INTRODUCCIN

El Consejo de Coordinacin de la Universidad de Oriente Ncleo Experimental Puerto Ordaz, en materia de administracin de personal, carece de planes de acciones continuos para evaluar las motivaciones sociales y las relaciones interpersonales de sus trabajadores, lo que se transforma en un problema laboral e institucional. Razn por la cual se plantea diagnsticar los factores motivacionales que inciden en las relaciones interpersonales del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.

Para esto se estudia el campo de accin Universidad de Oriente Ncleo Experimental Puerto Ordaz, ubicada en la Avenida Libertador, San Flix, estado Bolvar, la cual fue fundada en 1979, su estructura organizativa es de forma lineal, conformada por (17) departamentos, siendo su mxima autoridad el Consejo de Coordinacin.

En la misma se estudian los comportamientos motivacionales afiliacin, logro y poder as como las relaciones interpersonales a (18) personas con cargos administrativos adscritos a los departamentos: Control de Estudio, Biblioteca y rea Profesional.

Tambin se estudian las teoria psicosociales: Motivacin, la cual se compone por factores: 1. Intrnseco relacionados al inters y placer; 2. Extrnsecos relacionados a objetos ambientales atractivos que se dan antes o despus de la conducta (castigo, recompensa e incentivo). Y las relaciones interpersonales, referidas al vnculo que existe o debe existir entre las personas. Y las relaciones interpersonales, referidas al vnculo que existe o debe existir entre las personas

En tal sentido el ser humano en su desarrollo personal y social, adquiere motivos aprendidos que giran entorno a las relaciones con los dems (relaciones interpersonales), estos son: Afiliacin referente a la necesidad de estar con los dems, logro referente a la necesidad de sobresalir y poder referente a la necesidad de conquistar el reconocimiento de los dems. Por lo que muchos autores afirman que las motivaciones sociales influyen directamente en las relaciones interpersonales, las cuales a su vez inciden en la efectividad y buen desempeo de los objetivos y metas planteados por las organizaciones, resultando ser muy importante en el campo laboral, ya que de stos depende la rentabilidad y/o renombre de la organizacin.

Por lo tanto esta investigacin se orientar a diagnsticar los factores motivacionales de las conductas aprendidas afiliacin, logro y poder que inciden en las relaciones interpersonales del personal administrativo en la Universidad de Oriente Ncleo Experimental Puerto Ordaz, para sto se medirn los factores motivacionales afiliacin, logro y poder as como la efectividad de las relaciones interpersonales.

Lo antes sealado se realizar utilizando la metodologa tipo descriptiva, con diseo de campo, apoyado en documental, donde se aplicarn las tcnicas de observacin directa y encuesta con sus respectivos instrumentos la escala de estimaciones y el cuestionario, luego se realizarn anlisis cuantitativos y cualitativos. Adems se estructurar de la siguiente manera:

Captulo I. El Problema, describe el planteamiento del problema, objetivo general, objetivos especficos, justificacin, alcance de la investigacin. Captulo II. Marco Terico, describe los antecedentes de la organizacin, antecedentes de la investigacin, bases tericas, hiptesis, y operacionalizacin de las variables. Captulo III. Marco Metodolgico, seala el tipo de investigacin, diseo de investigacin, poblacin, muestra a utilizar para la recoleccin de la informacin, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y procedimientos y anlisis. Captulo IV. Se exponen los aspectos administrativos incluyendo los recursos humanos, bibliogrficos y documentales, materiales y financieros que sern necesarios para la realizacin del estudio; adems se indicar el lapso de tiempo requerido a travs de un cronograma de actividades. Finalmente se presentar la bibliografa consultada, glosario de trminos y los anexos.

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CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En el mundo las organizaciones consideran al recurso humano como su principal factor de desarrollo, esto en vista de las teoras cientficas psicosociales que estudian y motivan al hombre dentro de su medio laboral para que stos rindan ms y se sientan satisfechos.

Estas teoras han demostrado ser eficientes, sin embargo no se les presta la debida atencin, ya que en muchas organizaciones solo se consideran efectiva las motivaciones extrnsecas (salarios, recompensas, incentivos, seguridad industrial, infraestructura y ergonoma), en funcin de obtener productividad o prestar servicio, dejando de un lado las caractersticas personales (afiliacin, logro y poder), las cuales influyen en el comportamiento del ser humano en todos los mbitos de la vida, por lo que se considera que a su vez influyen en las relaciones interpersonales, las cuales ocupan un lugar significativo, ya que trata de la forma como una persona se vincula con otra, cuestin que es indispensable, para el ser humano por su naturaleza sociable.

En tal sentido las motivaciones sociales afiliacin, logro y poder inciden en las excelentes relaciones interpersonales logrando la satisfaccin del trabajador y por ende el rendimiento dentro de la organizacin, pero para lograr los mejores resultados es necesario estudiarlas continuamente debido a que forman parte de un proceso dinmico, es decir no se mantienen los mismos niveles en el tiempo.

En Venezuela, la mayora de las organizaciones (empresas e instituciones) tanto pblicas como privadas, poseen la tendencia mundial en materia laboral, razn por lo cual an cuando invierten grandes cantidades de dinero en nmina y tecnologa, los trabajadores no se sienten satisfechos generando conflictos interpersonales, tanto internos como externos, que repercuten en la rentabilidad y/o renombre de la organizacin. Esta situacin se agrava en las instituciones pblicas, donde la comunidad ejerce alta demanda de servicios, el cual se presta a travs de las relaciones interpersonales, las cuales son consideradas en la actualidad como burocrtica, ineficiente, aptica, entre otros.

En el estado Bolvar especficamente en la Universidad de Oriente, Ncleo Experimental Puerto Ordaz, no se escapa de la realidad antes expuesta, an cuando se han implementados avances tecnolgicos como la pagina web tendientes a mejorar la comunicacin efectiva, se continua observando deficiencia en la comunicacin, falta de cohesin en equipo, conflictos personales y laborales; frustracin debido a que los cargos no estn acorde con las capacidades, habilidades y preparacin profesional. Estas situaciones internas presentes en los departamentos administrativos, ocasionan una reaccin en cadena que es percibida por la comunidad estudiantil y stos a su vez la reflejan en la sociedad.

Estas circunstancias representan una problemtica de tipo laboral e institucional, en vista de que el Consejo de Coordinacin carece de planes de acciones continuos para evaluar las motivaciones sociales y las relaciones interpersonales, resultando inadecuadas las polticas en materia de personal.

De lo anteriormente se desprende la necesidad de diagnsticar los factores motivacionales que inciden en las relaciones interpersonales del Personal Administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz. A fin de que sirva de herramienta para la toma de decisiones tendientes a reorientar y mantener al personal motivado y satisfecho, para que adems de cumplir con sus labores, generen y aporten mejores resultados. Por lo tanto surgen las siguientes interrogantes:

Cul ser el nivel del factor motivacional afiliacin del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz?, Cul ser el nivel del factor motivacional logro del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz?, Cul ser el nivel del factor motivacional poder del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz?, y Cul ser el nivel de las relaciones interpersonales del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz?.

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Diagnsticar los factores motivacionales que inciden en las relaciones interpersonales del Personal Administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.

Objetivos Especficos

Medir el factor motivacional afiliacin del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.Medir el factor motivacional logro del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.Medir el factor motivacional poder del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.Medir las relaciones interpersonales del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.

Justificacin

Considerando que la motivacin incide positiva o negativamente en las relaciones interpersonales, es necesario conocer el grado de cada una de ellas. A fin de diagnsticar los factores motivacionales que inciden en las relaciones interpersonales del Personal Administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz. Y aplicar acciones tendientes a beneficiar tanto al empleado como el buen desempeo de la institucin.

Esta investigacin ser til:

Para la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz, en la Gerencia de Recursos Humanos, ya que servir de herramienta para la toma de decisiones e implementacin de correctivos, as como ejemplo para realizar futuros diagnsticos.

Para la sociedad, servir de antecedentes de investigacin a estudiantes de la carrera Gerencia de Recursos Humanos en posibles investigaciones futuras sobre el tema.

Para la ciencia, servir de aportes tericos y prcticos que identificarn y comprobarn las teoras motivacionales. As tambin ejemplificarn los tipos de investigaciones cientficas.

Para el autor, servir para aplicar los conocimientos de investigacin cientfica y tericos motivacionales, adquiridos durante la carrera Gerencia de Recursos Humanos, as como profundizar y comprobar dichas teoras. Tambin le permitir optar al titulo de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos.

Alcance

Esta investigacin se centrar geogrficamente en la Universidad de Oriente, Unidad Experimental Puerto Ordaz, ubicada en Ciudad Guayana, estado Bolvar, en el periodo de tiempo comprendido 2010 - 2011, se orientar a diagnsticar la influencia motivacional en las relaciones interpersonales del Personal Administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.

CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la Organizacin

El 09 de Diciembre de 1975 el Consejo Universitario, mediante la resolucin CU-028-75, crea la Unidad de Estudios Bsicos de Puerto Ordaz, iniciando sus actividades el 26 de Septiembre de 1976, con una matricula de (248) estudiantes en las tecnologas construccin civil, administracin industrial, estadstica y sistemas industriales.

Se estableci la programacin curricular basndose en un diseo nuevo en la institucin denominado cursos generales, los cuales estuvieron integrados principalmente por las asignaturas orientacin, matemticas, lenguajes, cultura fsica y aquellas asignaturas que aportan un conocimiento general de la ciencia y sus problemas, as como tambin de la realidad socioeconmica del pas.

En 1979 segn Resolucin CU-042-79 se crea la unidad experimental de Puerto Ordaz, con un nuevo esquema organizativo y directo, pues anteriormente dependa del vicerrectorado acadmico. A partir de esta resolucin dependi del ncleo bolvar, mantenindose esta estructura hasta los momentos.Para ese momento se contrato el personal docente (13 profesores) quienes fueron entrenados especialmente y de tal forma que recibieron los conocimientos necesarios para poner en marcha el ensayo trazado. Se capacit en redaccin de objetivos, planificacin y elaboracin de programas de asignaturas, que se hicieron en funcin del contenido recomendado por los departamentos respectivos.

El 26 de Enero de 1976 se inicia la primera licenciatura en gerencia de recursos humanos, posteriormente se crean licenciaturas en administracin industrial, turismo y contadura pblica. Actualmente esta institucin cuenta con 8500 estudiantes aproximadamente y como proyecto primordial esta lograr convertirse en el sexto (6) ncleo, de esta gran casa de estudios.

Misin

Mejorar el nivel acadmico contribuyendo a la formacin de profesionales de excelencia. Desarrollar carreras cortas en aquellas especialidades prioritarias para la regin. Implementar carreras largas, como continuacin de la preparacin del individuo una vez incorporado al mercado de trabajo.

Visin

Formacin de recursos humanos a travs de programas de investigacin actualizada (investigacin cientfica, programas educativos de pre y post grado, programa de extensin cultural y proyectos de auto-gestin y convenios con empresas), con el fin de contribuir a los profesores y estudiantes la tarea de buscar la verdad y afianzar los valores transcendentales del hombre en la formacin profesional.

La institucin cuenta con una estructura organizacional, basada en un esquema vertical, donde la lnea de mxima autoridad la representa el Consejo de Coordinacin, la cual puede observarse en la (Figura 1).

Figura 1. Organigrama de la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz

Antecedentes de la Investigacin

Para el desarrollo de esta investigacin, se revisaron y consultaron los siguientes proyectos:

Campos, D. y Campos, D. (2009). Para optar por el titulo de Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad de Oriente, Unidad Experimental Puerto Ordaz, en su proyecto titulado: Anlisis de la Motivacin Laboral en Base a la Teora de las Expectativas Considerando el Control Emocional en el Personal del rea de Asistencia al Contribuyente del (SENIAT) Tributos Internos, Puerto Ordaz estado Bolvar Bajo la modalidad descriptivo y diseo de campo, donde concluyeron que existe un exceso de trabajo y se evidencia el descontrol de las emociones y proponen alcanzar una visin detallada referida a la motivacin como accin fundamental a travs de la aplicacin de una encuesta y la observacin directa a los funcionarios que prestan servicio al contribuyente.

Esta investigacin sirve de base y referencia, ya que estudia la teora motivacional aplicada al campo laboral, con la diferencia de las variable expectativas y control emocional; realizado en una organizacin de naturaleza diferente, y por ende aplicada a poblacin - muestra (personas) diferentes. Lo que permitir guiar en trminos generales sobre las teoras y metodologa de la investigacin.Moreno, Y. y Figuera, Y. (2009). Para optar por el titulo de Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad de Oriente, Unidad Experimental Puerto Ordaz, en su proyecto titulado: Anlisis de la Motivacin al Logro que poseen los Estudiantes de la Especialidad Gerencia de Recursos Humanos del VI Semestre de la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz en el Periodo II - 2008. Bajo la modalidad de estudio descriptivo, donde concluyeron que el no satisfacer algunas necesidades en la construccin de conocimientos y aprendizaje dentro del aula de clases, el estudiante no lograr alcanzar su gran potencial y crecimiento profesional.

Esta investigacin sirve de referencia, en vista de que estudia la influencia de la variable satisfaccin sobre el crecimiento profesional, correlacionando ambas variables. Sirviendo de gua en trminos generales y metodolgicos.

Moreno, J. y Ros, E. (2006). Para optar por el titulo de Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad de Oriente, Unidad Experimental Puerto Ordaz, en su proyecto titulado: Identificar el Grado de las Motivaciones Sociales e Inteligencia Emocional en el Personal del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (I.N.C.E) Alta Vista Puerto Ordaz, 2005. Bajo la modalidad de estudio descriptivo y de campo, donde concluyeron que las motivaciones sociales explican gran parte del comportamiento humano y que esta puede nacer de necesidades que se generan de forma espontanea.

Este proyecto sirve de base y referencia a la presente investigacin, ya que estudia las diferentes variables de la motivacin, lo cual es materia de estudio en la presente investigacin, por lo que brinda basamentos tericos que permiten entender para abordar la investigacin.

Bases Tericas

Motivacin

Segn Fernndez, E. y otros (2002), definen la motivacin como un proceso adaptativo que es el resultado de un estado interno de un organismo, que le impulsa y le dirige hacia una accin en un sentido determinado (p.12).

Por su parte Reeve (1994), seala que la motivacin es ms bien un proceso dinmico que un estado fijo (p.4). Al definir la motivacin como dinmica se afirma que los estados motivacionales estn en continuo flujo en un estado de crecimiento y declive perpetuo.

Se entiende que en la motivacin influyen factores internos y externos dinmicos que activan el organismo, estos factores son conceptualizados por Frederick (1986), de la siguiente manera:Factores extrnsecos: Estn relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio y la seguridad personal, etc. Factores intrnsecos: Son los que estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar. (p.30).:En este sentido Reeve (1994), seala que el estudio de la motivacin extrnseca, pasa por los conceptos de recompensa, castigo e incentivo (p.31).

Recompensa: Es un objeto ambiental atractivo que se da despus de una secuencia de conducta y que aumenta la probabilidad de que se repita.Castigo: Es un objeto ambiental no atractivo que se da despus de una secuencia de comportamiento y que reduce las probabilidades de que se repita.

Incentivo: Es un objeto ambiental que hace que un individuo realice o repele una secuencia de conducta. Estos se dan antes de la conducta y produce expectativas de consecuencias atractivas o no atractivas.

En relacin a la motivacin intrnseca se compone por: a) necesidades psicolgicas (es decir, causacin personal, efectividad y curiosidad; b) las caractersticas de actividad (es decir, propiedades colativas, retos); y auto percepciones individuales (es decir, competencia y autodeterminacin).

Motivaciones Sociales

Segn McClelland (1998), son redes o asociaciones de pensamientos matizados efectivamente por sentimientos que conducen hacia metas relevantes y valorizadas por la persona (p.24).

Esta se compone de la siguiente manera:

Motivo de Afiliacin

Reeve (1994), despus de estudiar la evolucin de la conceptualizacin de la motivacin de afiliacin, concluy que:Debe incluirse tanto los aspectos positivos (la necesidad de estar en relaciones clidas, ntimas y positivas) como los aspectos negativos (la necesidad ansiosa de establecer, mantener y recuperar las relaciones interpersonales). (p.279).

Conductas activadas por el motivo de afiliacin

Segn Reeve (1994), comprende el desarrollo de las relaciones interpersonales y el mantenimiento de las redes interpersonales (p.281).

En tal sentido en el desarrollo de las relaciones interpersonales, las personas con alta motivacin a la afiliacin suelen unirse a ms grupos sociales, estn ms tiempo interactuando con los dems y cuando inician amistades suelen terminar estableciendo amistades ms estables y duraderas y llegan a saber ms de la historia personal de sus mejores amigos, que las personas de baja motivacin. As tambin a medida que las amistades nuevas se forman y pasa de conocido a amigo, se sienten ms satisfechos con la relacin, mientras que las personas con baja motivacin de afiliacin se sienten agobiadas.

En el mantenimiento de las redes interpersonales: Las personas con alta motivacin de afiliacin participan ms de las conversaciones interpersonales, sonren y tiene ms contacto visual que las personas de baja motivacin de afiliacin. Tambin evitan el conflicto activamente no entrando en discusin, evitan los juegos competitivos y cuando se encuentran forzados a participar en ellos se vuelven pasivas y se retiran en lo que pareciera ser una manera de evitar el conflicto que provoca la competicin, les preocupa ms lo que piensan de ellos los dems y encuentran la interaccin con los dems ms satisfactorias.

Condiciones que activan la conducta afiliativa

Segn Reeve (1994), son el miedo, ansiedad y vergenza (p.283).

El miedo y ansiedad, activan las conductas afiliativas posiblemente incluso con independencia de la necesidad de afiliacin. El aislamiento social y las condiciones que activan el miedo son dos situaciones donde se ha visto que aumenta el deseo de la persona de afiliarse con los dems.

La vergenza, reduce la tendencia de afiliacin.

El autor entiende que la motivacin de afiliacin, proviene de la condicin de sentir y pensar del ser humano con respecto a como se siente con los dems, lo que condiciona su actitud al respecto. Parte desde el individuo para la sociedad.

Motivo de logro

Segn McClelland, D. y Atkinson (citado por Reeve 1994), es el impulso de superacin en relacin a un criterio de excelencia establecido, de hecho la persona con un fuerte motivo de logro desea triunfar en una tarea que supone un desafo (p.271).Conductas activadas por el motivo del logro

Segn Reeve (1994), la presencia de un motivo hace que ciertos tipos de conductas entren en un estado de preparacin (p.273). La activacin de un motivo de logro prepara a la persona para que:

Realice tareas moderadamente desafiantes: Las personas con alto motivacin al logro rinden mejor que las personas con baja motivacin al logro en tareas que se les comunica que son de dificultad intermedia. Sin embargo en tareas fciles o difciles, las personas con alta motivacin al logro rinden menos que las personas con baja motivacin al logro. La persona con alta motivacin al logro busca tareas modernamente desafiantes porque son las que mejor ponen a prueba sus capacidades y habilidades. El xito conseguido gracias a las capacidades propias les confiere a las personas altas en motivacin al logro la sensacin de un trabajo bien hecho, lo que para este tipo de persona tiene especial significado.

Persistencia: Las personas con alta motivacin al logro no solo prefieren tareas de dificultad moderada, sino que tambin persisten por ms tiempo en esta tarea y persisten menos tiempo en tareas fciles y difciles. Las personas orientadas hacia el logro muestran mayor persistencia ante el fracaso en las tareas difciles frente a las personas con baja orientacin hacia el logro, pero si tiene una informacin previa (fcil, moderada, difcil), su persistencia depender de la reevaluacin que realice de la situacin.Actividad empresarial independiente: Existe una fuerte correlacin entre las personas con alta motivacin al logro y al patrn de conducta que caracteriza la actividad empresarial independiente.

Motivo de poder

Segn Winter y Stewart (citado por Reeve 1994), la define como deseo de hacer que el mundo material y social se ajuste a la imagen o plan de uno. (p.284). Est se caracteriza por la actividad crnica del sistema nervioso simptico expresado mediante niveles altos de presin sangunea y liberacin sostenida de catecolaminas. Si la persona con alta motivacin al poder se le permite expresar su activacin simptica de manera que produzca recompensas sociales entonces se siente bien afectivamente. Si, por el contrario, se inhibe y bloquea la activacin simptica, aumenta la probabilidad de que se de una enfermedad fsica. McClelland (1982).

Conductas activadas por el motivo de poder

Segn Reeve (1994), son: Liderazgo, agresividad, carreras influyentes y pertinencias prestigiosas (p.286).

Liderazgo: Las personas con alta motivacin de poder tienden a buscar el reconocimiento en grupo y encontrar una manera de hacerse visible a los dems, en un esfuerzo aparente por lograr poder o influencia; tienden a tomar riesgos contar de hacerse notar pblicamente, tienen mas tendencia a discutir. La tendencia de hacer que los dems se adhieran a sus planes, puede ser negativo para el funcionamiento del grupo.

Agresividad: Las personas con alta motivacin de poder tiene ms impulso violento, se esfuerzan por ser asertivas y ejercer influencia, pero se encuentran a menudo restringidas por factores sociales. Cuando prescinde de las inhibiciones socialmente impuestas, participan en ms conductas agresivas. Los hombres pero no las mujeres anulan las inhibiciones en acontecimientos negativos y stress abusando de las personas ms cercanas a ellas y suelen hacer uso de los abusos fsico para resolver dificultades de relaciones.

Carrera influyente: Las personas con alta motivacin al poder son propensos a ejercer las profesiones: Ejecutivo, profesor o maestro, psiclogo, periodista, clrigo y diplomtico internacional, las cuales tienden a dirigir la conducta de la gente de acuerdo con un plan preconcebido y la posibilidad de sancionar al que se desva del plan.

Pertenencia prestigiosa: Las personas con alta motivacin al poder tienden a acumular smbolos de poder, tienen ms probabilidades de tener un coche, cristalera, etc. Tienden ms a poner su nombre en la puerta de su cuarto.

Motivacin Laboral

Segn Caveet (2004), la define como Todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha motivacin en base a los factores que influyen en la conducta, encaminado hacia el cumplimiento de objetivos (p.7).

La relacin entre el trabajo y la motivacin va ms all de la participacin dentro de una orientacin motivacional extrnseca, dos fuentes de insatisfaccin laboral crnica relevante al estudio de la motivacin intrnseca son: 1. Los conflictos interpersonales, con otros trabajadores, especialmente con los jefes y 2. Los trabajos montonos que no suponen ningn reto. Reeve (1994).

Esto se entiende como la motivacin que influye en el buen desempeo de las relaciones laborales.

Relaciones Interpersonales

Segn Escandn (1987), se refiere al vinculo que existe o debe existir entre las personas (p.10). Estas relaciones se pueden dar entre familiares o amigos, cercanos o distantes; entre personas conocidas o desconocidas; entre seres que viven dentro de nuestro propio ambiente o ajenos a nuestro mundo.

En tal sentido Escandn (1987), comenta que: Al desarrollarse las relaciones interpersonales entre la comunidad, florecen las innumerables oportunidades entre las personas y las organizaciones mismas, es por eso que las relaciones pblicas desempean un papel de singular importancia, no slo en el campo de los negocios sino tambin dentro de la misma sociedad. (p.12).

La Confianza Pblica

Escandn (1987), es el grado de confianza que existe en las relaciones pblicas de cualquier organizacin o individuo, se transforma en el factor determinante del xito del programa establecido (p.12).

Esto es de singular importancia en toda empresa e institucin, ya sea pblica o privada, se adquiere cuando la compaa o el individuo mismo cumplen lo que prometen, cuando su palabra es tan firme como su dinero.

Relaciones entre Empleados

Buenas relaciones entre empleados no ocurren por accidente, se logra por medio del esfuerzo de los miembros de la junta directiva, los dueos del establecimiento, los gerentes y los empleos mismos. Hay que crearlas y mantenerlas en constante actividad. Requieren un continuo y positivo plan de accin y constante armona, porque al fin y al cabo se debe trabajar como un equipo.

Estas se reflejan por el espritu que reina en la corporacin, por las altas normas de funcionamiento laboral y por la calidad en la produccin. Todos estos son vestigios del xito.

Para el obrero y la fuerza laboral este desenvolvimiento significa mejores salarios, mayores beneficios, tratamiento justo y considerado, satisfaccin en el trabajo y seguridad en la empresa, porque esta formando parte de una unidad productiva.

El elemento humano es muy peculiar. Por eso es necesario entender a los individuos y comprender los motivos que los llevan a actuar como lo hacen, teniendo en cuenta sus esperanza, sus ambiciones, sus proyectos y desde luego, sus prejuicios y fracasos.

La comunicacin

Escandn (1987), comenta que:La importancia y el valor de la buena comunicacin entre empleados deben ir en aumento con el correr de los aos. Debe empezar de arriba hacia abajo, porque cuando se hace a la inversa muchas veces resultan los problemas, las quejas y por ende las huelgas. (p.14).

Por lo general, las empresas que gozan de buenas relaciones son aquellas que mantienen a los obreros en constante comunicacin, tambin viene como resultado de un programa bien elaborado y una disposicin generosa para practicarlas en todo tiempo, ya sea dentro o fuera del trabajo.Propsito de los programas Interpersonales entre empleados

Tiene su mayor propsito en convencer al obrero de que la compaa donde labora es un excelente lugar para trabajar, que sus plizas son establecidas para aumentar la produccin y que el empleado forma parte del xito o fracaso de la cooperacin de cada miembro, en la unin radica la fuerza.

Practica sistemtica de las relaciones interpersonales ofrecen las siguientes virtudes

1. Aumenta la buena voluntad entre los miembros de la compaa.2. Desarrolla un entendimiento pblico.3. Crea mejor aceptacin del producto por parte del mismo cliente.4. Hace ms fcil la introduccin de productos nuevos.5. Ayuda promover excelentes relaciones laborales y reduce las renuncias de empleados.6. Crea amplio entendimiento y simpata por los problemas que afronta la empresa.7. Facilita financiamiento de nuevos planes.8. Permite que el obrero trabaje con ms nimo, lo cual representa mayor rendimiento.9. Faculta la comunicacin abierta entre empleados y obreros, lo cual produce mayor y mejor juicio.10. Ofrece mejores medios de promocin que llevan a representar un aumento en los ingresos.

Relaciones interpersonales Entre los Empleados

Un buen programa de relaciones interpersonales permite que los empleados se mantengan bien informados, que los accionistas se mantengan al tanto de las actividades de la empresa, que los clientes confen ms en el producto que estn consumiendo y que el renombre de la compaa valla en aumento con el correr del tiempo. Con un programa de esta naturaleza se pueden alcanzar los siguientes objetivos:

1. Desarrollar entre los empleados una aptitud de lealtad y un deseo voluntario de buscar nuevos mtodos para mejorar la compaa.2. Proveer oportunidades para que los empleados se expresen libremente, lo cual contribuye al xito de la empresa.3. Mantener un esfuerzo unido de singular xito, especialmente cuando se reconocen los mritos del individuo.4. Realza la dignidad del empleado, el cual se sentir as verdaderamente como parte integrante de la empresa.5. Proporcionar un ambiente natural para desarrollar ideas originales que ayudan en la produccin y simplifican el trabajo.6. Desarrollar los talentos de los empleados, descubriendo quienes son los futuros dirigentes, los buenos pensadores y los obreros laboriosos que se conforman con la misma rutina.7. Mantener un canal de comunicacin de doble sentido, especialmente de arriba hacia abajo.8. Mejorar el sistema de seguridad y las condiciones de trabajo.9. Ensear a los obreros a trabajar en equipo dentro de una atmsfera de idoneidad.10. Anadir conocimiento profesional al producirse nuevos conocimientos y diferentes ideas.11. Instruir al personal administrativo sobre problemas especficos cuyas soluciones pueden satisfacerse si se toman en cuenta todos los factores relacionados con los mismos asuntos.12. Mantener un termmetro activo de la situacin de la empresa.

Hiptesis

Los factores motivacionales (afiliacin, logro y poder), influyen positiva o negativamente en las relaciones interpersonales. Con el objetivo de establecer la incidencia de estos factores motivacionales en las relaciones interpersonales del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz, se plantean las siguientes hiptesis:

A mayor factor motivacional afiliacin mejores relaciones interpersonales.A mayor factor motivacional logro mayor o menor relaciones interpersonales.A mayor factor motivacional poder mayor o menor relaciones interpersonales.

TABLA N 1. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

Objetivos EspecficosVariableDefinicinDimensionesIndicadorestemTcnicaInstrumento

Medir el factor motivacional afiliacin del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.AfiliacinNecesidad de estar con los dems.Control de EstudioBibliotecarea ProfesionalAfiliacin bsicaAfiliacin al trabajo 1-56-10EncuestaCuestionario

Medir el factor motivacional logro del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz. Logro Necesidad de sobresalir Control de EstudioBibliotecarea ProfesionalMeta de logroEstrategias de logroCompromiso de logroCreencia de logro1-45-78-910-12EncuestaCuestionario

Medir el factor motivacional poder del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.PoderNecesidad de conquistar el reconocimiento de los demsControl de EstudioBibliotecarea ProfesionalPoder explotadorPoder benigno1-56-10

EncuestaCuestionario

Medir las relaciones interpersonales del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz.InterpersonalesVinculo que existe o debe existir entre las personasControl de EstudioBibliotecarea ProfesionalTangibilidadCapacidad de repuestaEmpata1-10Observacin Directa, Simple y EstructuradaEscala de Estimaciones

Fuente: Hurtado, J. (2011)

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

Tipo de investigacin

Este trabajo de investigacin se refiere segn su nivel de conocimiento a una investigacin de tipo descriptiva, tal como lo expresa Sabino (1992), el cual establece que: La investigacin descriptiva radica en descubrir algunas caractersticas fundamentales de conjuntos homogneo de fenmenos, utilizando criterios sistemticos que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. (p.15).

En tal sentido una vez analizado el concepto del autor, se considera que la presente investigacin es descriptiva, ya que se utilizaran criterios sistemticos que permitirn medir, evaluar y analizar la incidencia del comportamiento de las motivaciones sociales afiliacin, logro y poder en las relaciones interpersonales del personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz, los cuales sern expuestos a travs de la descripcin de los objetivos planteados.

Diseo de Investigacin

El diseo de esta investigacin se basa en investigacin de campo, apoyada en la revisin documental, tal como lo expresan los siguientes autores:Sabino (2006), establece que: La investigacin de campo consiste en la observacin directa de las cosas, comportamiento de las personas, circunstancias en que ocurren los hechos, por este motivo las fuentes determinan la manera de obtener los datos. (p.110).

Esta investigacin estar dada bajo el diseo de campo, ya que el investigador recoger la informacin directamente en el sitio donde ocurren los hechos, con la aplicacin de las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos a la poblacin o muestra seleccionados, diseados para este estudio.

Cazares, l. (2001), define la investigacin documental como:Aquella que dependen fundamentalmente de la informacin que se recoge o consulta en documentos, entendindose este termino, en sentido amplio, como todo material de ndole permanente, es decir al que se puede acudir como fuente o referencia en cualquier momento o lugar, sin que se altere su naturaleza o sentido, para que este aporte informacin o rinda cuentas de una realidad o acontecimiento. (p.18).

Es documental porque se acudi a diferentes fuentes tales como proyectos, libros, lo que permiti obtener las bases tericas, para orientar la bsqueda de datos relevantes vinculados con el problema en estudio.

Poblacin

De acuerdo con Bernal (2004), la poblacin se define como la totalidad de elementos o individuos que tienen ciertas caractersticas similares y sobre las cuales se desea hacer inferencias (p.158).

La poblacin objeto de estudio estar representada por el personal administrativo en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz conformado por (67) personas, distribuidas en la siguiente tabla N 2.

Tabla N 2. PoblacinreaCargoTotal Cargo

rea Bsica(1) Jefe de rea y (2) Oficinistas03

Control de Estudio(1) Jefe de Departamento, (2) Oficinistas, (1) Programador y (2) Analistas. 06

Direccin(1) Director, (1) Secretaria y (1) Oficinista 03

Desarrollo Estudiantil(1) Jefe de Departamento, (1) Jefe de rea de Salud, (1) Secretaria y (1) Trabajador Social.04

Biblioteca(1) Supervisor Jefe Encargado, (4) Asistentes, (1) Programador, (6) Auxiliares y (1) Receptor de Biblioteca 13

Sala de Lectura(2) Asistentes y (1) Auxiliar.03

Cultura(1) Coordinador de rea y (2) Oficinistas. 03

rea Profesional(1) Jefe de rea, (8) Coordinador de Carrera, (4) Secretarias y (1) Coordinador de Pasantas 14

Curricula(1) Coordinador y (1) Analista. 02

Servicios Generales(1) Supervisor de Servicios y (1) Secretaria. 02

Oficina de Recursos Humanos(1) Jefe de rea, (1) Trabajador Social Jefe, (1) Secretaria, (1) Analista de Recursos Humanos y (1) Asistente de Recursos Humanos.05

Administracin(1) Jefe de Coordinacin de Administracin, (1) Contador, (1)Asistente administrativo y (2) Oficinistas05

Caja(2) Cajera 02

Tecnologa Educativa(1) Asistente de Asuntos Audiovisuales 01

Coordinacin de Deporte(1) Coordinador de Deporte 01

Total poblacin personal administrativo67

Muestra

Segn Balestrini (2002), la muestra es una parte representativa de una poblacin, cuyas caractersticas deben reproducirse en ella, lo ms exactamente posible (p.142).En esta investigacin se utilizar la muestra intencional u opintico, que segn Arias (2006), en este caso los elementos son escogidos con base en criterios o juicios preestablecidos por el investigador (p.85).

En tal sentido el autor establecer los siguientes criterios: 1. Se seleccionaran los departamentos (Control de Estudio, Biblioteca y rea Profesional), por ser considerados los de mayor contacto con los estudiantes; 2. Se seleccionaran seis empleados que ocupen cargos administrativos fijos y estn activos, por cada departamento. Estos totalizan (18) empleados administrativos. Para mejor comprensin se presenta la siguiente tabla N 3.

Tabla N 3. MuestrareaCargoTotal Cargo

Control de Estudio(1) Jefe de Departamento, (2) Oficinistas, (1) Programador y (2) Analistas. 06

Biblioteca(1) Supervisor Jefe Encargado, (2) Asistentes, (1) Programador, (1) Auxiliar, (1) Receptor de Biblioteca. 06

rea Profesional(1) Jefe de rea, (2) Coordinador de Carrera, (2) Secretarias y (1) Coordinador de Pasantas.06

Total muestra18

Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos

Las tcnicas de recoleccin de datos, para Arias (2006), son distintas formas de obtener informacin (p.111). Tambin define los instrumentos de recoleccin de datos como los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la informacin, ejemplo ficha, formato de cuestionario (p.111).

Este contexto describe las tcnicas a emplear y los instrumentos a aplicar, los cuales sern:

Tcnicas de Recoleccin de Datos

De acuerdo a las caractersticas de este estudio ser necesario utilizar tcnicas de recoleccin de datos, que permitan obtener la informacin especfica del tema, ellas son la observacin directa y la encuesta escrita.

Observacin Directa

Segn Labor (1996), establece que la observacin directa es: El proceso mediante el cual se perciben deliberadamente ciertos rasgos existentes en la realidad por medio de un esquema conceptual previo y con base en ciertos propsitos definidos generalmente por una conjetura que se requiere investigar. (p.98).

Dicha observacin se realizar en la Universidad de Oriente Unidad Experimental Puerto Ordaz, en las reas administrativas (Control de Estudio, Biblioteca y rea Profesional). Al inicio se asumir el papel de espectador de forma simple, directa y sin regular del comportamiento interpersonal del personal administrativo, donde se captarn los hechos de manera espontnea y posteriormente se realizar la observacin estructurada que consiste en el registro de informacin previamente diseada, en la que se especificaran los elementos a ser observados.

Encuesta escrita

Segn Urrieta (2003), la define como un mtodo de observacin basada en la formulacin de preguntas, en la interrogacin (p.129). Esta tcnica se aplicar a la muestra antes seala, donde se realizarn series de preguntas que indicaran los grados de las variables.

Instrumentos de Recoleccin de Datos

La recoleccin de datos a travs de las fuentes primarias requiere la utilizacin de los siguientes instrumentos de recoleccin:

Escala de estimacin, como explica Arias (2006), consiste en una escala que busca medir como se manifiesta una situacin o conducta (p.71), sta la aplicar el autor de acuerdo a su percepcin de las situaciones dadas en forma general en los departamentos que conforman la muestra, Control de Estudio, Biblioteca y rea Profesional, para medir las relaciones interpersonales, consta de (10) tems, con opciones de repuestas deficiente, regular y bueno, las cuales posen valores de la escala Likert del 1al 3.

Cuestionario, como explica Arias (2006), es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas (p.74). Se disean (3) cuestionarios de preguntas cerradas y seleccin simple, para medir el factor motivacional afiliacin (10 tems), el factor motivacional logro (12 tems), factor motivacional poder (10 tems) y cada uno de ellos poseen (4) alternativas de repuestas: Totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo, las cuales posen valores de la escala Likert del 1 al 4. Se aplicar a fuentes primarias que constituyen la muestra de empleados administrativos de la Universidad de Oriente Ncleo Experimental Puerto Ordaz, a los cuales se le suministrarn las respectivas instrucciones. Su propsito es recolectar informacin precisa sobre los niveles de motivacin.

Validez del Instrumento

Se refiere de acuerdo con la Universidad Santa Mara (2001), al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir (p.51). Desde un punto de vista ms especfico y aplicado al rea metodolgica, la validez pretende demostrar la calidad de los instrumentos elegidos con respecto a lo que se mide.

Para cumplir con este requisito fue empleado el procedimiento de validacin mediante el juicio de expertos, con lo cual se les solicit la opinin de tres personas profesionales expertas en las siguientes reas de especializacin: Uno (01) en metodologa de la investigacin, uno (01) en estadstica y uno (01) en recursos humanos.

Confiabilidad del Instrumento

Segn Polit (1993):

La confiabilidad de un instrumento de medicin es un criterio mayor para la elevacin de la calidad y adecuacin, es decir, el grado de congruencia con el cual se mide el atributo. Mayor es la confiabilidad de un instrumento mientras menor sea la variacin que se produzca en mediciones repetidas de un atributo. (p. 27).

Por su parte Hurtado (1998), afirma que la confiabilidad est referida al grado en que la aplicacin repetida del instrumento, a la misma unidad de estudio, en idnticas situaciones, produce iguales resultados (p.420). Para cumplir con este requisito cientfico en el presente estudio, en el que se requiri de un solo clculo para validar la escala de estimaciones y los cuestionarios, fue empleado el coeficiente Alfa de Cronbach, mtodo que consiste en una sola administracin de los instrumentos de medicin, mediante la siguiente frmula:

= N (N - 1) 1 - s (Yi)] s

N = Nmero de tems = Varianza s (Yi) = Sumatoria de la varianza de los temss = Varianza de toda la escala

Mtodo con el que, a travs del programa informtico SPSS 13, se medi la confiabilidad del instrumento seleccionado, el cual obtuvo como resultado 0,89, lo que demuestra que el instrumento obtuvo un ndice de confiabilidad bastante aceptable.

Procedimiento y Anlisis de Datos

Segn Arias (2006), en este punto se describen:Las distintas operaciones a las que sern sometidos los datos que se obtengan: Clasificacin, registro, tabulacin y codificacin si fuera el caso. En lo referente al anlisis, se definirn las tcnicas lgicas (induccin, deduccin, anlisis -sntesis), o estadsticas descriptivas o inferenciales), que sern empleadas para descifrar lo que revelan los datos recolectados. (p.111).

En esta investigacin se utilizar el anlisis cuantitativo y cualitativo de la siguiente manera:

Para cuantificar, 1. Se organizarn los datos de acuerdo a las variables (motivacin relaciones interpersonales), 2. Se realizarn cuatro hoja de Excel, donde se ingresaran los datos de los factores motivacionales afiliacin, logro y poder as como relaciones interpersonales, 3. Se tabularn los resultados de cada una de las hojas de Excel. Con esto se realizarn grficos porcentuales para representar visualmente los resultados generales y los resultados por departamentos. Esto dar respuesta a los objetivos planteados.

Para cualificar, se interpretarn los resultados de los grficos generales y los resultados de los grficos por departamentos, donde se analizar la incidencia de los factores motivacionales en las relaciones interpersonales. Esto permitir comprobar las hiptesis y extraer conclusiones concretas.

CAPITULO IV

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recursos

Recursos Humanos

El recurso humano comprende 18 empleados con cargos fijos administrativos, adscritos a los departamentos Control de Estudio, Biblioteca y rea Profesional, ellos desempean los siguientes cargos: (1) jefe de departamento, (1) jefe de rea, (2) oficinistas, (2) programadores, (2) analistas, (1) supervisor jefe encargado, (2) asistentes, (1) auxiliar, (1) receptor de biblioteca, (2) coordinador de carrera, (2) secretarias, (1) coordinador de pasantas.

Recursos Bibliogrficos y Documentales

El estudio se fundamenta por medio de consultas a diferentes textos de autores especialistas en psicologa, motivacin y relaciones interpersonales.

Recursos Financieros

La inversin de gasto se corresponde en un mil doscientos cincuenta y cinco bolvares exactos, por concepto de papel bond, texto bibliogrfico, recarga de cartucho, pendrive, servicio de internet, artculos varios de oficina, encuadernacin, gasto de transporte, llamadas telefnicas y fotocopiado, para mejor compresin se muestra la siguiente tabla N 5.

Tabla N 5. Recursos FinancierosMATERIALESCANTIDADUNIDAD DE MEDIDATOTAL

Papel bond02Resma100,00

Libro de metodologa El proyecto de Investigacin01Unidad50,00

Recarga de cartucho01Unidad135.00

Pendrive01Unidad120,00

Internet10Horas50,00

Artculos de oficina Varios--250,00

Encuadernado06Unidad150,00

Gasto de transporte--200,00

Llamadas telefnicas100,00

Fotocopiado100,00

TOTAL RECURSOS FINANCIEROS1.255,00

CRONOGRAMA DE TRABAJO

ANTEPROYECTO DE GRADO 2010-2011

MESES

ACTIVIDADESNOV.DIC.ENE.FEB.MAR.ABR.MAY.JUN.

(CONSULTA DE TTULOS DE TRABAJO DE GRADO APROBADOS EN LA CARRERA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS)

CONSULTA AL TUTOR DEL POSIBLE TTULO DEL PROYECTO DE GRADO

FORMULACIN DEL CAPITULO I.(EL PROBLEMA)

CONSULTA AL TUTOR CAPITULO I. (EL PROBLEMA)

REFORMULACIN DEL CAPITULO I.(EL PROBLEMA)

FORMULACIN DEL CAPITULO II (MARCO TEORICO).-RECOLECCIN DE INFORMACIN: (ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIN, ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN, BASES TERICAS). CONSULTA DE INVESTIGACIN CIENTFICA. (OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES)

FORMULACIN DEL CAPITULO III. (MARCO METODOLGICO). TIPO DE INVESTIGACIN, DISEO DE INVESTIGACIN, POBLACIN Y MUESTRA, TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS, TCNICAS DE PROCEDIMIENTOS Y ANLISIS DE DATOS

ELABORACION DEL CAPITULO IV. (ASPECTOS ADMINISTRATIVOS)

CONSULTA, REVISION DEL TUTOR DEL ANTEPROYECTO EN ENTREGA.

TIEMPO DE REVISIN POR LA SUBCOMISION TRABAJO DE GRADO.

CORRECCION.

REVISION DE TUTOR.

CORRECCION Y ENTREGA DE ANTEPROYECTO.

BIBLIOGRAFA

Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigacin. Introduccin a la Metodologa Cientfica. Caracas, Venezuela: Editorial Episteme, C.A.

Balestrini, M. (2002). Metodologa de la Investigacin. Caracas, Venezuela: Editorial Tecni Ciencia.

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Caveet, A. (2004). Motivacin Laboral. Mxico: Editorial Mc Graw Hill.

Cazares, L. (2001). Metodologa de la Investigacin. Mxico: Editorial Mc Graw Hill.

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Urrieta, L. (2003). Sociologa. La Habana, Cuba: Editorial Flix Valera.

GLOSARIO DE TERMINOS

Afliccin: Causa de molestia o sufrimiento.Conducta: Es todo comportamiento accin o respuesta de un organismo que se puede observar o es factible de ser detectable.Entorno: Es todo aquello que nos rodea, nuestro hogar y su funcionamiento, el pas donde vivimos y sus peculiaridades.Eficacia: Capacidad de producir un buen efecto.Eficiencia: Capacidad para cumplir o realizar bien una funcin.Escala de likert: Escala la tendencia positiva o negativa de una actitud u opinin.Empata: Facultad de identificarse con otro grupo o persona de ponerse en su lugar y percibir lo que siente.Expectativa: Evaluacin subjetiva de la probabilidad de alcanzar una meta concreta.Interpersonal: Vinculo que se produce entre las personas.Lealtad: Se refiere a la tica profesional al respeto mutuo y solidario.Necesidad: Son estados de carencias, de escases o de falta de una cosa que se tiende a conseguir.Percepcin: Conocimiento de algo por medio de los sentidos o la inteligencia.Satisfaccin: Sentimiento de bienestar o placer que se siente cuando se ha calmado un deseo o cubierto una necesidad.