Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencia

Profesional y ámbito de desempeño y, de ser posible, difundirlo por algún medio de

difusión colectiva.

En los nuevos mercados, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos

que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la

valoración del conocimiento.

Cuando se utilizamos el término Recurso Humano se está catalogando a la persona o recurso

humano como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual

posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización o

empresa, por lo cual voy a utilizar el término Talento Humano a partir del día de hoy.

Toma muchos años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de

grupos de trabajos competitivos o de grupos de trabajo para las áreas que necesitamos, es por ello

que las empresas u organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su

capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más

decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla ya que hay

muchas organizaciones y empresas que poseen muchos trabajadores y se requiere de más tiempo,

como es el caso de una empresa Multinacional de Venta Directa de Belleza que aplica el

Assessment a cada uno de los empleados para medir sus niveles de competencia y poder dar

soportes a las debilidades de cada uno de los trabajadores.

Cada persona, trabajador u empleado es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y

entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas

que dependen del ambiente de trabajo donde se desempeñan. Si la organización u empresa se

componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las

organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

El término competencia se está aplicando en las empresas actualmente como es el caso de mi

Empresa Yanbal-Ecuador S.A. que invierte y apoya a cada uno de nosotros con Capacitaciones de

soportes basados en los resultados del assessment.

La noción del desarrollo de competencias ahora se extiende a muchos empeños, como negocios,

asuntos públicos, desarrollo de personal y educación y no se diga en nuestro caso de una

Compañía de Belleza que vende por catálogo.

La Gestión de los Recursos Humanos o gestión del Capital Humano es uno de los elementos

componentes fundamentales lo constituye la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es un proceso integrado, conformado por un conjunto de

procedimientos que se orientan hacia un resultado común y eso es lo que aplica la Compañía

tener trabajadores en todos los sentidos bien y por ende la Empresa gana porque logrará un mejor

desempeño.

Como empleados o trabajadores debemos tratar a la evaluación del desempeño como un proceso

y no como un acto. Por lo general hay muchos directivos de muchas Empresas que lo catalogan

como un gasto y no lo ven como inversión.

Desarrollo:

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar

algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general.

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una

estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización u empresa y

como es en mi caso en mi Compañía de Venta Directa que vende Belleza; si el elemento humano

está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización u empresa marchará con éxito; en caso

contrario, se detendrá y va a tener problemas. De aquí a que toda organización debe prestar

primordial atención a su personal o talento humano.

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y

controlar.

Como en toda Compañía no podemos tener a todos satisfechos hay trabajadores insatisfechos con

el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha

convertido en una preocupación para la Compañía y para muchos gerentes de las diferentes

organizaciones o empresas. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de

trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Los gerentes juegan un papel importante y deben actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño

en el trabajo.

En el caso de la empresa u organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el

personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,

aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes, ya

han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la

organización, el talento humano, tienen una importancia sumamente considerable. El talento

humano proporciona la chispa creativa en mi Compañía es muy valorado y debe ser considerado

en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de

controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer

los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una

organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta

relación entre una organización y sus empleados como lo hace mi área de RRHH a través de sus

delegados que manejan no sólo la matriz sino las provincias.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados

que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tenemos expectativas diferentes acerca del trabajo que deseamos

desempeñar. Unos desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar

en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas

habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una

amplia formación antes de contratar.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados

que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad cada empleado tiene expectativas diferentes acerca del trabajo que desean

desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y

quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con

tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y

ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de

población y la fuerza laboral.

Las acciones de los trabajadores o empleados siempre están basadas en sus suposiciones básicas;

esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones

básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el

trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser

tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal.

Una persona, trabajador, empleado trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus

experiencias, educación y antecedentes.

Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos

y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas

filosofías.

Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta

administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración

puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a

todos los niveles y áreas en la organización.

El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser

obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un

esfuerzo adecuado.

Pero otra gran parte el ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar

responsabilidades. El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un

esfuerzo hacia los objetivos de la organización. Los empleados estarán más motivados al satisfacer

sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.

El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también

busca responsabilidades.

La necesidad de motivar a los empleados que afectará la formación de una filosofía propia sobre el

personal.

Si en una organización o empresa existe un puesto vacante se podría pedir a los solicitantes al

puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También

se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.

La validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es

decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Para poder realizar una selección efectiva

y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe

primero efectuar un análisis de puestos.

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones

que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las

personas a las organizaciones.

Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos

múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la

organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de

personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

El objetivo de esta disciplina es la administración del talento más importante para toda la

sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización

pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en

el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a

las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización.

La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El

departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus

recursos y conocimientos especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada

trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de

talento humano.

La administración del talento humano puede incrementar su contribución a los empleados, a los

gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los desafíos que

enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es

posible que se pierdan oportunidades.

Las acciones de los empleados o trabajadores están siempre basadas en parte en sus suposiciones

básicas, y es por eso qué es tan importante desarrollar una filosofía general para la administración

del talento humano. Los factores que influyen en la filosofía propia de la administración del

talento humano incluyen las experiencias pasadas, la educación y los antecedentes: la filosofía de

la alta administración, las suposiciones básicas que se tengan sobre las personas y la necesidad de

motivar a los subordinados y mejorar el desempeño y la productividad en el trabajo.

Existen muchos tipos de pruebas de personal en uso, incluyendo las pruebas de inteligencia, las de

capacidades físicas, las de rendimiento, las pruebas de aptitud, los inventarios de interés y las

pruebas de personalidad.

Para que una prueba de selección sea útil, las calificaciones de la misma deberán estar

relacionadas de manera predecible con el desempeño en el empleo; es necesario validar la

prueba.

La capacitación en el puesto de trabajo es una metodología de capacitación técnica. Podría incluir

el método de sustitución, la rotación en los puestos o asignaciones especiales y comités. En

cualquier caso, deben estar preparados para la presentación del empleado en sí, presentación de

la operación, pruebas de desempeño y un seguimiento. Otros métodos de capacitación son saber

técnicas audiovisuales, pláticas y la instrucción con apoyo de computadoras.

Los trabajadores están motivados o se sienten impulsados a comportarse de cierta manera que

sienten les producirá recompensas. El incentivo o recompensa debe ser importante para la

persona y esa persona deberá sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le producirá la

recompensa.

Los factores que producen satisfacción y motivación, si están presentes, son los factores

"intrínsecos" como el logro y el reto.

Motivar a alguien depende de lo que esa persona desea y son diferentes.

La formación por competencia no es algo totalmente novedoso .No obstante, muchos la

consideran como una de las innovaciones educacionales más significativas de los últimos 50 años.

La Formación Basada en Competencias (FBC) es también denominada Capacitación y se refiere a

todos los actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el mejoramiento

del desempeño en el trabajo y/o con el desarrollo profesional de la persona.

Surge por la inercia de las empresas en la capacitación de sus trabajadores por diferentes causas.

Esto promueve una revalorización del aporte humano a la organización y a la búsqueda de la

competitividad.

El ser humano es capaz, ante situaciones reales o académicas, mediante su autorregulación, su

conocimiento de sí y sus recursos de seleccionar aquellos componentes que le permiten actuar de

manera más competente.

En la medida que para él tenga más sentido y motivación dicha actividad, se la represente mejor,

así integrará y seleccionará todo lo que tiene formado y lo potencial. Comienza de estamanera un

proceso rápido o más lento de perfeccionamiento, incorporándole contenidos y cambios para

conformar su competencia.

La competencia formada es subyacente a la actuación lo que se evidencia en las diversas

combinaciones de ambas. Existen casos en que estando formada la competencia puede truncarse

si en el desempeño profesional incorpora elementos negativos que sin llegar a considerarse

incompetente ponen al sujeto en una posición no ajustada a las exigencias del empleado o

trabajador.

Cuando se intenta expresar los componentes de una estructura compleja, se corre el riesgo de que

se afecte de alguna manera la visión de sus relaciones y dinámica. No obstante, es imprescindible

para su comprensión realizar un análisis de cada uno para lograr tener una idea de su magnitud

que de ninguna manera refleja la manera y determinantes de su integración y funcionamiento.

Los componentes de esa estructura, a nuestro juicio, son las capacidades, las actitudes y motivos,

los valores y el que consideramos el componente esencial, el modo de actuación profesional.

Las capacidades no pueden existir fuera de una actividad dada. Con relación a la competencia más

que hablar de una capacidad, es necesario hablar de capacidades. Ni puede reducirse a la

capacidad de realizar tareas en el puesto.

Como componente de la competencia se incluye las capacidades, los conocimientos y sistemas de

operaciones y acciones genéricas que el individuo ha desarrollado en su vida y que pueden ser

transferibles a diferentes actividades. No obstante, al ser consideradas dentro de una competencia

profesional, son seleccionadas por el carácter de la actividad dada. Ellas están vinculadas a los

procesos intelectuales que se traducen en estrategias de aprendizaje, manejo de información, etc.

Estas capacidades, y por tanto sus componentes, son el producto de una selección de "actividades

psíquicas" que realiza el hombre entre sus capacidades elementales ya formadas, cuando inicia la

profesión o se prepara para ella. Esa selección está determinada por las exigencias objetivas del

tipo de actividad. Por eso, aunque genéricas, su selección obedece a la profesión y forman parte

de la competencia profesional.

Pero esas capacidades por sí solas, no determinan la competencia en una esfera específica. Cada

profesión tiene sus modos de proceder con los objetos que se relaciona.

Es por ello que la competencia incluye otro componente que identifica un conjunto de acciones

que llegan a conformar el modo de actuación profesional.

Conclusiones:

La evaluación del desempeño constituye una base para el propósito de aquellos directivos y

colectivos laborales que trabajan en la implementación del mismo, hacer de éste un proceso

sencillo, comprensible, compartido y aceptado por todos en la organización, para que sirva de

herramienta generadora de un alto valor agregado. Se incluye en ello como concepto amplio, no

sólo los procedimientos para la evaluación de los trabajadores en todas las categorías

ocupacionales, sino también a nivel de todas las jerarquías en la Compañía u organigrama.

La Evaluación de Desempeño es un proceso sistemático de medición de los resultados del

desempeño actual y de las potencialidades futuras del trabajador.

Es una estrecha vinculación que debe existir entre la evaluación del desempeño y la aplicación del

principio de la idoneidad demostrada, las competencias laborales y los resultados alcanzados en el

cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar la Misión, Visión y objetivos,

estrategias, competencias distintivas de la organización, competencias de los proceso principales,

competencias laborales de los cargos; la planificación del desempeño, la revisión del mismo; y la

formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño

integral.

Hace mucho tiempo no se hablaba de competencias, nunca antes había sido tan utilizado por las

diferentes esferas de la vida profesional. Por eso se le atribuye un carácter muy dinamizador,

sobre todo, en el área de la gestión.

Es posible que su incorporación a la actividad laboral haya contribuido a que aún no exista una

base teórica al respecto. Por tales razones existen numerosas definiciones de la competencia que

la colocan como atributos, actuaciones basadas en normas, desempeño. Son pocas Compañías las

que han incursionado en la profundidad de esta.

La competencia hay que verla en la persona formada, sobre la base de las relaciones sociales, con

un carácter integral y holístico de un conjunto de procesos, funciones y propiedades que dan un

nivel de ejecución. Cada uno de sus componentes se integra, pero pueden tener diferentes niveles

de compromiso en ella.

Si bien es esencial la diferencia entre competencia y actuación, es evidente que existen vínculos.

En este camino del conocimiento quedan muchas interrogantes referidas a sobre qué base se

relacionan competencia y actuación, cuáles son los procesos de génesis de ambas, cuáles son las

premisas de selección de los componentes de la competencia, qué los une, qué principios están

materializados en su carácter integral.

La evaluación del desempeño del trabajador debe tratarse como un proceso integrado hacia el

interior del mismo y del propio Sistema de Gestión de Capital Humano del cual es parte. Lo cual

significa la necesaria vinculación con los demás subsistemas y en especial con el módulo de

competencias laborales y el de estimulación material y moral.

La evaluación del desempeño debe convertirse en nuestras organizaciones en un instrumento de

vital importancia en manos de los directivos organizacionales en función de la mejora continua del

desempeño del trabajador y de la organización en general.

Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora de todo el sistema de relaciones

psicosociales en que trabaja nuestro principal recurso.