Antecedentes de investigacion del clima laboral

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  • 1. UNIVERSIDAD AUTNOMA DE TAMAULIPAS UNIDAD ACADMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN VICTORIADIVISIN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACINTESIS EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES DE LA SECRETARA DE SEGURIDAD PBLICA EN TAMAULIPASPara obtener el grado de MAESTRO EN DIRECCIN EMPRESARIAL CON NFASIS EN RECURSOS HUMANOSPresentada por Diana Guadalupe Garza PuenteDirectores de Tesis: Dra. Norma Anglica Pedraza Melo Dra. Maribel Guerrero CanoCd. Victoria, Tamaulipas, MxicoPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.comJulio 2010

2. Dedico esta tesis a mis 4 Rs. Ramn, Rodrigo, Ramn Alberto y Jess Ral. Por su tolerancia, apoyo y amor, Para la realizacin de este proyecto.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 3. Agradezco infinitamente, Para la realizacin de este proyecto, el apoyo de: Jehov Dios; los Abuelos de mis hijos, La Dra. Norma Anglica Pedraza Melo y Dra. Maribel Guerrero Cano Mis compaeros y amigos de la maestra, Los ngeles que Dios puso en mi camino, y Mi amiga Enid Alonso. En especial, a ti amiga ma, que a pesar de las adversidades y esfuerzos sigues en el camino, Gracias a mi Seor: Diana Garza.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 4. RESUMENEl clima organizacional es una variable que refleja la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales; considerndose como un elemento fundamental en la percepcin que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su ambiente laboral (Gonalves, 1997). Por ende, esta investigacin tiene como objetivo analizar el clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en Tamaulipas, proponiendo recomendaciones que contribuyan a mejorar la percepcin que los empleados de esta direccin tienen sobre el clima organizacional que prevalece en su rea de trabajo.Para llevar a cabo el estudio se dise un cuestionario que contempla las dimensiones propuestas por Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005; y Chiang et al., 2007 para medir el clima organizacional.El tamao de la muestra finalmente constituy con93 trabajadoresencuestados.En base a los resultados obtenidos se llega a la conclusin de que el ambiente de trabajo que se experimenta en la unidad de anlisis en trminos generales es Neutral, ya que el 62.5% de la media percibida en las dimensiones de evaluadas se encuentran en esta escala (Autonoma, Trabajo en equipo, Apoyo, Comunicacin, Reconocimiento, Equidad, Innovacin, Promocin y carrera, Sueldos y salarios, capacitacin y desarrollo); as mismo, la puntuacin de la media general 3.322 lo corroboran.As mismo, se presentan recomendaciones a los directivos de esta Direccin, enfocadas mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida de sus empleados. Palabras clave: Clima organizacional, Direccin General de Ejecucin de Sanciones, Administracin Pblica.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 5. NDICE GENERAL INTRODUCCIN /1CAPITULO 1. ANTECEDENTES /3 1.1 Investigaciones afines /5 1.2 Planteamiento del problema /8 1.2.1Pregunta de investigacin /81.2.2Objetivos de la investigacin /81.2.2.1 Objetivos Generales /8 1.2.2.2 Objetivos Especficos /9 1.3 Justificacin de la Investigacin /9 1.4 Marco conceptual /10CAPITULO 2. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICO /12 2.1 La administracin pblica /12 2.2 La centralizacin administrativa /14 2.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia /16 2.3.1 Concepto de clima organizacional /16 2.4 Teora del clima organizacional de Likert /19 2.4.1 Teora de los sistemas /19 2.5 Dimensiones del clima organizacional /23 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /26 2.7 Aportaciones finales, marco terico /28CAPITULO 3. METODOLOGA /30 3.1 Tipo de Investigacin /30 3.2 Muestra /31 3.3 Instrumento para recoleccin de datos /31 3.4 Validacin y confiabilidad de la escala /36 3.5 Anlisis de informacin /41 3.6 Alcances y Limitaciones /41IPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 6. CAPITULO 4. DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES. SECRETARIA DE SEGURIDAD PBLICA EN EL ESTADO DE TAMAULIPAS: RESULTADOS /43 4.1 Descripcin de la Unidad de anlisis /43 4.2 Caractersticas de la poblacin estudiada /45 4.3 Caractersticas del clima laboral /48 4.3.1 Autonoma /52 4.3.2 Trabajo en equipo /52 4.3.3 Apoyo /53 4.3.4 Comunicacin /54 4.3.5 Presin /56 4.3.6 Reconocimiento /56 4.3.7 Equidad /57 4.3.8 Innovacin /58 4.3.9 Percepcin de la organizacin /59 4.3.10 Motivacin intrnseca /60 4.3.11 Sueldos y Salarios /61 4.3.12 Promocin y carrera /62 4.3.13 Capacitacin /63 4.3.14 Ambiente fsico /64 4.3.15 Visin /65 4.3.16 Satisfaccin en General /66CAPITULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES /69 5.1 Conclusiones /69 5.2 Recomendaciones / 70 5.3 Implicaciones para futuros estudios / 71REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS / 72 REFERENCIAS ELECTRNICAS / 82 ANEXOS / 83IIPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 7. NDICE DE CUADROS Cuadro 1.1 Investigaciones del clima organizacional y sus dimensiones / 7 Cuadro 1.2 Marco Conceptual /10 Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional /18 Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima /20 Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin /21 Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional /22 Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional /24 Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /25 Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin /30 Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional /33 Cuadro 3.3 Escala de Likert /34 Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario /35 Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilidad /37 Cuadro 3.6 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacional /38 Cuadro 4.1 Organigrama de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de Tamaulipas /44 Cuadro 4.2 Poblacin encuestada /45 Cuadro 4.3 Sexo /46 Cuadro 4.4 Rango de edad /46 Cuadro 4.5 Estado Civil /46 Cuadro 4.6 Antigedad en el Trabajo /46 Cuadro 4.7 Nivel mximo de estudios /47 Cuadro 4.8 Tipo de Contratacin /47 Cuadro 4.9 Nivel /47 Cuadro 4.10 Resultados por dimensin del clima organizacional /48 Cuadro 4.11 Grfica de medias por dimensiones del clima organizacional /50 Cuadro 4.12 Grfica de Dimensin de Autonoma /52 Cuadro 4.13 Grfica de Dimensin de Trabajo en equipo /53 Cuadro 4.14 Grfica de Dimensin de Apoyo /54 Cuadro 4.15 Grfica de Dimensin de Comunicacin /55 Cuadro 4.16 Grfica de Dimensin de Presin /56 Cuadro 4.17 Grfica de Dimensin de Reconocimiento /57 Cuadro 4.18 Grfica de Dimensin de Equidad /58 Cuadro 4.19 Grfica de Dimensin de Innovacin /59 IIIPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 8. Cuadro 4.20 Grfica de Dimensin de Percepcin de la organizacin /60 Cuadro 4.21 Grfica de Dimensin de Motivacin Intrnseca /61 Cuadro 4.22 Grfica de Dimensin de Sueldos y salarios /62 Cuadro 4.23 Grfica de Dimensin de Promocin y carrera /63 Cuadro 4.24 Grfica de Dimensin de Capacitacin y desarrollo /64 Cuadro 4.25 Grfica de Dimensin de Ambiente fsico y cultural /65 Cuadro 4.26 Grfica de Dimensin de Visin /66 Cuadro 4.27 Grfica de Dimensin de Satisfaccin en General /67IVPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 9. INTRODUCCINEl clima organizacional (CO) es un elemento fundamental en las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997), este enfoque tiene su importancia, en el sentido de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que se origina de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores; sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. De ah que el CO refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.La presente investigacin se enfoca al anlisis del clima organizacional y su determinacin dentro de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones (DGES), dependiente de la Secretara de Seguridad Pblica en el estado de Tamaulipas.Sobre el estudio de este fenmeno, cabe sealar que son numerosas las investigaciones realizadas referente al CO, el cual se considera de gran importancia para cualquier organizacin, sea esta pblica o privada, ya que se vincula con la satisfaccin en el trabajo y su desempeo, ejemplos citados de ellos son Chiang, 2003; Hernndez, 2004; Valenzuela, 2005; Garca, 2006; De la Cruz, 2007.La estructura de esta investigacin se conforma por cinco captulos. En el desarrollo del captulo I se abordar la seccin de antecedentes, en donde se hace referencia a investigaciones que se han realizado en cuanto al clima laboral, en nuestro pas as como en Espaa; se presenta el planteamiento del problema, los objetivos general y especfico de la presenteinvestigacin,lajustificacinyelmarcoconceptual,ascomolasdelimitacin/limitaciones; as como su marco conceptual.El captulo II presenta la revisin de literatura sobre el tema de anlisis, en el que se desarrollan teoras como son la administracin pblica, su estructura, la centralizacin, sus diferentes organismos hasta llegar a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas y de ah a una breve descripcin de la DGES. De igual forma se desarrolla la conceptualizacin del CO, sus componentes, sus dimensiones y algunos cuestionarios utilizados en las diversas investigaciones realizadas.1PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 10. Ya en el captulo III, se muestra de diseo metodolgico para la realizacin de esta investigacin, y posteriormente en el captulo IV los resultados con el anlisis respectivo y finalmente el captulo V, las conclusiones, recomendaciones e implicaciones para futuros estudios relacionados con el fenmeno de anlisis en otros contextos del sector pblico.2PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 11. CAPITULO 1. ANTECEDENTESEn este estudio se analizara el fenmeno identificado como Clima Organizacional, en un rea de la administracin pblica, por lo que se estima necesario primeramente estudiar el trmino organizacin, puesto que es un concepto importante en el marco referencial de anlisis de esta investigacin.La palabra organizacin se deriva etimolgicamente de la palabra griega organon que significa instrumento (Pariente, 2000:27). Una organizacin, es un concepto utilizado en diversas formas, como un sistema o patrn que guardan cualquier grupo de relaciones en cualquier clase de operacin; como una empresa en s misma; cooperacin de dos o ms personas; la conducta de los integrantes de un grupo; as como, la estructura intencional de papeles en una empresa formalmente organizada (Koontz, 1998:783).Pariente (2000) seala que una organizacin se refiere especficamente a un ente social, a un grupo de personas que se renen para conseguir un objetivo determinado. Por su parte, Robbins y Coulter (2005) se refieren a una asociacin deliberada de personas para cumplir determinada finalidad. Por su parte, Newstrom (2007) menciona que una organizacin es la estructura derivada de agrupar a personas para que trabajen en forma efectiva en la consecucin de una meta que los integrantes del grupo quieren alcanzar.Partiendo de lo anterior y en la actualidad, aspectos cualitativos, simbolizados por la calidad de vida, o la calidad del empleo, han cobrado relevancia. La calidad de vida, se centra en la calidad laboral, ya que la mayor parte de la vida, se desarrolla en ste mbito; este desarrollo determina en un mbito dado, actividades que influyen en su entorno fsico y en el mbito social (Rodrguez Fernndez, 1996).El ambiente que lo influye, es el de la organizacin a la que pertenece, describiendo un ambiente y clima organizacional, conceptos desarrollados en el siglo XX. Sin embargo, la administracin debe enfrentarse al movimiento generalizado a favor de mejores relaciones humanas; la filosofa prevaleciente de que un trabajador contento es un trabajador productivo an opera. El cambio de liderazgo empresarial, es un trmino considerado por los departamentos de ciencias sociales de las universidades, para lograr cambios bsicos en los estilos de direccin. 3PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 12. Se ha observado que cambios de factores de situaciones organizacionales ha producido cambios en el estilo de administracin; las funciones administrativas y de direccin no se capacitan en las ciencias sociales, por lo cual se tienen que apoyar en las investigaciones para entender, predecir y controlar aspectos, tales como el comportamiento humano individual: aprendizaje, motivacin, frustracin, ajuste, comunicacin, etc.; emplear los conocimientos sociolgicos para entender a tratar a pequeos grupos, organizaciones informales, multitudes, comunidades, etc.En virtud de lo anterior, la administracin se apoyar en mtodos que permitan conocer al elemento humano, definir comportamientos, actitudes, motivaciones que junto con la personalidad del individuo, respondern de acuerdo a las influencias de su ambiente a las necesidades empresariales. De acuerdo con Brunet (2007), el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez en la psicologa industrial/organizacional por Gellerman en el ao 1960.Por tanto, el comportamiento organizacional, se apoya en actitudes, las cuales se siguen a menudo, determinando xito o adecuacin de la institucin. Los trabajadores o individuos tienden a permitir que sus problemas o crisis del momento interfieran en la planeacin, se deben asegurar estrategias que limiten estas actuaciones, emprendiendo esfuerzos para instrumentarlas. Brunet (2007), seala que el estudio de los componentes y las variaciones del medio interno de la firma es esencial para que los gerentes puedan diagnosticar y comprender cmo ven las personas el clima de la organizacin, y con ello tomar medidas pertinentes en beneficio de la institucin y de los propios empleados.Dado lo anterior; la descripcin de una organizacin, es a travs de su CO (Schneider, 2000). No obstante, para que las organizaciones puedan alcanzar su cometido, es necesario definir claramente el fin que se persigue y la forma de cmo se pretende cumplir; adems, se requiere de una combinacin eficiente de recursos, elementos o medios que contribuyan a lograr el objetivo deseado. Al respecto, Mnch (2008) seala que entre los principales recursos con que cuenta una firma se encuentran los financieros, los humanos, los tecnolgicos, las materias primas, entre otros.4PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 13. 1.1.Investigaciones afines.La importancia de analizar las variables del CO, radica en la relacin directa del clima con el desempeo de los trabajadores. En Espaa, el CO goza de una slida tradicin en investigaciones acadmicas, como son las tesis doctorales elaboradas en Universidades del pas en mencin. Dichos trabajos con alcances diferentes, relacionan las variables en direcciones diversas en el estudio del clima, as como el carcter sugerente de muchos de los componentes de estas variables.La consulta de la base de datos TESEO (Base de datos de tesis doctorales), arroja diversos estudios de los cuales se mencionan algunos en el cuadro 1.1.En la tesis doctoral La formacin del clima psicolgico y su relacin con los estilos de liderazgo de Garca, I. (2006), menciona que la primera tesis doctoral de esta temtica elaborada en Espaa, se present en la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de Sevilla, y fue elaborada por Pina Da Silva en 1987. La investigacin se focaliz en la elaboracin de un instrumento para medir el CO. Su principal aportacin fue la de establecer los componentes que deben medirse en el clima.A lo anterior sigui la tesis doctoral de Aoiz Iriarte (1992), que fue defendida en la Facultad de Psicologa de la Universidad de Barcelona; se realiz un estudio descriptivo del CO en la Polica Municipal de Barcelona, analizando el clima mediante algunas medidas subjetivas (una adaptacin del cuestionario WES Work Enviroument Seale) y medidas objetivas. La autora destacaba en este caso que la rigidez de las normas y el carcter poco flexible de las mismas, influan de forma directa en la escasa predisposicin del personal hacia la introduccin de cambios; este hecho dificultaba la pretendida modernizacin de la Administracin Pblica postulada por los organismos gubernamentales.Otra tesis doctoral, la de Chiang Vega (2003) presentada en la Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales de la Universidad Pontificia de Comillas; tena por objetivo el analizar la relacin entre las variables del CO y la satisfaccin laboral de profesores y/o investigadores que trabajan en un departamento de la Universidad. La muestra utilizada en este estudio estaba compuesta por docentes y/o investigadores pertenecientes a 59 departamentos de Universidades privadas (30) y pblicas (29), tanto espaolas (23) como chilenas (36). 5PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 14. Las conclusiones alcanzadas en el estudio de Chiang Vega obtenan correlaciones entre factores: antigedad de los profesores; su pertenencia a Universidades pblicas o privadas; grados de presin, mayor o menor libertad de ctedra; la mayor o menor participacin en las decisiones; y el mayor o menor inters por el aprendizaje de los alumnos.La investigacin publicada por Aoiz Iriarte (1993) es un estudio descriptivo en el que analizaba la cultura y el clima laboral en una organizacin burocrtica. Para describir la cultura se utiliz un cuestionario y entrevistas; para describir el clima se utilizaron indicadores objetivos de la organizacin e instrumentos subjetivos: entrevistas y cuestionarios; ambos apoyados mediante entrevistas grupales e informacin a travs de cuestionarios. En esta investigacin se parti del cuestionario WES y se realiz una adaptacin al entorno empresarial de estudio. El cuestionario analiz 7 factores del clima que eran especficos para este estudio; la muestra utilizada fueron 652 profesionales perteneciente a la Administracin Local.La investigacin realizada por Villa Dvila y Toribio Durantez (1990) trat de un estudio descriptivo que utilizaba 10 dimensiones de CO, y con una muestra formada por profesionales de un hospital pblico. El resultado en las dimensiones de clima se relaciono con variables estructurales y socio-demogrficos.En Mxico, de igual modo, se cuenta con diversas investigaciones sobre el CO, tal es el caso de la investigacin realizada por Marcos Fabin Gonzlez Szymanski y Laura Alicia Sosa Czares (2003), en la cual analizan el clima laboral de la Tesorera General de la Benemrita Universidad Autnoma de Puebla, a travs de un instrumento de medicin de la Organizational Dymanics Incorporated (Modelo ODI).Este cuestionario arroja resultados por medio de 5 variables de estudio: satisfaccin laboral; objetivos y seguimiento; liderazgo; comunicacin y motivacin; en las cuales se realiza un anlisis descriptivo. Posteriormente se lleva a cabo un anlisis de correlacin y regresin lineal y mltiple, despus de determinar cinco subvariables que se relacionan con la variable de estudio que result como punto crtico, la comunicacin. Con el anlisis multivariable se llego a conocer cules de estas se pueden atacar para mejorar a la comunicacin y de igual forma el clima laboral en general.6PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 15. Cuadro 1.1Investigaciones del clima organizacional y sus dimensionesAutorTema, unidad de anlisisHerramienta utilizadaDimensiones medidasResultadosLpez Montiel, et. al (2003)Anlisis de clima organizacional aplicado al Hospital de Victoria. Hospital de Victoria, Valdivia, ChileCuestionario de 71 indicadores en 14 dimensiones. Adaptacin de los cuestionarios de Litwin y Stringer (1968), Newman (1977) y Astudillo (1985).Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Riesgo Calidez, Apoyo Administracin del conflicto, Identidad Estilo de supervisin Motivacin laboral Estabilidad laboral Oportunidad de desarrollo Comunicacin Equipos y distribucin de personas y materialSe llega a la conclusin de que el Clima Organizacional existente en el Hospital es Regular, no es lo suficientemente capaz de impulsar la mejora en la gestin pblica hospitalaria.(Citados por Valencia y Wulf, 2001).Garca, Inmaculada (2006)La formacin del clima psicolgico y su relacin con los estilos de liderazgo Profesionales de la salud, 4 hospitales pblicos y privados de Granada, Espaa.Cuestionario WES , creado por Moos, Insel y Humphrey (1974) comercializado por editorial TEA (1985) consta de 90 tems en dos nicas categoras dicotmicas verdadero y falso, con 10 dimensionesImplicacin, Cohesin, Apoyo, Autonoma, Organizacin, Presin, Claridad, Control, Innovacin y Comodidad.Se determina que el porcentaje explicado de las dimensiones de clima es mayor cuando el estilo de liderazgo tiene alta conducta de relacin. El comportamiento de relacin de los lderes influye en mayor grado y en mayor nmero de dimensiones que el comportamiento de tarea.Berra Mara, et al (2003)Diagnstico del clima organizacional de una empresa de servicio. El caso gras y asistencia Guadalupe.Cuestionario mixto para empleados y clientes, con 46 reactivos para el empleado y 25 para el cliente, modelo de las seis casillas de Weisbord (1978)Estructura, Comunicacin, Motivacin, Liderazgo, Servicio y Clientes. Modelo basado en Weisbord (1978), adecuado para la empresa Gras y Asistencia GuadalupeLos empleados no conocen adecuadamente las metas y objetivos de la empresa, tienen claro las actividades que deben realizar, tienen presente quienes tienen autoridad sobre su trabajo.Valenzuela R. (2005)Evaluacin de instituciones educativasCuestionario ECL, con 10 dimensionesTrabajo personal, supervisin, trabajo en equipo, administracin, comunicacin, ambiente fsico y cultural, capacitacin y desarrollo, promocin y carrera, sueldos y prestaciones, orgullo de pertenencia.Fuente. Elaboracin propia.Los anteriores estudios sobre el clima laboral, implican la percepcin de la relacin del liderazgo, comunicacin, relaciones interpersonales directivas, y la direccin organizacional, los cuales representan una interrelacin directa, en el desarrollo y funcionamiento de un correcto CO, situacin que se corroborara en los resultados de la presente investigacin. 7PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 16. 1.2 Planteamiento del problema En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por conocer que motiva a sus empleados a dar lo mejor de s, entenderlos, investigar el clima organizacional; ya que el comportamiento de los individuos en la organizacin trae como consecuencia que se origine un ambiente que afectar tanto a los individuos como a los objetivos de la misma.Tomando en consideracin que gran parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en una organizacin, es de inters interrelacionar conceptos de calidad de vida, o calidad del empleo, factores inherentes al ambiente y CO. Este ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempea.Es por ello, que la finalidad de la presente investigacin, es analizar y determinar las dimensiones del CO en una direccin adscrita a una dependencia del gobierno estatal, con la finalidad de identificar debilidades y poder tomar accin en ellas, desarrollando la mejora continua. 1.2.1 Pregunta de investigacinCmo se caracterizan las dimensiones del clima organizacional de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas?1.2.2 Objetivos de la investigacinLa presente investigacin tiene como finalidad los siguientes objetivos: 1.2.2.1 Objetivo generalAnalizar el clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.8PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 17. 1.2.2.2 Objetivo especficoIdentificar las dimensiones del clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas.1.3Justificacin de la InvestigacinEl CO se define como un conjuntode propiedades del ambiente laboral, percibidasdirectamente o indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza que influye en la conducta del empleado (Hall,1996). El mejor desempeo de un trabajador se relaciona con su sentir satisfecho, cumplir con sus objetivos, tanto personales, como laborales; de ah que la pregunta: Cmo lograr que el individuo se sienta parte de la organizacin y saber si la motivacin a su persona es la correcta?, se plantea, para ello es necesario identificar las caractersticas del CO y proponer recomendaciones que ayudarn tanto a la empresa a lograr sus objetivos como al individuo.Cada organizacin es diferente una de la otra, el CO es el ambiente psicolgico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestin y las polticas empresariales, que se reflejan en las relaciones interpersonales (Da Silva, 2002). Por ende su clima organizacional vara entre ellas tambin.En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad, para ello cuenta con directivos cuyas funciones son las de planeacin, direccin y control de resultados; es necesario que dichas instituciones sean administradas de manera efectiva, aprovechando al mximo todos los recursos entregados para la satisfaccin de la poblacin. Dado que el comportamientodelostrabajadoresafectadirectamenteensuproductividad,losadministradores enfocarn un ambiente laboral positivo.Por lo anterior expuesto, el desempeo del empleado se orienta por sus percepciones acerca de sus caractersticas individuales y las condiciones laborales en las que se desarrolla, razn 9PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 18. para que las entidades del Estado apoyndose en un estudio del CO, tomen acciones que permitan intervenir en el ambiente percibido por sus servidores.En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo (Brunet, 2007:9). Por lo tanto, evaluar las fuentes de conflicto, de insatisfaccin o de estrs que dan como resultado actitudes negativas por parte de los empleados hacia la compaa, es una de las principales razones por las que se debe analizar y diagnosticar el clima de trabajo en cualquier organizacin (Brunet, 2007).La importancia de esta investigacin radica en el anlisis del CO en la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, lo cual originar recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto; identificando las dimensiones del clima laboral existente.1.4Marco ConceptualEn el cuadro 1.2 se presenta de manera sintetizada, los conceptos clave dentro de las teoras adaptadas como marco de referencia en este estudio y las caractersticas de la organizacin objeto de anlisis, as como el resultado esperado. Cuadro 1.2 Marco Conceptual. Administracin Pblica Sec.Seg. PblicaEl Clima organizacional .IndicadoresAntecedentes de estudioDireccin General de Ejecucin de Sanciones(DGES)El clima organizacional de la DGES de TamaulipasConclusiones, recomendacionesFuente: Elaboracin propia.10PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 19. En el cuadro 1.2 se esquematiza de manera general el marco conceptual del presente estudio, a fin de sealar el alcance del proyecto, as como los conceptos tericos que sustentan la investigacin. Se analizan investigaciones ya realizadas, para el constructo del clima; se determinan las dimensiones o indicadores de dicha variable; como apoyo al marco de referencia se aborda la administracin pblica, y por tanto la Secretara de Seguridad Pblica; conociendo entonces el origen de la DGES; se tomar como referente el anlisis de la teora administrativa, particularmente en la gestin de recursos humanos, en cuanto a las generalidades, definiciones, modelos y dimensiones del CO, cabe sealar que esta investigacin es un estudio de naturaleza exploratoria-descriptiva que particulariza sobre el CO en la unidad objeto de estudio; desprendiendo variables del CO, dimensiones y tcnicas de medida, para reflejar resultados elaborando conclusiones y recomendaciones.11PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 20. CAPITULO 2. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICOEl CO es un fenmeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuogrupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativas individuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004). El desarrollo de bases de tericas de la administracin pblica, clima organizacional, dimensiones del CO, ha permitido la comprensin y desarrollo de este tema. 2.1 La administracin pblicaAdministracin pblica es un trmino de lmites imprecisos que comprende el conjunto de organizaciones pblicas que realizan la funcin administrativa y de gestin del Estado y de otros entes pblicos con personalidad jurdica, ya sean de mbito regional o local.Por su funcin, la administracin pblica pone en contacto directo a la ciudadana con el poder poltico, satisfaciendo los intereses pblicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata (es.wikipedia.org).No obstante para el desarrollo de esta investigacin, consideraremos a la administracin pblica, como el contenido esencial de la actividad correspondiente al Poder Ejecutivo, y se refiere a las actividades de gestin, que el titular de la misma desempea sobre los bienes del Estado para suministrarlos de forma inmediata y permanente, a la satisfaccin de las necesidades pblicas y lograr con ello el bien general; dicha atribucin tienden a la realizacin de un servicio pblico, y se somete al marco jurdico especializado que norma a su ejercicio y se concretiza mediante la emisin y realizacin del contenido de actos administrativos emitidos ex profeso (Apipilhuasco, 2009).Es un conjunto de personas relacionadas entre s y con su contexto de acuerdo a ciertas normas, que realizan actividades orientadas al logro de diversas finalidades (Arnoletto y Daz, 2009). El objetivo de esta unidad social es la creacin de un valor pblico, que haga posible y fructfera la convivencia humana. Su finalidad es responder a las necesidades de la ciudadana a travs de los servicios pblicos prestados por los organismos que integran este sector (Doring, 1979). 12PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 21. La estructura de la administracin pblica, proviene de un gobierno federal determinado como el poder pblico que emana del pueblo, por el cual ejerce su soberana nacional y representa jurdicamente a la nacin. El gobierno est constituido por los poderes de la Unin, para el ejercicio del poder pblico, los cuales son Poder Legislativo, Poder Judicial y Poder Ejecutivo (Apipilhuasco, 2009).El Poder legislativo est integrado por la cmara de Diputados, la cmara de Senadores y la comisin de la Unin. El Poder Judicial est integrado por la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, Tribunales Colegiados de Circuito y Juzgados de Distrito. El Poder Ejecutivo tiene como funcin principal a la actividad residual que incluye los actos que no se reducen a los otros dos poderes (Carbonell y Salazar, 2006).El artculo 90 de la Carta Magna dispone que la administracin pblica federal ser centralizada y paraestatal conforme a la Ley orgnica que expida el Congreso, as entonces el poder Ejecutivo representado por el Presidente Constitucional, se apoyar en la administracin centralizada y paraestatal, quin administra los fondos y recursos pblicos y ejecuta los programas y acciones de gobierno. La administracin pblica centralizada est conformada por la Presidencia de la Repblica, las Secretaras de Estado, la Consejera Jurdica del Ejecutivo y la Procuradura General de la Repblica;se encuentra sectorizada por actividades,consistentes en agrupar diversas dependencias y entidades por ramas de la actividad pblica, atendiendo a las caractersticas de sus funciones y atribuciones. La administracin pblica paraestatal est conformada por los organismos pblicos descentralizados, las empresas de participacin estatal, los fideicomisos pblicos y las instituciones nacionales de crdito (Apipilhuasco, 2009).En esta investigacin la unidad de anlisis est ubicada dentro de la administracin pblica centralizada, especficamente, en la Secretara de Seguridad Pblica del Estado de Tamaulipas, nivel de gobierno estatal.13PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 22. 2.2 La centralizacin administrativa.Este tipo de administracin, la centralizada es la forma fundamental en la cual se encuentran organizadas las entidades pblicas de carcter administrativo. Una de sus principales cualidades es que las entidades centralizadas se encuentran relacionadas entre s por un vnculo jerrquico constante.Iniciando en la cspide de la administracin pblica centralizada, se encuentra el Presidente de la Repblica y subordinados a l se encuentran todos aquellos rganos pblicos inferiores. Las ordenes y la toma de decisiones desciende invariablemente del rgano mayor al inferior, de tal manera que todas las entidades administrativas guardan un orden y obedecen a los imperativos que emite la cspide de la organizacin central (Delgadillo, 2000).Las entidades que forman parte de la Administracin Pblica Central o Centralizada reciben la denominacin de rganos administrativos. Al hablar del estado de Tamaulipas, actualmente la Ley orgnica de la Administracin Pblica del Estado en su artculo 23 menciona los diversos organismos que lo conforman:I.Secretara General de Gobierno;II.Secretara de Finanzas;III.Secretara de Administracin;IV.Secretara de Desarrollo Econmico y del Empleo.V.Secretara de TurismoVI.Secretara de Desarrollo Rural.VII.Secretara de Desarrollo Social, Cultura y Deporte;VIII.Secretara de Salud.IX.Secretara de Obras Pblicas y Desarrollo Urbano;X.Secretara de Seguridad Pblica;XI.Procuradura General de Justicia.XII.Contralora Gubernamental; yXIII.Agencia Ambiental para el Desarrollo Sustentable.14PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 23. El caso de la Secretara de Seguridad Pblica (inciso X),es el motivo de esta investigacin y su contextualizacin; su funcin, se entiende como de carcter prioritario y permanente para salvaguardar la integridad, derechos y bienes de las personas; as como para preservar las libertades, el orden y la paz pblicos, con estricto respeto a los derechos humanos y su proteccin, mediante la prevencin de las infracciones, las conductas antisociales y los delitos (Artculo 3, de la Ley de Seguridad Pblica para el Estado de Tamaulipas, 2007). En el artculo 34 de la Ley orgnica de la Administracin Pblica del Estado de Tamaulipas, menciona que, A la Secretara de Seguridad Pblica, adems de las atribuciones que le confieren las leyes aplicables, le corresponde el despacho de los siguientes asuntos: Desarrollar las polticas de seguridad pblica y proponer en el mbito estatal los criterios para prevenir eficazmente la comisin de delitos, mediante la adopcin de normas, acciones, estrategias y tcticas, as como la conjuncin de los recursos a disposicin del Ejecutivo del Estado;Disear y ejecutar programas para fomentar la cultura de legalidad;De igual forma, es el encargado de promover polticas, acciones y estrategias de coordinacin estatal en materia de prevencin del delito, atender las denuncias ciudadanas relacionadas con el ejercicio de sus atribuciones. Salvaguardar la integridad y el patrimonio de las personas, prevenir la comisin de delitos del fuero comn y preservar las libertades pblicas, el orden y la paz social.Ahora bien, parte de su estructura se contempla la Direccin General de Ejecucin de Sanciones (DGES).Actualmente en el Estado de Tamaulipas, est vigente la Ley de Ejecucin de Sanciones Privativas y Restrictivas de la Libertad del Estado de Tamaulipas, publicada en el peridico oficial con fecha del 27 de diciembre de 2007, la cual menciona en su Artculo 1 lo siguiente:Artculo 1. 1.La presente ley es de orden pblico, inters social y de observancia general en el Estado de Tamaulipas.2.La presente ley tiene por objeto:15PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 24. I. El establecimiento del sistema para la ejecucin de las sanciones privativas y restrictivas de la libertad impuestas por los tribunales del Estado de Tamaulipas, en sentencia que haya causado ejecutoria y su correspondiente aplicacin a las personas sujetas a prisin; II. La ejecucin de programas y estrategias que impidan la desadaptacin del indiciado, el procesado o el sentenciado; III. La readaptacin y reinsercin social del sentenciado o del ejecutoriado; y IV. El control, administracin, direccin y vigilancia de los Centros para garantizar la adecuada ejecucin de sanciones privadas y restrictivas de libertad.De igual forma, en el artculo 2 de esta misma ley, se menciona que es al Ejecutivo del Estado a quien le corresponde la aplicacin de dicha ley, a travs de la Secretara de Seguridad Pblica en forma directa, o por conducto de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones del Estado de Tamaulipas.Se ha mencionado conformacin y origen de la DGES, dependencia que representa el punto de partida para esta investigacin, relativa al CO y sus caractersticas de las dimensiones, para la emisin de recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.2.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia.2.3.1 Concepto de clima organizacionalReincher & Schnider (1990) y Denison (1996), coinciden en sealar que la primera definicin de clima de la que se tiene registro aparece en 1938 propuesta por Kurt Lewis y Ronald Lippit.Prez de Maldonado (1997; 2000; 2004) describe a este concepto como un fenmeno que se deriva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, y que a su vez, ocasiona expectativas individuales y grupales sobre el ambiente de trabajo.El autor Da Silva (2002), menciona que el CO es difcil de definir con precisin. Es ms bien algo que se siente, porque est compuesto por fuerzas que no son todas comprensibles; el CO16PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 25. es el ambiente psicolgico resultante de los comportamientos, los modelos de gestin y las polticas empresariales, y se reflejan en las relaciones interpersonales.Otro enfoque es el de Goncalves (1997), el cual menciona que el clima es un elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.La importancia de este enfoque es que el comportamiento de un trabajador no es un resultado de los factores organizacionales sino que depende de las percepciones que tenga de los mismos. Sin embargo estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. Entonces el CO refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.Otra definicin del CO es que determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. (Martnez, 2003).Existe una polmica bastante grande respecto a la definicin al concepto de CO (Brunet, 2007); el clima de una organizacin puede ser sentido por un individuo sin que est consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen; de esta forma resulta difcil de medir el clima, porque no se sabe bien si empleado lo evala en funcin de sus opiniones personales o de las caractersticas verdaderas de la organizacin.Silva (1996), considera que el desarrollo del concepto clima organizacional se enmarca en el mismo proceso de evolucin de la psicologa de las organizaciones y sugiere remontarse a los trabajos de Tolman (1926), para tener una visin ms precisa sobre los antecedentes de este fenmeno. La obra de Lewin, Lippitt y White (1939) sobre los estilos de liderazgo grupal, introduce el trmino "clima" como vnculo entre la persona y el ambiente; a partir de esta idea, surge una nueva teora en el desarrollo del CO, conocida como la teora de la personalidad de Murray (1938).Murray argumenta, a travs de esta teora, que el entorno influye en el clima psicolgico de los individuos, estas fuerzas representan tendencias que parecen dar unidad y direccin a la personalidad y que, si bien no pueden ser observadas directamente, si pueden ser deducidas por medio de las acciones de los individuos o mediante test de personalidad. 17PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 26. En el ao 1963, Halpin y Croft publican la obra The organizational climate of schools", la cual, de acuerdo con Silva (1996), marca el camino a seguir para los estudios del clima en las organizaciones. Existe otro inters que los investigadores han querido circunscribirse al aspecto metodolgico de la investigacin sobre el CO que llegar a una definicin en comn. Dos investigadores (James y Jones 1974), han suscrito la problemtica al identificar tres modos diferentes de investigacin del clima; hay que notar que esos enfoques han conducido a aceptaciones diferentes del mismo; se describen en el cuadro 2.1 los predominios de la investigacin del CO; mencionando los factores situacionales, los factores individuales y la interaccin personasituacin (Brunet, 2007).Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional. Predominio Factores SituacionalesFactores Individuales.Interaccin PersonaSituacin.Predominios de la investigacin del Clima Organizacional Descripcin El clima es un conjunto de caractersticas que describen una organizacin, las cuales son distintivas de otras, son relativamente duraderas en el tiempo e influyen en la conducta de la gente en las organizaciones. El clima se convierte entonces en un sinnimo de ambiente organizacional. Son las definiciones del clima donde se le considera como un atributo del individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de modo comn. Los individuos forman su propia percepcin de lo que les rodea y a partir de ello, estructuran sus actitudes y conductas El clima est considerado como una medida perceptiva de los atributos organizacionales y est definido como una serie de caractersticas que son percibidas a propsito de una organizacin y /o de sus unidades (departamentos), y que pueden ser deducidas segn la forma en la que la organizacin y/o sus unidades (departamentos) actan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.Fuente: elaboracin propia a partir de Brunet (2007).Los modelos expuestos, sirven de referencia para comprender los elementos que participan y la relacin que guardan dentro de una organizacin, considerando que el ambiente de trabajo es un elemento complejo que guarda estrecha relacin con diversos factores organizativos (Edel et al., 2007); se deduce que el CO es un fenmeno producto de las percepciones que los trabajadores tienen del ambiente interno de la organizacin para la cual trabajan, y que condicionan sus expectativas y comportamiento. Brunet (2007), dice que el de la interaccin persona-situacin, sigue siendo la definicin ms utilizada entre los investigadores.18PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 27. 2.4 Teora del clima organizacional de Likert. La teora del CO de Likert (1974) o de los sistemas de organizacin, presenta una de las teoras organizacionales ms completas, permitiendo visualizar en trminos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian, as como analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa; el fin que persigue la teora de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.Las dimensiones del CO, segn Likert (1974) sonmtodos de mando; motivacin;comunicacin; procesos de influencia e interaccin; toma de decisiones; objetivos; control y resultados. Es decir, en esta definicin se consideran tres variables para el estudio de CO: Las variables causales: definidas como variables independientes, orientadas a determinar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se encuentran la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia, actitudes y reglas.Las variables intermedias: reflejan el estado interno de la empresa, orientadas a medir aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Este tipo de variables tienen gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos organizacionales; y las variables finales: son las variables dependientes, surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias, adems, se enfocan a establecer los resultados obtenidos por la organizacin, por ejemplo, la productividad, ganancia, prdida y gastos de la empresa. 2.4.1. Teora de los sistemasEl comportamiento de los subordinados es causado, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que stos perciben Brunet (2007) y por sus informaciones, percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Se dice entonces que la reaccin de un individuo ante cualquier situacin est en funcin de la percepcin que tiene de sta. Si la realidad influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar.19PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 28. Se observa que existen factores que influyen sobre la percepcin individual del clima y que podran explicar la naturaleza de los microclimas de una organizacin, como se esquematiza en el cuadro 2.2.Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima.Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet (2007).Como lo menciona Brunet (2007), hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de una organizacin como se aprecia en cuadro 2.3, las variables causales, las variables intermediarias y las variables finales.20PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 29. Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin.Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet (2007).La combinacin de las variables causales, intermedias y finales, permiten determinar dos grandes tipos de CO, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones, para una mayor distincin de estos climas sus caractersticas se describen en cuadro 2.3.21PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 30. Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional. CLIMA TIPO AUTORITARIO CLIMA CERRADOCLIMA TIPO PARTICIPATIVO CLIMA ABIERTOAutoritarismo ExplotadorAutoritarismo paternalistaConsultivodeLa direccin no le tiene confianza a sus empleadosLa confianza es condescendiente en sus empleados,La direccin tiene confianza en sus empleados.Modo de Comunicaci nLas pocas interacciones entre superiores y subordinados se establecen con base en el miedo y desconfianza.La comunicacin es de tipo descendente.Es no solo de forma ascendente o descendente sino lateral.Toma de decisionesSe toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin descendente.Las interacciones entre superiores y subordinados son con condescendencia por parte de los superiores y con precaucin por parte de los subordinados. Se toman en la cima, pero algunas en escalones inferiores.Se toman en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores.Est disperso en toda la organizacin e integrados a cada uno de los niveles.Mtodo de MotivacinDentro de una atmsfera de miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente de recompensasRecompensas y algunas veces castigos son los mtodos ms utilizados para motivar a los trabajadores.Se trata satisfacer necesidades prestigio y estima.Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin. Por los mtodos de trabajo.Tipo Mandode sus de deParticipacin en grupo La direccin tiene plena confianza en sus empleados.Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet (2007).Como se puede apreciar en el cuadro anterior, cuanto ms cerca est el clima participativo en grupo de una organizacin son mejores las relaciones entre la direccin y su personal, as entonces en el caso contrario las relaciones no sern buenas cuando se acerque ms al clima tipo autoritarismo explotador.Segn Brunet (2007), este tipo de sistemas se acerca ms a las definiciones de clima abierto o cerrado, donde el clima tipo autoritario es cerrado y el clima tipo participativo es abierto.22PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 31. Por lo tanto el clima abierto corresponde a una organizacin dinmica, capaz de alcanzar sus objetivos, satisfaciendo sus necesidades sociales. Al contrario el clima cerrado caracteriza a la organizacin burocrtica y rgida, donde los empleados estn insatisfechos frente a su labor y a la empresa (Likert, 1967). 2.5.Dimensiones del clima organizacionalLas dimensiones del CO pueden definirse como las percepciones que tienen los miembros de la organizacin acerca de ciertas situaciones que resultan significativas desde el punto de vista psicolgico (Rousseau, 1988; citado por Garca, 2006).Las dimensiones del CO segn Sandoval (2004), son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin, las cuales influyen en el comportamiento de los individuos. Es por esto que para llevar a cabo un diagnstico de CO es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas.Existen distintos estudios respecto a unas dimensiones concretas, como las mencionadas por Garca (2006), donde (Campbell, 1970) establecieron la existencia de cuatro dimensiones comunes: 1. Autonoma individual. 2. Grado de estructuracin impuesta sobre la situacin. 3. Orientacin a la recompensa. 4. Consideracin, cordialidad y apoyo. Otro investigador Payne (1976) agreg una quinta dimensin, la de: 5. Orientacin hacia el desarrollo y el progreso en la ocupacin.En forma posterior Koys y Decotiis (1991), trabajaron con indicadores de un buen nmero de dimensiones (80) de los estudios publicados, y con la finalidad de reducir las dimensiones nombradas establecen tres criterios que tenan que cumplir las dimensiones: Las dimensiones nombradas tendran que ser una medida de percepcin,Deben ser una medida de descripcin y no evaluar actividades, yNo pueden ser un aspecto de organizacin o estructura.23PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 32. Despus de aplicados estos criterios, quedaron en total 8 dimensiones. En el cuadro 2.4 se describe de manera simplificada las dimensiones de Koys y Decottis (1991). Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Dimensiones de Koys y Decottis (1991) Dimensin encontrada en la literatura 1. AUTONOMA. Autonoma Percepcin de una determinacin propia de cada uno Supervisin cerrada respecto de los procedimientos de trabajo, los objetivos y Responsabilidad individual las prioridades. Iniciacin de estructura 2. COHESIN / UNIDAD Cohesin Percepcin de estar juntos o de compartir dentro del marco Conflicto de la organizacin, incluida la voluntad de los miembros de Espritu proporcionar material de ayuda. Relaciones Polarizacin del Status Universalismo Cooperacin en grupo, Amistad y cario Sociabilidad Intimidad contra reserva Confianza del lder 3. CONFIANZA Percepcin de una libertad para comunicarse abiertamente Insensibilidad de la direccin con miembros que estn en un nivel ms elevado de la Confianza en la direccin organizacin en relacin a temas delicados o personales, Apertura sabiendo que la integridad de tales comunicaciones no Presin laboral ser violada. 4. PRESIN Posicin sobrecargada, posicin en conflicto, Percepcin de exigencias de tiempo respecto a la ejecucin ambigua. de una tarea y a unos estndares de rendimiento. Orientacin nfasis en los logros Standard de trabajo Medida de los resultados nfasis en la produccin 5. RESPALDO / APOYO Apoyo Percepcin de la tolerancia por parte de los superiores del Consideracin por parte del lder comportamiento del empelado, incluida la voluntad de dejar Facilitacin del trabajo por parte del lder que los miembros aprendan de sus errores sin tener miedo Distancia psicolgica del lder a represalias. Influencia jerrquica Conocimiento de la direccin 6. RECONOCIMIENTO Reconocimiento y retroalimentacin Percepcin de que las contribuciones de los miembros a la Oportunidades para crecer y avanzar organizacin son reconocidas Relaciones de recompensa-castigo Recompensas 7. JUSTICIA / IMPARCIALIDAD Imparcialidad y objetividad en el sistema de Percepcin de que las practicas de la organizacin son recompensas equitativas, en vez de arbitrarias y caprichosas. Claridad en la promocin Claridad en las polticas Claridad de polticas y eficiencia de estructuras Altruismo Igualitarismo 8. INNOVACIN Innovacin Percepcin de que se potencia el cambio y la creatividad, Flexibilidad organizacional incluido arriesgarse en reas nuevas o en reas en donde Impulsivo el miembro tiene poca o ninguna experiencia. Seguridad frente a riesgo Retos y riesgos Orientacin al futuroFuente: Relacin entre Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral. Autora: Ma. Margarita Chiang Vega (2004).24PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 33. Como se puede apreciar, las diversasdimensiones se agrupan en 8, clasificadas porcaractersticas a estudiar, lo cual resulta de mayor comprensin. Por otro lado en diferentes investigaciones Valenzuela (2005), encontr que una de las grandes necesidades en Mxico, est asociada a la falta de instrumentos vlidos y confiables para medir el clima en una organizacin, por lo cual dise un instrumento que mide el clima en instituciones educativas mexicanas, midindolo en 10 dimensiones: Trabajo personalSupervisinTrabajo en equipo y relaciones con compaeros de trabajo.AdministracinComunicacinAmbiente fsico y cultural.Capacitacin y desarrollo.Promocin y carreraSueldos y prestacionesOrgullo de pertenencia.A continuacin, se presenta un anlisis de interrelacin de las dimensiones de los autores anteriores:Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional. Cambell, 1970Koys, Decotiis (1991)Valenzuela (2005)Autonoma individualAutonomaTrabajo personalSituacinCohesin/UnidadTrabajoenequipoyrelaciones RecompensaPresin, Justicia/Imparcialidad(Peyne,Comunicacin,Reconocimiento Desarrollopertenencia.Confianza,ConsideracinAdministracin, orgulloambiente, sueldosInnovacinSupervisin,1976)capacitacin, desarrollo y promocinFuente: Elaboracin propia.25PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 34. 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacionalPara el presente estudio, se tomar en cuenta las dimensiones presentadas por el Dr. Ricardo Valenzuela (2005), ya que las dimensiones sealadas por Cambell (1970) y Koys y Decotiis(1991), se interrelacionan y definen en forma paralela a las sealadas por Valenzuela; as como la dimensin y trmino sealadas por Valenzuela, son las ms adecuadas para el sector pblico, el cual investigaremos; para ello fue necesario hacer una revisin detallada de los tems o conceptualizacin que cada una de ellas contena, a fin de agrupar contenidos, para evitar su duplicidad; lo anterior, a partir de la clasificacin y desarrollo del siguiente anlisis referencial: Autonoma, autonoma individual y trabajo personal: Cambell (1970), al igual que Koys, Dectiis (1991), sealan la autonoma como dimensin del CO, como la percepcin del trabajador acerca de la libertad para tomar decisiones y realizar su trabajo (Hernndez, 2005). Se refuerza la concepcin anterior con Chiang et al., (2007), quien menciona que la autonoma es la percepcin que todo trabajador tiene en relacin a la autodeterminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos, metas y prioridades de su trabajo; por tanto, la dimensin de Valenzuela, en relacin a trabajo personal, se relaciona ntimamente en estos conceptos; ya que la autonoma y trabajo personal, suelen aliviar o impedir el desgaste del propio trabajador; adems, permite fomentar la competencia entre los empleados, disminuir la carga de trabajo, elevar la moral de las personas e incrementar el desempeo general de la organizacin, lo cual trae como repercusin importante que las personas se sientan parte del equipo, al imprimir pasin y energa en la realizacin de sus actividades, fomentando de esta manera un ambiente de trabajo agradable en toda la compaa (Donna, 2004; citada por Newstrom, 2007). Situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones: La situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones, se toman en la percepcin del grado en que los miembros de una organizacin o departamento colaboran y cooperan entre s, se apoyan mutuamente y mantienen relaciones de amistad y compaerismo (Hernndez, 2005). Chiang et al., (2007) seala que es la conciencia compartida por desempearse con calidad en 26PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 35. las tareas laborales, sobre la base de la cooperacin y las relaciones entre los trabajadores dentro de una atmsfera amigable y de confianza en la organizacin. Recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y orgullo: En relacin a las dimensiones de recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y orgullo de pertenencia, Chiang et al. (2007), define la presin como la percepcin que existe con respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de la tarea de los empleados, hace referencia a la carga de trabajo que la empresa proporciona a sus trabajadores, as como el tiempo que les otorga para realizar sus actividades y el lugar que les brinda para que desempeen las funciones conferidas por la alta direccin; relacionada ntimamente con la recompensa recibida por ello, la manera objetiva de distribucin de sta recompensa y el resultado subjetivos del desarrollo del trabajo dentro de la organizacin; es decir, es la percepcin que tienen los empleados acerca del respaldo y tolerancia en su comportamiento dentro de la institucin, incluyendo el aprendizaje de los errores por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compaeros de trabajo (Chiang et al., 2007), manejado esto en un trmino de equidad cuya percepcin de los empleados determina polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin. Consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo: En el mbito de la consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo, se debe tomar en cuenta que el clima organizacional tiene mucho tiene que ver con la actuacin y dinmica de los grupos al interior de la empresa, la percepcin general sobre el estado de comunicacin y capacidad de escuchar por parte de la empresa determinan el ambiente laboral; es importante considerar a la comunicacin como un elemento clave en este proceso de interaccin, ya que a travs de ella se establecen relaciones humanas y de trabajo, as como, se definen parmetros de competitividad y productividad laborales, puesto que la percepcin que tienen los miembros de la organizacin, con respecto a la recompensa que reciben por su contribucin a la empresa, en trminos de felicitaciones, distinciones y reconocimientos personales (Chiang et al., 2007), al igual que los sueldos y salarios, son otros factores relevante en la motivacin de los empleados y por ende en el ambiente de trabajo de la empresa. Si los empleados perciben que estn recibiendo una cantidad monetaria equitativa con sus27PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 36. aportaciones y la de sus compaeros, estos se sentirn motivados a trabajar arduamente para alcanzar las metas organizacionales. Desarrollo, innovacin, supervisin, capacitacin, promocin: El desarrollo, dimensin agregada por Payne(1976), ligada a la innovacin, supervisin, capacitacin y promocin; hace referencia a la percepcin de los empleados sobre el nimo y el apoyo por parte de la alta direccin para asumir riesgos, ser creativo, asumir nuevas reas de trabajo en dnde tenga poco o nada de experiencia y promover iniciativas tendientes a introducir mejoras en la manera como se realiza el trabajo, a nivel organizacional y departamental (Hernndez, 2005; Chiang et al., 2007). Perret (2009) menciona que para que una empresa sea exitosa tiene que haber colaboradores creativos e innovadores. 2.7 Aportaciones finales, marco terico.Los temas analizados en forma anterior, identifican que dentro de las organizaciones, el ambiente de trabajo juega un papel importante en el comportamiento de los empleados y sus superiores; es de importancia hacer hincapi que el CO engloba el conjunto de valores, fines, objetivos, creencias y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional, tanto el clima y las emociones de la gente tienen un impacto sobre el rendimiento laboral (Goleman, 2005). La ventaja de la realizacin de estudios de CO, permite determinar la forma en que las personas perciben su trabajo, su desempeo, productividad y satisfaccin, a fin de identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes, motivo de esta investigacin.Las dimensiones mencionadas y su anlisis, obtendrn resultados sobre la percepcin que los empleados tienen de su ambiente de trabajo; no obstante, no basta con solo conocer los resultados arrojados, sino que es necesario generar planes de accin y estrategias que permitan mejorar oportunamente, las reas de atencin que lo requieran. Esto con el objetivo de analizar el CO en la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.28PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 37. Esta investigacin, se sujetar a la conceptualizacin que Hall (1996), defini del CO, como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza que influye en la conducta del empleado; a partir de ello, se determinar el nivel del clima laboral existente, en el caso de las entidades del Estado, son organizaciones sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad, las cuales en forma conjunta, generan un ambiente que repercute en forma general.As como, se considera el CO como un fenmeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativas individuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004); por lo cual ambas definiciones, se tomarn como referente en la presente investigacin.Apoyando a estas conceptualizaciones, la teora del clima organizacional de Likert (1974), permitir durante el desarrollo de esta investigacin visualizar en trminos de causa y efecto la naturaleza del clima, as como analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa; el fin que se persigue es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.Aunado a esta investigacin se tomarn las dimensiones de Valenzuela (2005), cuya justificacin ha sido expuesta en forma anterior: autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin, presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, motivacin intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y desarrollo, ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general.De esta forma, la presente investigacin, obtendr resultados, para el cumplimiento de las preguntas de investigacin, relativas al nivel del CO en la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, y sus caractersticas de dimensiones.29PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 38. 3. METODOLOGA 3.1 Tipo de Investigacin. El desarrollo de la investigacin para analizar el CO en la DGES, es de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, transversal, con diseo no experimental (Mnch y ngeles, 2007; Hernndez et al., 2008). Adems se seala que para su ejecucin, se acudi a la estrategia de investigacin de estudio de caso simple (Yin, 1991; Bernal, 2006; Pedraza, 2007). Esta investigacin es de tipo no experimental, ya que se realiza sin la manipulacin deliberada de variables y en los que slo se observa los fenmenos en su ambiente natural para despus analizarlos, asimismo, se realiza un estudio transversal, debido a que se estudia el clima organizacional en un periodo especfico del tiempo, no generalizando ni aplicando los datos presentados a situaciones futuras ni a otras reas o direcciones de la Secretara de Seguridad Pblica (Mnch y ngeles, 2007; Hernndez et al., 2008). Por otra parte, el alcance de la investigacin es descriptivo, es decir, busca especificar las caractersticas y rasgos importantes del CO de la DGES de acuerdo al periodo en el que se efectu la investigacin (Hernndez et al., 2008). El diseo metodolgico de esta investigacin se presenta de manera general en el cuadro 3.1. Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin DiseoEnfoque cuantitativoTransversalNo experimentalAlcance de la InvestigacinDescriptivoEstrategia de InvestigacinEstudio de casoTcnicas de recoleccin de datosCuestionarioValidezAnlisis de la InformacinMedias (SPSS)ConfiabilidadFuente: Elaboracin propia.El estudio de caso como estrategia de investigacin, tiene como principal objetivo estudiar en detalle una unidad de anlisis especfica, tomada de un universo poblacional (Bernal, 2006) citado por Pedraza (2007). 30PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 39. Por su parte Yin (1991), citado por Pedraza (2007), seala que el estudio de casos puede ser aplicadocuando se hacen preguntas de investigacin de: Cmo?, Qu?, Cundo?, eincluso Cul?, y puede incluir casos individuales y mltiples; por tanto en esta investigacin, cuyas preguntas de investigacin son: Cul es el nivel del clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas? y Cmo son las caractersticas de las dimensiones del clima organizacional? son aplicables. 3.2 MuestraEn la presente investigacin se describe que la poblacin total de la unidad de anlisis, es decir, de la DGES con 163 trabajadores, sin embargo por cuestiones de tiempo y acceso a los empleados, nicamente se constituy una muestra a conveniencia no probabilstica para este estudio de 93 empleados encuestados. Correspondiendo a un 57% del total de los empleados.An y con la aplicacin de ms de la mitad encuestada en la muestra, esta investigacin se apega a lo sealado por Hernndez et al.(2008:262),Quien seala que en una visincuantitativa, existen estudios que requieren no tanto de una representatividad de elementos de una poblacin, sino una cuidadosa y controlada eleccin de sujetos, tal y como sucede en la presente investigacin, en donde ms que cantidad de personas encuestas se busca calidad en la informacin otorgada por los individuos, quienes se consideran los informantes claves para efectos del estudio.3.3 Instrumento para recoleccin de datosHernndez et al. (2008) seala que las investigaciones de enfoque cuantitativo usan la recoleccin de datos con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico; en la presente investigacin, se tiene como instrumento de medida el cuestionario, a travs de l se recopilan los datos y posteriormente se realiza un anlisis numrico de los mismos.La necesidad de utilizar mtodos y tcnicas de conocimiento e indagacin que permitan conocer las necesidades de la DGES, induce a la aplicacin de un cuestionario, ya que por medio de la informacin que este instrumento entregue, se podr ms fiel y profesionalmente, 31PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 40. diagnosticar y responder a las necesidades que nos refleje; una encuesta se realiza en funcin de un cuestionario, siendo ste por tanto, el documento bsico para obtener la informacin en la gran mayora de las investigaciones y estudios de mercado (es.wikipedia.org).El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada planificacin, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la informacin que se precisa; es un instrumento de investigacin, que se utiliza, de modo preferente, en el desarrollo de una investigacin en el campo de las ciencias sociales: es una tcnica ampliamente aplicada en la investigacin de carcter cualitativa; no obstante lo anterior, su construccin, aplicacin y tabulacin poseen un alto grado cientfico y objetivo (www.nodo50.org).As mismo, es un medio til y eficaz para recoger informacin en un tiempo relativamente breve; en su construccin pueden considerarse preguntas cerradas, abiertas o mixtas; sus caractersticas son: es un procedimiento de investigacin; es una entrevista altamente estructurada; consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir; presenta la ventaja de requerir relativamente poco tiempo para reunir informacin sobre grupos numerosos; el sujeto que responde, proporciona por escrito informacin sobre s mismo o sobre un tema dado; presenta la desventaja de que quien contesta responda escondiendo la verdad o produciendo notables alteraciones en ella; adems, la uniformidad de los resultados puede ser aparente, pues una misma palabra puede ser interpretada en forma diferente por personas distintas, o ser comprensibles para algunas y no para otras; por otro lado, las respuestas pueden ser poco claras o incompletas, haciendo muy difcil la tabulacin.Segn Brunet (2007), los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimacin lo ms exacta posible del clima. La medicin del clima plantea tantos problemas como su conceptualizacin. Los instrumentos de medicin del clima han de responder a las consideraciones metodolgicas que garantizan su fiabilidad y validez como instrumentos de medida Chiang (2004).Los mtodos de medida del CO podran ser estudiados mediante el procedimiento de encuestar a los miembros de la organizacin, o a travs de observadores externos segn Ekvall (1986) 32PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 41. mencionado por (Garca, 2006); sin embargo, el mtodo ms utilizado es el cuestionario, el cual ha constituido la manera ms usual de estudiar al clima y la estrategia ms comn para recoger datos.En el caso de utilizar el mtodo de cuestionario un punto importante es la decisin de aplicar un instrumento publicado o crear uno propio; el primero tiene la ventaja de no requerir tiempo adicional para el desarrollo de la encuesta o controlar la estabilidad del instrumento, en relacin al otro. A continuacin el cuadro 3.2 detalla cuestionarios que han sido utilizados, en investigaciones de nuestro entorno, y que estn disponibles en la bibliografa (Vzquez, 1996) esto segn (Garca, 2006), lo anterior con el objetivo de tener un marco referencial. Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional. CUESTIONARIO Organizational QuestionnaireClimateLitwin 1968);yAUTOR StringerAgency Climate QuestionnaireTagiuri (1968Organizational DescriptionHalpin y Croft Halpin (1966)(1966;Climate(1963)yFOCUS 93 (First Organizational Climate /Culture Unified Search). Work Environment ScalaGonzlez-Rom, Toms y Ferreres, 1995; GonzlezRom et al, 1996 Moos, Insel y Humphrey (1974),ECL (Encuesta de Clima laboral)Valenzuela, R (2005)DIMENSIONES/TEMS (7)Estructura organizacional del trabajo, responsabilidad individual, recompensa, riesgo, cordialidad, apoyo, normas, conflicto e identidad, 50 tems (6)Apoyo de la direccin, estructura directiva, preocupacin por los nuevos empleados, conflicto intra oficina, independencia de los agentes y satisfaccin genera, 80 tems (8)Desempeo, impedimento, motivacin e intimidad, aislamiento, nfasis en la productividad, confianza y consideracin, 64 tems (4)Apoyo, innovacin, reglas y metas, 53 tems (10)Implicacin, cohesin, apoyo, autonoma, organizacin, presin, claridad, control, innovacin y comodidad, 90 tems (10)Trabajo personal, supervisin, trabajo en equipo, administracin, comunicacin, ambiente fsico y cultural, capacitacin y desarrollo, promocin y carrera, sueldos y prestaciones, orgullo de pertenencia.Fuente: elaboracin propia a partir de Garca (2006).Teniendo en consideracin el cuadro 3.2 se establece que para la presente investigacin, previa revisin de literatura relacionada con el fenmeno de anlisis, a fin de identificar aquellos instrumentos que miden el CO y que a su vez, cuentan con un respaldo previo sobre estudios de validez y confiabilidad, se aplicar el cuestionario desarrollado sobre las dimensiones propuestas por tericos que han escrito sobre dicho fenmenos (Chiang, 2003; Hernndez, 2004; Valenzuela, 2005), esta escala se detalla en el Anexo I de este documento. 33PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 42. Dicho cuestionario cuenta con 16 dimensiones, las cuales son evaluadas mediante 99 enunciados. Adems, se plantea la opcin de respuesta mltiple para los tems, considerando la escala tipo Likert, a travs de cinco categoras:1. Muy en desacuerdo; 2. En desacuerdo; 3. Neutral; 4. De acuerdo; y, 5. Muy de acuerdo.Lo anterior, corresponde a la alternativa A, segn el cuadro 3.3. Escala de Lickert; recordemos que esta escala, es un tipo de instrumento de medicin o de recoleccin de datos que disponemos en la investigacin social; es una escala para medir las actitudes y consiste en un conjunto de tems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se solicita la reaccin (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los individuos(www.nodo50.org); as como es un conjunto de tems que se presentan en forma de afirmaciones para medir la reaccin del sujeto en tres, cinco o siete categoras; es decir, cuenta con alternativas o puntos en la emisin de juicios, los cuales se detallan en el cuadro 3.3. Cuadro 3.3 Escala de Likert. AlternativaOpcin (5)Muy de acuerdo(4)De acuerdoAlternativa(3)Ni de acuerdo, ni en desacuerdo (afirmacin)A(2)En desacuerdo(1)Muy en desacuerdo(5)Totalmente de acuerdo(4)De acuerdoAlternativa(3)Neutral (afirmacin)B(2)En desacuerdo(1)Totalmente en desacuerdo(5)Definitivamente s(4)Probablemente sAlternativa(3)Indeciso(afirmacin)C(2)Probablemente no(1)Definitivamente no(5)Completamente verdadero(4)VerdaderoAlternativa(3)Ni falso, ni verdadero (afirmacin)D(2)Falso(1)Completamente falsoFuente: Elaboracin propia, a partir de Ricardo Arturo Osorio Rojas, Profesor, Magister Educacin.34PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 43. As mismo, a continuacin se presenta el diseo del cuestionario utilizado para medir el clima organizacional. Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario InstrumentoSeccinVariabletemSexoI. 1Tipo de contrato1.2Seccin INivel1.3DatosAntigedad en el trabajo1.4GeneralesRango de edad1.5Nivel mximo de estudios1.6Estado Civil1.7AutonomaII.1II.7Trabajo en equipoII.8II.14ApoyoII.15II.21ComunicacinII.22II.27PresinII.33ReconocimientoII.34II.39DimensionesEquidadII.40II.45de ClimaInnovacinII.46II.51OrganizacionalCUESTIONARIOII.28Seccin IIPercepcin de la Organizacin Motivacin IntrnsecaII.52II.57II.58II.63Sueldos y salariosII.64II.69Promocin y carreraII.70II.75Capacitacin y desarrolloII.76II.81Ambiente fsico y culturalII.87II.88II.93Satisfaccin general Seccin IIIII.82VisinII.94II.99Pregunta AbiertaIII.1Fuente: Elaboracin propia.En la aplicacin del cuestionario, realizado en Octubre del ao 2009, a personal adscrito a la DGES, pertenecientes a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, se les otorg la oportunidad de externar su opinin en relacin a la percepcin del clima laboral en su organizacin, esto mediante una pregunta abierta, registrada segn el Cuadro 3.4, en la seccin III del citado cuestionario.35PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 44. 3.4 Validacin y confiabilidad de la escalaSegn Hernndez et al., (2008:278), refiere validez como el grado en que un instrumento refleja un dominio especfico de contenido de lo que se mide. En este sentido, es importante sealar, que se revis en la literatura, diversos estudios empricos (Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005; y Chiang et al., 2007), en donde se determin que el constructo de CO, se ha analizado con determinadas dimensiones que son las ms recurrentes por los estudioso para medir este fenmeno. Estas dimensiones refieren a: autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin, presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, motivacin intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y organizacin, ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general, las cuales se describieron en el punto 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional en esta investigacin.Por citar un ejemplo de la validacin del instrumento, el trabajo de investigacin Validacin de un Instrumento para medir el clima laboral en instituciones educativas, realizado por Salaiza y Vega, analiza la validez y confiabilidad del instrumento que mide el clima laboral diseado por el Dr. Ricardo Valenzuela Gonzlez, es cual es utilizado en esta investigacin; por lo anterior, el diseo del instrumento posee validez de contenido, puesto que es producto de considerar como referente instrumento previamente validado en otros estudios empricos para medir el clima organizacional.De igual modo, para medir la fiabilidad del cuestionario y la congruencia interna de las dimensiones que lo conforman, se realiz como primer paso, la determinacin del coeficiente Alfa de Cronbach para cada una de ellas, as como de la escala completa del cuestionario (99 reactivos), esto a travs del programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences, versin 18).Para la escala con 99 tems, el coeficiente Alfa fue de 0.929, resultado altamente aceptable, puesto que Schmitt (1996), citado por Chiang et al., (2007), menciona que los valores de los coeficientes de fiabilidad que habitualmente se consideran aceptables en los estudios empricos de las ciencias sociales debe ser de 0.70 hacia arriba a fin de que puedan considerarse vlidos y confiables; sin embargo, al analizar por dimensiones, se obtuvieron resultados por debajo de .70, especficamente en dimensiones de presin (.675) y ambiente fsico y cultural(.679), como lo muestra el cuadro 3.5. 36PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 45. Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilidad. DimensinAlfa de CronbachAutonoma.782Trabajo en equipo.833Apoyo.899Comunicacin.873Presin.675Reconocimiento.807Equidad.847Innovacin.910Percepcin de la empresa.791Motivacin Intrnseca.871Sueldos y salarios.802Promocin y carrera.858Capacitacin y desarrollo.796Ambiente fsico.679Visin.847Satisfaccin general.867Coeficiente Alfa de Cronbach General.929Fuente: elaboracin propiaPor esta razn se procedi a aplicar la tcnica de anlisis factorial (KMO y prueba de esfericidad de Bartlett) por cada dimensin establecida para medir el clima organizacional en este estudio, lo que dio lugar a la eliminacin de reactivos en aquellas dimensiones que no mostraron consistencia interna. Sobre la base de la conformacin definitiva de las dimensiones, se procedi nuevamente a determinar el coeficiente Alfa de Cronbach, lo que dio lugar a mejores y aceptables resultados de este indicador en cada una de las dimensiones., como se muestra el cuadro 3.6.37PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 46. Cuadro 3.6 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacional DimensintemCarga FactorialKMO.Kaiser-Meyer-Olkin.AutonomaII.10.862KMOII.20.828Chi-cuadradoII.30.770SigII.40.8040.755Alfa de Cronbach 0.832147.051 0.000II.5 II.6 II.7 Trabajo en equipoII.8KMO0.822II.9Chi-cuadradoII.100.796Sig0.823II.120.727II.130.779II.140.764II.150.867KMO0.869II.160.886Chi-cuadradoII.170.907Sig.000II.180.805II.190.8730.7800.8620.000II.11Apoyo0.730245.9800.918323.713II.20 II.21 Comunicacin0.803KMOII.230.786Chi-cuadradoII.240.769SigII.250.773II.260.743II.27 PresinII.220.819II.28 II.29284.536 .000KMO 0.790II.300.8730.639Chi-cuadrado67.219Sig.000KMO0.7810.741II.31 II.32 II.33 Reconocimiento0.772 0.879II.340.755II.35 II.36Chi-cuadrado 0.894Sig0.886234.517 .000II.37 II.380.93138PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 47. II.39 II.400.842KMOII.410.865Chi-cuadradoII.420.815Sig.000II.430.763II.44Equidad0.8720.7620.8250.8400.866215.763II.45 Innovacin0.731KMOII.470.860Chi-cuadradoII.480.778Sig.000II.490.906II.500.894II.51 Percepcin de la organizacinII.460.811II.52KMO0.676II.53Chi-cuadrado87.514II.540.865II.550.910421.487Sig.0000.7690.7900.879II.56 II.570.706KMO0.706Chi-cuadradoII.600.824Sig.000II.610.861II.620.856II.630.721II.640.881KMO0.708II.650.919Chi-cuadradoII.66Sueldos y salariosII.58 II.59Motivacin intrnseca0.7740.853Sig.000KMO0.8410.871334.7930.860132.006II.67 II.68 II.69 Promocin y carreraII.70 II.71Chi-cuadrado0.747Sig.000II.730.802II.740.845II.75 Capacitacin y desarrollo0.870II.720.802 KMO0.6900.87269.909II.76 II.770.829Chi-cuadradoII.780.849Sig217.6660.763.000II.7939PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 48. II.80 II.81 Ambiente fsico y cultural0.797II.82KMO0.500II.83Chi-cuadrado35.930II.84Sig.000KMO0.773II.850.887II.860.7270.887II.87 VisinII.88 II.89Chi-cuadradoII.900.767Sig.000II.910.882II.920.733II.930.720II.940.895KMO0.824II.950.804Chi-cuadradoII.960.903SigII.970.836II.98Satisfaccin general0.8370.846202.6080.7200.874280.019 .000II.99 Coeficiente Alfa de Cronbach General0.938Fuente: Elaboracin propia.Se precisa que la carga factorial, el KMO y el Alfa de Cronbach, han sido calculados una vez que se han eliminado los tems con carga no significativa. Por lo anterior, se registro una escala final para medir el clima organizacional de 71 tems con un Coeficiente Alfa de Cronbach General de 0.938, como lo esquematiza el Cuadro 3.6.40PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 49. 3.5 Anlisis de informacinEl anlisis de la informacin consisti en buscar relacin entre variables medidas y su interpretacin, buscando profundizar su significado en base al marco terico utilizado. Por su parte, el procesamiento de datos utiliz el programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences); se emple la estadstica descriptiva permitiendo utilizar mtodos numricos y grficos, a fin de analizar el comportamiento, resumir y presentar la informacin contenida en un conjunto de datos (Rialp, 2004). Los mtodos numricos y grficos utilizados para el anlisis de los datos, son las tablas de frecuencia y las medidas de tendencia central, especficamente medias.Es importante sealar que el uso de la estadstica descriptiva, se utiliz para el procesamiento de los tems contemplados en la seccin I (I.1-I.7) y la seccin II (II.1-II.99); ya que al final el cuestionario contiene una pregunta de respuesta abierta, sin embargo cabe sealar que los trabajadores encuestados no dieron respuesta a la misma (Seccin III del cuestionario).3.6 Alcances y LimitacionesLa presente investigacin se enfoca al CO, su anlisis y determinacin dentro de la DGES, dependiente de la Secretara de Seguridad Pblica en el estado de Tamaulipas; su importancia radica en el anlisis del CO en la DGES y su alcance se limitar a encuestar solamente al personal de dicha rea, lo cual originar recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto; identificando las dimensiones del clima laboral existente, a travs del anlisis de las siguientes dimensiones: autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin, presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, motivacin intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y desarrollo, ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general.Las principales limitantes contempladas en el desarrollo de la presente investigacin, se enuncian a continuacin: Por tratarse de un estudio de caso, los hallazgos de esta investigacin difcilmente podrn generalizarse a otras Direcciones.41PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 50. El instrumento que se utiliz para medir el clima fue modificado, a fin de contemplar el mayor nmero de dimensiones que frecuentemente se evalan en estudios empricos de este tipo. Por tanto, debern aplicarse a otros estudios, contemplando un tamao de muestra representativa, con la finalidad de reforzar la validez y confiabilidad de dicho instrumento. Los resultados que se presentan en esta investigacin, son reflejo de la situacin en que se encuentra la organizacin en el momento en que se realiz el estudio; no podr aplicarse en situaciones futuras, puesto que el clima laboral y las condiciones bajo las cuales se origina varan. Otra limitante en la elaboracin de este estudio, fue el tiempo en que se desarrollo en funcin del planteamiento del proyecto y darle seguimiento. As mismo, por la naturaleza de la DGES, no se otorgo largos periodos de tiempo para la proporcin de informacin. No se logr la participacin de los encuestados para dar respuesta a la pregunta abierta que se estableci, lo que hubiera brindado informacin cualitativa de relevancia para soportar o complementar los datos recolectados por medio del cuestionario.42PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 51. CAPITULO 4. DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES. SECRETARIA DE SEGURIDAD PBLICA EN EL ESTADO DE TAMAULIPAS: RESULTADOSEl CO es un elemento fundamental en las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997), estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin; por lo cual a presente investigacin se enfoca al CO, su anlisis y determinacin dentro de la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el estado de Tamaulipas.4.1 Descripcin de la Unidad de anlisisLa unidad de anlisis de la presente investigacin est representada por la Direccin General de Ejecucin de Sanciones, perteneciente a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas.En el Estado de Tamaulipas, la Secretara de Seguridad Publica est conformada por: la Secretara Particular, la Direccin Administrativa, la Direccin de Planeacin y Estadstica, la Direccin Jurdica, la Direccin de Comunicacin Social, la Direccin General de Operacional Policial, la Direccin General de Vinculacin Social, la Direccin General de Prevencin del Delito y Desarrollo Policial, y la Direccin General de Ejecucin de Sanciones; siendo esta ltima el objeto de la presente investigacin.A continuacin, se presente la conformacin de su organizacin, para una mayor comprensin del estudio en el Cuadro 4.1.43PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 52. Cuadro 4.1 Organigrama de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de Tamaulipas.Fuente: Gobierno del Estado de Tamaulipas (2010).En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad; la Secretara de Seguridad Pblica, es un rgano administrativo del Estado de Tamaulipas, siendo parte de la administracin pblica centralizada del estado.La Secretara de Seguridad Pblica, motivo de esta investigacin y su contextualizacin; cuya funcin se entiende de carcter prioritaria y permanente para salvaguardar la integridad, derechos y bienes de las personas; as como para preservar las libertades, el orden y la paz pblicos, con estricto respeto a los derechos humanos y su proteccin, mediante la prevencin44PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 53. de las infracciones, las conductas antisociales y los delitos (Artculo 3, de la Ley de Seguridad Pblica para el Estado de Tamaulipas, 2007); conforma la unidad rectora de la DGES. El laantecedente fundacindems laremotoPolicadeRuralla enSecretara 1826,deas comoSeguridad lacreacinPblica, deesServiciosEspeciales de Seguridad Pblica en 1923.Actualmente en el Estado de Tamaulipas, est vigente la Ley de Ejecucin de Sanciones Privativas y Restrictivas de la Libertad del Estado de Tamaulipas, publicada en el peridico oficial con fecha del 27 de diciembre de 2007, se menciona que es al Ejecutivo del Estado a quien le corresponde la aplicacin de dicha ley, a travs de la Secretaria de Seguridad Pblica en forma directa, o por conducto de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones del Estado de Tamaulipas.4.2 Caractersticas de la poblacin estudiadaEl nmero total de trabajadores que forman parte de la DGES es de 163 empleados, encuestandonicamentea93personas,porcuestionesdendoleadministrativa,correspondiendo a un 57% del total de los empleados. Conforme a esta aplicacin, se obtuvo la siguiente informacin de la poblacin encuestada:Datos Socio demogrficosCuadro 4.2 Poblacin encuestada DescripcinCantidadPorciento163100%Muestra9357%No aplico encuesta7043