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APROXIMACIÓN A UNA EXPERIENCIA DE SUPERVISIÓN DE COACHING

AN APPROACH TO A COACHING SUPERVISION EXPERIENCE

Cristhian Vásquez Muñoz1 1Psicólogo, Profesor Escuela de Psicología, Universidad de Talca, Chile. E-

mail:cvm1065@gmail.com

RESUMEN

Este artículo, que fue realizado por el autor

como parte del proceso de formación y

entrenamiento en el Diplomado Coaching

Integrativo impartido por Capsis Chile y

Grupo Palo Alto USA, explora la temática de

la supervisión de los procesos de coaching.

Se utiliza una metodología cualitativa

descriptiva de la experiencia de supervisión

de la práctica de un grupo de psicólogos y su

trabajo de coaching en una organización

hospitalaria de la Región del Maule,

supervisión realizada y analizada por el

autor de este artículo en base al Modelo de

Supervisión de Discriminación (Bernard y

Goodyear, 1998). Este modelo de supervisión

ha sido diseñado originalmente para las

actividades en Psicoterapia y Trabajo Social y

se observa como una alternativa concreta y

específica para la supervisión en coaching.

Dada la escasa literatura y artículos

científicos acerca de la supervisión en este

ámbito, este estudio pretende aportar con la

experiencia y propuesta desde un referente

específico, como es el Modelo

Discriminativo, al desarrollo de mejores

prácticas en coaching.

Palabras Claves: Coaching, modelos de

supervisión, modelo discriminativo.

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ABSTRACT

This article, which was written by the author

as part of the education and training process

during the Integrative Coaching Diploma

delivered by Capsis Chile and Grupo Palo Alto

in the United States, explores the topic of the

supervising coaching processes. A descriptive

qualitative methodology is applied to the

experience of supervising the practice of a

group of psychologists and their coaching

work at a hospital organization in the Maule

Region. The supervision was conducted and

analyzed by the author of this article based

on the Discriminative Model (Bernard and

Goodyear, 1998). This supervision model was

originally designed for Psychotherapy and

Social Work activities and is seen as a

concrete and specific alternative for

supervision in coaching. Given the limited

literature and scientific articles about

supervision in this field, this study aims to

contribute to the development of best

practices in coaching with the experience

and a proposal based on a specific reference

framework, such as the Discriminative

Model.

Keywords: Coaching, Supervision Models,

Discriminative Model

INTRODUCCIÓN

Coaching

En la actualidad, el coaching se ha convertido

en una disciplina utilizada ampliamente por

todo tipo de organizaciones y se ha estimado

que existen 30.000 coaches a nivel mundial.

De acuerdo a Useche (2004), el coaching

surge como una técnica para potenciar el

manejo eficiente de los recursos humanos.

En este sentido, ha sido una herramienta

altamente utilizada debido a que las

organizaciones requieren buscar métodos de

mejoramiento del desempeño de sus

miembros y procesos, así como del

rendimiento del sistema completo,

considerando al coaching como una buena

alternativa (Mercurio, 2004; Useche 2004).

Existen varias definiciones de coaching, entre

éstas la descrita por Bozzo (2012, citado en

Capsis, 2012), quien propone el coaching

como “un proceso de transformación de la

mirada de la persona del observador, que

potencia el poder del liderazgo,

enriqueciendo el alineamiento entre la visión

organizacional y personal, agregando valor a

la organización”.

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En la comprensión del mundo del coaching,

resulta necesario identificar distintos tipos

de coaching de acuerdo al modelo empleado

por el coach. Existen, asimismo, diferentes

perspectivas utilizadas, sin embargo, como

es una intervención relativamente nueva, no

se ha sistematizado la utilidad de una u otra

escuela (Abbott, 2006).

También existen, diversas asociaciones

profesionales de coaching, tales como la

International Coach Federation (ICF), la

asociación más grande de coaches en el

mundo, que pone el foco en los resultados y

describe el coaching como “una relación

profesional continuada que ayuda a que las

personas produzcan resultados

extraordinarios en sus vidas, carreras,

negocios u organizaciones. A través de este

proceso de coaching, los clientes ahondan en

su aprendizaje, mejoran su desempeño y

refuerzan su calidad de vida” (ICF, s.f.). Por

otra parte, la Sociedad Francesa de Coaching

(s.f., citado en López, 2005), utiliza una

definición más centrada en las necesidades

del coachee, indicando que el coaching es “el

acompañamiento a una persona a partir de

sus necesidades profesionales, para el

desarrollo de su potencial y de su saber

hacer”.

En cuanto a los modelos de coaching, Ortiz

de Zárate (2010) hace una revisión

interesante respecto de los fundamentos

psicológicos del coaching, indicando que

actualmente existen grandes escuelas o

líneas teóricas de coaching en el mundo,

como la escuela Norteamericana, la Escuela

Europea y la Escuela Ontológica, y se han

desarrollado diversos enfoques teóricos

particulares, a saber: el cognitivo conductual,

psicodinámico, apreciativo, sistémico e

integrativo, entre otros.

Estos modelos tienen presencia en nuestro

país, como por ejemplo el coaching Escuela

Grupo Palo Alto USA (2008), representado

por su director ejecutivo Karin Schlager, basa

su enfoque en el Modelo del MRI (Mental

Research Institute de 1956), su perspectiva

estratégica sistémica aporta con efectividad

en los resultados. Este modelo expande su

quehacer en Chile y se desarrolla como

Coaching Integrativo en Capsis con Carolina

Bozzo (2011) quien representa y es

coordinadora del Grupo Palo Alto Chile. El

modelo cognitivo conductual desarrollado

por Rogelio Díaz de CDO Consultores y el

coaching apreciativo encarnado por Carlos

Aguilera de Gestar.

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En la literatura, se puede observar que el

criterio de selección del enfoque de trabajo

del coach tiende a asociarse a las

necesidades de la organización y del

coachee, así como con la formación recibida

por el coach (Grant, 2006). Sin embargo, se

tiende a plantear que es la integración de

varias perspectivas, de acuerdo a las

necesidades de la situación y sus

participantes, la más útil.

Supervisión en coaching

La supervisión es una corriente profesional

desarrollada fundamentalmente en el centro

de Europa en los años 40, en donde estaba

inicialmente dirigida a los profesionales de la

intervención y pedagogía social, ámbitos

socio-sanitarios y psicológicos. Su desarrollo

en los espacios organizacionales no se hizo

esperar en donde se la asocia rápidamente a

control “en general” de todo tipo de

procesos.

Al intentar una conceptualización de lo que

sería la supervisión, se arriba a este

concepto: “un método de formación y

aprendizaje reflexivo en el espacio

profesional; en diferentes formatos,

individuales, grupales o en equipos de

trabajo”.

Un modelo de supervisión aplicado tanto en

psicoterapia como en trabajo social, es el

Modelo de Discriminación de Bernard y

Goodyear (1998), el que se denomina de este

modo porque requiere que el supervisor

adapte sus respuestas a las del supervisado

en base a sus necesidades individuales. Este

modelo pretende ser a-teórico, se centra en

el papel del supervisor, el cual asume tres

funciones: maestro, consejero, y consultor.

Para cada una de estas funciones puede

adoptar tres diferentes focos en la

supervisión:

1. La intervención, donde el supervisor

se concentra en el coach-supervisado

y sus habilidades de intervención.

2. La conceptualización, que se focaliza

en cómo el coach-supervisado

entiende lo que está ocurriendo en la

sesión.

3. La personalización, que atiende a

cómo el coach-supervisado adopta

un estilo de enfoque que es no

contaminado por cuestiones y

respuestas personales, determinadas

como reacción frente a lo acontecido

con el coachee (proceso conocido

como contra-transferencia en

psicología), mientras que al mismo

14

tiempo atiende al contenido y al

proceso de la sesión.

En el ámbito del coaching, las investigaciones

han aumentado desde mediados de los 90’s

(Grant, 2007, citado en Tooth et al., 2008),

probablemente debido a la necesidad de

tener un mayor entendimiento de este

proceso y sus particularidades, y lograr

diferenciarse respecto de otras

intervenciones que promueven el desarrollo

de competencias personales. De esta

manera, algunos autores han definido que

una forma útil de explorar esta forma de

intervención es la supervisión, a través de la

perspectiva y referencias directas de los

coachees, ya que esto permitiría tener un

conocimiento acabado de esta práctica,

desde una fuente primaria, tanto en lo

referente a desempeño, como a la relación

establecida en los procesos donde participan

el coach por una parte y el coachee por la

otra (Toot et al., 2008).

Investigaciones recientes indican una

participación cada vez mayor de los

profesionales formados en coaching y su

necesidad de obtener procesos de

supervisión de sus intervenciones. En este

sentido, Hawkins & Schwenk (2006), sugieren

que el 88 % de los coaches estiman que

deberían tener supervisión continua y

regular.

Sin embargo, Gray (2004) señala que son

pocos los coaches que desarrollan su trabajo

bajo supervisión, mientras muchos lo hacen

sin apoyo ni la orientación de un supervisor.

Señala también la necesidad de una

calificación técnica universal o un conjunto

calificado de habilidades o competencias del

supervisor que estén probadas en el campo

del coaching, entendiendo que como

profesión joven, se dista de una práctica

homogénea y correlacionada técnicamente

como la que poseen psicoterapeutas,

médicos y otras profesiones.

En esta investigación, se reconocen algunos

de los postulados de Carroll (1996) que

otorga un marco teórico y comprensivo

acerca de los procesos de supervisión. El

autor señala que la supervisión es una

palabra que tiene muchos significados, en

donde su uso más común sigue siendo para

supervisar perdiéndose la comprensión del

proceso dinámico, enfocándose más en la de

adecuación o no de un tránsito por etapas

prefijadas conceptualmente.

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Por otra parte, Bernard & Goodyear (1998)

plantean, la necesidad de construir ciertas

habilidades en el coach, para el manejo de

estos procesos, para ello presentan un

bosquejo de cuatro pasos en lo que ellos

llaman micro-entrenamiento:

1. Enseñar una habilidad a la vez. A

veces, estas habilidades

comprenderán parte de un conjunto

más amplio de meta-habilidades o

una intervención más compleja.

2. Presentar la habilidad. El supervisor

demuestra modelos de la habilidad a

desarrollar.

3. Practicar la habilidad. Esto puede

lograrse a través de, por ejemplo,

juegos de rol con el supervisor. Sin

embargo, esto podría resultar

incómodo para el entrenador y

podría ser mejor lograda a través de

un grupo de modelo de supervisión.

4. Permitir una manera apropiada. Esto

se puede lograr sólo por práctica,

pero también a través de la

evaluación del nivel de dominio a

alcanzar.

En la actualidad, la bibliografía más

recurrente que trata el tema de coaching

está relacionada con la validación, los

beneficios, las ventajas de los modelos de

coaching, con la consiguiente explicación de

cómo operan esos modelos, pero el campo

de la investigación de la supervisión como

herramienta de trabajo es carente de

información bibliográfica e investigaciones

científicas que hablen sobre aquellos que

realizan la supervisión en coaching. Arqueros

(2010) señala que la evidencia de la eficacia

del coaching es aún escasa y sigue en

“estado embrionario”. Tomando sus

palabras, se entiende que la constatación de

la eficacia de la supervisión en coaching está

en este mismo estado.

Al desconocer modelos de supervisión en

coaching, pero sí modelos de supervisión en

psicoterapia, este paper recoge y describe el

trabajo realizado en la supervisión de un

equipo de coaches, en donde describe e

intenta analizar, mediante la aplicación del

Modelo de Discriminación de Bernard y

Goodyear (1988). Se desprende la relevancia

de este estudio, dado el campo poco

explorado, al desarrollo de una práctica de

calidad de la actividad de los coaches y del

coaching mismo.

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MÉTODO

Este estudio tiene un carácter exploratorio,

presenta una metodología de tipo

descriptivo. El proceso de recolección y

análisis de datos es cualitativo, utilizando las

entrevistas de supervisión realizadas a los

coaches, analizadas de manera deductiva e

inferencial respecto de lo sugerido por el

Modelo Discriminativo. Se realiza en base a

una experiencia de trabajo de supervisión del

autor de tres psicólogos, que realizaron

procesos de coaching a funcionarios de

salud, en el marco de un proyecto de

investigación aplicada en una organización

de salud.

Los psicólogos tenían a su cargo 1 ó 2

procesos de coaching, y se supervisaban

semanalmente. En total, se realizaron 12

sesiones de supervisión grupal, de 2 horas de

duración cada aproximadamente, en el

transcurso de cuatro meses de trabajo.

El modelo discriminativo propuesto genera la

posibilidad de involucrar varios focos de

análisis, sin embargo, este trabajo, analiza

preferentemente dos de los tres que

mencionan los autores, la intervención y la

personalización en donde el supervisor se

concentra en el coach-supervisado en cuanto

a sus habilidades para llevar a cabo el trabajo

de coaching y sus reacciones personales en

relación al proceso.

Es así que se intenta distinguir un modelo,

ver la aplicabilidad del mismo y obtener

información sobre este tipo de experiencias

en los jóvenes psicólogos y su experiencia

práctica de coaching al interior de la

organización de salud.

RESULTADOS

Al analizar los contenidos de las sesiones, se

observa en la supervisión que los coaches, en

la medida que transcurre el proceso, van

evidenciando las tensiones que se van

produciendo entre él y su coachee, entre él y

la organización y cómo esta tensión le va

dado diferentes significados al proceso en la

medida que se la considere, un ejemplo de

esto es lo verbalizado por los coaches de la

siguiente manera:

“…esta semana no pudimos tener la sesión

de coaching, ya que la dirección cambió los

horarios sin avisarnos…”.

“…no podemos coordinar ninguna sesión de

Coaching, dice que no coinciden sus tiempos

con los míos…”

“…fue tan distante, un hubo fluidez en lo que

conversamos…”

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Otra variable significativa en la supervisión

de los coaches, fueron las relacionadas con

las formas que encontraron para la

canalización de las emociones surgidas en las

sesiones de coaching, en esta caso la rabia

provocada en situaciones sentidas como

arbitrarias:

“…me quedé enojado por el cambio de la

sesión sin que me avisara…”

“…no supe qué hacer cuando me sentí

descalificada, me fui con rabia…”

“…como se sintió que lo agredía, me molesté

porque no me entendió…”

En este mismo sentido, se observó que

mientras que coach y coachee podían

negociar una serie de objetivos como parte

del proceso de contrato, las necesidades y

requerimientos del coachee respecto de la

organización hospitalaria están muchas veces

lejos y ajenas al proceso. Se hizo ver y sentir

en relación a sus demandas, las cuales

superaban los objetivos del coaching. Towler

denomina a esta situación “el cliente

invisible” (Towler, 2005), que impone

influencias inconscientes en los procesos de

coaching:

“…no supe qué responder respecto de lo que

el coachee me pedía, entendía que no era

parte del proceso…”

“…me decía que lo acompañara para que

viera como era su jefa…”

“…le dije que el coaching no podía ayudarlo a

resolver temas de sueldo…”

Otra de las situaciones significativas

encontradas en esta experiencia de

supervisión, es lo que tiene relación con las

exigencias percibidas por los coaches en su

vínculo con sus coachees. Es así como

encontramos ejemplos en donde el coach,

manifiesta su perplejidad y dificultad para

configurar una respuesta que la sienta como

adecuada al requerimiento de su coachee:

“…ella necesita que podamos darle

soluciones a la disconformidad con su

sueldo…”.

“…no me quedé tranquilo, conforme, hasta

que percibí con mi coachee que teníamos una

conversación fluida, más cercana…”

“…mi coachee me pide a mí las herramientas,

que tiene que encontrar ella…”

Otro aspecto relevante que aparece es lo

relacionado con la autopercepción sobre el

rendimiento. Se observó como importante

en los supervisados saber si están logrando

un adecuado proceso de coaching, y lo

trascendente que fueron los comentarios

respecto de sus fortalezas y debilidades. Al

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respecto, la demanda más reiterada de los

coaches supervisados tenía relación con esta

temática, la posibilidad de comentar

apreciativamente o críticamente sus

intervenciones en el proceso, lo cual

generaba en ellos una perspectiva crítica de

las intervenciones que estaban llevando

adelante:

“… hace un rato que con el doctor no sentía

que avanzaba en este proceso, después de

esta supervisión, pude mirar desde una

perspectiva distinta…”

“…después de esta sesión de coaching, me

quedo con la duda de si sirvo o no para

esto…”

“…como se sintió agredido el coachee, me

siento como en el aire, sin saber cómo

seguir…”

Similar temática que se destaca en este

experiencia, fueron las relacionadas con la

inmovilidad que sentía el coach al no tener

claridad de cómo continuar el proceso de

coaching con sus respectivos coachees. Esta

última variable, dice relación con aspectos

más bien técnicos de las intervenciones. Es

así que nos encontramos con estas

descripciones:

“…no sé cómo seguir, siento que no avanzo,

que no voy para ninguna parte…”

“…quisiera saber que técnicas utilizar para

continuar con el proceso…”

“…no estoy seguro si estas preguntas son

pertinentes…”

Finalmente, como en todo proceso donde

intervienen personas, la variable vínculo

terapéutico fue un aspecto constante de

supervisión. Se fue constatando la

construcción del mismo, y los resultados que

proporcionaba. Es así como encontramos lo

siguiente:

“… no nos sentimos como al comienzo, la

confianza que tenemos ahora, no la

sentíamos en la primera sesión de

supervisión…”

“…fue bueno estar a solas con Ud., no se

hubiese dado la confianza…”

“…nunca pensé que el vínculo que

construimos podía servir tanto en estos

casos…”

Esta última frase, es expresada en un

momento en que se genera un espacio para

conversar respecto del suicidio de un

profesional relacionado con la organización.

19

CONCLUSIONES

De los resultados expuestos a partir del

análisis de esta experiencia de supervisión en

coaching, se puede constatar evidencias de

los aspectos centrales que plantea el Modelo

Discriminativo de Bernard & Goodyear

(1998), donde los coaches en la medida que

van planteando sus preocupaciones respecto

de la experiencia de coaching, van

transitando con ayuda del supervisor en el

análisis de los tres tipos de focos que

plantean los autores, la intervención cuando

atiende a las habilidades requeridas, la

conceptualización cuando facilita

comprender, por ejemplo, las tensiones que

ocurren entre coachee y el sistema

organizacional, y la personalización cuando

atiende a las emociones que gatillan el

proceso y las relaciones que se establecen.

Se observan también algunos fenómenos

particulares, tales como las características de

las personas que participaron en el proceso

de coaching, su percepción de satisfacción y

como ésta se relaciona con la ayuda y la

cercanía percibida, y la confianza del coach,

entre otras. Por otra parte, la valoración que

los coaches otorgan a la oportunidad de

realización de procesos de coaching, y donde

probablemente, el proceso de supervisión,

facilitó su adecuación a los objetivos y

expectativas que demandaban.

Un punto central de análisis que arrojan los

resultados es el papel del supervisor, quien

se convierte en el encargado del manejo de

las tensiones entre el coach, el coachee y su

organización (Paisley, citado en Carroll,

2006), debiendo hacer frente a dinámicas

complejas como el mantenimiento de una

frontera profesional, la gestión de contratos

claros y definidos, y ser consciente de las

necesidades y responsabilidades de cada

participante.

Por otra parte, se puede comprender la

naturaleza que adquiere la relación

supervisor - supervisado dentro de un

proceso de coaching donde, como en

psicoterapia, puede ser difícil de definir y de

llegar a acuerdos de trabajo, más si cada

parte funciona desde diferentes modelos

teóricos, como por ejemplo, cuando el

supervisado es formado en psicología

laboral, mientras que el supervisor

profesionalmente se ha formado

previamente como psicoterapeuta y

posteriormente como coach. Se pueden

presentar diferentes estilos cognitivos,

20

sistemas de creencias y diferencias en

perspectivas valóricas.

Considerando el punto anterior, otra

reflexión que aparece desde esta

experiencia, es que aspectos como

coherencia, congruencia y autenticidad

deben de ser algo más que una declaración

de intenciones, en el sentido que lo que

plantean Tooth, Higgs & Armstrong (2008),

quienes observan que una relación exitosa

en coaching, se caracteriza por niveles altos

de confianza y confidencialidad, lo cual abría

permitido a los supervisados “abrirse” y

“exponer sus vulnerabilidades”.

A partir de lo anterior, se concluye que es

necesario seguir avanzando en la

construcción de un modelo de supervisión en

coaching, quizás similar al revisado en el

presente estudio, el cual podría proporcionar

un marco accesible y explicativo para la

comprensión de los distintos focos del

proceso de supervisión como lo proponen

Bernard & Goodyear (1998), o incluyendo

otros focos no abordados desde este modelo

como el intrapsíquico, el interpersonal, el

organizacional y el cultural.

Finalmente, por el carácter exploratorio de

este artículo, resulta necesario ahondar más

en el tema e integrar otros modelos teóricos

que se estén utilizando en la práctica del

coaching en otras regiones o países. En este

sentido, las herramientas de los diferentes

modelos ya existentes, nos podría aportar a

este campo aún en “pañales” o en “estado

embrionario”, en palabras de Arqueros

(2010).

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