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Fatores que podem influenciar o Clima Organizacional: Um Estudo deCaso na Emei Prof. “Jose Mota Navarro”

Hagar Pereira de MORAES1 Solange Lika NAKAZATO¹

Edson Leite Lopes GIMENEZ2

Resumo

O presente trabalho tem por objetivo conhecer os fatores que podem influenciaro clima organizacional na instituição de ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro a partirde uma pesquisa de Clima Organizacional, onde foi realizado um mapeamento paraidentificar os seus pontos fracos através de uma elaboração de um questionário buscando um entendimento das suas relações internas e um levantamento de suas

necessidades. Assim, através dessa pesquisa foi possível compreender os aspectos positivos e negativos que influencia o Clima Organizacional, propondo melhoriasatravés dos planos de ação com a finalidade de aumentar à motivação econsequentemente a qualidade no processo de ensino da instituição. Pois hoje qualquerempresa precisa ter qualidade e uma instituição de ensino tem que oferecer o melhor para os educando a fim de torná-los futuros cidadãos críticos e autônomos querespeitem a diversidade e pluralidade cultural. A relação harmoniosa no serviço tambémé adotada pelo relacionamento de funcionários e alunos. E para fazer esserelacionamento harmonioso entre pessoas funcionar todos precisa estar comprometido.

Palavras-chave: Clima Organizacional, Motivação, Relacionamento, Qualidade

1 Graduada em Administração pelo CEUNSP/ITU2

Mestre em Administração pela UNG e FACECAP, professor e coordenador de curso em Administraçãoe Processos Gerenciais do CEUNSP.

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Introdução

Hoje vivemos em um mundo competitivo onde a qualidade de vida é umdiferencial de sucesso para as empresas, onde é importante ter equipes saudáveis ecomprometedoras que saibam respeitar as diferenças e trabalhar em equipe.

O clima organizacional está relacionado com o comportamento motivacional daequipe, pois é um indicador de satisfação dos membros da organização em relação aosdiferentes aspectos da cultura organizacional. Portanto, é indispensável conhecer os queos funcionários pensam sobre a empresa, qual a sua atitude em relação aos diferentesaspectos da organização para que possa melhorar a qualidade de vida do trabalho eserviço.

A instituição de Ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro, apresenta alguns pontosnegativos como um ambiente físico de trabalho precário, e que pode proporcionardesmotivações no ambiente de trabalho.

Em virtude disso, esse trabalho pretende analisar o Clima Organizacional daInstituição de Ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro com base em estudos e teoriasadministrativas que contribuíram para entendimento do tema e também sugerir idéiascom o objetivo de esclarecer possíveis duvidas e melhorias no que diz respeito ao climaorganizacional.

Objetivos

Entender a importância do relacionamento interpessoal para a execução dasatividades.

Compreender se o ambiente físico está adequado e o reflexo na realização dastarefas.

Analisar se os recursos matérias disponíveis são suficientes para realização das

atividades. Identificar se o salário é o almejado pelos profissionais da instituição. Verificar se o seu patrimônio é condizente com os esforços realizados pela

empresa.

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Pergunta problema “Qual a importância de conhecer os fatores que podem influenciar o clima organiza-cional?”

Revisão Bibliográfica

Segundo Chiavenato (2002, p.43) o termo clima organizacional refere-seespecificamente às propriedades motivacionais do ambiente interno de umaorganização, ou seja, aos aspectos internos da organização que levam à provocação dediferentes espécies de motivação nos seus participantes. Constitui a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração dessas necessidades.

Para Lacombe (2005, p.236) o clima organizacional reflete o grau de satisfaçãodo pessoal com o ambiente interno e a qualidade do ambiente do trabalho percebida pelas pessoas da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e a identificação coma empresa, à colaboração entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração daequipe entre outras variáveis e é fortemente influenciado pela cultura da empresa.

O clima organizacional é um indicador do nível de satisfação dos funcionáriossobre o ambiente de trabalho que influência o comportamento do indivíduo. Essaferramenta é importante para conhecer sobre o que os empregados pensam sobre aorganização, quais suas satisfações e insatisfações em relação ao seu ambiente detrabalho para que a partir dessa analise conhecendo as insatisfações a empresa possacriar estratégias a fim de minimizar ou eliminá-las, pois estas podem interferir namotivação do funcionário e como conseqüência pode afetar a qualidade, produtividade

dos serviços.

Impacto na Qualidade

Na visão de Chiavenato (2003, p.54) as organizações são inventadas pelohomem para se adaptarem a circunstâncias ambientais a fim de alcançarem objetivos. Seessa adaptação é conseguida e os objetivos são alcançados, então a organização seráconsiderada eficaz e terão condições de sobrevivência e de crescimento, à medida que o

resultado proveniente de seus produtos e serviços sejam maiores do que o volumedespendido na obtenção e aplicação dos recursos.

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Na concepção de Lacombe (2005, p.236) quando alguém é admitido numaempresa, deixa de ser completamente livre para se comportar como bem lhe aprouver: precisa aceitar os valores, as políticas e as normas da empresa. Quanto maior oajustamento das necessidades e valores das pessoas com os da empresa, tanto maiortende a ser a motivação e, em consequência, tanto melhor o clima organizacional. Se oclima organizacional é bom, as pessoas tendem a ser produtivas, partilharconhecimentos, confiar nos chefes, colegas e subordinados, procurar inovar teriniciativas e agir com forte sentimento de “pertença”. Se for muito ruim, tendem a fazero mínimo indispensável para se manter no emprego ou, às vezes, nem isso, agindo comdescrença e revolta aumentando a rotatividade e o absenteísmo que, com freqüência, sãosintomas de clima organizacional negativo.

Quanto mais o ambiente organizacional for ajustado às necessidades e valoresdas pessoas e alinhados com os objetivos da empresa, maior tende a ser a satisfação nosindivíduos a que a ela pertence. A qualidade é um fator determinante também para ocrescimento interno e externo da organização. Quando o individuo se sente reconhecido,valorizado, quando sente que tem autonomia, então produzira mais e com qualidade.

Relação com as pessoas

Para Chiavenato (2008, p.372) o subsistema de manutenção de RH impõerelacionamentos constantes entre organização, colaboradores e entidadesrepresentativas. As relações com as pessoas podem desdobrar-se em relações internas –com os próprios colaboradores no cotidiano da organização – e relações externas – comos representantes dos colaboradores, como os sindicatos.

Na visão de Bergamini (1997, p.191) depois do exame de tantos aspectosdiferentes do comportamento humano, em situação de trabalho, não será necessário

ressaltar sua importância quando o objetivo perseguido é o do ajustamento e da produtividade organizacional. Já é pensamento corrente que o elemento humanorepresenta, sobre maneira, um diferencial de enorme valor.

Ainda comentado sobre Bergamini (1997, p.191) definitivamente, não se podemais deixar de aceitar o dado de realidade de que o ato de coordenar esforços decontribuintes individuais, em face de um objetivo organizacional, só pode lograr êxitoquando é concebido como um ato global, voltado ao desenvolvimento da organização e

por meio, principalmente, do desenvolvimento integral das pessoas que nela trabalham.O ambiente muda as organizações devem encontrar novas formas de sobrevivência e

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isso requer um indispensável envolvimento de todos, no sentido cúpula-base, isto é, dosníveis mais altos para os mais baixos na organização, caso se pretenda mesmo tornarviáveis as mudanças necessárias.

Fundamental para a organização é o entendimento mútuo. A relação se devefazer de cima para baixo caso queira adotar mudanças necessárias. E requer também oenvolvimento de todos. A relação com as pessoas é o fator determinante para asatisfação no trabalho, pois se realizada com consideração e entendimento mútuo, otrabalho é feito com mais destreza.

Qualidade de vida no trabalho

Na concepção de Chiavenato (2008, p.365) não são apenas as condições físicasno trabalho que importam. As condições sociais e psicológicas também fazem parte doambiente de trabalho. Pesquisas recentes demonstram que, para alcançar qualidade e produtividade, as organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes emotivadas nos trabalhos que executam e recompensadas adequadamente por suacontribuição. Assim, a competitividade organizacional passa obrigatoriamente pelaqualidade de vida no trabalho. Para atender ao cliente externo, não se deve esquecer ocliente interno. Para conseguir satisfazer ao cliente externo, as organizações precisam

antes satisfazer a seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. Agestão da qualidade total em uma organização depende fundamentalmente daotimização do potencial humano. E isto depende de quão bem se sentem às pessoastrabalhando dentro da organização.

As condições sociais e psicológicas deve ser um fator relevante a serconsiderado para a qualidade de vida no trabalho, visto que trazem como conseqüências bons retornos para a empresa como menos absenteísmo, maior produtividade e

qualidade. É preciso conhecer as necessidades dos funcionários a fim de que ambos osobjetivos sejam alcançados o pessoal e o organizacional.

O autor Chiavenato (2008, p.365) acredita que a qualidade de vida no trabalho(QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazeras suas necessidades pessoais com sua atividade na organização. A qualidade de vida notrabalho envolve uma constelação de fatores, como: a satisfação com o trabalhoexecutado, possibilidades de futuro na organização, reconhecimento pelos resultados

alcançados, o salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro dogrupo e da organização, ambiente psicológico e físico do trabalho, liberdade de decidir,

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possibilidades de participar e coisas assim. A QVT envolve não somente os aspectosintrínsecos do cargo, como todos os aspectos extrínsecos e contextuais. Ela afetaatitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade como: motivação para o trabalho, adaptabilidade e flexibilidade a mudanças no ambiente de trabalho,criatividade e vontade de inovar.

É importante que o funcionário seja valorizado no seu trabalho, tenhareconhecimento, receba feed back constantes para que se sinta como um ser humano enão apenas como um número que atende somente as necessidades da empresa é precisoacima de tudo respeitá-lo e dar liberdade, autonomia para que possa realizar suasatividades com prazer.Meios para a satisfação no trabalho

Segundo o portal CGC Consultoria de RH para compreender melhor o quemantém a satisfação no trabalho elevada, devemos recordar a teoria de FrederickHerzberg dos anos 50 (1950’s). Frederick teorizou é satisfação no trabalho depende dedois fatores: “Fatores de Higiene e Fatores de Motivação”. De acordo com Frederick,fatores de higiene podem não motivar os funcionários, mas têm o poder de minimizar odescontentamento do empregado. Se forem corretamente administrados. Esses fatoressão diretamente ligados ao ambiente de trabalho do funcionário. Os fatores de

motivação são exatamente o contrário dos fatores de higiene. Contrariamente, os fatoresde motivação criam uma satisfação dos indivíduos e, conseqüentemente, proporcionamum sentimento de crescimento pessoal.

Segundo Maximiano (2000, p.317) os fatores higiênicos criam o clima psicológico ematerial saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais otrabalho é realizado. Quanto melhores, por exemplo, as relações entre colegas e otratamento recebido do supervisor, melhor será esse clima – mais higiênico o ambiente.

Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição parareclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. Conseqüentemente, maior asatisfação do trabalho com o ambiente de trabalho.

Alguns fatores podem minimizar o descontentamento do empregado, como osfatores de higiene que são condições de trabalhos, falta de equipamentos adequados para a realização das tarefas, falta de iluminação, ventilação. Dentre outros podemosdestacar falta de manuais de procedimentos, supervisão sem preparo para atuar nesse

cargo, salário baixo, relacionamento interpessoal ruim. Já os fatores que podem motivar

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os funcionários e trazer satisfação são o reconhecimento do trabalho produzido,oportunidade de carreira, incentivo para as conquistas.

Remuneração

Na visão de Milkovich e Boudreau (2000, p.32) são assuntos relevantes para osistema de remuneração a situação da organização em relação a seus concorrentes, agarantia de diferenças salariais justas entre os empregados e a decisão sobre se oaumento dos ganhos deve basear-se no desempenho dos indivíduos, das equipes ou nodesempenho de toda a empresa. Os empregados são responsáveis por parte substancialdos custos operacionais de uma organização. Esses números são calculados em funçãoda quantidade de pessoas, seus salários e benefícios, mais os custos com treinamento,contratações e assim por diante Historicamente, os executivos controlavam os níveissalariais e o número de empregados. Esses enfoques têm-se modificado para melhorcompreensão dos efeitos das políticas salariais e de emprego sobre o custo total daremuneração e um estreitamento entre os conceitos de desempenho e recompensa.

Com base nesse assunto Chiavenato (2008, p.325) em um mundo em dinâmicamudança, com a globalização da economia e com a profunda influência da tecnologia dainformação, os programas de compensação não poderiam ficar a margem. Eles também

estão se caracterizando por profundas transformações. As organizações não podemcontinuar a aumentar indefinidamente os salários em determinadas percentagens a cadaano para acompanhar os aumentos do custo de vida sem um correspondente aumento nodesempenho e abandonando os tradicionais métodos fixos de remuneração. Os novossistemas incluem planos de remuneração flexível por meio do alcance de metas eobjetivos estabelecidos consensualmente e remuneração por equipes.

Para as pessoas o trabalho pode ser considerado importante e pode ser um meio

para que o individuo possa atingir seus objetivos, status social através do salário. Com osalário o individuo pode ter uma qualidade de vida melhor e também contribui com aeconomia do país.

Ainda na visão de Chiavenato (2008, p.325) existem vários tipos deremuneração sendo elas:

Remuneração variável : é a parcela da remuneração total creditada periodicamente-trimestral, semestral ou anualmente a favor do funcionário. Em geral, é

de caráter seletivo (para alguns funcionários e executivos) e depende dos resultadosalcançados pela empresa seja na área, no departamento ou no cargo, em determinado

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período por meio do trabalho da equipe ou do trabalho isolado de cada funcionário. Oobjetivo é fazer do funcionário um aliado e parceiro nos negócios da empresa.

Remuneração por habilidades : visa pagar salários com base naquilo que oscolaboradores demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados. Os planos baseados em habilidades podem ser agrupados em dois tipos:1. Plano baseado no conhecimento : vincula a remuneração com a profundidade doconhecimento relacionado a um cargo ou função, como cientistas e professores. Paraingressar na carreira, o requisito mínimo é uma graduação universitária. Para avançar nacarreira e receber salários mais elevados é preciso um adicional de educação. Aremuneração baseia-se no conhecimento da pessoa que desempenha o cargo (medido pelo número de créditos acadêmicos ou de treinamento adicional) em vez do conteúdodo trabalho.2. Plano baseado em multi-habilidades: vincula a remuneração com o número dediferentes cargos ou funções (amplitude de conhecimentos) que um funcionário temcapacidade de desempenhar, como funções operacionais de produção. O aumentosalarial decorre da aquisição de novos conhecimentos, mas estes são voltados para umaconjunto de tarefas inter-relacionadas.

Remuneração por competências : competências significam características das

pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagemcompetitiva. As competências em geral são mais genéricas do que os blocos dehabilidades. Elas referem-se principalmente ao trabalho gerencial e profissional,enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e operacionais. Ascompetências constituem os atributos básicos das pessoas que agregam valor àorganização. A definição das competências embora recente utiliza procedimentossimilares aos usados nos fatores de avaliação de cargos. Contudo, as competências são

inerentes às pessoas e não ao trabalho em si.Independente do tipo de remuneração que a empresa oferece, ela precisa treinar,

capacitar o individuo para exercer a realização das tarefas e valorizar seu trabalho paraque o tipo de remuneração possa trazer efetivamente a motivação desejada.

Metodologia

Escolheu-se nessa pesquisa o Estudo de caso. Yin (1989, p. 23) afirma que "o

estudo de caso é uma inquirição empírica que investiga um fenômeno contemporâneo

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dentro de um contexto da vida real, quando a fronteira entre o fenômeno e o contextonão é claramente evidente e onde múltiplas fontes de evidência são utilizadas".

Complementando para Fachin (2006, p.45) este método é caracterizado por serum estudo intensivo. No método de estudo de caso leva-se em consideração, principalmente, a compreensão, como um todo, do assunto investigado. Todos osaspectos do caso são investigados. Quando o estudo é intensivo, podem até aparecerrelações que, de outra forma, não seriam descobertas.

Na posição de Lüdke e André (1986), o estudo de caso como estratégia de pesquisa é o estudo de um caso, simples e específico ou complexo e abstrato e deve sersempre bem delimitado. Pode ser semelhante a outros, mas é também distinto, pois temum interesse próprio, único, particular e representa um potencial na educação. Destacamem seus estudos as características de casos naturalísticos, rico em dados descritivos,com um plano aberto e flexível que focaliza a realidade de modo complexo econtextualizado.

A população-alvo desta pesquisa foram todos os funcionários da EMEI Prof.Jose Mota Navarro no bairro Vila Martins, Itu. Para Marconi e Lakatos (1996 p. 37) a população “... é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelomenos uma característica em comum”.

Na ocasião da pesquisa, a empresa contava com 20 funcionários, sendo 18 professores, 1 coordenadora e 1 diretora.

Elaborou-se um questionário direcionado aos funcionários, contendo 5 perguntasfechadas sobre diversos aspectos relacionados ao ambiente da empresa. O modelo deescala utilizada é a Escala Likert que segundo o portal wikipedia é um tipo de escala deresposta psicométrica usada comumente em questionários, e é a escala mais usada em pesquisas de opinião. Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os

perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação, onde nessequestionário as questões apresentam 5 opções de respostas:

Concordo plenamente Concordo Nem concordo e nem discordo Discordo Discordo plenamente

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O questionário foi elaborado com base nas informações obtidas através do portaldos administradores. Baseado na revisão de literatura e durante a observação do dia-a-dia na EMEI Prof. Jose Mota Navarro para que se pudesse chegar a uma conclusão mais precisa possível. Durante essa observação foi possível perceber que deveriam serincluídas no questionário perguntas sobre ambiente de trabalho, remuneração,relacionamento interpessoal, ambiente físico e recursos matérias disponíveis para aexecução das atividades.

Primeiramente os dados foram coletados através do estudo de caso feitos atravésde um questionário, depois de aplicado os dados foram colocados em tabelas paraanalise do percentual de cada questão, logo em seguida foram copiados no Excel parafazer os gráficos para que pudesse ter assim uma melhor visualização do resultado da pesquisa.

Resultados e discussões

No gráfico 1 buscou-se identificar se o relacionamento com os colegas detrabalho favorece a execução das atividades desenvolvidas. Em resposta a essa perguntaa maior partes dos entrevistados (65%) Concordam Plenamente, enquanto 25%Concordam e 10% Nem Concordam e Nem Discordam conforme mostra o gráfico 4,

mostrando que a maioria estão satisfeitos com o relacionamento interpessoal e apenasuma minoria não tem uma posição definida. O que se pode concluir que esse é um pontoforte da empresa, pois o bom relacionamento no ambiente de trabalho melhora aqualidade dos serviços.

Relacionamento e Execução das Atividades

65

25

100 0

0

20

40

60

80

100

Concordo

Plenamente

Concordo Nem

Concordo e

nemDiscordo

Discordo Discordo

Plenamente

%

Gráfico 1 - Relacionamento e Execução das Atividades

Fonte: Pesquisa direta

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No gráfico 2 a questão teve o propósito de verificar o grau de satisfação dosfuncionários em relação ao ambiente físico de local de trabalho e pode-se verificaratravés da Tabela 5 e do Gráfico 5 que 40% discordam Plenamente, 45% discordam, 5%nem concordam e nem discordam e apenas 10% concordam, podendo considerar esseum ponto fraco da empresa na qual necessita de melhorias, então se propõem que ainstituição realize um projeto para a reforma do prédio e manutenções periódicasconservando e melhorando assim o ambiente físico como pintura, ventilação, teto, etc.

Ambiente Fisico

010 5

4540

0

20

40

60

80

100

Concordo

Plenamente

Concordo NemConcordo

e nem

Discordo

Discordo Discordo

Plenamente

%

Gráfico 2 - Ambiente Físico

Fonte: Pesquisa direta

No gráfico 3 procurou-se verificar se os funcionários estavam satisfeitos com osrecursos disponíveis para a execução do seu trabalho e verificou-se que 15% discordam plenamente, 25% discordam, 25% nem concordam e nem discordam e apenas 25%concordo e 10% concordam plenamente.

Recursos e Materiais Disponiveis

10

25 25 2515

0

20

40

60

80

100

Concordo

Plenamente

Concordo Nem

Concordo e

nemDiscordo

Discordo Discordo

Plenamente

%

Gráfico 3 - Recursos Materiais Disponíveis

Fonte: Pesquisa direta

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No gráfico 4 considerando que o salário não é necessariamente um fatormotivacional, mas que pode deixar os funcionários satisfeitos o bastante para que outrosfatores possam motivá-los, buscou-se identificar se o funcionário está satisfeito com aremuneração atual. De acordo com o que mostra o Gráfico 7, a maioria 60% discordam plenamente e 35% discordam, sendo este um fator que pode ser revisto pela empresa.Propõe-se que a empresa crie um plano de salários e incentivos a fim de atender asinsatisfações dos funcionários e garantir um retorno no desempenho dos resultadosalmejados pela organização.

Salario Atual

0 5

0

35

60

0

20

40

60

80

100

Concordo

Plenamente

Concordo NemConcordo

e nem

Discordo

Discordo Discordo

Plenamente

%

Gráfico 4 - Salário Atual

Fonte: Pesquisa direta

No gráfico 5 a presente questão tem por finalidade verificar se os funcionáriosestão satisfeitos com o seu patrimônio se ele é condizente com os esforços feitos naempresa como mostra no gráfico 8, 30% discordam plenamente, 45% discordam, 15%nem concordam e nem discordam, 5% concordam e 5% concordam plenamente. E quefica evidente que os funcionários estão insatisfeitos nesse quesito e este é um ponto naqual a empresa pode melhorar.

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Meu Patrimonio é Condizente com os esforços quetenho feito na Empresa

5 515

4530

0

20

4060

80

100

Concordo

Plenamente

Concordo NemConcordo

e nem

Discordo

Discordo Discordo

Plenamente

%

Gráfico 5 - Meu Patrimônio é Condizente com os esforços que tenho feito na Empresa

Fonte: Pesquisa direta

Conclusão

Conclui-se que através da analise do Clima Organizacional é possível verificaros pontos fortes e fracos da empresa e através desse resultado criar estratégias paracombater os pontos fracos e manter os pontos fortes. Podemos citar como exemplo aempresa analisada, na qual depois de realizado um estudo sobre o Clima Organizacionalfoi destacado alguns pontos favoráveis e desfavoráveis. Quanto aos objetivosanalisados podemos destacar alguns como negativos que são o ambiente físico que precisa de reformas como pintura, melhorar a ventilação do ambiente, trocar portasvelhas, etc. O salário na qual é um estimulo que pode influenciar a motivação dosfuncionários. A falta de reconhecimento por parte da empresa de que os funcionáriosnão estão satisfeitos pode ser fator que o desmotive. Por outro lado temos alguns pontos positivos, como fator relevante o relacionamento interpessoal que é praticado pelosfuncionários como base de todas as atividades. Porém depois de realizado o estudo decaso a instituição de ensino passou por uma reforma onde foi realizada a pintura de todaa instituição, instalados ventiladores, lâmpadas, trocas de portas e janelas, o que trouxea satisfação dos funcionários pelo reconhecimento de suas necessidades e comoconseqüência melhoria na qualidade do ambiente de trabalho.

Após a realização de todo esse trabalho, a pergunta levantada já tem umaresposta definida. A pergunta elaborada (“Qual a importância de conhecer os fatoresque podem influenciar o clima organizacional?”) tem uma resposta bem clara: medir asatisfação dos funcionários tem se tornado um importante meio onde as empresas ficam

conhecendo as insatisfações de seus funcionários, os fatores que requerem melhoria

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bem como ajustes para obtenção de melhores resultados, realizando esse processoconstantemente é fácil identificar em que ponto de satisfação a organização se encontra,e se está satisfazendo plenamente seus funcionários e qual medidas devem sermelhoradas para alcançar o grau de satisfação total.

Bibliografia

BERGAMINI, Cecília Whitaker.Motivação nas organizações . 4. ed. São Paulo: Atlas,1997.CHIAVENATO, Idalberto.Gerenciando Pessoas – Como transformar gerentes emgestores de pessoas . 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

Administração de Recursos Humanos – Fundamentos básicos. 5. edSão Paulo: Editora Atlas, 2003.LACOMBE, Francisco José Masset.Recursos Humanos: Princípios e Tendências .São Paulo: Saraiva, 2005.LACOMBE, Francisco José Masset / HEILBORN, Gilberto Luiz José.Administração:Princípio e Tendências , São Paulo: Saraiva, 2008.MAXIMIANO, Antônio César Amaru.Teoria Geral da Administração: Da escolacientífica à competitividade na economia globalizada . 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

MILKOVICH, George / BOUDREAU, John.Administração de Recursos Humanos .8. ed. São Paulo: Atlas, 2000.