Aprendizaje Organizacional m Moguel
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UNIDAD IZTAPALAPA
DOCTORADO EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALESDIVISIN DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:NATURALEZA, EVOLUCIN Y PERSPECTIVAS.
ESTUDIO DE CASOEN CUATRO ORGANIZACIONES EN MXICO.
PRESENTADO PORMANUEL DE JESS MOGUEL LIVANO
DIRECTOR DE TESISDR. JUAN DE DIOS GONZLEZ IBARRA
MXICO, D.F. JULIO DE 2003
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2 N D I C E
Pg.
Introduccin 5
Captulo I. Fundamentos terico-metodolgicos de los Estudios Organizacionales
y del aprendizaje. 17
1. Teora, axiologa y epistemologa de los Estudios Organizacionales. 18
1) Antecedentes y fundamentos terico-metodolgicos. 18
2) Un sistema de valores para la organizacin. 41
3) Interpretaciones epistemolgicas para la organizacin. 49
2. Teoras del aprendizaje. 57
1) Teoras tradicionales y teoras modernas. 57
2) Estudios sobre aprendizaje de grupos. 71
Captulo II. Estudios y perspectivas sobre Aprendizaje Organizacional. 75
1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en Aprendizaje
Organizacional. 76
1) Estudios precursores del Aprendizaje Organizacional. 76
2) Estado actual de las investigaciones sobre Aprendizaje Organizacional. 84
2. Nuevas perspectivas en las investigaciones sobre Aprendizaje Organizacional. 106
1) Naturaleza del Aprendizaje Organizacional. 106
2) Definicin del Aprendizaje Organizacional. 108
3) El Aprendizaje Organizacional desde la perspectiva posmoderna. 110
4) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de Construccin Social
de la Realidad. 112
5) Los saberes organizacionales: conocimientos, habilidades y actitudes. 116
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36) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de deconstruccin de los
saberes organizacionales. 119
7) El Aprendizaje Organizacional y los procesos de desaprendizaje. 120
8) El Aprendizaje Organizacional y su relacin con el Desarrollo
Organizacional. 124
3. Preguntas de investigacin. 126
1) Existencia y explicacin del Aprendizaje Organizacional. 127
2) Un sistema de valores ad hoc para el Aprendizaje Organizacional. 134
3) El Aprendizaje Organizacional como ventaja competitiva estratgica. 138
Captulo III. Fundamentos metodolgicos de la investigacin. 143
1. Metodologa. 144
1) Referencias sobre el lenguaje de la ciencia. 144
2) Los mtodos de investigacin a usar. 155
3) Instrumentos de recoleccin de informacin. 164
2. Diseo de la investigacin. 168
1) Problemtica de la investigacin. 168
2) Explicitacin de hiptesis. 170
3. Instrumentacin metodolgica. 178
1) Diseo de los cuestionarios. 178
2) La etapa de muestreo. 184
3) Codificacin, categoras e ndices. 188
4) Las organizaciones participantes. 192
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4Captulo IV. Estudio cuantitativo: descripcin, anlisis e interpretacin
de resultados. 202
1. Estudio descriptivo y anlisis de datos. 203
1) Estudio descriptivo. 203
2) Tabulaciones entre las variables de perfil y la variable organizacin. 209
3) Distribucin de frecuencias de los ndices absolutos IN1 a IN5. 212
2. Construccin de la Escala de momentos cognitivos. 216
3. Anlisis e interpretacin de resultados. 223
4. Consideraciones generales sobre los resultados del estudio cuantitativo. 251
Captulo V. Estudio cualitativo. 258
1. Metodologa para el anlisis de informacin cualitativa. 259
2. Anlisis de los conceptos y temas de estudio. 268
3. Integracin de los resultados de los grupos. 344
4. Relaciones entre los temas y conceptos de estudio. 350
Captulo VI. Conclusiones. 367
Bibliografa. 385
Anexos. 393
Anexo 1. Relacin de personas entrevistadas. 394
Anexo 2. Procesamiento de informacin cuantitativa en SPSS. 395
Anexo 3. Procesamiento de informacin cuantitativa en Excel. 431
Anexo 4. Procesamiento de informacin cualitativa. 444
Anexo 5. Testimonio grfico de las organizaciones participantes. 472
ndice de cuadros, figuras y grficas. 477
ndice de abreviaturas, siglas, acrnimos y smbolos. 483
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5Introduccin
La presente disertacin versa sobre el Aprendizaje Organizacional (AO), nuestro esfuerzo se
dirige a examinar la produccin terica en esta materia y sobre el tema adyacente, el
conocimiento organizacional, para, a partir de ah, desplegar un conjunto de perspectivas y
supuestos, que en nuestro criterio, no han sido del todo incorporados por los investigadores
lderes y pueden representar fuentes de ideas encaminadas a dilucidar el fenmeno. Este es
nuestro sujeto-objeto de estudio, cuya identidad nos proponemos escudriar acuciosamente.
Pero cules son las razones para tratar de explorar el campo del aprendizaje en las
organizaciones como tema de esta disertacin doctoral?; qu grado de importancia puede tener
esta materia para el doctorante, para el rea de los Estudios Organizacionales, para la Universidad
Autnoma Metropolitana Unidad Iztapalapa, para el sector organizacional y para la actividad de
investigacin cientfica en Mxico?; qu resultados pretende aportar el autor que considere no
estn cubiertos por el cuerpo de conocimientos actuales?; cules son los basamentos tericos y
empricos en que se sustentar el presente trabajo?; qu mtodo se debe utilizar que proporcione
la mayor cobertura en la investigacin?
Al respecto, podemos comenzar por exponer que el aprendizaje en las organizaciones
representa actualmente la ms importante ventaja competitiva estratgica y es uno de los factores
esenciales que determinan el xito o el fracaso de las organizaciones. As mismo, el conocimiento
organizacional, producto del aprendizaje organizacional, se le considera como un factor de la
produccin tan importante o ms que la tierra, el trabajo y el capital y como una fuente de energa
posmoderna, a la altura de la electricidad o el petrleo en su poca.
Durante las ltimas tres dcadas, el avance del conocimiento cientfico ?en muchos casos
con base en la capacidad de aprender que tienen las organizaciones a travs de las personas que
en ellas trabajan? ha impactado el escenario empresarial hasta llegar a convertirse en el principal
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6factor protagnico para el desarrollo de las organizaciones, propiciando que se bautice a la poca
actual como ?la sociedad del conocimiento y de la informacin?.
La produccin y administracin del conocimiento, actividades resultantes del aprendizaje
organizacional, son ahora elementos imprescindibles y vitales en las organizaciones de clase
mundial, quienes cada vez dependen ms de su capacidad de crear conocimiento que de sus
activos y capitales. Hoy da, se identifican organizaciones tecnolgicas y organizaciones
industriales, las primeras otorgan la ms alta prioridad a la creacin de conocimiento, mientras
que las segundas basan su potencial en los factores econmicos tradicionales.
En los escenarios de alta competitividad, lderes empresariales de la estatura de Bill Gates
?Microsoft? y Jack Welsh ?Skandinavian Airlines Systems? han declarado que no obstante el
lugar privilegiado que ocupan actualmente sus organizaciones, stas podran desaparecer en el
trmino de dos aos, de no continuar con la dinmica de aprendizaje que les ha caracterizado y
llevado a la cima. En opinin de Chris Argyris (2001), las organizaciones de clase mundial son
solo actualmente competitivas, que deben seguir aprendiendo para continuar en sus posiciones de
liderazgo, de lo contrario seran superadas por la competencia.
En el mismo tenor declara de Geus (1998), pionero del aprendizaje en las organizaciones,
que segn sus investigaciones, el promedio de vida de las empresas se ubica entre 40 y 45 aos y
muy pocas son las que rebasan esta cifra. Se descubre como una de las principales causas de
muerte empresarial a la incapacidad de las organizaciones para aprender y adaptarse a los nuevos
entornos organizacionales.
Aunque la produccin cientfica sobre el aprendizaje en la organizacin tiene antecedentes
desde los aos treinta del siglo XX, las investigaciones ms slidas comienzan a surgir durante la
dcada de los aos setenta, con las propuestas de Argyris y Schn (1978); de entonces a la fecha
las investigaciones en el campo son abundantes.
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7Otros investigadores, Senge (1990) por ejemplo, incursiona en esta lnea con su propuesta
de la organizacin abierta al aprendizaje y Nonaka y Takeuchi (1995) exploran el rea vecina del
conocimiento organizacional, con base en el conocimiento tcito propuesto por Polanyi (1983).
Es justo reconocer que antes y durante este perodo se pueden encontrar diversos autores
cuya influencia ha sido tan importante como la de los aqu distinguidos.
El tema del aprendizaje organizacional despierta nuestro inters porque consideramos que
ste se genera en su naturaleza tridimensional a partir del individuo, el grupo y la organizacin; y
nuestra sospecha es que los individuos creadores del conocimiento, renen ciertas caractersticas
diferentes de las dems personas: se ubican en el momento cognitivo epistmico, son reflexivos,
poseen un slido sistema de valores, estn convencidos de los propsitos estratgicos de la
organizacin y consideran el AO como una ventaja competitiva estratgica. Estos argumentos
constituyen en buena medida nuestras hiptesis de investigacin.
A reserva de la explicacin detallada que haremos del momento cognitivo epistmico,
podemos adelantar que es producto de la actividad reflexiva, de aprender a aprender a realizar las
actividades organizacionales, a partir del conocimiento del conocimiento de las mismas. Es decir,
es estar conciente de los procesos de aprendizaje, de acuerdo con las modernas teoras cognitivas
del aprendizaje, es un metaaprendizaje que produce metaconocimiento.
En funcin del prrafo anterior, dando por hecho que la mayora de las explicaciones de
los expertos no toman en cuenta esta perspectiva de creacin de conocimiento, nos atrevemos a
proponer nuestra tesis que el aprendizaje organizacional solo puede alcanzarse en el momento
cognitivo epistmico de las personas, a travs de su ejercicio reflexivo.
La anterior declaracin representa la hiptesis central de la investigacin, apoyada en un
conjunto de supuestos de trabajo provenientes de diversas reas de las ciencias sociales que
tratamos de explicar de manera argumentativa durante el desarrollo de la tesis.
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8La hiptesis central, reforzada por otros supuestos hipotticos en relacin a la estructura
de valores organizacionales y el establecimiento de los propsitos estratgicos, constituyen las
proposiciones tericas que son llevadas al campo de la investigacin emprica por medio del
estudio de caso, con la finalidad de buscar los accesos a los momentos epistmicos sealados.
Como resultado de nuestras reflexiones, entre algunos de los elementos componentes de la
naturaleza del aprendizaje organizacional identificamos los siguientes: es tridimensional, es
aprender a aprender a realizar las actividades organizacionales, requiere de un sistema de valores,
se encuentra en el momento epistmico, es conocimiento reflexivo, es una construccin social de
la realidad, es un proceso deconstructivo. Adems, es un metaaprendizaje, es cuestionamiento
permanente del status quo, es conocimiento (del conocimiento, habilidades y actitudes).
Para abordar el desarrollo de la tesis diseamos la investigacin en seis captulos,
construidos por diversos apartados y secciones, de la forma siguiente:
El captulo primero se refiere a los Fundamentos terico-metodolgicos de los Estudios
Organizacionales y del aprendizaje, como marco general de nuestra rea de inters disciplinar;
incluyendo un estudio panormico de la evolucin del pensamiento organizacional, aspectos de
axiologa organizacional, orientaciones del pensamiento epistemolgico, el estudio de las teoras
tradicionales y modernas del aprendizaje humano y estudios acerca del aprendizaje de grupos.
El segundo captulo, Estudios y perspectivas del Aprendizaje Organizacional, comprende
temas sobre los precursores y el estado actual de las investigaciones en AO; nuevas perspectivas
en la investigaciones sobre AO ?donde incluimos ocho enfoques?; y el planteamiento de tres
preguntas de investigacin con sus respuestas tentativas condensadas en cinco supuestos que dan
origen a las cinco hiptesis de investigacin.
El captulo tercero est dedicado a los Fundamentos metodolgicos de la investigacin, en
el cual se hace una referencia general sobre la metodologa y el lenguaje de la ciencia, los
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9mtodos de investigacin a usar, donde revisamos el mtodo de estudio de caso, y los
instrumentos de recoleccin de informacin. Adems, se lleva a cabo el diseo de la
investigacin, explicitando las hiptesis y variables, as como la instrumentacin metodolgica,
que implica el diseo de los cuestionarios, la etapa de muestreo, procesos de codificacin y
categorizacin y una resea de las empresas participantes.
En esta seccin es importante hacer notar que la investigacin adopta el mtodo de
estudio de caso, haciendo uso de las tradiciones cuantitativa y cualitativa de investigacin por
medio de encuestas y entrevistas a profundidad, respectivamente. Por su amplitud, cada uno de
los mtodos se desarrolla en los captulos cuatro y cinco, de manera correspondiente.
La poblacin en estudio se constituye de 179 personas en total, para la investigacin
cuantitativa y 22 personas para el estudio cualitativo, provenientes de las organizaciones Saint-
Gobain Sekurit de Mxico, Industrias Tecnos, Devimex y la Procuradura de la Defensa del
Menor y la Familia del Sistema DIF-Morelos.
El Estudio cuantitativo: descripcin, anlisis e interpretacin de resultados, se desarrolla
en el cuarto captulo, e implica el estudio descriptivo y anlisis de datos, el anlisis de las
tabulaciones combinadas, la distribucin de frecuencias categricas, la construccin de la Escala
de momentos cognitivos y el anlisis e interpretacin de resultados.
El captulo quinto se dedica al Estudio cualitativo y comprende aspectos como la
metodologa para el anlisis cualitativo, anlisis de temas y conceptos de estudio, integracin de
resultados y la bsqueda de relaciones entre los temas y conceptos de estudio.
El captulo seis contempla las Conclusiones del estudio y las abordamos en cinco
apartados: tericas, metodolgicas, del estudio de caso, conclusiones para cada mtodo y las
conclusiones generales de la investigacin.
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De manera general podemos adelantar el hallazgo de tres tipos de personas en la
organizacin, de acuerdo a los momentos cognitivos identificados, estas son: epistmicas,
ontolgicas y nticas, poseedoras de los tipos de conocimiento reflexivo, con orientacin
reflexiva y no reflexivo, respectivamente.
Encontramos adems, tres tipos de aprendizaje en el entorno organizacional, estos son:
aprendizaje en la organizacin, aprendizaje en la organizacin con orientacin al aprendizaje
organizacional y aprendizaje organizacional, mismos que se identifican con los tipos de
momentos cognitivos antes expuestos, respectivamente.
Como lo suponemos en el sistema de hiptesis, adems de confirmar la existencia de los
tipos de momentos cognitivos y de conocimiento, tambin se observa que la mayora de las
personas estn de acuerdo en que el aprendizaje organizacional requiere de un slido sistema de
valores, del establecimiento de los propsitos estratgicos ?misin, visin y objetivos? y que
adquiere la calidad de ventaja competitiva estratgica.
Como colofn a la investigacin, haciendo uso de la metfora individuo-organizacin,
traspolamos los conceptos de momentos cognitivos y expresamos la posibilidad de encontrar
organizaciones con caractersticas epistmicas, ontolgicas y nticas, con las fuerzas y
debilidades que cada caso conlleva.
Finalmente, esta introduccin quedara incompleta si omitimos reconocer que este
informe es el resultado de un trabajo en equipo, con la participacin de profesores-investigadores
de diferentes campos de estudio cuya convergencia hizo posible el desarrollo de la investigacin.
El Dr. Juan de Dios Gonzlez Ibarra, asesor designado de la tesis; Dr. Enrique Vega Villanueva,
asesor para el mtodo cuantitativo; Dr. Luis Montao Hirose, asesor en el mtodo cualitativo;
Mtra. Lourdes Fournier Garca y Dr. Adolfo Mir Araujo, asesores en la construccin de los
instrumentos de recoleccin de datos. Sus consejos resultaron por dems inestimables.
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Figura 1. Mapa Conceptual General
Figura 1. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Captulo I.Fundamentos
terico-metodolgi-cos de losEstudiosOrgani-
zacionales ydel
aprendizaje
Captulo II.Estudios y
perspectivassobre
AprendizajeOrganiza-
cional
Captulo III.Fundamentosmetodolgi-
cos de lainvestigacin
Estudiosprecursores yestado actualde las inves-tigaciones enAprendizajeOrganiza-
cional
Teoras delaprendizaje
Teora,axiologa y
epistemologade los
EstudiosOrganiza-cionales
Nuevasperspectivasen las inves-tigaciones
sobre Apren-dizaje Orga-nizacional
Aprendizaje Organizacional:Naturaleza, evolucin y perspectivas.
Estudio de casoen cuatro organizaciones en Mxico
Anlisis einterpretacinde resultados
Preguntas deinvestigacin
Anlisis delos conceptos
y temas deestudio
Captulo IV.Estudio
cuantitativo:descripcin,
anlisis einterpretacinde resultados
Captulo VI.Conclusiones
Captulo V.Estudio
cualitativo
Metodologa
Diseo de lainvestigacin
Instrumen-tacin
metodolgica
Estudiodescriptivo yanlisis de
datos
Metodologapara el
anlisis deinformacincualitativa
Construccinde la Escalade momentos
cognitivosIntegracinde los resul-tados de los
grupos
Relacionesentre los temasy conceptos de
estudio
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Figura 2. Mapa Conceptual del Captulo I
Figura 2. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Teora, axiologa y epis-temologa de los Estudios
Organizacionales
Teoras del aprendizaje
Estudios sobreaprendizaje de grupos
Teoras tradicionales yteoras modernas
Un sistema de valores parala organizacin
Antecedentes yfundamentos terico-
metodolgicos
Fundamentos terico-metodolgicos delos Estudios Organizacionales
y del aprendizaje
Interpretacionesepistemolgicas para el
AprendizajeOrganizacional
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Figura 3. Mapa Conceptual del Captulo II
Figura 3. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Estudiosprecursores y
estado actual delas investiga-ciones en AO
Estudios y perspectivas sobre AprendizajeOrganizacional
Nuevasperspectivas en
lasinvestigaciones
sobre AO
Preguntas deinvestigacin
Naturaleza del AOExistencia y
explicacin delAO
Estado actual delas
investigacionesen AO
Estudiosprecursores
del AODefinicin del AO
El AO desde la perspectiva posmoderna
El AO y su relacin con el DO
El AO como un proceso de ConstruccinSocial de la Realidad
Los saberes organizacionales:conocimientos, habilidades y actitudes
El AO como un proceso de deconstruc-cin de los saberes organizacionales
El AO y los procesos de desaprendizaje
Un sistema devalores ad hoc
para el AO
El AO comoventaja
competitivaestratgica
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Figura 4. Mapa Conceptual del Captulo III
Figura 4. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Metodologa Diseo de lainvestigacin
Instrumentacinmetodolgica
Problemtica de lainvestigacin
Los mtodos deinvestigacin a usar
Referencias sobre ellenguaje de la ciencia
Explicitacin dehiptesis
Fundamentos metodolgicos de lainvestigacin
Instrumentos derecoleccin deinformacin
Diseo de loscuestionarios
La etapa de muestreo
Codificacin,categoras e ndices
Las organizacionesparticipantes
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Figura 5. Mapa Conceptual del Captulo IV
Figura 5. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Estudiodescriptivo y
anlisis de datos
Construccin dela Escala demomentoscognitivos
Anlisis einterpretacin de
resultados
Tabulacionesentre las variables
de perfil con lavariable
organizacin
Estudio cuantitativo: descripcin, anlisise interpretacin de resultados
Distribucin defrecuencias de losndices absolutos
IN1 a IN5
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Figura 6. Mapa Conceptual del Captulo V
Figura 6. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.
Metodologapara el
anlisis de lainformacincualitativa
Estudio cualitativo
Anlisis delos conceptos
y temas deestudio
Integracinde los
resultados delos grupos
Relacionesentre lostemas y
conceptos deestudio
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Figura 7. Sinopsis del Captulo I. Fuente: elaborada por el autor, con base en el contenido del captulo.
Captulo I.Fundamentos
terico-metodolgicosde los Estudios
Organizacionalesy del aprendizaje
1. Teora, axiologa y epistemologa de los EstudiosOrganizacionales.1) Antecedentes y fundamentos terico-metodolgicos.
- Antecedentes.- Principales apoyos terico-metodolgicos. * Max Weber. * Frederick Taylor. * Henry Ford. * Los estudios de Howthorne. * Estudios de cultura en las organizaciones. * Los conceptos de acoplamiento flojo, anarquas organizadas y ambigedad. * El enfoque de metfora en la organizacin. * La organizacin desde la perspectiva sociolgica actual.- Los Estudios Organizacionales en Mxico.
2) Un sistema de valores para la organizacin. - Presencia de los valores en la organizacin. - Realidades y consecuencias de la actuacin tica.3) Interpretaciones epistemolgicas para la organizacin. - Orientaciones del pensamiento epistemolgico. - Consideraciones sobre la reflexin.
2. Teoras del aprendizaje.1) Teoras tradicionales y teoras modernas. - Teoras tradicionales. * Teoras asociacionistas. * Teoras cognoscitivas. - Teoras modernas. * Teoras de las Inteligencias Mltiples (IM). * Inteligencia emocional. * Metacognicin. * La conducta inteligente.2) Estudios sobre aprendizaje de grupos.
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Captulo I. Fundamentos terico-metodolgicos de los Estudios Organizacionales y del
aprendizaje.
1. Teora, axiologa y epistemologa de los Estudios Organizacionales.
1) Antecedentes y fundamentos terico-metodolgicos.
Antecedentes.
Mucho se ha escrito acerca de las organizaciones, y esto obedece, como sostienen March y
Simon1, a que las organizaciones son importantes porque la gente pasa mucho tiempo en ellas,
tanto, que hoy da representan el lugar por excelencia para designar donde trabaja la mayora de
las personas. Los problemas comienzan cuando la generalidad de los individuos no acierta a
definir con claridad si donde laboran es una organizacin, una empresa, una compaa, una
institucin, una sociedad o un negocio, y ante esta confusin, las personas suelen, como en tantos
otros casos ajenos a su comprensin, pasar por alto estas reflexiones y dedicarse a sus actividades
cotidianas, dejando a otros el rompecabezas ontolgico organizacional.
Por la gran importancia que representan para las personas, las organizaciones son objeto
de estudios desde hace varias dcadas. La mayora de los autores en la materia ubican el
comienzo del estudio de las organizaciones desde tres vertientes. Una, los que afirman que
empieza con los estudios de la burocracia de Weber (1864-1920); la segunda vertiente, quienes
ubican su inicio con la aparicin de la teora cientfica de la administracin de Taylor (1856-
1915) y la teora clsica de Fayol (1841-1925) y; la tercera postura, quienes opinan que comenz
a partir de los trabajos con enfoque sociolgico durante los aos treinta del siglo veinte y la
llegada de los cientficos de la conducta a las organizaciones.
Para establecer los antecedentes de los estudios de la organizacin, se precisa la revisin
de la evolucin del pensamiento administrativo a travs de las diversas culturas de la antigedad
1 March y Simon (1961) Teora de la Organizacin. 1 ed, Ediciones Ariel, Barcelona, Espaa, p. 2.
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e historia media2. En el seno de las antiguas civilizaciones se desarrollaban trabajos organizados
que, en su bsqueda de caminos para satisfacer las necesidades humanas, dieron origen a las
entidades que hoy da conocemos como organizaciones.
Algunos de estos trabajos organizados tuvieron un desempeo altamente eficiente
haciendo trascender tres tipos de organizacin que han pasado a formar parte de los estudios
organizacionales como prototipos; nos referimos a la organizacin militar, la organizacin
religiosa y la organizacin poltica. Como consecuencia de la situacin dominante de algunas de
estas organizaciones, durante los primeros quince siglos de la era actual, fueron prcticamente
nulos los avances en ciencia y tecnologa. El desarrollo y los estudios de la organizacin eran
tambin desconocidos.
Fue necesario el rompimiento con el pasado y arribar a nuevas visiones cientficas a partir
de los investigadores renacentistas para descubrir nuevos senderos por donde transitar hacia el
conocimiento. Los avances en las ciencias de la naturaleza que impactan por medio de la
Revolucin Industrial, primero en Europa y despus en Norteamrica, traeran el establecimiento
de organizaciones fabriles y de servicios, dando inicio al predominio de la era capitalista y
moderna en el siglo XVIII.
En plena Revolucin Industrial el economista escocs Adam Smith3 comienza a estudiar
el fenmeno de la administracin y puede ser considerado como el principal inspirador de la
2 Las actuales concepciones administrativas son la resultante de un proceso iniciado en los albores de la humanidadque ha venido evolucionando y adquiriendo sus propios perfiles a travs de diferentes pocas. Diversosinvestigadores coinciden en que dicho proceso histrico se inici como un acto obligado cuando dos individuostuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que ninguno de ellos pudo hacer por s solo y evolucion hastaconvertirse en un acto previamente planificado, que les permiti alcanzar sus metas con los menores esfuerzos y conlas mayores satisfacciones para ambas partes. Es hasta 1965 que Igor Ansoff, denomina a este fenmeno en su libroCorporate Strategy como sinergia, e introduce el concepto en el vocabulario de la gestin empresarial (segnCrainer, 1997:43). Sinergia significa la coordinacin de diferentes facultades o fuerzas o tambin accin combinadade diferentes factores, de acuerdo con el Diccionario de Filosofa de N. Abbagnano (1998), 3. ed., (2. reimp.,2000), Editorial Fondo de Cultura Econmica, Mxico, p. 1075.3 Smith, A. (1999) Investigacin sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones. 10 reimpresin, Fondode Cultura Econmica, Mxico.
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teora empresarial. En su obra, publicada en 1776, se refiere a la divisin del trabajo, as como la
importancia de la empresa y de los clientes. Fue el primer defensor de la libre empresa y por lo
tanto, del sistema capitalista actualmente vigente.
Los primeros esfuerzos orientados al estudio de las organizaciones en la era moderna se
presentan con los trabajos de la Administracin cientfica de F. Taylor4 en Norteamrica y la
Administration Industrielle et Gnrale de Henry Fayol5 en Europa. Ambas obras representan
verdaderos paradigmas en los estudios de la administracin.
Con el desarrollo frentico de la industrializacin a principios del siglo veinte, se advirti
que las investigaciones dirigidas a la maquinaria, ampliacin de la planta y a los procesos
tcnicos, eran insuficientes para satisfacer la demanda de productos en la incipiente poca de la
produccin en masa y de consumo creciente. Fue entonces cuando los dirigentes de las
organizaciones comenzaron a estudiar el desempeo del ser humano.
Diversos son los enfoques que han adoptado los investigadores de la teora de la
administracin y solamente hasta los ltimos sesenta aos los estudiosos han recapacitado en la
importancia del desempeo de los individuos en las organizaciones, crendose la corriente de las
relaciones humanas, cuya perspectiva hace al hombre el centro de anlisis.
Este tardo inters por las personas en la organizacin obedece tambin a la aparicin
reciente de los procesos industriales, que dan origen a los estudios para el mejoramiento de las
formas de produccin y representan el germen de los estudios cientficos acerca de la
administracin y de la organizacin6.
4 Taylor, F (1991) Principios de la Administracin Cientfica. 1 ed, Editorial Herrero Hermanos Sucesores, Mxico.5 Fayol, H. (1961) Administracin industrial y general. 1 ed, (28. reimp., 1991), Editorial Herrero HermanosSucesores, Mxico, (p. 129).6 No obstante que la industrializacin en los primeros pases que a ella se dedicaron data del siglo XVIII,consideramos que es una aparicin tarda, toda vez que las primeras civilizaciones de la poca moderna se remontana casi 5000 aos a.C., y desde entonces, el hombre comenz a desarrollar trabajos organizados para subsistir, lucharcontra otros pueblos, trabajar y procurar su desarrollo social. En cuanto a los estudios del ser humano, es conocidoque los sabios griegos desde la poca de Scrates (470-399 a.C.), orientaron su bsqueda hacia el propio ser humano,creando una visin antropocntrica, puesto que anterior a esto, se tena una visin cosmolgica.
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El estudio de las organizaciones implica diversos enfoques, tradicionalmente son desde el
aspecto funcional, lgico, tecnolgico y humano. Las perspectivas teorticas son desde las
ciencias que lo examinan como la economa, la administracin, la teora de sistemas; las ciencias
con orientacin humanista como la sociologa, psicologa y antropologa.
La complejidad del estudio de la organizacin y la administracin queda de manifiesto en
el estudio de la historia econmica, la cual Bustelo7 contempla como una ciencia en construccin,
que tiene en el estudio de la empresa a uno de sus principales protagonistas.
La organizacin es inherente a la administracin desde sus orgenes y las construcciones
conceptuales que se le han asignado, segn Kliksberg8, provienen de diversas aproximaciones.
Un enfoque antropolgico sugiere que la organizacin es un sistema de relaciones entre personas,
la perspectiva racional hace nfasis en un sistema coordinador central o en el basamento lgico
de la organizacin, mientras que el enfoque estructural se cuestiona acerca de las relaciones entre
organizacin y estructura.
Con fundamento en el pensamiento de Schutz9, Berger y Luckman10, en el que las rutinas
de los actores sociales dan forma y sentido a la realidad, podemos ubicar a los estudios de la
organizacin en la Teora de la Construccin Social de la Realidad (TCSR) con base en el sentido
comn que es la esencia de la accin social en la vida cotidiana.
En general, los fundamentos tericos de los estudios de la organizacin se sustentan en un
conjunto de aproximaciones que parten desde la tradicional teora clsica de la administracin,
hasta entretejer las propuestas del movimiento de las relaciones humanas, las ciencias del
comportamiento, la escuela estructuralista, la escuela contingente, la escuela de sistemas, el
7 Bustelo, F. (1998) La historia econmica: una ciencia en construccin. 1. ed, Editorial Sntesis, Espaa.8 Kliksberg, B. (1994) El pensamiento administrativo: del taylorismo a la teora de la organizacin. 1 ed, EditorialPaidos, Argentina, pp. 24-28.9 Schutz, A. (1995) El problema de la realidad social. 2a. ed, Editorial Amorrurtu, Argentina.10 Berger y Luckman (1997) La construccin social de la realidad. 1 ed, Editorial Amorrurtu, Argentina.
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enfoque del nuevohumanorrelacionismo, la teora de la decisin y las ms recientes con sustento
en la calidad y la mejora continua.
En los prrafos siguientes se presenta una compilacin de las ideas de los principales
autores y escuelas de la organizacin que han ejercido una influencia determinante para la
configuracin de la teora de la administracin y de los estudios organizacionales.
Principales apoyos terico-metodolgicos.
Max Weber y la teora de la burocracia.
Uno de los autores ms influyentes en el estudio de las organizaciones es el socilogo alemn
Max Weber11, quien compendia en su poca el estudio de las sociedades antiguas y medias, con
propuestas que representan referencia obligada para los investigadores de la organizacin desde
las perspectivas sociolgica, econmica y estructuralista.
Observa que el mtodo cientfico consiste en la construccin de tipos, apreciacin que en
la construccin de una accin rigurosa racional con arreglo a fines sirve a la sociologa como un
tipo ideal o concepto-tipo. Se refiere a la accin humana como medio y como fin que orienta la
accin del actor. Establece que la accin social puede ser: 1) racional con arreglo a fines; 2)
racional con arreglo a valores; 3) afectiva y 4) tradicional12.
Introduce tres conceptos fundamentales para el estudio de la teora de la organizacin: la
burocracia, el concepto y clasificacin de la autoridad y el modelo ideal de burocracia. Entendi
la burocracia como la racionalizacin de la actividad colectiva, mientras que define la autoridad
como la posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras.
11 Muchos autores consideran que el pensamiento weberiano representa el punto de partida y referencia principal dela Teora de la Organizacin, cuyo estudio de las estructuras es uno de sus pilares fundamentales. Actualmente tienea defensores y detractores en activa contienda intelectual. Por otro lado, flaco favor le hacen algunos investigadoresal considerarlo padre de la burocracia, pues este trmino en la actualidad posee acepciones despectivas y es sinnimode ineficiencia y rigidez en las organizaciones. Es probable que Weber sea ms conocido en el campo de lasociologa que de las organizaciones, ejerciendo una notable influencia en la construccin de la sociologanorteamericana. Influy en el pensamiento de grandes socilogos anglfonos como Talcott Parsons ?quien tradujo suobra al ingls? Robert K. Merton, Alvin Gouldner y Nicos Mouzelis, entre otros.12 Weber, M. (1964) Economa y sociedad. 2. ed, Editorial Fondo de Cultura Econmica, Mxico, p. 20.
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Identific tres tipos puros de dominacin legtima o de autoridad, cuyo fundamento de
legitimidad puede ser: 1) de carcter racional o legal; 2) de carcter carismtico y 3) de carcter
tradicional. La primera est basada en el orden establecido en una sociedad o en una
organizacin, la segunda representa una caracterstica personal para ejercer la autoridad sobre
otros, significando una gracia especial, mientras que la autoridad tradicional se sostiene en las
creencias en el pasado y en cuestiones institucionales y culturales13.
Mouzelis14 analiza las teoras posweberianas de la burocracia, afirmando que Weber tan
solo daba cuenta de los aspectos racionales del comportamiento administrativo, sin proponerse
crear una teora de la burocracia. Hace nfasis en el anlisis funcionalista y su influencia en el
sistema de la organizacin. Cae en la cuenta de que un estricto apego a las normas, puede llevar
al funcionario a trastocar medios con fines y hacer de esta actitud un fin en s mismo,
desvirtuando la funcin sustancial de la organizacin de proporcionar productos y servicios a los
clientes, generando situaciones disfuncionales del sistema.
Una reflexin sobre el trabajo de Taylor.
A finales del siglo diecinueve y principios del siglo veinte, durante la consolidacin industrial en
Norteamrica y la construccin de su liderazgo mundial, muchas industrias comenzaron a tener
problemas por su crecimiento en tamao, trabajadores, mquinas, costos, produccin y el
deterioro de la relacin entre trabajadores y la direccin.
Las formas de administracin eran tambin incipientes, con fundamentos bsicamente
empricos, que obligaban a gerentes y supervisores a generar ideas para una gestin eficiente, y
donde toda propuesta para mejorar las condiciones antes descritas fueron bien recibidas.
Tal es el escenario prevaleciente a la llegada de Frederick W. Taylor con sus sistemas de
mejoras en las mquinas y herramientas, el control de tiempos y movimientos de los obreros y el
13 dem, p. 172.14 Mouzelis, N. (1968) Organizacin y burocracia. 1. ed, Editorial Pennsula, Barcelona., p. 63.
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ofrecimiento de un estmulo ?a destajo? a quienes se adaptaran a su procedimiento15. Este
sistema, por basarse en las matemticas y en estudios especializados, recibi el nombre de
Administracin cientfica, que, dado el origen y la metodologa de su aplicacin, bien pudo
llamarse Ingeniera administrativa.
Nelson16 relativiza y desmitifica lo que se ha escrito sobre Taylor con la introduccin de
sus sistemas administrativos y los serios problemas que enfrent con gerentes y dueos de las
empresas. Segn l, las principales aportaciones que Taylor realiz a la administracin son: 1) la
sistematizacin de actividades a travs de planes de control de las operaciones; 2) el
establecimiento de un mtodo contable para el control de operaciones y costos y 3) el traslado de
muchas operaciones de los capataces a los cuerpos de administracin.
En relacin a las obligaciones que Taylor seal para la direccin estn: 1) reunin de los
conocimientos empricos de los artesanos; 2) seleccin cientfica y posterior mejora de los
trabajadores; 3) acostumbrar al trabajador a la ciencia y 4) la divisin reflexiva del trabajo. La
primera de estas obligaciones es una clara referencia al intento de sistematizar el aprendizaje en
la organizacin, aunque ha sido criticado de escamotear los conocimientos tcitos al trabajador
hbil para estructurarlos y formar instructivos para los menos hbiles.
La segunda da cuenta de la necesidad de contar con personal con perfiles adecuados y su
mejoramiento o capacitacin. La tercera obligacin no encubre su percepcin despectiva hacia el
trabajador, a quien calificaba de torpe; mientras que la ltima es una proposicin eficientista
apoyada en el principio de la divisin del trabajo de Adam Smith, tambin considerado por Fayol.
15 Con esta afirmacin se asume que antes de la aparicin del taylorismo se practicaba una forma de administracinemprica y ordinaria basada en premisas errneas de la conducta del ser humano ante el trabajo, deficientes mtodosy procedimientos con productos y resultados defectuosos. De acuerdo con Taylor, el objeto principal de laadministracin ha de ser asegurar la mxima prosperidad para el patrn junto con la mxima prosperidad para cadauno de los empleados, lo cual se garantizaba con la aplicacin de la Administracin Cientfica, producto de muchosaos de investigaciones y observaciones en las diferentes fbricas ?principalmente metalrgicas? donde trabaj alterminar sus estudios de ingeniero industrial.16 Nelson, D. (1974) Scientific Management, Systematic Management, and Labor 1880-1915. En: Business HistoryReview, Vol. XLVIII. U.S.A., p. 480.
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Al retiro de Taylor sus discpulos atendieron cerca de 30 compaas para introducir la
administracin cientfica. Los estudiosos las evaluaron en trminos de las caractersticas del
taylorismo, como son: reformas tcnicas y organizacionales previas, departamento de planeacin,
capataz funcional, estudio de tiempo y sistemas de incentivos al salario; observando en la
mayora una gran fidelidad al sistema17.
Coriat18 considera que las tcnicas taylorianas aparecen como avanzada de ataque contra
la forma organizada de la clase obrera y permite la sustitucin del obrero profesional por el
obrero-masa. Se puede afirmar que representa el comienzo de la produccin en masa y con ello el
fortalecimiento del naciente sistema capitalista e industrial.
Henry Ford y el fordismo.
Casi en paralelo a la administracin cientfica aparece el sistema de trabajo en cadena o
transportadores de cinta en los Estados Unidos, que despus se conoce como lnea de montaje,
precursora de un sistema revolucionario de produccin que permite aumentar el rendimiento
principalmente en la naciente industria automotriz. Estas ideas de trabajo y fabricacin en cadena
pronto fueron incorporadas en Europa, generando nuevos niveles de competitividad.
Quien llev a su mxima expresin el uso de sistemas de cadenas, lneas de montaje,
estandarizacin de piezas y procedimientos fue Henry Ford (1863-1947) a principios del siglo
XX. En su libro My Llife and Work (1923) relata su vida y su filosofa empresarial.
Segn Crainer, el pensamiento empresarial de Ford se expresa en su afirmacin de
?nuestra poltica es reducir el precio, ampliar las instalaciones y mejorar el artculo?, sobre la que
reflexionan los mercadlogos y consideran que la real genialidad de Ford fue el marketing,
mientras que la produccin en serie, fue el resultado no la causa, de sus precios bajos19.
17 dem, p. 490.18 Coriat, B. (1985) El taller y el cronmetro, ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la produccin en masa. 2.ed, Siglo XXI editores, Mxico.19 Crainer, S. (1997) Los 50 mejores libros de gestin empresarial. 1. ed, Editorial Deusto, Espaa, p. 103.
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Los estudios acerca del origen del sistema de cadenas en la industria automotriz tienen
diversas propuestas. Coriat20 argumenta que el sistema proviene de las industrias de los relojes
despertadores y las cerraduras. Hernndez21, afirma que la banda transportadora en la lnea de
produccin automotriz es una idea tomada de la empresa Sears Roebuck. Otros autores aseguran
que Ford vio por primera vez este sistema en los rastros de Chicago para el manejo de las reses en
canal. De cualquier forma, Ford fue el primero que lo utiliz en la produccin automotriz y lo dio
a conocer al mundo industrial de la poca.
Aunque es considerado como uno los genios de los negocios del siglo veinte, por su
temperamento impulsivo y por la forma de aplicar los principios de la administracin en su
empresa, Ford se convierte en un personaje sumamente controvertido, que ha recibido grandes
elogios as como cidas crticas ?principalmente por sus prcticas de direccin de personal?.
Sin embargo, por la trascendencia de sus aportaciones en la industria automotriz y en los
negocios en general, consideramos que los estudiosos y practicantes de la organizacin estamos
en deuda con l, a quien los autores de la teora administrativa escatiman su trabajo y parecen
resistirse a reconocer su amplia visin capitalista y de generador de riqueza.
Sin lugar a dudas, podemos afirmar que Ford Motor Company fue una de las primeras
grandes organizaciones de los tiempos modernos.
Los estudios de Howthorne.
En pleno auge del pensamiento taylorista, donde la percepcin del ser humano era la de un
apndice de la mquina, Roethlisberger y Dickson22? ?ingenieros de la Western Electric
Howthorne, subsidiaria de la compaa American Telephone and Telegraph (AT&T)? elaboran
20 Coriat, B. (1985), op. cit, p. 40.21 Hernndez, S. (1994) Introduccin a la administracin. Un enfoque terico-prctico. 1. ed, Editorial McGraw-Hill, Mxico, p. 75.22 Roethlisberger y Dickson (1976) An Industrial Organization As a Social System. En: Management and the Worker.Harvard University Press, Cambridge, U.S.A.
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un ensayo acerca de las organizaciones como sistemas sociales, resultado de sus primeras
investigaciones del comportamiento de los individuos en el trabajo, y antecedente directo de las
clebres investigaciones de Elton Mayo (1880-1949) en la misma empresa.
Afirman que una organizacin desarrolla dos funciones principales: 1) desde el punto de
vista de produccin de un producto, llamada funcin econmica o dimensin material y 2) de
creacin y distribucin de satisfacciones entre los miembros de la organizacin, llamada funcin
de mantenimiento o dimensin humana. Los autores llegan a la conclusin de que las dos
funciones resultan opuestas, sin embargo, los estudios al respecto indican que ambas estn
interrelacionadas y son interdependientes, siendo funcin de la direccin encontrar la forma para
que cada una de ellas alcance sus objetivos y con ellos los de la organizacin.
Observan tambin que los asuntos de la industria se encuentran confrontados por dos
problemas que representan una permanente dicotoma para la administracin: 1) de balance
externo o contexto de la organizacin y 2) de equilibrio interno o clima laboral.
Sostienen adems que la organizacin formal de una empresa se constituye por un nmero
de niveles y cuando los individuos de diferentes niveles jerrquicos coinciden en ciertas
afinidades e intereses, se presentan otro tipo de interacciones formando grupos informales, que
llegan a constituir necesarios prerrequisitos para la colaboracin efectiva.
Expresan que los grupos informales cumplen una funcin fundamental para la satisfaccin
de las necesidades sociales de los individuos, aunque a veces se piense que stos se crean en
oposicin a la organizacin formal23.
23 Las organizaciones informales representan los espacios naturales de manifestacin de las inquietudes ynecesidades de los individuos, siendo entonces la organizacin formal un espacio artificial en el cual se manifiestanen mayor medida las necesidades y propsitos de la empresa. Por ello, el eterno conflicto que representa conciliar losintereses secularmente antagnicos de ambas organizaciones, sistema en el cual unos pocos hombres explotan a unagran mayora de individuos. De acuerdo a los tericos de la administracin, la organizacin informal o gruposinformales de una organizacin representa uno de los descubrimientos ms importantes de las investigaciones sobreel comportamiento humano y marca la pauta para la aparicin de la corriente de las relaciones humanas en la teorade la administracin y de la organizacin.
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Las organizaciones formal e informal son aspectos interdependientes de interaccin
social, y llegan a estar en estado de equilibrio para el mantenimiento de la estabilidad de la
empresa. Para muchos investigadores, los lmites de la colaboracin humana est determinada en
mayor medida por la organizacin informal que por la organizacin formal.
Uno de los grandes episodios en la teora y prctica de la organizacin se encuentra en las
investigaciones de Elton Mayo y sus colaboradores en la planta Western Electric de Howthorne,
para llevar a cabo estudios sobre la conducta humana en las organizaciones, pues representan la
transicin de la gerencia cientfica a una administracin de relaciones humanas.
Segn Galvn24, Mayo y su equipo de trabajo, identificaron los siguientes elementos de la
conducta humana en las organizaciones: 1) una empresa es un sistema social adems de ser un
sistema tcnico-econmico; 2) el individuo est motivado por incentivos econmicos, sociales y
psicolgicos; 3) el grupo informal de trabajo es un factor dominante; 4) la satisfaccin del
trabajador se encuentra asociada con su productividad; 5) desarrollar eficaces canales de
comunicacin entre los niveles de la jerarqua; 6) la gerencia requiere de habilidades sociales y
tcnicas; 7) los participantes se motivan satisfaciendo necesidades psicosociales.
Los descubrimientos de la conducta humana obtenidos en dichas investigaciones, dieron
inicio a una nueva corriente de la administracin llamada humanorrelacionismo, teniendo como
eje de estudio al ser humano en la organizacin. Los conocidos experimentos y resultados han
sido objeto de mltiples exmenes por investigadores de las ciencias de la conducta, arribando
cada vez a novedosas interpretaciones que, en ocasiones, refuerzan las conclusiones de Mayo o
bien, proporcionan un enfoque an no explorado.
Gillespie lleva a cabo una revisin de los trabajos originales de los experimentos de
Hawthorne realizados por Elton Mayo y sus colaboradores, para acercarse a una explicacin de
24 Galvan, J. (1981). Tratado de administracin general. Desarrollo de la teora administrativa. 2 ed, EditorialTrillas, Mxico, pp. 227-228.
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porqu, desde la perspectiva sociolgica y psicolgica, las interpretaciones proporcionadas por
Mayo fueron consideradas como las correctas, aunque muchos investigadores discrepan de ellas y
emiten sus propias conclusiones de los experimentos, los cuales han servido de prototipo para
analizar la productividad de los trabajadores, la satisfaccin laboral y la organizacin del lugar de
trabajo en las plantas industriales25.
Los trabajos de Mayo son de gran trascendencia para los estudios de la productividad
humana, la conducta de las personas y la administracin en las empresas. Sin embargo, se tiene la
impresin que el soporte cientfico en esa poca era insuficiente y se vio rebasado por los
resultados, sin alcanzar a explicarlos de manera satisfactoria. El tiempo tuvo que hacer llegar a
otros cientficos de la conducta apara aportar su genio y reinterpretar los resultados, dando origen
a la escuela del Nuevo humanorrelacionismo en la administracin.
Estudios de cultura en las organizaciones.
A raz de las publicaciones de las investigaciones del comportamiento en las organizaciones, un
amplio nmero de socilogos y psiclogos tuvieron participacin en trabajos similares para
revisar la cultura en las organizaciones, reclamando tambin sus derechos los antroplogos. De
esta forma las ciencias humansticas encuentran un nuevo campo de accin y con la introduccin
de mtodos cualitativos de investigacin vienen a enriquecer los estudios organizacionales, al
hacer centro de anlisis al individuo con su enfoque psicosociolgico.
Edgar Schein26 es uno de los primeros investigadores en analizar el comportamiento de
los individuos en las organizaciones e identificar distintos tipos de cultura, que representan la va
de acceso para socilogos y antroplogos. Es tambin uno de los pioneros de la corriente del
Desarrollo Organizacional (DO), lnea en la que investig sobre los procesos humanos.
25 Gillespie, R. (1991) Manufacturing Knowledge. 1. ed., Cambridge University Press. U.S.A.26 En sus obras Schein, E. (1970) Consultora de Procesos: Su papel en el Desarrollo Organizacional. 1. ed.,Editorial Fondo Educativo Interamericano, Mxico y Schein, E. (1972) Psicologa de la organizacin. 1. ed. (reimp.1980), Editorial Prentice-Hall Internacional y Dossat, Madrid, Espaa.
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Schwartzman27 presenta una historia metodolgica de esta tradicin de investigacin
antropolgica, empezando con el controvertido estudio de Hawthorne y su continuacin en el
presente. La autora realiza un detallado anlisis de estas investigaciones, donde se utilizaron
mtodos etnogrficos y cualitativos, rescatando el trabajo pionero de los antroplogos y
etngrafos que participaron en el proyecto.
Afirma que en la investigacin etnogrfica el investigador est dentro del campo para
aprender acerca de una cultura desde su interior, examinando lo que dice y hace la gente; tratar de
comprender que conocimiento cultural, comportamiento y artefactos comparten o revelan y usan
en las organizaciones para interpretar su experiencia. La etnografa, dice Schwarztman, provee a
los investigadores con el tipo de datos necesarios para hacer la conexin de ese micronivel con el
macronivel de la organizacin.
El concepto de cultura organizacional, parece introducirse para entender cmo el medio
ambiente interno debe conceptualizarse y controlarse. Desde esta perspectiva, la cultura es vista
como residente en los grupos geogrficos, lingsticos o tnicos en la organizacin.
Argumenta que sus razones para presentar esta discusin sobre etnografa son porque
considera necesario aterrizar los procesos y productos de la etnografa organizacional. De esta
manera, los investigadores que deseen usar la etnografa para el estudio de las organizaciones
aprenden y aprecian como esta metodologa se ha desarrollado y pueden comenzar a tomar
decisiones acerca de cuando y donde emplear este enfoque en sus propias investigaciones.
Los trabajos de Hassard28 se refieren al estudio de la cultura en las organizaciones a travs
de metodologas complementarias de las utilizadas por los socilogos tradicionales como son las
investigaciones etnometodolgicas.
27 Schwartman, H. (1993) Ethnography in Organizations, Qualitative Research Methods. Series 27, SAGEUniversity Press. California, EUA.28 Hassard, J. (1993) Sociology and Organization Theory. Positism, Paradigms and Postmodernity, CambridgeUniversity Press, Londres, Gran Bretaa.
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Este tipo de investigacin cualitativa presta atencin a las interacciones humanas tal cual
se presentan en la vida cotidiana, analizando el lenguaje implicado en ellas, principalmente el no
verbal, cuyos significados subyacen en un conjunto de reglas de la comunidad establecidas a
travs de las costumbres y condicionan el comportamiento de las personas.
Smircich29, desde el enfoque etnometodolgico, examina la trascendencia del concepto de
cultura para el anlisis organizacional, identificando la interseccin entre la teora de la cultura y
la teora de la organizacin en cinco temas de investigacin de actualidad: administracin
comparativa, cultura corporativa, cognicin organizacional, simbolismo organizacional y
procesos inconscientes.
De acuerdo con la autora, el concepto de cultura ha sido relacionado cada vez ms con el
estudio de las organizaciones, donde algunos estudiosos parecen tratar a la administracin como
una actividad simblica; mientras otros han llamado la atencin hacia el poder del simbolismo,
leyendas, historias, mitos y ceremonias.
Los conceptos de acoplamiento flojo, anarquas organizadas y ambigedad.
La mayora de las personas piensan que las organizaciones ?sobretodo las grandes y exitosas?
son prototipo de orden, disciplina, regulacin y otros conceptos anlogos, muchas de ellas con
base en modelos de jerarquizacin verticales, con procesos de toma de decisiones centralizadas
dentro de los esquemas de la racionalidad limitada e instrumental.
Sin embargo, estudios recientes descubren que tanto el ambiente externo, as como el
poder interno en la organizacin, ejercen una gran influencia hacia la misma y en su forma de
tomar decisiones. Estos hechos llevaron a los investigadores a reflexionar acerca de los supuestos
anteriores realizando estudios en relacin al orden y los patrones de toma de decisin en las
organizaciones, observando fisuras entre los componentes organizacionales que los conducen a la
29 Smircich, L. (1983) Concepts of Culture and Organizational Analysis. En Administrative Science Quarterly, Vol.28, No. 3. U.S.A.
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idea de observarlos como sistemas flojamente acoplados, dando como resultado conjuntos de
anarquas organizadas y de regmenes de evidente ambigedad.
Estas investigaciones tienen su origen cuando Weick30 lleva a cabo un anlisis de las
organizaciones flojamente acopladas, a partir del estudio de un grupo de universidades en los
Estados Unidos, que le permite traspolar el concepto a otros tipos de organizaciones. Por flojo
acoplamiento el autor intenta transmitir la imagen de que los eventos acoplados son sensibles,
pero cada evento conserva su identidad.
Glasman (1973), categoriza el grado de acoplamiento de dos sistemas sobre la base de la
actividad de las variables que ellos comparten, encontrando que los mecanismos de acoplamiento
ms comunes son: 1) el ncleo tcnico de la organizacin y 2) la autoridad del cargo31.
En la misma lnea de investigacin, March32 desarrolla una explicacin de los conceptos
de orden, ambigedad y confusin, que se presentan en la teora de la toma de decisiones, donde
distingue como instrumentos de significado los mitos, smbolos, rituales e historias propias de
cada organizacin.
Posteriormente March y Olsen33 estudian el concepto de anarquas organizadas y perciben
a las organizaciones como caracterizadas por preferencias problemticas, tecnologas poco claras
y participacin fluida. Estas ideas son transportadas dentro de un modelo de simulacin de
computadora de un proceso de decisin denominado cubo de basura.
Los autores encuentran dos fenmenos crticos en la toma de decisiones en las
organizaciones: 1) la manera en que stas toman decisiones sin consistencia y 2) la forma en que
30 Weick, K. (1976) Educational Organizations as Loosely Coupled Systems. En: Administrative Science Quarterly,Vol. 21. U.S.A.31 Glasman (1973), citado en Weick, K. (1976), dem.32 March, J. (1994) Ambiguity and Interpretation, en: March, James. A Primer of Decision Making: How DecisionsHappen, The Free Press. U.S.A.33 March y Olsen (1997) El redescubrimiento de las instituciones. La base organizativa de la poltica. 1. ed,Editorial Colegio Nacional de Ciencias Polticas y Administracin Pblica, Universidad Autnoma de Sinaloa yFondo de Cultura Econmica.
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los miembros de una organizacin son activados; as mismo descubren cuatro variables de
decisiones en funcin del tiempo: 1) un flujo de decisiones; 2) un flujo de problemas; 3) un ndice
de flujo de soluciones y 4) un flujo de energa desde los participantes.
De acuerdo con los autores, los principales componentes del modelo de cubo de basura
para el anlisis de toma de decisiones son: 1) estructura organizacional; 2) estructura de acceso;
3) estructura de decisin y 4) distribucin de energa.
El enfoque de metfora en la organizacin.
En abono a lo expresado en los primeros prrafos de esta disertacin, el estudio de la teora de la
organizacin representa un desafo epistemolgico originado por su alta polisemia, derivado de la
gama de disciplinas que convergen en esta rea. Por momentos, la teora de los estudios
organizacionales parece el encuentro de diversas ideas que tratan de explicar los fenmenos que
ocurren en la vida organizacional.
De esta forma, la teora organizacional se auxilia en la figura didctica de la metfora para
acercarse a una explicacin de la teora y la prctica de la organizacin. Diversos autores han
enfocado sus esfuerzos a describir como perciben las personas a sus organizaciones.
Morgan34 estudia las metforas a travs de las cuales se puede explicar la organizacin:
como una mquina, como organismos, como cerebros, como culturas, como sistemas polticos,
como crceles psquicas, como cambio y transformacin, como instrumentos de dominacin, y
como un mtodo de pensamiento. Pariente35 adiciona a las anteriores las metforas de la misin,
la ecologa, el organigrama, el poder y el campo de batalla.
Tomasko36 hace la metfora de la estructura organizacional con las formas que provee la
arquitectura y ve en los planificadores organizacionales a arquitectos de organizaciones.
34 Morgan, G. (1990) Imgenes de la organizacin. 1. ed, Editorial Alfaomega, Mxico.35 Pariente J. (2000) Teora de las organizaciones. Un enfoque de sistemas. 1. ed, Universidad Autnoma deTamaulipas, Mxico.36 Tomasko, R. (1996) Repensar la empresa. 1. ed, Editorial Paids, Espaa.
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La bsqueda de analogas para explicar las organizaciones contina y recientemente Ortz
y Arraz37 llevan acabo un estudio en el equipo de ftbol Real Madrid de Espaa para explicarlo
como una metfora empresarial.
Montao38 realiza una investigacin para comprobar la percepcin que los trabajadores
tienen de su empresa. Afirma que el estudio de las metforas se ha incorporado recientemente
dentro de los estudios de la organizacin ms como una herramienta metodolgica que como un
reconocimiento del complejo fenmeno social que representan.
Algunos investigadores de la cultura llaman la atencin a tener cuidado con el abuso del
uso de la metfora para tratar de explicar el fenmeno organizacional, toda vez que puede desviar
el objeto de estudio de la organizacin o llegar a confundir al estudiante. Otros autores afirman
que el enfoque puede ser cuestionable si consideramos que la relacin metafrica no siempre es
reversible, es decir, una organizacin puede verse como algunas de las figuras citadas, pero
muchas de ellas, no pueden verse como una organizacin.
La organizacin desde la perspectiva sociolgica actual.
La bsqueda de solucin a los problemas humanos en la sociedad permite creer que es posible
estructurar una teora de la organizacin con fundamento en el terreno de lo social. Este amplio
campo de estudios hace converger un grupo de tericos que inauguran un debate ideolgico,
epistemolgico y filosfico con propuestas en ocasiones encontradas.
En el campo de los estudios organizacionales se identifica un terreno intelectual de donde
emergen teoras contrapuestas que se ocupan de las formas en que la organizacin puede y
debera ser. Reed39 los denomina estructura interpretativa metanarrativa y son: racionalidad,
37 Ortz y Arraz (2002) Un gran equipo!. El ftbol como metfora organizacional. 1. ed, Editorial Prentice Hall,Espaa.38 Montao, L. (1995) Metaphors and Organizational Action: Posmodernity, Language and Self-Regulations System.A Mexican Case Study. En: The Global World or Management Theories.39 Reed, M. (1996) Organizational Theorizing a Historically Contested Terrain. En: Clegg, Hardy y Nord (eds.),Handbook of Organization Studies, SAGE, Gran Bretaa, p. 34.
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integracin, mercado, poder, conocimiento y justicia. Identificando, adems, diversos temas
excluidos de los estudios de la organizacin, como son: gnero, razas y etnicidad, tecnociencia,
desarrollo global y subdesarrollo, los cuales han cobrado relevancia por su impacto en el
funcionamiento de las organizaciones en el actual mundo globalizado
Connolly (1993) identifica un grupo de conceptos contrapuestos entre s, que constituyen
puntos de interseccin en la teora de la organizacin y originan los siguientes debates para
entender las interacciones en la misma: 1) organismo-estructura; 2) constructivismo-positivismo;
3) local-global y 4) individualismo-colectivismo40.
Burrel y Morgan proponen la idea de que las teoras de la organizacin estn basadas
sobre una filosofa de la ciencia y una teora de la sociedad y argumentan la conveniencia de
conceptualizar la ciencia social en trminos de cuatro supuestos relacionados entre s: ontologa,
epistemologa, naturaleza humana y metodologa41.
Como resultado del examen de estos cuatro supuestos acerca de la naturaleza de la
ciencia social, los autores sugieren un esquema para su anlisis que implica las dimensiones
objetiva y subjetiva y la propuesta terica derivada de cada supuesto, de la siguiente forma:
Supuesto Terico Enfoque Objetivo Enfoque subjetivo
Ontologa Realismo Nominalismo
Epistemologa Positivismo Antipositivismo
Naturaleza Humana Determinismo Voluntarismo
Metodologa Nomottico Ideogrfico
Cuadro 1. Supuestos y enfoques de la ciencia social. Fuente: Burrel y Morgan (1979). Op. cit.
40 Connolly (1993), citado por Reed, M. (1996), dem p. 45.41 Burrel y Morgan (1979) Assumptions About the Nature of Social Science, Assumptions About of Nature of Society,Two Dimension: Four Paradigms, Anti-organisation Theory, Radical Organization Theory, en SociologicalParadigms and Organizational Analysis, Heinemann, New Hampshire, pp. 1, 16 y 17.
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Estos autores estudian el debate orden-conflicto, identificando a los tericos alineados en
cada postura: a) quienes analizan la sociedad a travs del orden y b) quienes analizan la sociedad
con base en los conflictos que en ella se generan. Advierten sobre los problemas que causa esta
dicotoma y sugieren su reemplazo por las nociones de regulacin y cambio radical,
introduciendo los conceptos sociolgicos correspondientes.
Dentro de la teora de la sociologa del cambio radical identifican a diversos tericos que
estudian tanto la dimensin objetiva, como la dimensin subjetiva. En la primera de ellas se
encuentran el paradigma funcionalista y el paradigma del estructuralismo radical, mientras que en
la segunda aparecen el paradigma interpretativo y el paradigma del humanismo radical.
Por su parte, Perry42 nos ilustra cmo la organizacin ha sido descrita a partir de lo que
Max Weber quiso decir en sus escritos; desde los estilos culturales y diferencias nacionales que
subyacen en los trabajos de los investigadores, del trnsito de las diferencias disciplinarias al uso
de la metfora, de la evolucin de la disciplina como producto a la disciplina como proceso, de
las perspectivas desde la produccin de teora a la recepcin de teora y desde las limitaciones de
la teora a los lmites sociales sobre teorizacin.
Lammers43 lleva a cabo una caracterizacin de los trabajos acerca de la teora
organizacional de investigadores de nacionalidades americana, alemana, francesa, inglesa y
holandesa, analizando las similaridades y diferencias encontradas. Observa que los autores
prefieren consultar las aportaciones de los precursores en sus respectivos pases, llamadas
referencias domsticas, lo que permite sospechar que prevalecen ciertos prejuicios nacionalistas,
que pueden repercutir en la veracidad de las investigaciones.
42 Perry, N. (1993) Putting Theory in its Place: The Social Organizations of Organizational Theorizing, en Reed, yHugues (de.), Rethinking Organization. New Directions in Organization Theory and Analysis, SAGE Publications,Londres.43 Lammers, J.C. (1990) Sociology of Organizations Around the Globe. Similaridades y Differences BetweenAmerican, British, French, Germany and Dutch Brands, en Organization Studies, Vol. 11, p. 181.
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Lo anterior lleva a descubrir diversas corrientes de sociologa de las organizaciones y
proponer una variedad de sociologa organizacional ?de acuerdo al origen del autor? apareciendo
la sociologa americana, la inglesa, la francesa, la alemana y la sociologa holandesa.
En otro orden de ideas, Perrow44, descubre cinco objetivos que subyacen en las
actividades de la organizacin, como son: metas sociales, metas de rendimiento, metas de
sistemas, metas de producto y metas derivadas. Scoot, citado por Perrow, sugiere dos maneras de
ver a las organizaciones: 1) como modelos sociales y 2) como modelos racionales; ambas
perspectivas en tres niveles de anlisis: ambiental, estructural y psicosocial.
Parsons (1964), contempla a la organizacin como un sistema social compuesto por varios
subsistemas (grupos, reas) y embebido a su vez en otros sistemas sociales ms amplios
(comunidad, sociedad) y lo analiza desde el punto de vista institucional-cultural, partiendo de los
valores de la organizacin45. As mismo, las clasifica en: 1) organizaciones orientadas a la
produccin; 2) organizaciones orientadas a fines polticos; 3) organizaciones integrativas y 4)
organizaciones tipo conservacin.
Simon46, cuya lectura es referencia obligada para los estudiosos de las organizaciones,
afirma que una parte de la dificultad y de la resistencia a analizar los factores organizativos del
comportamiento ejecutivo nace de la mala interpretacin de la palabra organizacin. En su libro,
el trmino se refiere al complejo diseo de comunicaciones y dems relaciones en un grupo de
seres humanos, donde las realizaciones estereotipadas son de papeles, no de personalidades.
Uno de los investigadores que mayores aportaciones ha realizado a la teora de las
organizaciones es Henry Mintzberg47, quien identifica diez roles en el directivo y los clasifica
como: 1) roles interpersonales, cuando se manifiesta como cabeza visible, lder y enlace; 2) roles
44 Perrow, C. (1990) Sociologa de las organizaciones. 1. ed., Editorial McGrawHill, Espaa.45 Parsons (1964), citado en Mouzelis (1968), op. cit, pp. 161-163.46 Simon, H. (1988) El comportamiento administrativo. 1a. ed, Aguilar Editores, Argentina, pp. xv-xvii.47 Mintzberg, H. (1983) La naturaleza del trabajo directivo. 1. ed, Editorial Ariel, Espaa, p. 91.
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informativos, en su papel de monitor, difusor y portavoz y 3) roles de decisin, cuando el
directivo acta como empresario, gestor de anomalas, asignador de recursos y negociador.
Mintzberg lleva a cabo un amplio estudio acerca de la estructuracin organizacional y
propone un modelo en el que identifica los siguientes tres niveles: 1) en la parte superior el pice
estratgico; 2) en la parte media la Tecnoestructura, la lnea media y el staff? de apoyo y 3) en la
parte baja el Ncleo de operaciones48. Esta estructura tiene correspondencia con la organizacin
general de alta gerencia, gerencia media y nivel operativo.
En otras percepciones acerca del fenmeno de la organizacin, autores como Pags, et al,
la estudian desde la perspectiva psicolgica como un sistema de mediacin, que se presenta como
la ligacin de coacciones de la empresa con las ventajas ofrecidas al individuo, ligada al concepto
de contradiccin. Los tipos de mediacin ms relevantes descubiertos son los niveles: econmico,
poltico, ideolgico y psicolgico49.
Los autores observan la organizacin como una zona intermediaria que puede anticiparse
a los conflictos evitndolos por medio de la absorcin y transformacin de las contradicciones a
travs de la mediacin.
Por su parte, Powell y DiMaggio50 sugieren que el mecanismo de racionalidad
organizacional ha cambiado hoy da, afirmando que el proceso de definicin institucional o
estructuracin, consiste en cuatro etapas: 1) aumento en el grado de interaccin; 2) surgimiento
de estructuras organizacionales de dominio; 3) incremento en la carga de informacin y 4)
desarrollo de la conciencia de los participantes de que estn en una empresa comn.
De acuerdo con los autores, el principal tema de cambio institucional que hoy da
presentan las organizaciones se encuentra contenido en la propuesta de homogeneizacin llamado
48 Mintzberg, H. (1991) La estructuracin de las organizaciones. 1. ed, Editorial Ariel, Espaa, p. 45.49 Pages, Bnonetti, de Gaulejac y Descendre (1979) ??emprise de I?organisation. Press University France, Paris.50 Powell y DiMaggio (1999) El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional. 1. ed, Editorial Fondo deCultura Econmica, Mxico.
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isomorfismo, en la cual las organizaciones tratan de imitar o modelar los procesos y sistemas de
otras organizaciones que muestran tener xito en un campo determinado, para enfrentar
cuestiones de eficiencia o turbulencias ambientales en la vida institucional. Segn Meyer (1983b)
y Fennell (1980)51, se identifican dos tipos de isomorfismos: el competitivo y el institucional.
Pfeffer52 identifica y describe los que considera los cinco modelos de comportamiento
ms importantes de actos y decisiones en los estudios organizacionales: 1) el modelo econmico;
2) el modelo social; 3) el modelo de racionalidad retrospectiva; 4) el modelo moral y 5) el
modelo cognitivo o interpretativo.
March y Olsen53 argumentan que las organizaciones desarrollan un carcter que desalienta
los cambios estructurales arbitrarios, por lo que en ocasiones cambian su entorno en vez de
adaptarse a l. Los autores proponen considerar a la institucin como un entramado de tres
sistemas: el individual, la institucin y el entorno.
Los Estudios Organizacionales en Mxico.
Los estudios de la teora de la organizacin en nuestro pas es una disciplina de reciente creacin,
que ha encontrado lugar en un reducido nmero de Instituciones de Educacin Superior (IES),
como son la Universidad Autnoma Metropolitana (UAM), principalmente en su unidad
Iztapalapa, el Centro de Investigacin y Docencia Econmica (CIDE), la Universidad Autnoma
de Tamaulipas, la Universidad Autnoma de Sinaloa y el Instituto Tecnolgico y de Estudios
Superiores de Monterrey (ITESM).
Montao, uno de los ms destacados investigadores organizacionales mexicanos, sostiene
que la teora de la organizacin, vista como teora de sistemas, se ubica en sus comienzos a partir
de los trabajos pioneros del movimiento de las relaciones humanas y se habla de una primera
51 Citados en Powell y DiMaggio (1999), dem.52 Pfeffer, J. (2000) Nuevos rumbos en la teora de la organizacin.1. ed, Editorial Oxford University Press, Mxico,p. 56.53 March y Olsen (1997), op. cit.
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gran explosin de ella, que incluye las escuelas del comportamiento, de la contingencia y de las
nuevas relaciones humanas54.
Pedro Sols55 refrenda la posicin de Cleggs (1990) cuando afirma que la teora de las
organizaciones, es una creacin de la modernidad, y en otro sentido, las organizaciones
representan la forma de nuestra condicin moderna. Sostiene que los principales enfoques de la
teora de la organizacin desarrollados en la segunda mitad del siglo veinte son: a) el
estructuralista; b) el de comportamiento organizacional; c) el sistmico y d) el contingencial.
Para Ibarra56, el estudio de las organizaciones y de las caractersticas organizacionales de
la sociedad se ha constituido en una de las preocupaciones fundamentales de los investigadores
de los pases altamente industrializados. Afirma que la reflexin abarca ya ms de un siglo de
esfuerzos materializados en diversas propuestas explicativas del fenmeno organizacional y que
hasta la fecha se siguen debatiendo.
El autor asegura que las fronteras entre la teora organizacional y la ciencia administrativa
son poco claras e incluso algunos autores llegan a asumir que conforman un mismo campo de
conocimiento. Declara que la teora organizacional se desarrolla en Estados Unidos, a partir de la
dcada de los aos veinte con el surgimiento del movimiento de las relaciones humanas, y
despus, es Inglaterra el pas que ms ha contribuido a su desarrollado con los trabajos del
movimiento contingente y del enfoque sociotcnico del Instituto Tavistock.
Coronilla afirma que en las organizaciones se pretende ms hablar de la colectividad que
de la individualidad, pero que la teora de la organizacin ha centrado su atencin en diversas
54 Montao, L. El orden sistmico: Algunos avatares del paradigma organizacional. En: Ibarra y Montao (1991). Elorden organizacional: Poder, estrategia y contradiccin. 1 ed. UAMI y Ediciones y distribuciones hispnicas,Mxico, pp. 2-3.55 Solis, P. (1993) Organizaciones modernas: Nuevos retos para el diseo de estructuras y de procesos de decisin.En: Varios autores (1993) Estrategias organizacionales. Serie de investigacin 11, 1a. ed, Mxico, UAM-I, p. 33.56 Ibarra E. (1991) El fenmeno organizacional capitalista ms all del ?Control bravermaniano?: Anlisisestratgico de las organizaciones. En: Ibarra y Montao (1991) El orden organizacional: Poder, estrategia ycontradiccin. 1 ed. UAM-I y Ediciones y distribuciones hispnicas, Mxico, pp. 44, 92 y 97-98.
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perspectivas dando mayor importancia a uno u otro, por lo que se presenta en dos nfasis: 1) el
enfoque micro (actores individuales o subestructuras de la organizacin) y 2) el enfoque macro
(al nivel del sistema, totalidades y redes de la organizacin) 57.
Finalmente podemos decir que el estudio de las organizaciones es una ciencia en
construccin y debemos tener presente la reflexin de Silverman58 cuando afirma que ?cualquier
explicacin del origen de las organizaciones debe tomar claramente en cuenta la naturaleza de la
sociedad en la cual ellas surjan?.
2) Un sistema de valores para la organizacin.
La mayora de las organizaciones desean cambiar su cultura actual, que resulta poco favorable
para enfrentar los tiempos de cambios turbulentos que caracterizan el escenario global, y dirigen
sus esfuerzos a fortalecer los aspectos tecnolgicos, de mercado, calidad, entre otras variables.
Sin embargo, en la generalidad de los casos, las organizaciones que alcanzan el cambio y el xito,
se debe a que manifiestan ms inters en fortalecer su sistema humano. Tal parece que la
transformacin de una organizacin slo es posible a travs de un nuevo sistema de valores, de la
renovacin actitudinal de las personas.
Pero qu son los valores?. Al respecto los estudiosos identifican dos grandes corrientes
metodolgicas que aglutinan a los ms grandes pensadores y filsofos de todas las pocas: a) el
subjetivismo y b) el objetivismo. Sin embargo, la cuestin que se plantea sigue siendo: tienen las
cosas valor porque las deseamos o las deseamos porque tienen valor?65.
Frondizi explica que ?el valor ser objetivo si existe independientemente de un sujeto o de
una conciencia valorativa; a su vez, ser subjetivo si debe su existencia, su sentido o su validez a
57 Coronilla, R. (1997) Diversos enfoques del cambio organizacional. Documento de trabajo No 14. Centro deInvestigacin y Docencia Econmicas (CIDE), Divisin de Administracin Pblica, Mxico, p. 3.58 Silverman, D. (1975) Teora de las organizaciones. 1a. ed, Editorial Nueva Visin, Argentina, p. 187.65 Frondizi, R. (1986) Qu son los valores?. Introduccin a la axiologa. 3 ed, (12 reimp., 1994), Editorial Fondode Cultura Econmica, Mxico.
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reacciones, ya sean fisiolgicas o psicolgicas del sujeto que valora?66. En la realidad nos
movemos en las dos corrientes, por momentos somos objetivos y en otras ocasiones nos
inclinamos por lo subjetivo. Tanto el objetivista reconoce el aspecto subjetivo, como el
subjetivista tiene conciencia del lado objetivo de los valores.
Los valores se encuentran ordenados jerrquicamente, ya sea para las personas en lo
particular como para una comunidad. No existe un consenso general de cual debe ser la escala de
valores correcta, toda vez que cada persona posee su propia escala, de acuerdo a sus creencias y
cultura, representando una fuente de discrepancias entre los individuos que generalmente derivan
en desacuerdos y conflictos.
Los valores son temas que se estudian en disciplinas como la moral y la tica, pero que
difcilmente forman parte del cuerpo de conocimientos de las ciencias administrativas. Sin
embargo, a partir de la incursin de la teora de la organizacin, con su enfoque sociolgico-
humanista, es grato advertir como se ampla la banda de estudios de la organizacin y toma en
cuenta al ser humano y con l, sus valores.
Las nuevas filosofas administrativas con fundamento en la calidad y la mejora continua,
en la mayora de los casos parten de una propuesta de planeacin estratgica, cuya metodologa
otorga primordial importancia a la formulacin de la misin, visin, principios filosficos y
objetivos de orden superior, los cuales generalmente, parten de la estructura axiolgica de los
altos directivos, que hacen institucionalizar para proporcionar direccin a las acciones de todos
los participantes en la organizacin67.
Estos elementos esenciales para aspirar al cambio en la organizacin vienen a conformar
el sistema de valores de la organizacin.
66 dem, p. 27.67 En prrafos siguientes llevaremos a cabo una revisin breve de diversas obras recientes resultado deinvestigaciones en organizaciones de clase mundial, donde con frecuencia se observa que la diferencia son aquellosgrupos de mando con fundamento en slidas estructuras axiolgicas.
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Presencia de los valores en la organizacin.
Se puede afirmar que desde los primeros estudios sobre la administracin, los autores e
investigadores se referan a los valores en la organizacin. As, Taylor hablaba de formacin de
trabajadores, colaboracin, divisin del trabajo y de las responsabilidades, como las nuevas
obligaciones de la direccin bajo la administracin cientfica68.
Por su parte Fayol69, identifica diversas capacidades o cualidades que constituyen el valor
del personal, como son: intelectuales, morales, cultura general y conocimientos especiales;
consideraba adems, la misin de la empresa, el taller, la escuela, el Estado. Establece sus
famosos catorce principios de la administracin, entre los cuales encontramos clara evidencia de
la incorporacin de diversos tipos de valores, como son: autoridad, disciplina, direccin, orden,
equidad, estabilidad personal, iniciativa y unin.
Resulta oportuno advertir que la literatura relativa a los valores en la organizacin no es
abundante. Solamente las obras vinculadas al comportamiento en la organizacin y mejoramiento
en la calidad ponen atencin al desarrollo de la persona, lo que implica el desarrollo de valores y
nos muestran que uno de los pilares para la implantacin de un programa de calidad radica en una
correcta definicin axiolgica organizacional.
El estudio de los valores en la organizacin es un tema de reciente inters y una de las
obras pioneras en el campo viene a ser En busca de la excelencia (1984), producto de la
investigacin especial que la empresa consultora Mckinsey & Company, encarg a Peters y
Waterman70, la cual culmina con la propuesta de ocho principios de la excelencia empresarial,
con un claro soporte axiolgico, como son: nfasis en la accin, cercana al cliente, autonoma e
68 Taylor, F. (1991), op. cit, p. 39.69 Fayol, H. (1961), op. cit, pp. 133-135.70 Peters y Waterman (1984) En busca de la excelencia. 1. ed, Editorial Lasser Press Mexicana, Mxico.
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iniciativa, productividad a travs del personal, firmeza con miras al valor, mantenerse en el
negocio que la compaa domina, personal reducido a lo esencial y actitud laxa y tensa.
A partir de la publicacin antes citada, se sucede una escalada de libros en relacin a la
excelencia y la mejora organizacional, claramente sustentados en valores. Durante la revisin de
la obra de Peters y Austin71 se puede apreciar la gama de valores en que se basa, comenzando por
el ttulo Pasin por la excelencia, para despus hablar de equidad, escuchar al cliente, espritu
empresarial, innovaciones, servicio, calidad, confianza, flexibilidad, integridad. Ms adelante
incluye valores como compromiso, autonoma, justicia, lealtad, responsabilidad, pertenencia,
educacin, empata, libertad, dignidad, honestidad, tolerancia, paciencia.
William Ouchi72 en su obra dedicada al estudio de empresas japonesas y norteamericanas,
despliega una serie de valores organizacionales como son: confianza, generosidad, respeto,
disciplina, cooperacin, solidaridad, dinamismo, honor, colectivismo, prosperidad, equilibrio,
independencia, iniciativa, trascendencia, estabilidad, congruencia, participacin, autocrtica,
creatividad. Entre ellos encontramos tanto valores orientadores como de competencia.
Por su parte, Garfield73 afirma que si una compaa desea progresar en una poca que
reclama la participacin y la asociacin plenas de todos los trabajadores, ha de adherirse a un
conjunto explcito de valores, considerados como principios rectores y fundamentos sobre el que
reposa la organizacin. Afirma que los valores compartidos son un requisito indispensable para
llevar a cabo la transformacin conforme al nuevo modelo.
De Mente74 identifica como uno de los secretos del xito en las organizaciones japonesas
al mtodo del Wa, cuyo principal promotor fue el empresario japons Konosuke Matsushita
71 Peters y Austin (1986) Pasin por la excelencia. Un liderazgo diferente. 1. ed, Editorial Lasser Press, Mxico, pp.17-18.72 Ouchi, W. (1986) Teora Z. Como pueden las empresas hacer frente al desafo japons. 1. ed, Editorial Addison-Wesley Iberoamericana, U.S.A.73 Gardfield, C. (1992) Los empleados son primero. 1. ed, Editorial McGraw-Hill, Mxico, p. 58.74 De Mente, B. (1992) La tica y la etiqueta japonesas en los negocios. 1 ed, Editorial McGraw-Hill, Mxico.
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(1894-1989). El Wa significa, paz, armona, crculo. El wa incorpora conceptos de confianza
mutua, relaciones armnicas, lealtad ilimitada, seguridad, libertad, responsabilidad colectiva.
Matsushita codific su enfoque del wa a la administracin en siete objetivos: 1) servicio nacional
a travs de la industria; 2) armona; 3) cooperacin; 4) esfuerzo por mejorar; 5) cortesa y
humildad; 6) ajuste y asimilacin y 7) gratitud.
Hammer y Champy, los pioneros del sistema de reingeniera, aseguran que en un rediseo
de procesos intervienen cuatro aspectos bsicos vinculados entre s y son: 1) los procesos de
negocios de la compaa; 2) oficios y estructuras; 3) sistemas de administracin y medicin y 4)
valores y creencias de las personas75. Segn Ciampa76 un programa de calidad total tiene como
criterios de xito los siguientes valores: credibilidad, claridad, confianza, y consistencia. Pascale
y Athos77 toman los valores como objetivos de orden superior y, segn ellos, deben reunir las
condiciones de: significativos, duraderos y realizables.
La mayora de los autores coinciden en sealar que el valor central en la organizacin es
el respeto a la dignidad de la persona, a travs de la promocin del trabajo y una vida digna
(Llano, 1994; Ramrez, 1997). El Colegio Nacional de Licenciados en Administracin (CONLA),
en el establecimiento de sus bases filosficas, propone los siguientes valores: unidad, esfuerzo,
corresponsabilidad, honestidad, calidad, servicio, integracin y excelencia78.
En 1991, el ITESM y la empresa consultora Korn/Ferry International, realizaron en
Mxico un estudio acerca del perfil del ejecutivo mexi