ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVO

ANDREINA MARIA USTATE RÍOS

FUNDACIÓN PARA LA EDUCACION SUPERIOR SAN MATEO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

TÉCNICO PROFESIONAL EN PROCESOS EMPRESARIALES

PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN

PRIMER SEMESTRE

BOGOTA

2013

TABLA DE CONTENIDO

Introducción.

Orígenes de la administración de las APO.

Administración por objetivos.

Características principales de la administración por objetivos.

Desarrollo del concepto de la APO.

Conclusiones.

Web grafía.

INTRODUCCIÓN

En este trabajo encontrara todo lo referente a la administración por objetivos

desde sus orígenes, su concepto, sus características hasta el desarrollo del

concepto.

En este trabajo conocerá que La administración por objetivo es una técnica de

dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control

administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la

organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde

pretende llegar. Esta utiliza objetivos que son fijados por el superior y sus

subordinados. Estos objetivos son lo más importante pues llevan el rumbo de la

organización.

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La teoría neoclásica tenía un énfasis en los objetivos y resultados esto ayudo a que le prestaran atención a los objetivos de la organización porque en vez de preguntare como administrar se preguntaban era porque administrar.

La teoría neoclásica fue una recopilación de todas las teorías anteriores donde se centraron en las tareas, estructura y medio ambiente donde hubo una reafirmación relativa de los postulados clásicos.

La administración por objetivos (APO) constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.

Peter Ferdinand Drucker

(Viena, 19 de noviembre de 1909 – Claremont, 11 de noviembre de 2005)

Fue un abogado y tratadista austríaco, quien es considerado el más grande filósofo del management en el siglo XX. Fue autor de más de 35 libros, y sus ideas fueron decisivas en la creación de la Corporación moderna. Drucker escribió múltiples obras reconocidas mundialmente sobre temas referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento, área de la cual es reconocido como padre y mentor en conjunto con Fritz Machlup.

Drucker dejó huella en sus obras de su gran inteligencia y su incansable actividad. Hoy es considerado ampliamente como el padre del management como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios.

Su carrera como pensador del mundo de la empresa despegó en 1943, cuando sus primeros escritos sobre política y sociedad le dieron acceso a las entrañas de la General Motors, que se había convertido en una de las mayores compañías del mundo del momento. Sus experiencias en Europa le dejaron fascinado con el problema de la autoridad. Compartió dicha fascinación con Donaldson Brown, la cabeza pensante tras los controles administrativos en General Motors. El libro resultante de todo ello fue El Concepto de Corporación (un estudio de General Motors Internacional), del que se derivaron muchos artículos y trabajos posteriores. Gracias a él se popularizó la estructura multidivisional de GM. ``mao`` Drucker con la publicación de The Preactice Of Management en 1954.

Drucker se interesó por la creciente importancia de los empleados que trabajaban con sus mentes más que con sus manos. Le intrigaba el hecho de que determinados trabajadores llegasen a saber más de ciertas materias que sus propios superiores y colegas, aún teniendo que cooperar con otros en una gran organización. Drucker analizó y explicó cómo dicho fenómeno desafiaba la corriente de pensamiento tradicional sobre el modo en que deberían gestionarse las organizaciones.

Curiosamente siempre se menciona a Drucker como investigador y autor sobre el tema del liderazgo, pero de alguna manera también podría considerarse al propio Drucker como uno de los líderes más influyentes del siglo XX, ya que definió cierta cosmovisión de todos los administradores de empresas, administradores públicos, administradores de organizaciones sin ánimo de lucro y de todos los ejecutivos de marketing del mundo entero.

Conceptos desarrollados por Drucker como "privatización", "emprendimiento", "dirección por objetivos”, “sociedad del conocimiento" o "postmodernidad", son hoy en día términos globalmente aceptados. En su obra Las nuevas realidades Drucker pone de relieve la insuficiencia del Estado como agente de "redención social" y evidencia que sólo la productividad de una nación puede generar equidad entre su pueblo.

“donde hay una empresa de éxito, alguien tomo alguna vez una decisión valiente”

Peter drucker (1909-2005)

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas.

En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.

La "administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual todos los gerentes de un organización establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados".

En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos.

a) La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo.

b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.

c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales.

d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas de la empresa.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior

Es decir que tanto el ejecutivo como su superior interactúan y participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos de la organización. La participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición

Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

3. Interrelación de los objetivos de los departamentos

Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.

4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento. Después de hacer esto al finalizar un periodo se comparan los resultados alcanzados con los objetivos para saber si se cumplió con este.

5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

Es importante hacer una revisión de los objetivos siempre pues hay evaluamos si estos fueron cumplidos o no. Al saber el estado de estos podemos fijar nuevos o estar atentos a los no cumplidos.

6. Participación activa de la dirección

La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso frecuentemente utilizado es mucho más un control por objetivos que una administración por objetivos.

7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.

DESARROLLO DEL CONCEPTO DE LA APO

La APO actualmente es practicada en todo el mundo y lo difícil es tener claro lo

que significa. Algunos administradores la usan como una herramienta de

evaluación, otros como una técnica de motivación o para la planeación y

control. La APO es un sistema administrativo completo, que para operar integra

variadas actividades administrativa de manera sistemática, enfocado al logro

eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.

Hincapié en la evaluación de desempeño

En 1957 Douglas mcgregor, ha criticado los programas de evaluación de

desempeño tradicionales centrados en la tensión de los criterios de las

características de los individuos para evaluar a los subordinados. En el enfoque

clásico se requiere que los administradores emitan su juicio sobre, el valor de

las personas de estos. Por lo tanto mcgregor implemento un nuevo método

basado en el concepto de la APO de DRUCKER principalmente:

Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer objetivos a corto

plazo para ello y revisarlos después con su superior. Este tiene poder de veto

sobre estos objetivos, pero en un ambiente apropiado es difícil que se produzca

la necesidad de usarlo.

Luego se evalúa el desempeño contra los objetivos actuales, deberes que

desarrollan en primer lugar los subordinados. Este nuevo método estimula la

auto evaluación y autodesarrollo, lo principales se centra donde debería: en el

desempeño más que en la personalidad.

El gerente, actúa coma entrenador, provocando la participación activa de los

subordinados en el proceso de evaluación, lo que favorece el compromiso y un

ambiente propicio para la motivación.

Hincapié en los objetivos a corto plazo y la motivación

Esta reconocido por profesionales y otros, la importancia de establecer metas

individuales. Además se descubrió:

Que el desempeño era más alto cuando las personas tenían

objetivos específicos que cuando simplemente se les pedida que

hiciera un mejor esfuerzo. ( los altos niveles de intenciones se

asocian con altos niveles de desempeño)

Un importante movimiento ascendente en el nivel promedio global

de las metas.

También se observo en estas empresas una mejoría en la

consecuencia de las metas y un aumento constante de la

productividad.

La fijación de metas no es el único factor para motivar a los empleados, es muy

importante (otros factores son: incentivos, participación y autonomía)

La fijación de meta es una técnica de motivación, no es tan restringida a las

empresas privadas pero si a las empresas públicas. La sensación general de

los objetivos en las empresas públicas es un reto para los administradores,

pero hay evidencia de que se puede resolver.

El enfoque del sistema de al APO

La APO sea modificado: se ha usado para calcular el desempeño, como un

instrumento para motivar a los subordinados así como para la planificación

estratégica. Así como otros procesos que se integran a la APO; Diseño de

estructuras organizacionales, programas de indemnización y la elaboración de

presupuesto.

La administración básica puede y deben incorporarse a la APO, pero el grado

de integración difiere de la actividad individual. Es decir en los niveles más alto

de integración de la APO con las funciones administrativas se producía en el

control, la planeación y la dirección. Pero para ser eficaz la APO debe

contemplarse como un sistema completo, por lo tanto es una forma de dirigir y

no como una adicción a la labor administrativa.

CONCLUSIONES

Como resultado de la investigación aprendimos la importancia de fijar objetivos

ya sean a corto o largo plazo porque así podemos fijar a donde queremos

llegar y teniendo una constante revisión de estos sabremos si vamos por buen

camino; todas las organizaciones deberían aplicar la administración por

objetivo pues ella nos ayuda básicamente a llevar la organización a un nivel

donde el lucro y crecimiento cada día sean aun más altos. Y esto es

básicamente lo que buscamos o queremos al tener una organización.

WEBGRAFIA

http://es.wikipedia.org/wiki/Peter_F._Drucker

http://www.monografias.com/trabajos31/administracion-por-objetivos-

apo/administracion-por-objetivos-apo.shtml

http://html.rincondelvago.com/administracion-por-objetivos_1.html