANÁLISIS PRELIMINAR DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 2020
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ANÁLISIS PRELIMINAR DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 2020
OFICINA GSST
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ………… Pág. 4
2. PROPÓSITO ………… Pág. 4
3. ALCANCE ………… Pág. 5
4. OBJETIVO GENERAL ………… Pág. 5
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ………… Pág. 5
6. PLAN DE MEJORAMIENTO ………… Pág. 6
7. CRONOGRAMA PYP ADMINISTRATIVOS ………… Pág. 6
8. CRONOGRAMA PYP ASISTENCIAL ………… Pág. 7
9. MARCO LEGAL ………… Pág. 7
10. DEFINICIONES ………… Pág. 8
11. MARCO TEÓRICO ………… Pág. 9
12. RESULTADOS GENERALES ………… Pág. 10
13. RESUMEN EMPLEADOS DE PLANTA ………… Pág. 11
14. ANÁLISIS CUALITATIVO EMPLEADOS PLANTA ………… Pág. 12
15. RESUMEN CUANTITATIVO EMPLEADOS DE ………… Pág. 18
16. ANÁLISIS CUALITATIVO CONTRATISTAS ………… Pág. 19
17. RECOPILACIÓN DE OPINIONES ………… Pág. 24
18. CONCLUSIONES ………… Pág. 25
19. RECOMENDACIONES ………… Pág. 26
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TABLA DE GRÁFICAS
ENCUESTA C. LABORAL RESUMEN PLANTA GRÁFICA I Pág. 11 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 1 GRÁFICA II Pág. 12 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 2 GRÁFICA III Pág. 12 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 3 GRÁFICA IV Pág. 12 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 4 GRÁFICA V Pág. 12 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 5 GRÁFICA VI Pág. 13 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 6 GRÁFICA VII Pág. 13 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 7 GRÁFICA VIII Pág. 13 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 8 GRÁFICA IX Pág. 13 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 9 GRÁFICA X Pág. 14 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 10 GRÁFICA XI Pág. 14 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 11 GRÁFICA XII Pág. 14 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 12 GRÁFICA XIII Pág. 14 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 13 GRÁFICA XIV Pág. 15 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 14 GRÁFICA XV Pág. 15 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 15 GRÁFICA XVI Pág. 15 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 16 GRÁFICA XVII Pág. 15 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 17 GRÁFICA XVIII Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 17 GRÁFICA XIX Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 18 GRÁFICA XX Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 19 GRÁFICA XXI Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 20 GRÁFICA XXII Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 21 - 22 GRÁFICA XXIII Pág. 17 ENCUESTA C. LABORAL RESUMEN OPS GRÁFICA XV Pág. 17 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 1 GRÁFICA XVI Pág. 18 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 2 GRÁFICA XVII Pág. 19 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 3 GRÁFICA XVIII Pág. 19 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 4 GRÁFICA XIX Pág. 19 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 5 GRÁFICA XX Pág. 20 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 6 GRÁFICA XXI Pág. 20 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 7 GRÁFICA XXII Pág. 20 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 8 GRÁFICA XXIII Pág. 20 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 9 GRÁFICA XXIV Pág. 21 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 10 GRÁFICA XXV Pág. 21 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 11 GRÁFICA XXVI Pág. 21 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 12 GRÁFICA XXVII Pág. 21 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 13 GRÁFICA XXVIII Pág. 22 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 14 GRÁFICA XXIX Pág. 22 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 15 GRÁFICA XXX Pág. 22 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 16 GRÁFICA XXXI Pág. 22 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 17 GRÁFICA XXXII Pág. 23 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 18 GRÁFICA XXXIII Pág. 23 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 19 GRÁFICA XXXIV Pág. 23 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 20 GRÁFICA XXXV Pág. 23 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 21 Y 22 GRÁFICA XXXVI Pág. 24
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1) INTRODUCCIÓN
Toda entidad tiene la responsabilidad de velar por su recurso humano y
en este caso, las entidades públicas lo hacen por medio del sistema interno, por
lo tanto, la oficina de Administración Laboral, tiene como componente integral; el
programa de Clima Organizacional que se orienta a mejorar los niveles de
eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los colaboradores en el
desempeño de su labor, y a contribuir con los objetivos institucionales y a su vez,
el alcance de sus propósitos a nivel personal. El presente documento contiene
los resultados de la medición del clima organizacional de la ESE-IMSALUD
(2020) y las acciones que probablemente se desplegaran para aumentar los
niveles de satisfacción de los funcionarios con su entorno laboral mediante la
optimización de las condiciones que enmarcan las actividades laborales
cotidianas, permitiendo el buen desempeño de su cargo laboral.
El cambio en la cultura laboral nos obliga a ser más estratégicos para, por
un lado, desarrollar al personal y, por el otro, ser impulsores del negocio y no
sólo un departamento de soporte”, agrega Renata Maldonado, especialista
en change management y directora de Recursos Humanos de la multinacional
Natura. De acuerdo con el informe Retos Recursos Humanos 2020. ¿Hacia
dónde vamos?, realizado por la firma brasileña, el mayor desafío que tienen
estas áreas a nivel Latinoamérica es atraer y retener al talento. Aun así, uno de
cada tres líderes de este sector cree que su equipo ejecutivo otorga máxima
prioridad a los riesgos de capital humano, por tal motivo la E.S.E. IMSALUD
desde la oficina de GSST desde el año 2018 implementó el PLAN DE CLIMA
LABORAL 2018 – 2020 como un acercamiento estructurado, que mide, analiza, e
interviene en la dinámica del clima laboral de nuestra organización.
2) PROPÓSITO
Hablamos de clima y cultura organizacional con base la percepción que
los trabajadores se hacen de la organización a la que pertenecen, en este caso
es la E.S.E IMSALUD. Sabemos que la empresa impacta moderadamente en el
desempeño de sus empleados, así mismo hablamos del ambiente psicológico en
el trabajo, dicha atmósfera ejerce influencia directa en la conducta laboral y la
satisfacción general de sus miembros en el día a día. El propósito del proceso de
clima organizacional se basa en la expresión personal de la percepción que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen
(E.S.E IMSALUD) y que la misma, incide directamente en el desempeño de la
organización, así mismo este hace referencia al ambiente psicológico en el
trabajo, dicha atmosfera ejerce influencia directa en la conducta laboral y el
comportamiento general de sus miembros.
Por dichas razones, se hace notable articular diversos procesos internos
que generen en el trabajador y directivo un grado positivo de bienestar y
desarrollo humano dentro de su entorno laboral, éstas con el objeto de detectar y
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prever situaciones que puedan desencadenar una afectación negativa en el
trabajador y por ende repercutir en el desempeño de la organización. Además, de
desarrollar el diagnóstico de las condiciones de salud de la población y de
tipificar los factores relevantes entorno al clima organizacional presentes en la
empresa, con el propósito de identificar necesidades de intervención para la
prevención y/o disminución de factores que puedan estar presentando algunas
falencias, esto a partir de la aplicación de los exámenes médicos ocupacionales
pertinentes y baterías de clima organizacional.
3) ALCANCE
Este procedimiento contribuye con la solicitud de la información en la
oficina de Administración laboral de la ESE-IMSALUD en el año 2018, en donde
se definió el formato de la encuesta de clima organizacional en conjunto con la
oficina de Administración Laboral, de acuerdo a esto, se desarrolla el cronograma
de actividades para la aplicación de la respectiva encuesta de clima
organizacional. Posteriormente se actualizó el formato – encuesta de clima
organizacional, y se adaptó a las herramientas ofimáticas de formularios en línea,
realizando una prueba piloto con 10 funcionarios. Seguidamente se establece
aplicar durante el mes de febrero a todos los empleados de planta, oficiales y/o
prestación de servicios a través de los medios digitales, enviando a sus correos
electrónicos, redes sociales y página web de la E.S.E.
Se espera aplicar el Cuestionario “Encuesta Clima Laboral 2020” a una
muestra del 15% de los empleados de LA ESE IMSALUD con vigencia al 29 de
enero del 2020 es decir 938 funcionarios. Este diagnóstico preliminar está
establecido para entregar el 15 de marzo del 2020, se determina presentar El
informe y la socialización de los resultados a Los Líderes de cada antes del 31 de
marzo del 2020, posteriormente se procede a aumentar la muestra al 50% del
total de los empleados con el fin de presentar resultados para el 31 de Julio del
2020.
4) OBJETIVO GENERAL
Identificar las oportunidades de mejora y fortalezas de los procesos de
clima laboral en la ESE IMSALUD mediante el análisis de los indicadores a
obtener de la Encuesta Clima Laboral 2020.
5) OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Establecer el análisis de los indicadores de clima laboral en la ESE
IMSALUD Correspondiente al año vigente 2020.
Diseñar estrategia de fortalecimiento en las condiciones laborales del
clima organizacional en la E.S.E IMSALUD.
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Implementar una estrategia de mejoramiento orientada en fortalecer el
clima laboral de la E.S.E IMSALUD mediante
6) PLAN DE MEJORAMIENTO
PROBLEMA OBJETIVO TIEMPO INDICADORES ESTRATEGIAS EVIDENCIAS RESPONSABLE
#1 Clima
laboral
Fortalecer Mayo -
Septiembre
Capacitación
(04 Totales)
Taller Práctico Listas
Psicólogo
Sensibilizar 30 Minutos Capacitación
mensual
Sensibilización Fotos Oficina
Gsst
ÁREA
ADMINISTRATIVA
TEMA • Clima Laboral
LUGAR
Farmacia, Almacén, Atención en Salud, Contabilidad, Administración
Financiera, Sistemas, Servicios Generales, PyP, Personal Gerencia, Control
Interno, Mecí, Atención al Usuario, Tesorería, GSST.
ÁREA
ASISTENCIAL
TEMA
• Introspección y
prospección • Autoestima • Manejo adecuado
del Estrés
LUGAR
U.B Comuneros, U.B La Libertad, U.B Puente Barco Leones, U.B Loma de
Bolívar con sus IPS aledañas
7) CRONOGRAMA ANÁLISIS CLIMA LABORAL 2020 ÁREA
ADMINISTRATIVA
FASE DE DISEÑO
FEB MAR ABR
Aplicación Encuesta Análisis de datos Inicio de Ejecución de estrategia
Modalidad Virtual Generación Informe y Socialización Propósito fortalecer oportunidades de mejora
FASE DE EJECUCIÓN E IMPLEMENTACIÓN
MAY JUN JUL AGO SEPT OCTU
• Farmacia
• Almacén
• Ate. Salud
• Contabilidad
• Adm Financiera
• Sistemas
• Serv Generales
• Pyp
• Personal
• Gerencia
• Control Interno
• Control Interno
• Meci
• At Usuario
• Tesorería
• SST
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8) CRONOGRAMA CONTINUACIÓN PLAN DE MEJORAMIENTO 2018 – 2020
ÁREA ASISTENCIAL
TEMAS MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP INDICADO A
Introspección y prospección (Liderazgo, Roles Motivación y Trabajo en Equipo - Fortalecimiento de Relaciones Interpersonales - inteligencia Emocional, - Manejo y Resolución de Conflictos
X Comuneros
X Agua clara
X Libertad
X Puente Barco
X Loma de Bolívar
X Policlínico
X Administrativa
Todo el personal
MIÉRCOLES 18
MIÉRCOLES 15
MIÉRCOLES 20
MIÉRCOLES 17
MIÉRCOLES 15
MIÉRCOLES 19
MIÉRCOLES 16 Todo el
personal
Autoestima (prevención de consumo de sustancias psicoactivas, autocuidado de las emociones, autoestima en el ámbito laboral)
X Comuneros
X Agua clara
X Libertad
X Puente Barco
X Loma de Bolívar
X Policlínico
X Administrativa
Todo el personal
JUEVES 19 JUEVES 16 JUEVES 21 JUEVES 18 JUEVES 16 JUEVES 20 JUEVES 17 Todo el
personal
Manejo adecuado del Estres., acoso laboral, síndrome de bornout, técnicas de afrontamiento al estrés laboral, uso y manejo del tiempó libre, higiene del sueño
X Comuneros
X Agua clara
X Libertad
X Puente Barco
X Loma de Bolívar
X Policlínico
X Administrativa
Todo el personal
VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 Todo el
personal
9) MARCO LEGAL Y NORMATIVO
A continuación, se resume el marco legal y normativo bajo el cual se rige el
presente plan de Intervención de Clima Organizacional:
• “DECRETO NÚMERO 1083 DE 2015 “Por medio del cual se expide el
Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. Titulo 10
Sistema de Estímulos”
• ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De
conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de
mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades
deberán efectuar los siguientes programas:
• DECRETO NÚMERO 1083 DE 2015 HOJA No 97 Continuación del decreto
“Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de
Función Pública”. 1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y
definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. 2. Evaluar la
adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación
frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral
cuando se den procesos de reforma organizacional. 3. Preparar al pre
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pensionado para el retiro del servicio. 4. Identificar la cultura organizacional y
definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada. 5. Fortalecer
el trabajo en equipo. 6. Adelantar programas de incentivos.
▪ Parágrafo. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará
metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social
para los empleados y asesorará en su implantación. (Decreto 1227 de 2005,
art. 75)
10) DEFINICIONES
• ORGANIZACIÓN: Sistema de actividades conscientemente coordinadas,
formadas por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial
para la existencia de aquella y solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente y desean tener un objetivo
en común.
• CLIMA: Conjunto de valores promedio de las condiciones de cualquier
género que caracteriza un lugar que rodea a una persona o caracterizan una
condición o una situación.
• CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el ambiente de trabajo percibido por lo
miembros de una organización que incluye aspectos como: estructura,
estudios de liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales, entre otros,
ejerciendo influencia directa a actuar conjuntamente y desean tener un
objetivo en común.
• ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: Es una herramienta diseñada
para identificar las necesidades que tiene cada una de las personas
participantes, lo que permite dar soporte a los proyectos dirigidos al
desarrollo de una organización, pues su función es reunir objetivamente
opiniones individuales y organizarlas en un formato que ayude a la
administración a alcanzar objetivos propuestos.
• FACTORES PSICOSOCIALES: Comprenden los aspectos intra-laborales,
extra laborales o externos a la organización y las condiciones individuales o
características intrínsecas al trabajador, los cuales, en una interrelación
dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas.
• ESTRÉS: Es una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado
con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que él o
ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que
importante.
• MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA: La habilidad de la empresa para crear un
entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar
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estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el amplimieto de
las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la
empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades
humanas.
• CONDICIONES INTRALABORALES: Las condiciones intra-laborales son
entendidas como aquellas características del trabajo y de su organización
que influyen en la salud y bienestar del individuo.
• DEMANDAS DEL TRABAJO: se refieren a las exigencias que el trabajo
impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas,
cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico
laboral y de la jornada de trabajo.
11) MARCO TEÓRICO
Las investigaciones y tendencias actuales, arrojan que para el 2020
las directrices sobre clima laboral deben ir alineadas a las siguientes
instrucciones;
• TRABAJO COLABORATIVO Y POR OBJETIVOS: Sobresalen los
ecosistemas integrales de trabajo con una jerarquía horizontal, donde los
equipos se centren en objetivos claros, pues esto hace que los colaboradores
estén más concentrados y sean más productivos. Datos de la firma de
análisis Gallup indican que los equipos comprometidos son hasta 21% más
rentables.
• INTEGRACIÓN GENERACIONAL: La generación Z se sumará con mayor
fuerza al mercado laboral. A partir del 2020 y hasta 2025 será cuando su
presencia crezca y represente el 75% de la fuerza laboral del mundo, según
la auditoría Deloitte.
• FLEXIBILIDAD LABORAL: Las compañías deberán apostar por horarios
flexibles, vestimenta casual, home office u otros incentivos que representen
un valor agregado para el colaborador. Se estima que 61% del personal ha
considerado dejar su empleo por la falta de flexibilidad, según la firma de
servicios de Capital Humano Kelly Services.
• USO DE LA TECNOLOGÍA: La tecnología fungirá como habilitador y
catalizador de los alcances de la organización. Asimismo, favorecerá dos
aspectos clave: la capacitación continua de los colaboradores y el tránsito
hacia esquemas más flexibles de trabajo.
• EVOLUCIÓN DEL LIDERAZGO: El liderazgo avanza hacia un sentido más
humano. Las organizaciones deberán establecer liderazgos colaborativos y
gestionados desde la humildad. Para eso, Luciana Caletti, VP de Glassdoor
América Latina, recomienda a los líderes capacitarse por lo menos una vez al
año en temas de gestión, habilidades blandas y alta dirección.
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• SALARIO EMOCIONAL: Con la entrada en vigor de la NOM 035, que obliga
a las empresas a identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, el
salario emocional será indispensable para que los colaboradores se sientan a
gusto en una compañía. Cada centro de trabajo tiene la libertad de dibujar su
estrategia para ofrecer programas de bienestar, prestaciones adicionales o
permisos especiales que impacten positivamente en su gente. “Las
organizaciones que logren subirse al tren de la gestión generacional y lo
hagan con éxito podrían observar mejoras en la productividad de hasta 30%”,
asegura Maldonado.
12) RESULTADOS MUESTRA: 938 EMPLEADOS FECHA 30 ENERO DEL 2020
• EMPLEADOS DE PLANTA
• CONTRATISTAS
DIAGNÓSTICO PRELIMINAR ENCUESTA CLIMA LABORAL 2020
EMPLEADOS ESE IMSALUD PORCENTAJES DE
APLICACIÓN
TIPO DE
CONTRATO
CANTIDAD
EMPLEADOS
CUESTIONARIOS
APLICADOS
%
ESPERADO
%
ALCANZADO
PLANTA
203 46 20% 22%
CONTRATISTAS
735 100 10% 13%
TOTAL
938 146 15% 15%
NOTA: Datos tomados al 30 de Enero del 202m el # de empleados varía y tiende a
aumentar debido a la población flotante y las características propias de la ESE
IMSALUD. Fecha de ejecución de Este Diagnóstico Preliminar,
DIAGNÓSTICO FINAL ENCUESTA CLIMA LABORAL 2020
EMPLEADOS ESE IMSALUD PORCENTAJES DE
APLICACIÓN
TIPO DE
CONTRATO
CANTIDAD
EMPLEADOS
CUESTIONARIOS
APLICADOS
%
ESPERADO
%
ALCANZADO
PLANTA
209 PENDIENTE % %
CONTRATISTAS
PENDIENTE PENDIENTE % %
TOTAL
+ 1000
(APROX)
PENDIENTE 60% %
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13) ANÁLISIS CUANTITATIVO EMPLEADOS DE PLANTA 46 / 203 (22%)
GRÁFICA I RESUMEN CUANTITATIVO ENCUESTA CLIMA LABORAL 2020 EMPLEADOS DE PLANTA
100%
98%
96%
95%
69%
79%
90%
85%
92%
93%
49%
74%
79%
95%
80%
63%
78%
86%
87%
80%
0%
2%
4%
5%
31%
21%
10%
15%
8%
7%
51%
27%
21%
5%
20%
37%
22%
14%
13%
20%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
3.¿Estoy comprometido con la misión, visión,valores institucionales ?
4. ¿Conozco la misión, visión, valoresinstitucionales ?
5. ¿Me siento satisfecho por ser parte de lafamilia IMSALUD?
6. ¿Cuando termino mi día laboral me sientobien?
7. ¿En mi lugar de trabajo la relación entrecompañeros es excelente?
8. ¿La comunicación dentro de mi grupo detrabajo es buena?
9. ¿Recibo la capacitación adecuada y atiempo para alcanzar las tareas asignadas?
10. ¿Entiendo claramente mis funcionesdentro del área de trabajo a la quepertenezco?
11. ¿Mi horario de trabajo me permite atendermis necesidades personales?
12. ¿Me alcanza el tiempo de trabajo paratener al día mis funciones?
13. ¿Mi trabajo me exige hacer muchoesfuerzo mental?
14. ¿Mi Jefe fortalece la confianza ymotivación entre el equipo de trabajo?
15. ¿Me siento apoyado por mi jefe /supervisor / coordinador cuando meencuentro en dificultades?
16. ¿El trato que recibo de mi jefe esrespetuoso?
17. ¿Cuando usted realiza una sugerencia estenida en cuenta?
18. ¿Me entero de lo que ocurre en la E.S.EIMSALUD, más por comunicaciones Oficiales(oficios) que por comunicaciones informales?
19. ¿En mi trabajo es posible tomar pausasactivas?
20. ¿Tengo el ánimo de hacer las pausasactivas??
21.¿Mi lugar de trabajo es ordenado yaseado?
22.¿La actitud de mis compañeros de trabajoes madura?
En desacuerdo De acuerdo
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RESULTADOS CUANTITATIVO DETALLADO EMPLEADOS DE PLANTA
1. Género - GRÁFICA II
2. ¿Cuáles son tus condiciones laborales? - GRÁFICA III
3. ¿Estoy comprometido con la misión, visión, valores institucionales y
objetivos de la E.S.E IMSALUD? - GRÁFICA VI
4. ¿Conozco la misión, visión, valores institucionales y objetivos de la E.S.E
IMSALUD ? - GRÁFICA V
35%
65%
Masculino
Femenino
82%
15%
3%
Planta
Contratistas
Oficinales
100%
0%
No tanto, lo reconozco
Si estoy comprometido
98%
2% Sí conozco la misión, visión, valoresinstitucionales y objetivos de la E.S.EIMSALUD
No, no los manejo con claridad
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5. ¿Me siento satisfecho por ser parte de la familia IMSALUD? - GRÁFICA VI
6. ¿Cuando termino mi día laboral me siento bien? - GRÁFICA VII
7. ¿En mi lugar de trabajo la relación entre compañeros es excelente? - GRÁFICA
VIII
8. ¿La comunicación dentro de mi grupo de trabajo es buena? - GRÁFICA IX
96%
4% Si me siento plenamentesatisfecho
No, no me siento cómodo
95%
5% Si me siento generalmente biendespués de trabajar
No, me siento usualmenteincómodo
69%
11%
20%Si la relación es óptima
Algunas veces es buena
Tenemos dificutades
79%
17% 4%
Tenemos buenacomunicación
Nuestra comunicaciónes mala
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9. ¿Recibo la capacitación adecuada y a tiempo para alcanzar las tareas
asignadas? - GRÁFICA X
10. ¿Entiendo claramente mis funciones dentro del área de trabajo a la que
pertenezco? - GRÁFICA XI
11. ¿Mi horario de trabajo me permite atender mis necesidades personales? - GRÁFICA XII
12. ¿Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al día mis funciones? - GRÁFICA
XIII
90%
10%Si, nos capacitan
No lo suficiente
85%
15%Si entiendo mis funciones
No. Tengo algunas dudas
92%
8% Si, puedo atender misnecesidades personales
No, no alcanzo a atendermis necesidadespersonales
93%
7% Si me alcanza.
No me alcanza.
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13. ¿Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo mental? - GRÁFICA XIV
14. ¿Mi Jefe fortalece la confianza y motivación entre el equipo de trabajo? - GRÁFICA XV
15. ¿Me siento apoyado por mi jefe / supervisor / coordinador cuando me
encuentro en dificultades? - GRÁFICA XVI
16. ¿El trato que recibo de mi jefe es respetuoso? - GRÁFICA XVII
49%
51%
Si, necesito muchaconcentración yesfuerzomental para cumplir mistareas
No, el esfuerzo mental esmoderado osuave
74%
27%
Si, lo hace. No, no lo hace
79%
21%Si, me siento apoyado/a
No, no lo hace
95%
5%Si, lo es
No, no lo es
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17. ¿Cuando usted realiza una sugerencia es tenida en cuenta? - GRÁFICA XVIII
18. ¿Me entero de lo que ocurre en la E.S.E IMSALUD, más por comunicaciones
Oficiales (oficios) que por comunicaciones informales? - GRÁFICA XIX
19. ¿En mi trabajo es posible tomar pausas activas? - GRÁFICA XX
20. ¿Me da pereza hacer las pausas activas? - GRÁFICA XXI
80%
20%Si, generalmente soy tenidoen cuenta por compañerosy jefe
No, usualmente missugerencias son ignoradas
63%
37%
Si, suelo enterarme porcomunicados oficiales de la E.S.E.las novedades dela empresa
No, suelo enterarme por tercerosde las cosas que pasan en la E.S.E.IMSALUD
78%
22% De acuerdo
No estoy de acuerdo
86%
14%
Tengo el ánimo de hacer laspausas activas?
No, usualmente me daperezar
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21. ¿Mi lugar de trabajo es ordenado y aseado? - GRÁFICA XXI
22. ¿La actitud de mis compañeros de trabajo es madura? - GRÁFICA XXIII
87%
13% Si, es aseado
No, usualmente está sucio
80%
20% De acuerdo
En desacuerdo
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14) ANÁLISIS CUANTITATIVO CONTRATISTAS 100 / 735 (13%)
RESUMEN CUANTITATIVO ENCUESTA CLIMA LABORAL 2020 CONTRATISTAS - GRÁFICA XV
99%
93%
84%
92%
83%
92%
80%
96%
88%
89%
54%
89%
82%
98%
83%
53%
77%
78%
91%
92%
1%
7%
16%
8%
17%
8%
20%
4%
12%
11%
46%
11%
18%
2%
7%
43%
23%
22%
9%
8%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
3.¿Estoy comprometido con la misión, visión,valores institucionales ?
4. ¿Conozco la misión, visión, valoresinstitucionales ?
5. ¿Me siento satisfecho por ser parte de lafamilia IMSALUD?
6. ¿Cuando termino mi día laboral me sientobien?
7. ¿En mi lugar de trabajo la relación entrecompañeros es excelente?
8. ¿La comunicación dentro de mi grupo detrabajo es buena?
9. ¿Recibo la capacitación adecuada y atiempo para alcanzar las tareas asignadas?
10. ¿Entiendo claramente mis funcionesdentro del área de trabajo a la quepertenezco?
11. ¿Mi horario de trabajo me permite atendermis necesidades personales?
12. ¿Me alcanza el tiempo de trabajo paratener al día mis funciones?
13. ¿Mi trabajo me exige hacer muchoesfuerzo mental?
14. ¿Mi Jefe fortalece la confianza ymotivación entre el equipo de trabajo?
15. ¿Me siento apoyado por mi jefe /supervisor / coordinador cuando meencuentro en dificultades?
16. ¿El trato que recibo de mi jefe esrespetuoso?
17. ¿Cuando usted realiza una sugerencia estenida en cuenta?
18. ¿Me entero de lo que ocurre en la E.S.EIMSALUD, más por comunicaciones Oficiales(oficios) que por comunicaciones informales?
19. ¿En mi trabajo es posible tomar pausasactivas?
20. ¿Tengo ánimo de hacer las pausasactivas?
21.¿Mi lugar de trabajo es ordenado yaseado?
22.¿La actitud de mis compañeros de trabajoes madura?
En desacuerdo De acuerdo
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RESULTADOS CUANTITATIVO DETALLADO EMPLEADOS DE PLANTA
1. Género – GRÁFICA XVI
2. ¿Cuáles son tus condiciones laborales? – GRÁFICA XVII
3. ¿Estoy comprometido con la misión, visión, valores institucionales y
objetivos de la E.S.E IMSALUD? - GRÁFICA XVIII
4. ¿Conozco la misión, visión, valores institucionales y objetivos de la E.S.E
IMSALUD ? – GRÁFICA XIX
26%
74%
Masculino
Femenino
1%
99%
Planta Contratistas
1%
99%
No tanto, lo reconozco
Si estoy comprometido
93%
7% Sí conozco la misión, visión, valoresinstitucionales y objetivos de la E.S.EIMSALUD
No, no los manejo con claridad
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5. ¿Me siento satisfecho por ser parte de la familia IMSALUD? – GRÁFICA XX
6. ¿Cuando termino mi día laboral me siento bien? – GRÁFICA XXI
7. ¿En mi lugar de trabajo la relación entre compañeros es excelente? – GRÁFICA
XXII
8. ¿La comunicación dentro de mi grupo de trabajo es buena? – GRÁFICA XXIII
84%
16% Si me siento plenamentesatisfecho
No, no me siento cómodo
92%
8% Si me siento generalmente biendespués de trabajar
No, me siento usualmenteincómodo
83%
17%
Si la relación es óptima
Algunas veces es regularcon dificultades
92%
8%
Tenemos buenacomunicación
Nuestra comunicaciónes mala o irregular
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9. ¿Recibo la capacitación adecuada y a tiempo para alcanzar las tareas
asignadas? – GRÁFICA XXIV
10. ¿Entiendo claramente mis funciones dentro del área de trabajo a la que
pertenezco? – GRÁFICA XXV
11. ¿Mi horario de trabajo me permite atender mis necesidades personales? –
GRÁFICA XXVI
12. ¿Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al día mis funciones? – GRÁFICA
XXVII
80%
20%Si, nos capacitan
No lo suficiente
96%
4%Si entiendo mis funciones
No. Tengo algunas dudas
92%
12%Si, puedo atender misnecesidades personales
No, no alcanzo a atendermis necesidadespersonales
89%
11% Si me alcanza.
No me alcanza.
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13. ¿Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo mental? – GRÁFICA XVIII
14. ¿Mi Jefe fortalece la confianza y motivación entre el equipo de trabajo? –
GRÁFICA XXIX
15. ¿Me siento apoyado por mi jefe / supervisor / coordinador cuando me
encuentro en dificultades? – GRÁFICA XXX
16. ¿El trato que recibo de mi jefe es respetuoso? – GRÁFICA XXXI
46%
54%
Si, necesito muchaconcentración yesfuerzomental para cumplir mistareas
No, el esfuerzo mental esmoderado osuave
89%
11%
Si, lo hace. No, no lo hace
82%
18%Si, me siento apoyado/aNo, no lo hace
98%
2%Si, lo es
No, no lo es
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17. ¿Cuando usted realiza una sugerencia es tenida en cuenta? – GRÁFICA XXXII
18. ¿Me entero de lo que ocurre en la E.S.E IMSALUD, más por comunicaciones
Oficiales (oficios) que por comunicaciones informales? – GRÁFICA XXXIII
19. ¿En mi trabajo es posible tomar pausas activas? – GRÁFICA XXXIV
20. ¿Me da pereza hacer las pausas activas? – GRÁFICA XXXV
83%
17%Si, generalmente soy tenidoen cuenta por compañerosy jefe
No, usualmente missugerencias son ignoradas
57%43%
Si, suelo enterarme porcomunicados oficiales de la E.S.E.las novedades dela empresa
No, suelo enterarme por tercerosde las cosas que pasan en la E.S.E.IMSALUD
77%
23% De acuerdo
No estoy de acuerdo
78%
78%Tengo el ánimo de hacer laspausas activas?
No, usualmente me daperezar
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21. ¿Mi lugar de trabajo es ordenado y aseado? – GRÁFICA XXXVI
22. ¿La actitud de mis compañeros de trabajo es madura? – GRÁFICA XXXVII
15) RECOPILACIÓN DE SENSACIONES Y OPINIONES DE CONTRATISTAS Y
EMPLEADOS DE PLANTA:
SEGURIDAD EXTRALABORAL
• IPS BOCONÓ: después de las 4 pm la seguridad es alerta máxima rojo,
están asesinan personas diariamente, además se evidencia microtráfico y
operación de bandas criminales en el sector. por favor analizar el tema de los
horarios de trabajo y también de la seguridad.
• IPS SAN LUÍS nivel de delitos (atracos), micrótráfico es alto, a un médico (4)
horas le robaron las copas del carro el mismo día de la aplicación de la
Encuesta, según refiere.
• IPS Santa Ana (Robos frecuentes, se sugiere analizar el tema de seguridad).
SEGURIDAD INTRALABORAL
• Empleados de diferentes IPS sugieren analizar instructivo en cuanto a la
continuación o suspensión de la jornada laboral en los diferentes servicios
asistenciales cuando fumigan, ya que se suele retomar labores una hora
después de que han fumigado los consultorios y pasillos de los centros de
salud, ips, y ubas.
91%
9% Si, es aseado
No, usualmente está sucio
92%
8% De acuerdo
En desacuerdo
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CARGA LABORAL
• LA LIBERTAD – Auxiliares del área de Vacunación refieren que les imponen
mas carga laborar de pacientes. Que sobrepasan la carga de las auxiliares
afirman que se pierde la calidad y sienten que el tope se sobre pasa y el
riesgo aumenta. Sobre todo horario en la mañana.
• IPS SAN LUIS, Condiciones de aseo en riesgo debido a a temas
contractuales que en ocasiones quedan de 8 a 10 días sin servicio de aseo
CONVIVENCIA
• Múltiples empleados tanto en el área asistencial como administrativo de
diferentes IPS, UBAS Y OFICINAS ADMINISTRATIVAS, refieren que
durante muchos años el reconocimiento a sus tareas es nulos, no se
evidencia refuerzo, ni sensibilización ni retroalimentación con base a la
ejecución de sus funciones, sin embargo se enfatiza en señalar posibles
errores, presunciones, fallos y “chismes”.
16) CONCLUSIONES
Dentro de las categorías de medición del Clima Laboral de las entidades
públicas contamos con 7 categorías en donde los resultados de la aplicación de El
instrumento para Medición del Clima Laboral en Empleados de Planta y Empleados
Contratistas se compilan los siguientes resultados:
CATEGORÍA RESULTADOS
1. Orientación
Organizacional
Estructura organizacional Orientada a los
resultados.
2. Gestión Estratégica del
Talento Humano
Énfasis en estrategias operativas para realizar
el trabajo
3. Estilo de dirección Estilo de dirección Autocrático
4. Comunicación e
integración
Comunicación descendente moderada,
Comunicación ascendente e transversal
deficiente.
5. Capacidad Profesional Aptitudes, enfoque misional sin liderazgo
activo ni metas claras de enfoque.
6. Medio ambiente físico Pulcritud en salubridad interna, riesgos
externos irregulares debido a población
flotante y diversidad de escenarios en
condiciones sociales de riesgo múltiple.
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17) RECOMENDACIONES
A) Se sugiere iniciar un proceso de retroalimentación y análisis a la Estructura
Organizacional, en donde los resultados mantienen la productividad de una
entidad pero no garantiza su buen funcionamiento ni el mantenimiento de la
calidad del servicio, ofrecido tanto al cliente interno como a los usuarios,
pacientes y/o todo tipo de cliente externo. Vale tener en cuenta las posibilidades
de Orientar la Organización a:
• La Gente
• Los Equipos
• Atención Al Detalle
• Innovación
B. Es importante enriquecer y fortalecer la forma de trabajo de nuestro talento
humano, el cual se evidencia moderadamente marcado a lo operativo, sin
embargo es un oportunidad a trazar metas cómo:
• Incentivación a la Actitud ante los procesos
• Resaltar la Aptitud de Liderazgo
• Identificar los talentos del personal, no solo relacionados al cargo que
ocupan.
• Seguir creando espacios de crecimiento profesional que favorezcan el
desarrollo de las habilidades.
C. Debatir y crear espacios de retroalimentación para analizar el estilo de dirección
clásico autócrata, que dificulta la interacción, toma en cuenta de sugerencias,
análisis de las condiciones del empleados, usuarios, pacientes y demás. Para
tener en cuenta estilos de transición ideales como:
• Orientado a las personasTransformacional
D. Es necesario analizar y poner en la mesa las estrategias de transmitir la
comunicación de forma efectiva, ya que se evidencia que se maneja mediante
una única vía, “Descendente” y usualmente con comunicación no oficial, se
necesita aumentar la capacidad de llegar a los empleados de planta y
contratistas con el establecimiento de herramientas tecnológicas e instructivos
claros de divulgación de la información.
E. Se evidencia de forma muy significativa la necesidad de transformar a los
líderes de la organización en sus diversas áreas de trabajo, ya que se presume
con importantes evidencias tanto cuantitativas como cualitativas que el
empleado conoce la misión, tiene la actitud para ejecutar sus tareas sin
embargo hace falta mayor liderazgo y motivación por parte de sus jefes directos
en diferentes ítems, como retroalimentar sus aciertos, escuchar sugerencias,
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definir estrategias innovadoras, interceder por empleados ante alta dirección en
cuanto a las necesidades laborales, sin embargo el ítem mas importante es
capacidad de dirección asertiva, es decir acompañar al trabajador de forma
integral.
F. Se deja la nota, de crear espacios de análisis e insight (introspección, caer en
cuenta, escucha activa) sobre los riesgos externos que en algunas
INSTITUCIONES PRESTADORAS DE SALUD se presenta.
Elaboró:
Jairo Alexis Muñoz - Psicólogo GSST
Aprobó
Federico Miguel Márquez - Responsable Oficina GSST