arte del salario emocional

8/7/2019 arte del salario emocional

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sábado 27 de marzo de 2010EL ARTE DEL SALARIO EMOCIONAL*

Por mucho tiempo las organizaciones y departamentos relacionados con el tema degestión humana han estado en constante búsqueda de las fórmulas que estimulen ymotiven a las personas, el uso de incentivos económicos (salarios devengados) es unapráctica común en este aspecto.

Sin embargo la necesidad de atraer y retener a personas clave en el mundo de hoyobliga a los negocios a buscar incentivos no económicos a fin de tener en los

departamentos de las empresas personas más comprometidas y leales que le densolidez a la organización.

Muchas de las empresas tratan de aumentar la motivación en las personas a través deprogramas o jornadas pero éstos no son muy exitosos ya que rápidamente caen en laespera de un nuevo estímulo lo que nos hace pensar que falta algo más,convirtiéndose “El salario emocional como herramienta productiva” en una propuestaespecífica en la búsqueda de nuevas formas de lograr que la motivación sea la energíaque empuje a las personas a generar logros y éxitos para la empresa además de darlesmás y mejores niveles de satisfacción.

El aporte que cada persona pueda dar al logro de los objetivos de la empresa puedeser lo que determine el éxito o fracaso de ésta, sobre todo si surgen en laorganización las llamadas resistencias o actitudes defensivas que obstaculizan lacapacidad de responder eficientemente a los constantes cambios de la época.

Una estrategia ganadora que condiciona o facilita el logro de los éxitos esperados enuna empresa es pues el desarrollo de las personas.

IDEAS Y FUNDAMENTOS BASICOS DEL SALARIO EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA

PRODUCTIVA

I. DESEOS Y NECESIDADES COMO BASE DE LA MOTIVACIÓN

Las “necesidades” son el motor de la conducta humana, y constituyen un factorimportante de la motivación.







Si bien, el planteamiento de A. Maslow respecto a su teoría de las necesidades siguesiendo un buen referente sobre este tema, hay una necesidad de replantearlo debidoa que deja algunos vacíos importantes.

Un ejemplo de ello es cuando Maslow menciona que las necesidades son una jerarquía

y forman una pirámide donde las necesidades fisiológicas y de seguridad son la base,sin embargo es fácil encontrar a personas o grupos con diferentes niveles denecesidades coincidiendo en el tiempo además de no explicar algunas situacionesmotivacionales o sociales. Para entenderlo mejor, las necesidades las podemos dividiren:

a. LAS NECESIDADES BIOLÓGICAS.

Son aquellas regidas por las leyes de la biología y tienen como característicasespeciales las siguientes:

* Forman parte del mecanismo homeostático, es decir buscan preservar la vida, si nose atienden pueden producir la muerte.

* Solo se manifiestan en situación de déficit.

* Su inicio lleva a la búsqueda de satis factores que una vez encontrados y alcanzadoel nivel adecuado cierra el proceso

b. LAS NECESIDADES NO BIOLOGICAS (PSICOLOGICAS O SOCIALES)

Son aquellas regidas por la psicología y expresadas en los procesos sociales.Entendiendo que la sobrevivencia es la situación en la cual las necesidades biológicastienen su sentido, las personas se rigen más por las necesidades no biológicas opsicológicas salvo ciertas situaciones de peligro;

Si estamos apurados daremos mayor importancia a la hora que al hambre quepodamos tener.

La característica principal de estas necesidades es que son subjetivas y no especificas

ni objetivas, aunque algunas veces según el significado o la intensidad de su búsquedaconserve la fuerza de las necesidades biológicas.

II. LAS NECESIDADES Y LA MOTIVACION

La motivación muchas veces está ligada a situaciones circunstanciales; las personas



usamos sistemas de prioridades de tal forma que podemos dejar en un segundo planoa las necesidades que por lógica serían prioritarias para la vida misma, dandopreferencias a satisfactores totalmente diferentes a los satisfactores fundamentales.

Estos sistemas de prioridades o predisposiciones ligadas al valor subjetivo de fantasía

que le damos a las cosas se crean a partir de los deseos.

III. LAS BASES DEL BIEN-ESTAR

El placer y el bien-estar surgen cuando las necesidades biológicas son satisfechas; porel lado contrario el displacer o dolor surge cuando estas no son satisfechas.

Muchas veces encontramos que al lograr un satisfactor muy importante, muy deseado

al conseguirlo no se logra el placer que debería, esto sucede cuando las personasponen “algo más” en el satisfactor además de lo que éste pudiera ofrecer por símismo, este manejo lo hacemos las personas y nos permite postergar la satisfacciónde un deseo y la motivación a pesar de no haber logrado el objetivo deseado mientrasse está en proceso positivo de lograrlo.

Si bien la Felicidad es un ideal de la situación perfecta inalcanzable podemos sentirlaa cada momento, en ese estar feliz momentáneo surge el concepto de bien- estar,como un estado emocional positivo relacionado con la calidad y cantidad de estímulosque se reciben y se valoran en una determinada circunstancia, cuyos patrones puedencambiar o repetirse.

Los estímulos del bien-estar están enmarcados en las siguientes leyes:

1. Los estímulos son de naturaleza variada, pueden ser vistos de formas verbales,físicas, simbólicas, escritas, positivas o negativas y valorizados de forma diferentesegún sea la fuente.2. La interrelación humana es el contexto fundamental por ello el aislamiento llega aconvertirse en el cuadro más doloroso.3. La cantidad de estímulo que se requiere depende de la historia y circunstanciaspersonales

4. El bien-estar está relacionado con el predominio o facilidad de encontrar estímulospositivos, mientras que malestar con la ausencia y predominio de estimulas negativos.

5. La ausencia de estímulos se convierte en un punto álgido, por lo que muchas vecespreferimos ser regañados que ser ignorados o no tomados en cuenta.



6. Una importante fuente de motivación es la esperanza de recibir estímulos positivosy la desesperanza es la causa de ruptura o cambio de empresa.

IV. LA MOTIVACIÓN EN SÍ

El siguiente concepto nos sirve de base para plantear el concepto de Salarioemocional:

“La motivación es la predisposición positiva para participar de forma activa en losprocesos que faciliten o lleven a las personas a vivir las experiencias o situaciones quese valoran subjetivamente como satisfactores a sus deseos o necesidades” (R. Paredes

1994)La predisposición es un estado mental en el que las ideas que se relacionan con losimpulsos predominan sobre las resistencias.

Otro estado mental está dado por la capacidad que tenemos los seres humanos devalorar a las personas, cosas y situaciones convirtiéndolas en satisfactores deseablesgeneradores de bien-estar en cualquier aspecto de nuestra vida lo que implica unproceso simple o complejo, relacionado con la manera de poner esperanzas en elfuturo.

La motivación será entonces la capacidad de plantear el estimulo para que laspersonas organicen su mente de tal forma que generen esperanzas de experienciapositivas por las cuales valga la pena poner esfuerzo tiempo y la vida que seanecesaria, este proceso no necesariamente es fácil pero si es necesario y frecuente entodas las situaciones de la vida cotidiana o de contexto organizacional

V. ¿QUE ES EL SALARIO EMOCIONAL?

Salario Emocional (SE) “son todos aquellos elementos o situaciones (tangibles o no)que la empresa otorga que hacen que aumente el bienestar personal, emocional ysocial de los colaboradores y que no son del tipo monetario”

Estos elementos serán simbólicos o satisfactores de esperanzas de las personas y adiferencia del salario nominal que es un acuerdo básico que la empresa establece



otorgar al trabajador a cambio de los servicios y aportes que éste pueda dar enbeneficio de la empresa, el salario emocional (SE) es una especial disposición de laempresa que se basa en valorar y darle prioridad a las personas, considerándolascomo ejes estratégicos fundamentales.

El salario emocional consta de algunos factores que permiten entender sucomplejidad y hacer que el factor humano tenga la importancia debida:

1) Que las empresas pongan igual energía e interés en convertirse en una empresaatractiva altamente calificada como fuente de trabajo que le permita escoger entrelas mejores opciones de personas para su contratación que en incrementar suparticipación en el mercado.

2) Un buen servicio al cliente de una empresa está ligado a la actitud o disposición desus colaboradores, por lo tanto no se necesita únicamente de políticas ni técnicaspara lograrlo.

3) Si no tenemos motivada a nuestra gente será muy difícil hacerlo con los clientesexternos, por lo que toda estrategia de servicio al cliente debe ser diseñada, ypreviamente probada con los clientes Internos.

4) Muchos costos ocultos se eliminarían de las empresas logrando la identificación y

motivación de los colaboradores, ya que puede darse el caso de existir resistencia opoca disposición de éstos y que muchos vean como transitorios sus puestos hastaencontrar el empleo que llene sus expectativas.

5) El salario emocional (SE) puede ayudarnos a formar equipos efectivos estableciendolas bases para el desarrollo de las actitudes necesarias para tal fin.

VI. EL PROCESO DEL SALARIO EMOCIONAL COMO ESTRUCTURA

Implica hacer del factor humano un factor estratégico y un ente valioso para lasempresas siendo ésta a su vez una fuente de valor para sus clientes.



Las personas que tienen puesta su esperanza en lograr sus objetivos de vida dentro dela organización serán las más dispuestas a dar lo mejor de sí mismos (esfuerzo ycapacidad) para conservar sus puestos de trabajo, sentando las bases para laformación de equipos de trabajo con lealtad y motivados hacia las metas de laorganización las cuales serán también sus propias metas.

Por lo tanto debemos diseñar condiciones de trabajo que hagan que las personas veana la empresa como una oportunidad de trabajo en el que vale la pena hacer unesfuerzo para entrar convirtiéndose en su segundo hogar para toda la vida buscandoun equilibrio entre la vida profesional, social y familiar..

VII. EL SALARIO ENOCIONAL COMO HERRAMIENTA PRODUCTIVA, UNA CULTURA

El concepto de felicidad es visto muchas veces como algo estático “donde se llega ylos problemas se acaban” así mismo las personas ven a la empresa desde estaperspectiva como “ideal” y originando frustración en ellas.

Existen momentos que presentan las mejores condiciones para el logro de objetivos ysi queremos aumentar las posibilidades de estos logros, debemos colocar estascondiciones como punto de partida en el trabajo. Sin embargo esto no será suficiente,ya que se necesita de un esfuerzo permanente hasta lograr una verdadera cultura deexcelencia, convirtiéndose el Salario Emocional como herramienta productiva en unode los pilares.

Salario Emocional como herramienta productiva es definido de la siguiente manera:

“Grado o posibilidad de bien-estar que puede obtenerse como resultado de losestímulos y experiencias que reciben las personas de diferentes fuentes dentro de laempresa”.

Una idea que se basa en los siguientes puntos concretos:

1. Establecer como prioridad el grado de bienestar del cliente interno, estableciendomecanismos de medición directos o indirectos de las situaciones de la vida cotidianaque muestren su participación y su actitud.

2. Reconocer que la mayor fuente de bien-estar de las personas está relacionado con



su interrelación con las personas que son vistas como importantes en su medio:compañeros, jefes, clientes, proveedores, etc. Por lo cual vale la pena contar conformulas para incentivar, promover o premiar las interrelaciones armónicas

3. Hacer conciencia de que los colaboradores tienen dos importantes fuentes dedonde recibir los estímulos de bien-estar:

a. Todo lo que la empresa haga para mostrar que la contribución de las personas esimportante y que la valora y se preocupa de darle toda retroalimentación positiva onegativa necesaria para lograr las metas y objetivos (estímulos empresariales).

b. la interrelación con las personas que siempre se puede mejorar, lo que constituyeun gran tesoro para ellas (estímulos).

4. Las empresas deben comprender que los programas y los principales procesostienen como base el grado de motivación e identidad de los colaboradores, ligados algrado de bien-estar que obtienen o esperan obtener.

5. El camino para incentivar o contribuir la cultura alrededor del concepto de SalarioEconómico como herramienta productiva, comienza con crear diseños paraimplementar el manejo de cuatro pilares o valores fundamentales.

Estos cuatro valores son:

i. El destino común:

Consiste en reconocer que las personas que compartimos un determinado tiempo undestino común, como las personas que suben en un mismo ascensor, compartimos máspeligros y oportunidades de las que pensamos y en darse cuenta de que ello puede serla invitación a empezar a confiar y descubrir que es más fácil compartir todo lo bueno

y malo que nos pase si enfrentamos juntos el destino común.

ii. La amistad

En el contexto del Salario Emocional como herramienta productiva, se centra elconcepto de amistad como función y como medio para lograr mejores interrelaciones.



iii. La Cooperación

Implica descubrir que la forma más inteligente de resolver los retos ya sea grandes opequeños es con una actitud de cooperación.

iv. El Aprendizaje Continuo

Consiste en reconocer que si se aspira a la excelencia, solo se puede crecer en base adisciplina y responsabilidad en la tarea y que, según las condiciones de cadadepartamento y de los distintos planes, se puedan crear equipos de estudio ydesarrollo que fácilmente logren formar equipos con metas comunes.

Si se maneja adecuadamente estos valores, se logrará que luchen por los incentivospropuestos y es posible que en medio del camino desarrollen amistad por medio de lacooperación en el desarrollo del equipo, como la mejor manera de encontrar y vivir eldestino común.

Agregando las ideas o valores necesarios para completar el esquema y haciendo undiseño personal para incorporarlo a nuestra empresa descubriremos como el salarioemocional como herramienta productiva puede ser la respuesta para lograr laexcelencia.

Los dejamos con este video que puede ayudarlos mucho.



http://www.eldigitaldemadrid.es/articulo/comunidad-de-madrid/2569/iquest-

que-es-el-salario-emocional

Comunidad de Madrid • Actualidad • Sociedad

¿Qué es el salario emocional?Redacción - jueves 25 de marzo de 2010 a las 13:14 horas

¿Subida económica?, ¿trienios por antigüedad? En la actualidad se ha creado el

concepto el salario emocional.

La metamorfosis vivida en los últimos años en el mercado laboral ha dado la vuelta a los conceptos tradicionales sobre los elementos de motivación y fidelidad

de los trabajadores a la empresa.

Antes, el sueldo y la antigüedad eran considerados básicos, pero hoy en día la

mayor temporalidad en los puestos de trabajo y la reducción general en el nivel

salarial obligan a las empresas a volcarse en el denominado Salario Emocional,

entendiendo como tal los incentivos no monetarios que reconocen los logros de

los empleados.

La búsqueda de formación, la conciliación entre la vida profesional y personal y

un plan de carrera dentro de la empresa son los elementos que conforman la

estructura de este nuevo Salario Emocional, que debe estar bajo supervisión

presupuestaria para identificar en todo momento los departamentos donde se

aplica y las acciones que merecen la motivación.

Un programa bien pensado, estructurado y comunicado puede proporcionar alnegocio un importante margen competitivo cuando se trata de atraer a personas

clave dentro de la organización y retener la fidelidad de los empelados más

valiosos. Grass Roots, multinacional enfocada en ayudar a las organizaciones a

mejorar sus resultados empresariales, ha elaborado ocho proposiciones

destinadas a que las empresas puedan mejorar esta nueva política de incentivos:

http://www.eldigitaldemadrid.es/articulo/comunidad-de-madrid/2569/iquest-que-es-el-salario-emocional


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1. Sea transparente. Todo el mundo debe de ser capaz de ver quién ha sido

reconocido y por qué. Si bien esta política puede conducir a las personas a

cuestionar la validez de algunos casos, está probado que con el tiempo contribuye

a incrementar la barra del rendimiento.

2. Mantenga una comunicación fluida. La compañía debe desarrollar un

programa de comunicación que informe claramente a la plantilla de la política de

reconocimiento por compañeros y jefes cuando excedan las expectativas. Este

plan, formulado de manera clara y concisa, debe explicar el lugar que tiene el

esquema dentro del conjunto de trabajo operacional. El procedimiento típico es el

esquema de nominación de compañero a compañero, lo que crea un claro

conjunto de reconocimientos y valores donde los jefes toman la última decisiónsobre qué acciones serán reconocidas.

3. Busque en todo momento la vinculación emocional

empleado/empresa. Uno de los objetivos del Salario Emocional es conseguir

que la satisfacción de los empleados trascienda las relaciones corporativas y se

creen vínculos emocionales.

4. Identifique las –verdaderas- necesidades de los empleados. Unareciente investigación de la Universidad de Chicago ha concluido que “lo que los

empleados dicen que quieren y por qué trabajan tan duro no siempre coincide”.

El estudio descubrió que, aunque mucha gente declare una preferencia por el

efectivo, su rendimiento aumentaba notablemente cuando se les ofrecía otra clase

de incentivos. No basta con preguntar; hay que preocuparse por averiguar los

verdaderos elementos de motivación.

5. No retrase los reconocimientos. El impacto de una recompensa se pierdesi el plazo entre la acción y la retribución es demasiado alargado. La inmediatez

en la recompensa asegura que un comportamiento óptimo sea reconocido en el

tiempo correcto.

6. No descuide la supervisión. Los supervisores directos desempeñan un rol



vital en el proceso de recompensa y reconocimiento; una información constante

sobre el sistema permitirá un control eficaz sobre el desarrollo y la efectividad del

programa.

7. Valore adecuadamente las aportaciones. En todas las empresas, de

forma inevitable, el número de trabajadores sobresalientes es una minoría, pero

ello no significa que el resto de la plantilla no consiga logros. Los mejores

empleadores reconocen que cada trabajador es susceptible de hacer aportaciones.

Es conveniente, por tanto, practicar una política de recompensas que abarque al

mayor número posible de empleados y departamentos.

8. Tenga presente que el dinero no se recuerda. Las recompensas en

efectivo no tardan en desaparecer, absorbidas por los gastos cotidianos. El trato y una buena atención al empleado tiene un impacto motivacional mucho más alto,

junto con programas de ayudas que puedan ser percibidos en el día a día, como

una mayor flexibilidad horaria, beneficios para maternidad o guarderías de

empresa. Las pequeñas recompensas y los agradecimientos al empleado también

importan.

“Los tiempos en los que el tamaño y la rentabilidad eran los máximos indicadores

de estar trabajando en una buena empresa han quedado atrás”, declara SonsolesMartín, Directora de Formación de Grass Roots. “Hoy en día hay un nuevo

baremo de indicadores, entre los que la vinculación emocional con la compañía

para la que se trabaja es un punto clave. Las empresas que sepan adaptarse

tendrán una ventaja añadida a la hora de atraer a nuevos talentos, y retener a sus

empleados más brillantes”.



http://www.deloitte.com/view/es_AR/ar/087a184cb278a210VgnVCM2000001b56f00aRCRD.ht

m

La Motivación y el Salario Emocional

Un trabajo es algo más que un salario al final del mes. En la ecuación entran otras

variables que impactan en la elección de un empleo y en la retención de los talentos. ¿Cómo

influyen estas variables y cómo podemos actuar sobre ellas?

Al día de hoy la concepción del trabajo ha cambiado sustancialmente encontrándonos ante unescenario diferente el cual impacta no solo en prácticas de Recursos Humanos sino que atraviesatoda la Organización. Este nuevo paradigma del trabajo le abre paso a la motivación intrínseca através del concepto del “Salario Emocional”.Ya no se trata de cuán alto sea nuestro salario.Aspectos como el reconocimiento, el sentirse valorado, el buen clima de trabajo, las tareas

desafiantes y el conocimiento entre otros, son factores clave de dicho concepto.Loscolaboradores valoran cada vez más los beneficios no monetarios. Identificarlos y gestionarlosresulta un gran desafío porque tienen íntima relación con los valores individuales, constituyenfactores clave en la satisfacción del empleado y conllevan los objetivos de fidelizaciónyretención de parte de la organización. Diversos estudios identifican ciertos factores que influyenen la motivación del colaborador:

• La Formación y Capacitación• El cumplimiento de las expectativas• La relación con Superiores, Pares y Equipo a cargo• Participación en la toma de decisiones• Movilidad y Desarrollo•

Ambiente Laboral• Retos profesionales y Planificación de Carrera• Reconocimiento, Apreciación y Equidad Interna

El reto consiste en motivar y estimular de manera creativa a los mejores Talentos para fomentar día a día su compromiso con la Firma. Debemos hacerlo atendiendo a las diferentes necesidadesde cada empleado, para suministrarle el beneficio adecuado a través de una verdadera creaciónde valor.El GrassRootsGroup(1), ha elaborado ocho proposiciones destinadas a que las empresas puedan desarrollar o mejorar estas prácticas:Organización perteneciente al grupo WPP. Ofreceservicios de comunicación, formación, programas de incentivos que influyen positivamente enlas actitudes y comportamientos de Empleados y Colaboradores de sus Clientes.

1. Sea transparente.2. Mantenga una comunicación fluida.3. Busque en todo momento la vinculación emocional empleado/empresa.4. Identifique las –verdaderas-necesidades de los empleados.5. No retrase los reconocimientos.6. No descuide la supervisión.7. Valore adecuadamente las aportaciones.8. Tenga presente que el dinero no se recuerda.

http://www.deloitte.com/view/es_AR/ar/087a184cb278a210VgnVCM2000001b56f00aRCRD.htm






Gestionar adecuadamente los factores que constituyen el salario emocional hace más sólido ysostenido en el tiempo el vínculo emocional de nuestros colaboradores hacia la Firma. Deacuerdo a James C. Collins y Jerry I. Porras: “Una ideología clara y bien expresada, atrae a laempresa a personas cuyos valores personales son compatibles con los valores centrales de lamisma. Y a la inversa; repele a aquellos cuyos valores personales son incompatibles”. Por lo

tanto, nuestro desafío será continuar identificando en nuestros colaboradores aquellas áreas ovalores en las que sean más creativos, productivos y donde se sientan más motivados y, por otrolado, que estos valores sean consistentes con los valores y necesidades de la organización.Herramientas como el diálogo, la comunicación clara y oportuna, metas y objetivos biendefinidos a nivel grupal e individual entre otros, facilitarán la gestión y darán a la organizaciónliderazgo y una gran ventaja competitiva al constituirse en una Firma atrayente para trabajar y permanecer en base a los beneficios emocionales que pueda ofrecer.Evaluación sobre Deloittede aquellas personas que egresan de la firmade acuerdo a una

escala del 1al 5

Resultados anuales FY10.

Última actualización: Friday, August 20, 2010

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