Aplicacióan de Administración de Personal II - i

8/16/2019 Aplicacióan de Administración de Personal II - i

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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASCARRERA DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS


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APLICACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL II

V SEMESTRE

Ma. Cristina Abril FreirePsicóloga ClínicaPsicóloga Industrial

Diploma Superior en Gestión del Talento HumanoMagíster en Administración de Empresas mención Planeación


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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


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INTRODUCCIÓN

DAR A CONOCER LOS CAMBIOS ENLA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

EN LA ACTUALIDAD, LOS ALTOS MANDOS DEBEN APOSTAR

POR LA GTH, ES DECIR POR LOS CONOCIMIENTOS, DESTREZASY HABILIDADES (CDH´S) DE LOS COLABORADORES PARA

LOGRAR QUE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VAYANDE LA MANO CON LOS OBJETIVOS

INDIVIDUALES Y ALCANZAR LACOMPETITIVIDAD EN ESTE MUNDO

EMPRESARIAL CAMBIANTE.


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CONTEXTO DE LA GESTION DELTALENTO HUMANO

El contexto de la GTHestá conformado por las

personas y lasorganizaciones.

Las personas dependende las organizaciones en

que trabajan paraalcanzar sus objetivos

personales eindividuales.

Las organizacionesdependen directa e

irremediablemente delas personas para

operar, producir bienesy servicios, atender a losclientes, competir en losmercados y alcanzar los

objetivos generales yestratégicos.

Las organizaciones jamás existirían sin laspersonas que les dan

vida, dinámica, impulso,creatividad yracionalidad.

Las dos partesmantienen una relaciónde mutua dependenciaque les permite obtener

beneficios recíprocos(simbiosis entre

personas yorganizaciones)


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Es difícil establecer una separación entre el comportamiento de laspersonas y el de las organizaciones.

Para definir a las personas que trabajan dentro de las organizaciones, sehan empleado diversos términos como: funcionarios, empleados, personal,trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados,

talentos humanos, capital humano, capital intelectual y casi siempre, estostérminos se utilizan de manera imprecisa. Las organizaciones tienen naturalezas diversas y pueden ser: industrias,

comercios, entidades financieras, hospitales, universidades, entidadesintermediarias (prestadoras de servicios).

De acuerdo a su tamaño pueden ser: grandes, medianas, pequeñas. En cuanto a su propiedad pueden ser públicas o privadas.

Casi todo lo que la sociedad necesita, se produce en las organizaciones ,pues vivimos en una sociedad de organizaciones ya que nacemos en ellas,aprendemos en ellas, nos servimos de ellas, trabajamos en ellas ypasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas.


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OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Supervivencia

Crecimiento sostenido

Rentabilidad

Productividad

Calidad en los productos y servicios

Reducción de costos

Participación en el mercado

Nuevos mercados

Nuevos clientes

Competitividad

Imagen en el mercado

OBJETIVOS INDIVIDUALES

Mejores salarios

Mejores beneficios

Estabilidad en el empleo

Seguridad en el trabajo

Calidad de vida en el trabajo

Satisfacción en el trabajo

Consideración y respeto

Oportunidades de crecimiento

Libertad para trabajar (autonomía)

Liderazgo participativo

Orgullo de la organización


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CONCEPTO DE LA GESTION DELTALENTO HUMANO

La Gestión del Talento Humano (GTH) es el conjuntode políticas y prácticas necesarias para dirigir los

aspectos de los cargos relacionados con laconducción de personas, incluidos los procesos de

admisión, aplicación, compensación, desarrollomantenimiento y monitoreo de personal.


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INTRODUCCIÓN A LAMODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SOCIOS DE LAORGANIZACIÓN

CONTRIBUYENCON:

ESPERANRETORNOS DE:

ACCIONISTAS CAPITAL DERIESGO,

INVERSIONES

GANANCIAS YDIVIDENDOS

COLABORADORES TRABAJO,CONOCIMIENTOS YHABILIDADES

SALARIOS,BENEFICIOS

PROVEEDORES MATERIA PRIMA,

SERVICIOS,TECNOLOGIA

GANANCIAS Y

NUEVOSNEGOCIOS

CLIENTES COMPRAS CALIDAD,PRECIO, VALORAGREGADO


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PERSONASRECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

PERSONAS COMO RECURSOS

EMPLEADOS AISLADOS

EN LOS CARGOS

HORARIO ESTABLECIDO

CON RIGIDEZ

PREOCUPACIÓN POR LASNORMAS Y REGLAS

SUBORDINACIÓN AL JEFE

FIDELIDAD A LA ORGANIZACIÓN

DEPENDENCIA DE LAJEFATURA

ENFASIS EN LA

ESPECIALIZACIÓN

MANO DE OBRA

PERSONAS COMO SOCIAS

COLABORADORES

AGRUPADOS EN EQUIPOS

METAS NEGOCIADAS Y

COMPARTIDAS

PREOCUPACIÓN POR LOSRESULTADOS

ATENCIÓN Y SATISFACCIÓN

DEL CLIENTE

VINCULACIÓN A LA MISIÓN

Y VISIÓN

INTERDEPENDENCIAENTRE COLEGAS Y EQUIPO

PARTICIPACION Y

COMPROMISO

INTELIGENCIA Y TALENTO


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GESTIÓN MODERNA DE PERSONAS

ADMISION DEPERSONAS

APLICACION

DE

PERSONAS

COMPENSACIÓNDE PERSONAS

DESARROLLO DEPERSONAS

MANTENIMIENTODE PERSONAS

MONITOREO DEPERSONAS

•RECLUTAMIENTO

•SELECCION•ORIENTACIÓN DE PERSONAS•DISEÑO DE CARGOS•EVALUACION DEL DESEMPEÑO

•REMUNERACIÓN

•INCENTIVOS•BENEFICIOS

•CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO•DESARROLLO DE PERSONAS Y DEORGANIZACIONES

•RELACIONES CON LOS EMPLEADOS•HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DEVIDA

•BANCO DE DATOS•SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE TH


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OBJETIVOSDE LA GTH

Ayudar a laorganización a

alcanzar susobjetivos yrealizar su

misión Proporcionarcompetitividad

a laorganización

Suministrar a laorganización

colaboradoresbien

entrenados ymotivados

Permitir elaumento de la

autorrealizacióny la satisfacción

de loscolaboradoresen el trabajo

Desarrollar ymantener la

calidad de vidaen el trabajo

Administrar elcambio

Establecerpolíticas éticasy desarrollar

comportamientos socialmenteresponsables

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


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2.- APLICACIÓN DE PERONAS(VALUACIÓN DE PUESTOS)


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APLICACIÓN DE PERSONASDEFINICIÓN DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es un proceso quedetermina el valor relativo de un puesto en

relación con otro.Es una técnica que permite determinar cuál

es el sueldo que se debe pagar a cadapersona dentro de la organización.


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APLICACIÓN DE PERSONASANÁLISIS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

Los Sistemas de Valuación ayudan a definir la posición de los puestos, encuanto a su valor o importancia dentro de la organización.

Para poder llevar a cabo la valuación, se necesita llevar a cabo el análisisde puestos.

El Análisis de Puestos significa recabar información acerca del puesto y esla herramienta que permite valuar un puesto y trata de analizarlo en cadauna de las actividades individuales que realiza un persona.

Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para

beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar laequidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional yfomentar la competitividad remunerativa de la empresa.


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APLICACIÓN DE PERSONASOBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

1.- Identificar la estructura de puestos de laorganización.

2.- Eliminar las desigualdades salariales yestablecer un orden en las relaciones entrepuesto.

3.- Desarrollar una jerarquía de valor de lospuestos para crear una estructura de pagos.


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APLICACIÓN DE PERSONASVALOR ESPECÍFICO DE PUESTOS

La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

MÉTODO

Métodos no cuantitativos

Sólo dan ordenación y clasificaciónglobal de los puestos

Se valora el puesto globalmente

No se requieren especificaciones

ALINEACIÓN

GRADOS Y RANGOS

Métodos cuantitativos

Dan valor relativo y clasificación

detallada de los puestos Se valora el puesto analíticamente

Se requieren especificaciones

FACTORES


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APLICACIÓN DE PERSONASPERFIL DEL CARGO POR COMPETENCIAS

¿Cómo elaborar un perfil de competencias? ¿Qué herramientas utilizar?

Definirclaramente lascompetencias,buscando las

características

personales deexcelencia.

Son diferentesen cada

empresa ydentro de una

misma empresapueden ser

diferentes encada área.

Realizarentrevistas

sobre incidentescríticos, buscar

los motivos,habilidades y

conocimientos

que una personarealmente tiene

y usa.

Formularpreguntas para

detectarcompetencias.

Tener acceso auna base de

datos decompetencias,

con informaciónsobre otras

organizaciones ypuestossimilares.


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APLICACIÓN DE PERSONASPERFIL DEL CARGO POR COMPETENCIAS

El perfil de competencias debe cumplir algunos requisitos”.

Un modelo que sea fiable y válido para predecir el rendimiento (notable oexcelente) y el éxito (en el puesto y la organización).

Estar relacionado con la estructura, estrategia, cultura, misión, visión, etc.,de la organización.

Describir comportamientos observables y medibles. No ser extrapolables de una organización a otra, aunque sean del mismo

sector.


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APLICACIÓN DE PERSONASCARACTERÍSTICAS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

SER MEDIBLE

Una de las principalescaracterísticas de la valuación depuestos es que haya manera de

medirla.

INTEGRACIÓN DE UN COMITÉVALUADOR

Para poder asegurar que lavaluación de puestos se llevara acabo y sus resultados serán los

correctos, es necesario integrar uncomité valuador de los puestos. Este

deberá estar integrado por elgerente general del negocio, el

gerente del área a la quepertenecen los puestos que se van a

valuar, el gerente de recursoshumanos y el consultor, ya sea

interno o externo.

MANTENIMIENTO PERIODICOEn el mantenimiento es

fundamental tener las basesfundadas en una estrategia

coherente con las metas de laempresa y una política de recursoshumanos, control, mejoramiento

continuo, y por último direccionarsehacia la excelencia en la gestión de

los activos.


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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS

VALUACIÓN POR ALINEACIÓN

Su finalidad es valuar los puestos mediante una valuaciónpor alineación, de mayor a menor, según los factores

propuestos por el comité directivo y basándoseprincipalmente en sus conocimientos y experiencias. De estaalineación, también se le dará el puesto una ubicación en el

organigrama, además de asignarle una compensaciónconforme al nivel que haya obtenido.


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VALUACIÓN POR ALINEACIÓN

VENTAJAS: Este sistema de valuación se recomienda aplicarlo en empresas pequeñas,

con 10 a 12 colaboradores, y que no excedan los 15 puestos. Es rápido y practico de efectuar y aplicar. Los criterios los establece el comité directivo y estos pueden cambiar para

la siguiente valuación.

Puede hacerse en el momento que se desee o requiera. Para hacer la valuación de puestos, el comité directivo se basa más en el

criterio de las características de la persona que en las propias necesidadesdel puesto y, por ende, las de la empresa.


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VALUACIÓN POR ALINEACIÓNDESVENTAJAS: Es empírico, no tiene una metodología formal ni una herramienta que los haga

más profesional y especifico. Se basa en los conocimientos y criterios del comité directivo. No cuenta con competencias, ni factores ni rangos que le den un orden

estructurado. Se basa en valuar a la persona, no al puesto. El comité directivo, para hacer su valuación, utiliza sobre todo el carácter

subjetivo, su opinión y el sentimiento o compromiso que se tiene con la personalque ocupa el puesto.

Se puede caer en el error de subestimar un puesto en comparación con otro. Una mala valuación puede empeorar la situación de la equidad interna. No se toma en cuenta el mercado para hacer esta valuación, lo cual deja a un lado

la equidad externa.


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VALUACIÓN POR ALINEACIÓNEJEMPLO:


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VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOS

La finalidad del sistema de valuación de puestos por grados yrangos consiste en establecer grados y rangos en donde seintegren todos los puestos de la empresa, basándose en los

alcances y las dimensiones que cada puesto tenga paraobtener un grado en la escala de menor a mayor dentro dela estructura organizacional, así como establecer un rango

que le dé un parámetro de clasificación lógica a cadaposición establecida en el organigrama.


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VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSFijar Grados.-Se lo hace tomando en cuenta las características de las labores que se desarrollan enla empresa, se determinan grados o niveles de trabajo, esta fijación se hace sin

ajustarse a reglas técnicas determinadas sino mediante la siempre apreciación de losprincipales grupos de trabajo de una empresa. Los grados se denominangeneralmente con letras:PRIMER GRADO Grado A Trabajadores no calificadosSEGUNDO GRADO Grado B Trabajadores calificadosTERCER GRADO Grado C Puestos de criterio o AuxiliaresCUARTO GRADO Grado D Puestos ejecutivosQUINTO GRADO Grado E Puestos directivosSEXTO NIVEL Grado F Puestos técnicos

EJEMPLO: Auxiliar de Servicios A (Grado A – Trabajadores no calificados)


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VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSFijar Rangos.-Consiste en clasificar todos los puestos por orden de importancia. Es válido para

clasificaciones cuando el número de puestos no es grande. Los valoradores debenconocer el contenido de los puestos a fin de poder establecer comparaciones,Es recomendable que intervenga más de un evaluador con objeto de equilibrar lasvaloraciones.Es una sub-clasificación en la que dada grado o nivel de puestos pude tener variosrangos y que son representados por números.

EJEMPLO: Auxiliar de Servicios A (Grado A – Trabajadores no calificados)- Auxiliar de Servicios A1 (Rango 1)- Auxiliar de Servicios A2 (Rango 2)


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VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSVENTAJAS: Se puede utilizar en una empresa en la que laboren de 21 a 200 personas y con un promedio

de más de 25 puestos. Se sugiere que se diseñe un sistema de valuación por grados y rangos especial para las

necesidades de cada empresa. La valuación y su proceso son impersonales, solo valoran los puestos que integran la

estructura organizacional. Una vez elaborado el sistema, es rápido en su desarrollo y ajuste. Es más detallado en el análisis de cada puesto, con base en lo que hace, en sus alcances y

dimensiones en cuanto a toma de decisiones y manejo de estrategia y/u operación dentro dela compañía.

De acuerdo con lo anterior, es imparcial en su valoración lo que lo hace que sea más aceptadopor el persona y, por ende, el ambiente laboral mejora.

Al tener más posibilidades de abrir el menú de grados y rangos, habrá manera de ser másobjetivo en su valuación, lo que hace a este sistema y sus resultados más consistentes.


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VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSVENTAJAS: Tiene menos probabilidad de error, ya que es más analítico y detallado. Al ser un sistema propio, le da el sello y la particularidad a la empresa y a sus colaboradores,

ya que a muchos de ellos les da un sentido de orgullo el ir ascendiendo de grado. Este sistema se utiliza mucho en las empresas gubernamentales y paraestatales. Establece los rangos de toma de decisiones y de impacto de la toma de decisiones que cada

puesto tiene, conforme a su área y a la organización en su totalidad. El grado y el rango que se deriva como resultado de este proceso, se vincula a los niveles de

compensación que la compañía establece para su retribución equitativa.

Es rápido de aplicar y conciso. Existen compañías consultoras que cuentas con este sistema ya probado, cada una con sus

propias características, y pueden adaptarlo a las necesidades de la empresa.


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VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSDESVENTAJAS: No identifica ni establece las competencias de cada puesto. Difícil elaboración de un sistema especial para una empresa en particular, sin embargo timar uno ya

elaborado, podría no ser una garantía en su uso y aplicación. Obtener un sistema ajeno a las necesidades de la empresa, hace que haya inconformidad para sus

ocupantes. La valuación puede ser limitada ya que no toca estos aspectos (alcances, toma de decisiones, manejo de

presupuesto y jerarquía) por lo tanto no muy objetiva en comparación con los sistemas que así locontemplan.

Se puede presentar en los empleados conformidad pero no productividad y que carezcan de motivación

para alcanzar otros niveles. Este sistema se utiliza solo en empresas gubernamentales o paraestatales, ya que son muy grandes ygeneralmente aparece la burocracia en su administración.

Desafortunadamente, a este sistema se le asocia mucho con el de escalafón o escalafón ciego, esteconsiste en ascender a una persona por su antigüedad en el grado o en la empresa.

Este método también impide muchas veces ascender a empleados que ya lo merecen, porque existe unnúmero fijo de personas por grado.


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VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSDESVENTAJAS:EJEMPLO:


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VALUACIÓN POR FACTORES

Este método se enfoca más bien al perfil que estos puestosdeberían tener para ser desempeñados por su ocupante de

manera eficiente.La finalidad del sistema de valuación por factores es: “crear,

diseñar, definir e implementar en cada puesto su perfil,expresado a través de factores asignados a su ocupante,

quien deberá tener como requisito el mismo perfil, a fin dedesempeñar las responsabilidades y funciones de manera

eficiente y asegurar que el puesto cumpla su misión dentrode la estructura organizacional a que pertenece”.


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VALUACIÓN POR FACTORES

El establecimiento de los factores, también llamados el perfil del puesto,

proporciona a la empresa una herramienta muy valiosa: saber qué candidatodebe buscar para ocupar el puesto vacante, o bien si el puesto se está

creando, le da también una idea clara de que debe solicitar al candidato paraasegurar su buen desempeño.


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VALUACIÓN POR FACTORESVENTAJAS: Esta herramienta se puede utilizar en empresas que tienen entre 21 y 200

empleados y de 25 puestos en adelante. Valuar por factores ofrece a la empresa varios resultados, entre los cualesestá: Los factores y/o perfiles de los puestos, el valor por factor y el valortotal específico del puesto, el nivel que el puesto deberá tener en laestructura organizacional.

La diferencia que existe entre los factores del puesto y los factores o perfil

del ocupante, que serán base para elaborar un plan de desarrollo, paraque éste pueda ser más eficiente en su desempeño.

La base para desarrollar el sistema de compensaciones. Es un sistema completo en su valuación, porque abarca todos los factores

que la empresa desea tener en cada posición que la integra.


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VALUACIÓN POR FACTORESVENTAJAS: Ubica a cada puesto en su nivel correspondiente de responsabilidad en la

estructura organizacional. Da oportunidad a la empresa de evaluar el desempeño del ocupante del

puesto, al tener los dos factores, el del puesto y del ocupante mismo,identificados.

Es un sistema objetivo, porque valúa factores reales, como son laescolaridad, la experiencia, las destrezas, entre otras, que son propias del

puesto y del candidato u ocupante. Valuar por factores ofrece a la empresa más elementos de competitividad,

porque se obliga a que los ocupantes de sus puestos, sean máspreparados y más comprometidos con su puesto y la empresa misma.


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VALUACIÓN POR FACTORESDESVENTAJAS: Requiere de más tiempo para valuar los puestos, su proceso no es rápido. A veces la calibración para valuar los puestos por parte del comité

ocasiona conflictos entre sus integrantes, porque cada gerente quiere lomejor pasa sus puestos, la mejor valuación y puntaje.

Si no tiene un buen procedimiento para el mantenimiento del sistema, sepuede perder el trabajo hecho, haciéndolo obsoleto en menos de un año,en caso de no atenderlo en reevaluación de los puestos.

No es útil valuar puestos en empresas pequeñas, pues es muy amplio ensus conceptos para poder hacerlo. Habría subjetividad si se hiciese en lavaluación de los puestos (menos de 20 puestos).


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VALUACIÓN POR FACTORESDESVENTAJAS: Si la empresa es muy grande, más de 100 puestos, también puede ser subjetiva la valuación

de puestos, porque faltarán elementos que le den la objetividad necesaria, ya que en una

empresa más grande todo se modifica: los tramos de control, la responsabilidad de cadapuesto así como el manejo de los activos y de los presupuestos.

El comité valuador requiere de reunirse varias veces, por lo que el proceso se hace a vecesmuy largo y tedioso.

Los factores solo abarcan ciertos requisitos para poder desempeñar el puesto de una maneraeficiente; no contemplan, por ejemplo, los puntos que podrían dar un valor superior alpuesto, como los de la calidad, la mejora continua o el trabajo en equipo.

Aunque los factores tienen definidos parámetros y puntos para identificar el nivel de cadapuesto, la herramienta resulta subjetiva, ya que no define el perfil exacto del puesto, solo loaproxima, es decir, por ejemplo, si deseamos ver si el puesto requiere en educación: nivelprimaria, secundaria, preparatoria, profesional o nivel de licenciatura, no lo encontraremos,solo nos dirá que requiere un nivel alto, medio o bajo de educación.


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3.- COMPENSACIÓN DE PERSONAS


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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES

• Percepción en dineroque una persona

recibe por su trabajoo por prestar susservicios a unaempresa, de manerafija, ya sea semanal,quincenal o mensual,según lo pactado en el

contrato laboral quese firmó al inicio de larelación.

SUELDO


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• Percepción en dineroque una persona recibepor su trabajo o por

prestar sus servicios auna empresa.

• No representa unaretribución fija (semanal,quincenal o mensual) acambio de lo trabajado,sino que se toma en

cuenta lo que se hace encada jornada.

SALARIO


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• Complementos alsueldo que una

persona recibe demanera semana,quincenal omensual, según lopactado en elcontrato que sefirmó al inicio dela relación laboral.

BENEFICIOS


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• Sueldo que una personapercibe en dinero, demanera semanal,

quincenal, o mensual,según lo pactado en elcontrato firmado ainicios de la relaciónlaboral, sin deducirle losdescuentos por lascontraprestaciones de

seguridad social eimpuestos a los sueldos ysalarios.

COMPENSACIÓNO SUELDO BASE


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• Sueldo base endinero más los

beneficios, menoslos impuestos, queuna persona percibe,de manera semanal,quincenal o mensual,según lo pactado en

el contrato firmado ainicio de la relaciónlaboral.

COMPENSACIÓNO SUELDO NETO


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• Sueldo más losbeneficios que unapersona percibe de

manera semanal,quincenal o mensual,según lo establecido enel contrato pactado alinicio de la relaciónlaboral y cuya cantidadpagada por la empresa al

trabajador no varía, porun tiempo determinado.

COMPENSACIÓNFIJA


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• Es la comisión obono que una

empresa ofrece ypaga en dinero a unapersona, la cual lepresta sus servicioslaborales de maneradirecta o contratada

por servicio externoo asesoríaprofesional.

COMPENSACIÓNVARIABLE


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• Es la cantidad que unaempresa establece con unapersona en pagarle dinero de

manera fija, ya sea semanal,quincenal o mensual, por susservicios como trabajadorcontratado, más unacomisión pactada enporcentaje, que será pagadaen adición a sucompensación fija, por todosaquellos trabajos que seanmayores a lo mínimoestablecido y que tambiénfueron pactados en elcontrato.

COMPENSACIÓNMIXTA


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•Es el pago justo y equitativoque la empresa estádispuesta a retribuir a la

persona a cambio de sutrabajo y serviciosprestados a la misma, y lacual contempla el sueldoen dinero, los beneficios endinero y en especie, queserán aplicados de manerasemanal, quincenal o

mensual, según loestablecido en el contratoque rige la relación laboral.

RETRIBUCIÓN OREMUNERACIÓN


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• Pago en dinero quela empresa hace a un

profesionista, asesoro empresa asesora,que presta susservicios de maneraexterna, a cambio delos servicios y

productos que éstaofrece a través de sutrabajo.

HONORARIOS


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• Es la recompensaque una persona

recibe a cambio porel cumplimientooportuno de metas,objetivos oresultadosestablecidos y

aceptados por laempresa.

BONOS


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COMPENSACIÓN DE PERSONASCOMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN TOTAL

Remuneración

Total

1. Remuneración

Básica

2. Incentivos

Salariales3. Beneficios

•Sueldomensual osalario porhora

•Bonos

•Participaciónen losresultados, etc.

•Seguro de vida

•Seguro desalud•Restaurante o

comedorsubsidiado


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COMPENSACIÓN DE PERSONAS1. REMUNERACIONES

Tipos de Compensaciones oremuneraciones:

Compensación financiera Compensación no financiera


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COMPENSACIÓN DE PERSONAS

Clases de Salarios: Salario por unidad de tiempo Salario por resultados

Salario por tarea

1. REMUNERACIONES


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Factores que intervienen en la composición

de los sueldos y salarios: Factores Internos (organizacionales) Factores Externos (ambientales)

1. REMUNERACIONES


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Para la construcción de un Plan de Remuneración se deben definir nuevecriterios:1. Equilibrio interno vs equilibrio externo.2. Remuneración fija o remuneración variable.3. Desempeño o tiempo en la empresa.4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona.5. Igualitarismo o elitismo.6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado.7. Premios monetarios o premios no monetarios.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial.9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

1. REMUNERACIONES


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2. INCENTIVOS

Tipos de Recompensas o Incentivos: Recompensas relacionadas con objetivos

de realización empresarial. Recompensas vinculadas al tiempo deservicio del empleado.

Recompensas relacionadas con eldesempeño claramente excepcional.

Recompensas relacionadas con resultados

departamentales, divisionales o globales.


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Cómo poner en práctica la Participación en las Ganancias yResultados (PGR) Cada empresa debe tener su propio sistema. Hacer énfasis en los resultados y no en las ganancias.

Definir metas estratégicas, tácticas y operacionales. Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables. Establecer la periodicidad adecuada. Proporcionar simplicidad y claridad. Destacar la objetividad. Alcance del programa.

Diferenciación de las recompensas. Mantener el programa siempre en alza.

2. INCENTIVOS


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Aspectos importantes en la implementación de un Plan de Incentivos Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad.

Formular estándares eficaces. Garantizar los estándares. Garantizar un estándar por horas. Proporcionar apoyo al plan.

2. INCENTIVOS


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3. BENEFICIOS Y SERVICIOS

Clases de Beneficios:

En cuanto a la exigibilidad legal- Beneficios legales- Beneficios espontáneos En cuanto a la naturaleza- Beneficios no monetarios En cuanto a los objetivos

- Beneficios asistenciales- Beneficios recreativos- Planes supletorios


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Objetivos de los Planes de Beneficios• Objetivos Individuales• Objetivos Económicos• Objetivos Sociales



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Etapas del diseño del Plan de Beneficios Establecer objetivos y la estrategia de beneficios. Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.

Comunicar los beneficios. Monitorear los costos.



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CARACTERÍSTICAS DE LA COMPENSACIÓN

DEBE SER JUSTA.-

El ser justo puede significar justo para uno puede ser injusto para los otros,

sobre todo en el mercado de las compensaciones, en donde muchas personasno están conforme con lo que la empresa les retribuyen por la ejecución de sutrabajo y/o servicio.

En las empresas los empleados comienzan a sentirse inconformes con sussueldo y beneficios, porque piensan que no es justo lo que reciben comoretribución y comienzan a quejarse, a manifestarse y quizás a reducir su

rendimiento en su trabajo y no tienen una actitud positiva e incluso llegan apensar que trabajaran de acorde con lo que pagan y disminuirán su nivel deeficiencia y productividad.


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DEBE SER EQUITATIVA.-

En las empresas buscan la equidad interna y una equidad externa comparada con

el mercado de compensaciones similares a ella, y tratará de ser lo más justaposible en la retribución que se dará a cada persona que ocupa un puesto en suorganización.

El ser equitativo implica también contar con ciertas bases organizacionales lascuales son dos:

a) Equidad Interna

b) Equidad Externa


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a) EQUIDAD INTERNAEste tipo de equidad compara la compensación neta y el nivel que un puestotiene contra otros del mismo nivel o parecido.

La equidad interna considera la relativa igualdad en la remuneración deltrabajo entre las posiciones dentro de la organización.La equidad interna ayuda a mantener un sentido de igualdad entre loscompañeros de trabajo.


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b) EQUIDAD EXTERNA:Es lo que se considera una retribución justa, con relación al salario quepagan otras empresas por un trabajo similar.

Compara el pago que tu organización ofrece a ciertos puestos de losempleados correspondientes a los mismos puestos que dan las empresascompetidoras.Ayuda a proteger tu empresa contra las pérdidas de talento superior frente alos competidores que compensan mejor.


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DEBE SER PAGADA EN EL MOMENTO OPORTUNOUna de las características que debe tener la compensación es que deberíaser pagada en el momento oportuno.

Hoy en día los periodos de pago se han convertido en importantes, porquees más difícil reunir el dinero que servirá para hacer los pagoscorrespondientes a la compensación en menos tiempo. Pero el problemaestá en que cuando ya se haya pactado un periodo de pago establecido, serámuy difícil cambiarlo, a menos que se convenza al personal.


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COMPENSACIÓN COMO MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

La compensación deberá ser un ingrediente motivador del trabajo, es uno de ellos,

probablemente uno de los más importantes. Cuando una empresa establece unsistema de pago de compensaciones deberá basarse primero en las necesidades desus trabajadores y empleados.Existen prestaciones básicas establecidas por las leyes laborales. Estas prestacionesno es posible eliminarlas, porque fueron aprobadas por los congresistas, estánestablecidas en las leyes y así han funcionado más o menos. Sin embargo existen

otros beneficios o prestaciones adicionales a los que las leyes establecen, porejemplo seguro de vida, seguro de gastos médicos mayores, pago de vales o tarjetade despensa, fondo de ahorro, plan de pensiones, ayuda de gasolina, automóvilcomo herramienta de trabajo o bien como beneficio por el nivel que el empleadoocupa en la organización, pago de club deportivo, entre otras muchas.

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