REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZCONVENIO UNESR – IPASME (EL TIGRE)

EL TIGRE – ESTADO ANZOÁTEGUI

Facilitador: Integrantes:Alba Batista Karen Calzadilla C.I. 13.494.753

Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela

Abril de 2009

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Ausentismo Laboral en Venezuela

INTRODUCCIÓN

El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más

difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da

tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las

pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo,

raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el

individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y

asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas

(Steers y Rhodes, 1990).

El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por

lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores

vías de aproximación a su estudio y comprensión.

Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se

estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

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EL AUSENTISMO LABORAL

Según Chiavenato (2003):

Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los

empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por

cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización

(Pág. 203).

Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los

períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea

por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado

centro de trabajo, justificadas o no.

Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato

psicológico implícito entre el empleado y la organización. Las principales conductas

de abandono son la rotación, los retrasos y el ausentismo laboral, que, junto con el

bajo rendimiento, el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales, constituyen las

conductas que, de forma más característica, ponen de manifiesto la defectuosa

integración y, a veces, el fracaso total de las relaciones entre individuo y

organización.

Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas

ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo, es el ausentismo laboral o

inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego, 1995). El

ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los

empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización.

2

El momento histórico actual, se caracteriza por la superficialidad, el

hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo. El trabajo, en

sí mismo, ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. Vivimos en la era

del consumo, no en la del trabajo. En consecuencia, se prima la satisfacción

inmediata de cualquier deseo hedonista, sin estimular apenas el valor del esfuerzo

para alcanzar metas significativas.

El ausentismo, en consecuencia, es una conducta en parte generada por las

contradicciones del propio sistema económico-social imperante, que no potencia ni

estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente

creativo, y sí, por el contrario, un conjunto de conductas rutinarias, competitivas y, a

veces, humillantes.

El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es

muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. El principal

tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con

la salud; bien sea por enfermedad o accidente, ocupa las tres cuartas partes del

ausentismo total en la industria.

Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países

industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años, a pesar de las

mejoras en la oferta, la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones

socioeconómicas.

Una estrategia para enfrentar este problema, que afecta la mayoría de los

gobiernos y empresas en el mundo, deberá orientarse al control de los factores

determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral.

En el análisis del ausentismo, es importante considerar la existencia de una

etiología multifactorial. Influyen variables del individuo, como son las motivaciones,

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necesidades, hábitos, valores, habilidades y conocimientos; variables de tipo

ocupacional, como el tipo de empresa, los métodos de producción y el tamaño de la

planta laboral; y variables relacionadas con la organización, el clima laboral de la

empresa y las políticas institucionales.

El estilo de vida, el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores

determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente

activas, por tal motivo, es de vital importancia reconocer que en el ámbito

ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente, que permita definir los

factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los

empleados.

Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes

como estrés, ruido, contaminación, violencia, dieta desequilibrada y, especialmente,

sedentarismo. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad

física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre, motivo por el cual la

carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas.

El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población

mundial. En consideración a lo anterior, cada persona puede adoptar hábitos de vida

favorables o no, con un impacto diferencial sobre su nivel de salud.

Tipología de las ausencias al trabajo

Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley,

por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y

la legislación laboral, en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador, la

empresa y el Estado. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación

española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral

asalariada y origina lesiones en el trabajador; la jurisprudencia ha ampliado el

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concepto de lesión corporal, incluyendo también las lesiones psíquicas. En general la

legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente, ni ha delimitado

jurídicamente el ausentismo laboral. Castelís (1987), más bien se limita a enumerar

qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no

lo son. La misma legislación, intentando corregir los índices de ausentismo establece

unas medidas que, por su carácter resolutorio del contrato, están encaminadas a

disuadir de su actitud a los absentistas.

Así, tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece

como ausencias legales, indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a

remuneración. A su vez, el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo

anuales, su reparto mensual o diario. Los convenios colectivos o convenios de

empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial, y

para este número de horas se establece un salario.

Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa

y desde una perspectiva de la salud laboral, podemos establecer el efecto cascada que

produce una deficiente organización/condiciones de trabajo, dando lugar a dos tipos

de ausentismo; por motivos psíquicos y por motivos físicos, en muchos casos ambos

guardan una estrecha relación.

El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual

fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para

la persona, la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como

forma de conducta, El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho; este

sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias, también en retrasos, bajo rendimiento,

interrupciones en el trabajo, etc. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir

de la monotonía que impone la organización del trabajo; para este autor, es una

necesidad, que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación,

también temporal, relacionada directamente con su salud psíquica.

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El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa, dedicándole una

atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista:

Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la

empresa. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de

trabajo, su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o

abandono de la empresa. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia

en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa, así como

la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no

sancionadas.

Psicológico: se centra en la motivación, la satisfacción y las actitudes hacia el

puesto de trabajo. Nicholson, Brown y Chadwick-Jones muestran la

importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una

cultura de ausencia en las organizaciones. En 1982 publican su estudio

llamado Social Psychology of Absenteeism, en el cual la ausencia en el trabajo

abarca la enfermedad, los motivos certificados o no y es comprendida como

un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta

habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como

resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible. A partir de ahora,

los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el “contexto social”,

con las no presencias y el resto de los demás factores, ya sean formales o

informales.

Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban

y hacen referencia a la edad, sexo, estado civil, formación, etc. También

tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores, como la distancia del

domicilio al lugar de trabajo, las presiones familiares y los factores de

organización del trabajo como el trabajo en cadena, el tamaño de la unidad de

trabajo o la repetitividad de la tarea. As estudia la personalidad absentista y

llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los

estudios realizados. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma

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organizacional y representa una acción colectiva, comportamiento o estrategia

racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del

sistema de interacción de las organizaciones modernas.

Pedagógico: según esta visión, el ausentismo constituye una de las respuestas

a la tensión, la baja moral de trabajo, la imposibilidad de promoción, etc. Que

adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. En este caso

el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las

tensiones acumuladas en el trabajo.

Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al

mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral,

por ejemplo estar enfermo y trabajar. En consecuencia, las ausencias adoptan en

conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones

en tiempos diferentes.

El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas, ya que

pueden adoptar formas distintas. La complejidad de explicación se encuentra en los

estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las

ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés, la presión, la frustración de los

individuos, que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de

ausencias cortas.

Los factores que condicionan el ausentismo son:

La función social asignada al sexo

La categoría ocupacional

La edad y el número de hijos

La actitud individual ante el trabajo.

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Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la

masiva incorporación de las mujeres a la industria. Llegó a la conclusión de que las

mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad, concluyendo que

tenían menos experiencia y adaptación.

Behrend, con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría

ocupacional, comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los

hombres y las mujeres, y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de

trabajo y las responsabilidades familiares.

Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y

profesionales, y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. Su

conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de

los determinantes biológicos o familiares, ya que las mujeres casadas faltan más que

las mujeres solteras.

Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las

causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario, aunque

las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y

predominan más las motivadas por factores familiares.

Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas

que deben desempeñar las trabajadoras, ya que deben compaginar los horarios de

trabajo con el de la guardería de los niños, pedir permisos extra para ir al médico con

ellos, etc. En los hombres, la función social de padre no supone un inconveniente para

su ritmo laboral, pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias

mayor que el de las mujeres.

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La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la

dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad

industrial.

En la actualidad, se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad

de erradicar el fenómeno, aunque los resultados a largo plazo no han dado los

resultados esperados. Debido a la diversidad de causas, conductas y medios de

trabajo, no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones

conflictivas en nuestra rama de actividad económica. Podremos saber cuál es la

naturaleza del fenómeno, medirlo, controlarlo y dirigirlo, pero no sabremos cómo

podemos hacerlo desaparecer.

La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del

ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y

políticas efectivas.

Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la

mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente:

El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del

fenómeno. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días

perdidos, y los motivos que los originaron. De aquí se obtiene el informe de los

resultados generales que constará de los siguientes apartados:

Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa.

La evolución global por meses.

Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de

trabajo.

Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad,

sexo y estado civil.

Explicación e interpretación del fenómeno en general.

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Por tanto, la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que

figuren, 1º los costes de ausentismo en ese año, 2º los factores que más hayan influido

en las ausencias cortas voluntarias, 3º deberán realizarse test o entrevistas a los

empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá

al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se

partieron y cerrar así la investigación.

Ausentismo laboral y accidentes de trabajo

Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con

frecuencia, tal es el caso de los accidentes de trabajo, sus altos índices se repiten año

tras año en los boletines de estadísticas. El ausentismo por enfermedad y accidente

(laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta

causa, abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido).

La inexistencia de una teoría, verdaderamente explicativa, nos lleva a buscar

correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e

indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos.

Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada

de trabajo, bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo, como

aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y

viceversa, son los llamados «in itincre». Cuando se produce un accidente,

generalmente no se debe a un solo factor causal. No existen causas únicas

determinantes debido a que el proceso laboral, de cualquier actividad, entraña un

conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes, que

incluye factores materiales, personales, técnicos y ambientales, que, a través de

diversas funciones, se desarrolla con un objetivo, desde una situación inicial a otra

final.

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Por tanto, en la investigación de todo accidente es necesario considerar las

condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto,

incluyendo la organización del trabajo, la formación del trabajador, la seguridad en el

empleo, etc., además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad, el control de

riesgos, el mantenimiento de la maquinaría, la utilización de equipos de protección

individual, etc.

CONSECUENCIAS

Desde el punto de vista de la organización, el ausentismo laboral impide

operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis, 1976; Morgan y Herman,

1976; Steers y Rhodes, 1978). En efecto, el ausentismo, ocasiona numerosos

problemas en la organización, ya que la sustitución del personal ausente requiere

adiestrar a nuevos empleados, o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo

no realizado. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado

por otro, no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona, debido

a la familiaridad, conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan

su trabajo (Moch y Fitzgibbons, 1985). A esto hay que añadir las quejas, protestas,

agravios comparativos, accidentes laborales, disminución de productividad y calidad,

que el ausentismo recurrente genera.

Desde el punto de vista del individuo, el ausentismo puede aportar también

algunas oportunidades, al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial

laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. Además,

en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales

de adaptación, favoreciendo la participación constructiva de estas personas en

ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. Es decir, el ausentismo

puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del

sistema social donde tiene lugar, al reequilibrar desviaciones y problemas

ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante.

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SIGNIFICADO

El estudio de las conductas absentistas en la práctica, se hace dificultoso, en

primer lugar, porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere

al término, ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes, según las personas

y las situaciones en que se analice y, en segundo lugar, porque existen importantes

problemas relacionados con su medida, que no siempre se consiguen resolver de

manera adecuada.

Para el mando intermedio, la inasistencia al trabajo, habitualmente, supone un

problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad, atribuyendo,

en muchos casos, al sujeto “absentista”, motivaciones e intenciones de carácter

negativo, considerándole un “violador” de las normas establecidas.

Para el empleado, el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad, de

falta de equidad o de injusticia, referidos a su situación laboral concreta. También

puede ser una forma de huida, motivada por la baja remuneración económica, mal

clima laboral, u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral.

En términos generales, el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus

niveles se sitúan dentro de ciertos límites “tolerables”, establecidos de manera

discrecional, en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. Pero cuando

éste alcanza magnitudes excesivas, o se vuelve opaco e incontrolable, puede afectar

de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización.

Los psicólogos organizacionales, han ido acumulando un cuerpo de

conocimientos durante las últimas cuatro décadas, que ha permitido consensuar de

algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente, que

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resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y

Steers, 1990).

1. El ausentismo es un fenómeno universal.

2. El ausentismo es costoso, tanto para la organización como para el individuo.

3. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores

interrelacionados.

4. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias.

CAUSAS

Enfermedad comprobada.

Enfermedad no comprobada.

Diversas razones de carácter familiar.

Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales.

Dificultades y problemas financieros.

Problemas de transporte.

Baja motivación para trabajar.

Escasa supervisión de la jefatura.

Políticas inadecuadas de la organización.

Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al

trabajo, son los problemas de salud. Sin embargo, muchos simulan dolencias falsas

para faltar al trabajo. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores,

siendo muy difícil su comprobación y control. Esto hace que se diagnostiquen más

dolencias de las que en realidad existen. Pero este importante problema, bien

conocido por la literatura científica y por la clase médica, se escuda en la relación

médico-paciente, sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos

actores.

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Parece existir cierto consenso en la opinión pública, en admitir que el sujeto

absentista, individualmente considerado, es un defraudador y, por tanto, objeto

potencial de sanciones económicas, sociales y legales, cuando se le identifica

claramente como tal. Sin embargo, la dificultad consiste en saber con claridad quién

es realmente un absentista simulador, dado el bajo grado de coordinación existente

entre los servicios médicos de la Seguridad Social, desde los que se administran las

bajas médicas, y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y

control de dichas bajas.

Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral

Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo, se hace cada

vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado, desde una perspectiva

social.

Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan

importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales, el

facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales, al considerar que

“retirando” al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante

del contexto de trabajo, mejorará su salud por el simple hecho de no asistir,

eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. Estas ausencias

laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y, aunque no consigan

resolver el problema de fondo, al menos lo mitigarán en alguna medida.

Así pues, problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo

(normalmente de corte mecanicista), relaciones interpersonales basadas en la

competición desenfrenada y en la desconfianza mutua, y otros problemas

organizativos, terminan al final volviéndose contra la organización donde se han

originado, y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable, aunque amparado

legalmente.

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El facultativo de medicina general de la Seguridad Social, puede valorar sin

dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los

casos extremos de enfermedad. Sin embargo, se encontrará con mayores problemas

para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. En esta franja

intermedia es precisamente, donde cada médico adopta un umbral de discriminación

propio, y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de

los empleados.

Las soluciones a este problema, podrían venir de la mano de un nuevo sistema

de inspección médica más riguroso, ubicado dentro de los propios servicios sanitarios

de la Seguridad Social, incorporando la figura de los médicos de empresa, que

complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de

Holanda), o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete

primeros días de la misma (como en Suecia).

Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los

empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en

España, no se han aquietado con el paso del tiempo, más bien se han incrementado

porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso

control del ausentismo laboral. En fechas recientes, se ha producido un cambio

drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las

organizaciones, con la aparición de los procesos de reconversión de sectores

productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo.

Estas nuevas fórmulas de contratación, además de resultar más rentables a las

organizaciones, reducen de forma “fulminante” el ausentismo laboral, al quedar

sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de

rendimiento y asistencia al trabajo que, en caso de no cumplir, permiten a esas

organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente.

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Salvo excepciones, las personas, desean trabajar y realizar bien su trabajo. Sin

embargo, cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas, existe

percepción de inseguridad, y el clima se vuelve insoportable, por lo que los

trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su

dignidad y no deteriorar su salud mental.

En cualquier caso, lo que parece necesario es que los servicios médicos de

empresa, los gabinetes de seguridad laboral, y los psicólogos del trabajo estén en

contacto con las personas que están de baja médica, prestándoles apoyo y evaluando

el proceso de la enfermedad. Si por el contrario, estos servicios de gestión interna no

funcionan bien, o se limitan a realizar actividades burocráticas, los empleados que

deseen simular enfermedades para faltar al trabajo, encontrarán en este estado de

cosas una justificación más para practicar el ausentismo.

CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN

LAS ORGANIZACIONES

Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés

que presentan, los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas

son, en el siguiente orden:

Directivos.

Supervisores.

Secretarias.

Mensajeros.

Personal de atención al público.

Personal de salud.

Controladores aéreos.

Conductores.

Vigilantes.

Escoltas.

Prejubilados.

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Técnicos petroleros.

RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN

LAS ORGANIZACIONES

Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo, que permita

conocer su evolución.

A fin de elaborar estrategias de mejoramiento, se requiere planificar y ejecutar

estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus

trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Planificar diferentes programas de salud, orientados a prevenir las

enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares).

Coordinar con instituciones públicas y privadas, la realización de estudios

referentes al ausentismo, que generen interés en los trabajadores, instituciones y

empleadores.

Al realizar estudios sobre el tema, se debe tener en cuenta diversos factores, a

saber; sexo y edad de los trabajadores, cambios de clima, turnos de trabajo, etc., con

el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio.

Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas

o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina.

EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA

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En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral,

por razones de salud, en los resultados de las empresas, pero algunas empresas de

reclutamiento de recursos humanos dicen, en sus reportes, que se trata de un

problema serio, generador de pérdidas crecientes para las organizaciones, pero, lo

más grave, es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo, salvo en algunas

empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa.

A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora, la Ley

Orgánica para la Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat)

podría servir para generar una nueva cultura en las empresas, mediante la cual el

manejo de los riesgos laborales, desde los psicológicos hasta los físicos, se convierta

en una política más en la estructura de las organizaciones. “La norma obliga a las

compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos

laborales, y eso no puede ser cuestionado”, dice el abogado, especializado en la

materia, José Luis Rojas.

“A la hora de la verdad -continúa el jurista- a pesar de los defectos evidentes

que tiene la Ley, los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman

por obligación como una inversión que rendirá sus frutos, incluso, en el corto plazo, a

través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de

problemas de salud”.

Según el Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), los

accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y

la muerte de 1.2 millones de personas. En América Latina y el Caribe, la situación es

aún más grave, pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual.

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Ante esta situación, urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las

organizaciones productivas, desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala

operativa.

El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que, a

pesar de sus obvias limitaciones, es una guía útil para enfrentar el problema, debido a

que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas

con el trabajo; de hecho, mientras que, para el segundo trimestre de 2005, el instituto

registró 1.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que,

anualizada, pudo llegar a un aproximado 3.000 casos-, al cierre de 2006 esa

estadística subió hasta los 6.529 casos, un incremento que, seguramente, fue superior

a 100%.

Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más

comunes, seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales,

donde destaca el estrés laboral.

En consecuencia, más allá de las políticas públicas, el problema está en las

mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. Mientras no se entienda

que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora, la

productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada.

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CONCLUSIONES

De todo lo expuesto, podemos concluir que la situación actual en lo referente

al ausentismo laboral es crítica, y en consecuencia se deben tornar medidas

correctoras, indagando los factores que pueden estar determinándolo.

Si el ausentismo, como hemos dicho, puede ser un síntoma de desajuste del

trabajador en la organización, se deben establecer formas de abordaje

“personalizadas” orientadas al individuo, desde la Dirección, canalizadas a través del

departamento de Recursos Humanos. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia:

“Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del

descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud, es el ausentismo”,

como punto de partida para establecer medidas preventivas, que conduzcan a una

organización racional del trabajo. Si el ausentismo se debe al elevado número de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año,

esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

y el Reglamento de Servicios de Prevención, mediante sus funciones de promoción,

asesoramiento, vigilancia y control y sanción administrativa.

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BIBLIOGRAFÍA

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STEERS, R. M. y RHODES, S. R. (1978): “Majors influences on employee

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21

ÍNDICE

Introducción…………………………………………………………………… 1

El ausentismo laboral………………………………………………………….. 2

Tipología de las ausencias al trabajo…………………………………………... 4

Los factores que condicionan el ausentismo………………………………….. 7

Ausentismo laboral y accidentes de trabajo………………………………….. 10

Consecuencias…………………………………………………………………. 11

Significado…………………………………………………………………….. 12

Causas………………………………………………………………………….. 13

Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones…. 16

Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones…… 17

El ausentismo laboral en Venezuela…………………………………………… 18

Conclusiones…………………………………………………………………… 20

Bibliografía……………………………………………………………………… 21

22