Bartomeu Mulet, Catalina Oliver, Jaume Ferrà, Francisco González, Júlia Crusat

Análisis del contexto sociolaboral y formativo de la cocina hotelera de Mallorca.En una economía de servicios, centrada en el turismo, se precisa un conocimiento

técnico detallado de las tareas desempeñadas, organización y funcionamiento de las

cocinas hoteleras; así como de los requerimientos formativos. La finalidad es la de

modernización y/o adecuación a las exigencias de una tecnificación modernizadora de

los establecimientos hoteleros, y concretamente de sus cocinas en Mallorca.

Se trata simultáneamente de lograr un diseño idóneo de la estructura curricular de los

ciclos formativos de restauración, y de contextualizar las exigencias formativas propias,

tanto básicas como de especialización.

La población ocupada en el sector de restauración hotelera de Mallorca se contempla a

partir de las categorías laborales y profesionales oficiales, y de la clasificación por

categorías de los establecimientos hoteleros. Esta categorización constituye el marco de

una investigación que, humildemente, pretende esbozar cualitativa y cuantitativamente

los siguientes aspectos:

− Conocer las condiciones y el contexto sociolaboral de los cocineros de hotel, en

sus diversas categorías profesionales y puestos de trabajo.

− Comprender y analizar las características de la formación real del personal de

cocina de hotel (inicial y continuada).

− Detectar las características socioeducativas y laborales del entorno de las cocinas

de hotel para promover las necesidades educativas de Formación Profesional.

La investigación ha utilizado diversas técnicas cualitativas de grupos de discusión y

entrevista en profundidad y la técnica cuantitativa a partir de la aplicación de un

cuestionario cerrado dirigido a expertos y a trabajadores del sector. Se ha procurado

compaginar la metodología etnográfica y la encuesta- cuestionario para poder explicar

los elementos sociológicos más significativos.

Entrevistas, grupos de discusión y de trabajo, descripción y análisis de contenidos, por

un lado, y cuestionario, explotación estadísticas, oficiales y secundarias, por otro,

conforman el abanico de técnicas utilizadas.

La fase cualitativa ha permitido el diseño de un cuestionario cerrado, aplicado 30

responsables de cocinas de hoteles elegidos aleatoriamente por bloques, y según

ubicación geográfica, tipo (rural, urbano, agroturismo, turístico) y categoría.

El dato más relevante para nuestro objeto de estudio ha sido la constatación de la

progresiva descualificación del sector y menor exigencia formativa especializada en las

elaboraciones culinarias. Ello es debido al notable aumento de la tecnificación y de la

producción centralizada, en aras de conseguir una máxima productividad y eficiencia

taylorista con un mínimo de costes, práctica cada vez más frecuente en las grandes

cadenas hoteleras. Las cadenas a las que hemos tenido acceso son Sol-Melià,

Grupohotel, THB, D’Or, Hotasa, Valentín y otras, aunque también se ha estudiado la

pequeña empresa de tipo familiar. En este sentido observamos que un 60% de los

establecimientos pertenecen a cadenas hoteleras y el resto a pequeños propietarios.

Destacamos también que la mayoría de establecimientos son de playa, seguidos por

agroturismos y urbanos, siendo estos últimos gestionados habitualmente por pequeños

propietarios.

• 1. Características de la investigación sociológica sobre organización y gestión de las cocinas de hotel.

Para abordar la complejidad actual se precisan instrumentos y conceptos teórico-

metodológicos diversos. Globalización, cambios sociales estandarizados, división del

trabajo, socialización para el trabajo y estratificación social afectan a la vida cotidiana,

condicionando las relaciones concretas en organizaciones, instituciones, comunidades y

grupos. Las condiciones del mercado inciden en los diversos ámbitos y sectores de la

sociedad (la empresa, organizaciones, turismo y ocio, economía y educación).

La sociedad ha vivido un proceso de modernización o “procesos” diversos de

modernización, al ritmo de los cambios globales cada vez más acelerados, inestables,

efímeros y difíciles de controlar. El sector turístico no ha sido una excepción y ha tenido

que estandarizar procesos, lo que ha creado dependencias de organizaciones formales

más amplias y potentes. Se trata de la eficacia organizacional moderna o postmoderna

que pretende conseguir la previsibilidad de los diferentes actores de la organización a

través de la cultura de la rutina, para conseguir llegar al mayor número de clientes con

rapidez y eficacia. Para lograr la previsibilidad, el diseño de las acciones no puede

2

variar, debe facilitar la continuidad y el control, priorizando además la cantidad ante

otras consideraciones.

Al más puro estilo weberiano, señalamos: 1. Clara jerarquía de autoridad o poder,

obligaciones formales u oficiales con una cadena de mando. 2. Las reglas de

organización y funciones suelen estar escritas, para que no se produzcan conductas

desviadas que alteren el ritmo de las cosas, en especial las ocupaciones subalternas. 3.

Separación de la vida de la empresa de la del exterior. 4. Los trabajadores asalariados se

limitan a recibir su remuneración y quedan al margen de los posibles beneficios de la

empresa, separando su salario de lo que se invierte en el funcionamiento de la empresa.

Todo ello adecuado a los tiempos actuales –al servicio de la reestabilización de las

empresas y las propias exigencias de los clientes– a pesar de que estos entren en el

juego de la estandarización de conductas y gustos, en estos caso culinarios. Hablamos

de empresas de servicios, que han tenido que sufrir un proceso de adecuación de sus

instalaciones y personal a las demandas de tipo técnico, tecnológico, y de capital

humano, propias de una sociedad tecnológicamente más innovadora y exigente en

higiene, medio ambiente y sanidad.

Por otra parte, si de lo que se trata es de averiguar el papel y posibilidades de la

formación profesional en este contexto, uno de los autores que más claramente ha

explicado la evolución que ha tenido el capitalismo en relación con el papel de la

escuela, en cuanto a su conexión con el mundo del trabajo, ha sido Mariano Fernández

Enguita. Su análisis parte de una visión histórico-social, especialmente de las

contradicciones que se producen en la relación escuela–trabajo, destacando la

descualificación del trabajo y la sobre-cualificación del trabajador, y teniendo en cuenta

la condición social y la perspectiva de futuro que tenga el trabajador. (Fernández

Enguita, M., 1990).

Vivimos en una sociedad que, cada vez más, se fundamenta en la meritocracia, en el

título, en la competitividad curricular. Si consideramos la escuela, en especial la

formación profesional, como la forma institucionalizada que nos prepara para la

incorporación a la vida productiva o a la vida laboral, como una forma de transición

hacia la madurez personal, debemos plantear cómo la educación institucionalizada se

vincula al mercado de trabajo, y cómo la sociedad actual se plantea la educación, desde

un punto de vista tecnocrático y en términos de rentabilidad. Cabe cuestionar la

3

supuesta eficacia de un sistema educacional cuya oferta se delimita por las posibilidades

del mercado.

Se trata de una cuestión muy compleja, por las características que tiene el sistema

económico capitalista actual, marcado por la especulación, y basado en el teórico

mercado libre. Un capitalismo en crisis que genera riqueza a la par que mucha pobreza y

desequilibrios significativos, especialmente entre Norte y Sur, hecho que añade

elementos relevantes a la problemática social.

Se trata de un tardo capitalismo moderno, cada vez más mundial y acelerado, donde los

intereses comunes se dejan de lado en nombre de la rentabilidad, de la eficacia y de la

modernización, olvidándose de las capas de población más vulnerables, entre ellas los

jóvenes (Tortosa, J, M., 1993, Pág. 61), “aparcadas” en el sistema escolar para retrasar

su incorporación al mercado laboral. Al tiempo, gente mayor carece de posibilidades de

reciclarse y de reincorporarse al mundo laboral.

• 2. Dinámicas económicas: formación y mundo laboral en un capitalismo cada vez más tecnológico.

Las circunstancias impulsadas por las dinámicas económicas del capitalismo

tecnológico de nueva generación e innovación obligan a la formación continua. Una

economía cambiante, un trabajo más flexible con cambios de empleo y de función hacen

que el tema de la formación para el futuro sea complicado. La educación formal actual

no sirve para estas exigencias de futuro. Por otra parte, las características de las grandes

organizaciones o grandes empresas, en nuestro caso también las cadenas hoteleras, a

veces han tenido que subcontratar empresas para poder cubrir ciertas tareas y ser más

funcionales y eficaces (servicio de catering, comida preparada, congelada...),

constituyendo un ejemplo claro de mcdonalización de estas empresas.

Simultáneamente nos enfrentamos al peligro de privatización encubierta de las

instituciones educativas de formación profesional y universitaria. Se favorecen

convenios con grandes empresas; y las investigaciones y titulaciones se elaboran con

criterios de dependencia de las empresas para mercantilizar dichas titulaciones, dejando

de lado otras necesidades de cariz humano, científico y técnico.

El futuro del turismo en las Islas, y en concreto en Mallorca, pasa por nuevas estrategias

de formación y de mejora de las capacidades del capital humano, –tanto desde el punto

4

de vista de la formación básica como continua y de especialización–, de diversificación

de la oferta turística y de mejora de la infraestructura. El turismo y la restauración son

sectores que pueden adecuarse mejor a los cambios tecnológicos que se avecinan,

aunque con un coste para el capital humano. En los puestos de trabajo más dignificados

por el prestigio profesional, la formación será un grado y, seguramente, la implantación

de la diversificación culinaria será un signo de modernización.

Globalmente turismo ha sido uno de los motores más significativos de la

“modernización” de la sociedad de las Illes Balears. Al mismo tiempo, ha incidido

como condicionante de varios factores económicos, sociales, políticos y culturales que

han generado problemas de cohesión y conflictos típicos de la sociedad urbana, en

contradicción con un modelo de sociedad más rural y tradicional, todavía presente,

aunque muy afectada por los fenómenos de globalización, massmediatización...; una

sociedad que va a remolque de la globalización, capitalista, desequilibradora y

favorecedora de desigualdades y nuevas formas de exclusión social.

La estacionalidad turística y unos pocos sectores descompensadamente desarrollados,

como la construcción, han hecho que la ligazón entre formación y mercado de trabajo

esté o se vea mermada para preparar una juventud cualificada para implementar o

desarrollar una economía sostenible.

En una sociedad del bienestar fundamentada en servicios, y enfocada a cubrir las

necesidades que se van generando según su estructuración, cabe pensar que la

educación pasa a ser un simple bien de consumo y de inversión en varios sentidos:

cultural, económico, social e ideológico. No queremos llegar al pesimismo estructural

de Rifkin que, en su prospectiva sociológica, prevé una sociedad sin trabajo, o trabajo

precarizado (Rifkin, J., 1996), y que sólo proporcionará trabajo de calidad a una élite

preparada para responder a las exigencias del mercado postecnológico. Este autor

plantea la necesidad de potenciar el voluntariado para generar ocupación de una mano

de obra que no encarezca el sector público, pero sobre el que las administraciones

puedan tener un cierto control (Rifkin, J., 1996, pàg. 291-317). Eso hace pensar que la

preparación de los ciudadanos y ciudadanas del futuro no podrá ser llevada a término de

la misma manera que hoy en día lo hace la escuela actual. Hay que buscar nuevos

modelos educativos, aunque, mientras ésta exista, podrá aportar elementos positivos

para reciclar la población, para adaptarla a las nuevas ocupaciones, especialmente

5

ligadas a los servicios y de los cuales formarán parte técnicos, académicos, educadores

(también psicólogos y pedagogos), profesionales, escritores, consultores, empresarios...

Sin embargo, el aumento de la oferta de estos profesionales posiblemente creará un

excedente que saturará el mercado; de este modo declinará la exigencia de la demanda

y bajará la calidad del servicio. Sin embargo, la educación hoy se está deificando como

si fuera la panacea de muchos de los males de esta sociedad; sin embargo, deberá

cambiar muchas de sus estrategias actuales para conseguir concienciar a las personas de

que los cambios educativos deben ir acompañados de una mentalidad más humanizada y

no mercantilista.

La forma mediadora de la escuela hacia la sociedad y el alumno no puede ser la

tradicional, ni lo podrá ser, probablemente, nunca más, porque las condiciones de vida

no son las mismas y las exigencias sociales y económicas no lo permiten. La vida

cotidiana, poco a poco, va desvaneciendo la transmisión directa de los saberes: del

maestro al aprendiz de oficio. La sociedad se ha complicado de tal manera que la

participación espontánea se desvanece y pasa a ser formal y sistemática, cosa que

favorece la estandarización tanto social como económica, la homogeneización cultural y

económica y, por lo tanto, social, especialmente en las sociedades del bienestar.

La división del trabajo, la estructura de clases, la jerarquización de las culturas y otros

elementos condicionan; y la escuela pasa a ser un elemento de reproducción de dichos

elementos; sin olvidar que hay que tener en cuenta otras influencias socializadoras que

completan y condicionan la labor educativa de la escuela. Sería el caso de los medios de

comunicación de masas que, cada vez más, cumplen funciones que tradicionalmente se

habían asignado a la educación escolar y que hacen que las poblaciones se deban

reeducar y reciclar constantemente para poder seguir el ritmo de la modernización. Un

proceso de socialización eficaz a lo largo de toda la vida productiva: desde la infancia

hasta la jubilación. Estos condicionantes, poco a poco, se verán reflejados en la

educación, en la movilidad profesional y educativa, en los intentos de unificación de

planes de estudios, en la reacción de las culturas minoritarias, en la privatización y el

mercantilismo educacional, en la instrumentalización de la infancia como bien de

consumo. Por otro lado, si bien la superación de esta crisis no resulta clara, sí resulta

evidente que el Estado de bienestar debe ser objeto de reforma.

6

Para sintetizar, cabe indicar algunas de las circunstancias y tendencias que impulsarán la

necesidad de este reformismo político – económico; lo que incidirá en las exigencias de

formación de las personas de la economía activa:

1. En primer lugar, uno de los factores a tener en cuenta es el demográfico. En el

conjunto de la Unión Europea, se produce una demanda, especialmente de jóvenes y

mujeres, para puestos de trabajo poco cualificados. En un contexto marcado por un bajo

índice de natalidad, la inmigración es decisiva.

2. Se desarrolla una tendencia a la saturación del mercado interior, especialmente en

momentos de crisis económica sostenida o de larga duración como la actual y, por lo

tanto, se produce la disminución de puestos de trabajo y una reordenación de los

mismos; lo que favorece un interés de la población joven por la adecuación de su

formación a los cambios de la sociedad a corto plazo.

3. El efecto de la mecanización tecnológica y su implantación en la economía de

servicios, de la mano del cambio tecnológico, liberará mano de obra, aumentará el paro

y dará lugar a que se busquen fórmulas de flexibilización laboral que no encarezcan el

despido.

4. Aumentarán los condicionantes externos a la Unión Europea. En el marco del nuevo

capitalismo, la búsqueda de competitividad en los mercados exteriores impulsa alianzas

de la Unión Europea con Estados Unidos, con América del Sur… La desregulación de

las economías del Sur a favor de la competitividad expresada anteriormente, aumenta la

desigualdad entre Norte y Sur; lo que incide directamente en el desarrollo o las

características de los movimientos migratorios, posibilitando una mano de obra barata

utilizada, expresamente, para los trabajos mecánicos.

Como resultado de estas circunstancias vemos que:1. Afecta a las promesas políticas de plena ocupación laboral, que se han visto

condicionadas y limitadas por las diferentes crisis que sufren el planeta y las economías

locales.

2. Las soluciones ultrapasarán el marco de los estados, entre otros factores, debido a la

globalización económica y la mundialización de las problemáticas socioculturales.

Especialmente por el papel de las grandes organizaciones transnacionales, entidades

financieras y la internacionalización de la economía, con el uso de las nuevas

tecnologías para lograr la ampliación de sus redes.

7

3. El cambio tecnológico exige una priorización e impulso de la ciencia y tecnología,

que inciden en la concepción de la educación-formación técnica, científica y

universitaria. Es decir, pretende abrir un modelo en el que tenga cabida la sociedad del

conocimiento y la sociedad tecnológica a la par. Es el camino hacia la nueva economía

y el capitalismo de nuevo cuño.

4. Se hará necesaria una política de reconversión de los sectores de servicios y el

sistema educativo, en especial la formación técnica y científica, así como se requerirá

una revalorización de la formación profesional, condicionada por un nuevo mercado

laboral y los procesos de “modernización” que vive nuestra sociedad ante la necesidad

de adecuar la mano de obra a los nuevos estilos de la economía y de vida.

Seguramente, cada vez más nos percataremos de que el economicismo que por todo el

sistema mundial se imbuye es la motivación que lleva a una descentralización gerencial

–que permita hacer más eficaz y competitiva la economía–. La competitividad entre los

profesionales de la educación y su meritocracia credencialista, la potenciación de una

formación técnica adecuada a los hijos de las nuevas clases medias, la privatización de

la educación directa o indirectamente a través de la esponsorización, el interés creciente

de los empresarios por adecuar la formación técnica y general a las nuevas exigencias

del mercado, son muchos de los ingredientes que nos prepara el neoliberalismo en el

conjunto de países, incluso los no desarrollados.

El optimismo por el trabajo y la formación a veces resulta demasiado publicitario para

ser creíble. Hay que tener en cuenta que ciertos oficios han quedado obsoletos y que

para la sociedad actual, –fundamentada no tan sólo en los servicios, sino en los avances

tecnológicos–, la tecnología es elevada a cultura irrenunciable o a puntal de la ciencia

no ya de la tecnología, convirtiéndose en un hábito de vida, una imagen cotidiana; a

pesar de que el crecimiento de los sistemas electrónicos y las ofertas de trabajo atados

con estos tipo de industria faciliten la apertura de nuevos horizontes profesionales, en

los que la formación especializada juega su papel.

Unos horizontes educativos, pero, alejados de las prioridades de la educación pública

que obligan a los individuos que deseen alcanzarlos a recurrir a formación especializada

de carácter privado; o bien, delegando en las empresas el complementar la formación de

su personal.

8

• 3. Explotación estadística del estudio de cocinas de hotel

Condiciones de los trabajadores

Nos encontramos ante una muestra de 30 hoteles clasificados en cuatro categorías (hotel

urbano, hotel de playa, agroturismo y hotel de interior) en los que trabajan un total de

256 trabajadores. Esta muestra de trabajadores se ha hecho teniendo en cuenta criterios

de proporcionalidad intentando conseguir representatividad por categoría de hotel y

zona geográfica.

Teniendo en cuenta que la categoría profesional del trabajador depende muchas veces

del número de trabajadores del hotel –en los hoteles más pequeños predominarán las

categorías con responsabilidad mientras que a los hoteles con más trabajadores podrán

tener mucho más personal con menos responsabilidad como los ayudantes–,

presentamos el total de trabajadores encuestados clasificados según su categoría (faltan

aquellos trabajadores de los cuales no se ha obtenido una respuesta clasificable).

Tabla 1. Número de trabajadores según su categoría profesional

Frecuencia Porcentaje

Jefe de cocina 28 11,3%

Segundo jefe de cocina, jefe repostero 34 13,7%

Jefe de partida 50 20,2%

Cocinero, oficial reposteros 53 21,4%

Ayudante de cocina, ayudante de repostería y

afines

83 33,5%

Total 248 100%

9

Gráfico 1. Número de trabajadores según su categoría profesional.

Como se observa, y considerando la presencia de algunos hoteles pequeños, se obtiene

una muestra piramidal con más miembros en las categorías menos calificadas que en las

más calificadas hecho que permite contar con una muestra de proporciones similares a

las reales. Una vez clasificados los trabajadores es necesario mostrar algunas diferencias

observables en las distintas categorías resultantes.

Retribución de los trabajadores

En primer lugar, se compara los salarios medios de los trabajadores diferenciándolos

teniendo en cuenta su categoría profesional:

10

Tabla 2. Salario medio del trabajador clasificado por categoría profesional

Salario

aproximado

(€/mes)

Mediana

Categoría profesional Jefe de cocina 2028,57

Segundo jefe de cocina, jefe

repostero

1587,68

Jefe de partida 1295,30

Cocinero, oficial repostero 1154,35

Ayudante de cocina, ayudante

de repostería y afines

1019,99

Gráfico 2. Salario medio del trabajador según su categoría profesional

Se puede observar en la tabla y en el gráfico una distribución de los salarios

estrechamente relacionada con la categoría profesional, así pues se aprecia como en las

categorías más altas aparecen los salarios medios más altos.

11

Lo que más llama la atención, es observar que la diferencia de medias salariales entre

una categoría y la categoría inmediatamente inferior, es mucho más elevada en las

categorías profesionales superiores que en las de menos responsabilidad. Se observa que

entre el salario medio de los jefes de cocina encuestados (2.028,57€) y el salario medio

de los segundos de cocina y jefes reposteros encuestados (1.587,68€) hay una diferencia

de 440,89€, muy superior a la que hay entre los segundos de cocina y jefes reposteros

respecto a los jefes de partida (292,38€); la diferencia entre los jefes de partida y los

cocineros (140,95€) o la diferencia entre los salarios medios de los cocineros

encuestados y el de los ayudantes (134,36€). Este hecho muestra la importancia que

otorgan los hoteles a sus lugares de más responsabilidad.

Se ha querido medir las retribuciones no monetarias como los complementos salariales

(comida, alojamiento u otros):

Tabla 3: Complementos salariales del trabajador por la categoría profesional

Incluye comida? Incluye alojamiento?

Incluye algun otro complemento

salarial no monetario?

Sí No Sí No Sí No

Frec. % Frec. % Frec. % R % Frec. % Frec. %

Jefe de cocina 21 77,8% 6 22,2% 3 11,1% 24 88,9% 3 11,1% 24 88,9%

Segundo de cocina, jefe

repostero

29 85,3% 5 14,7% 5 14,7% 29 85,3% 5 14,7% 29 85,3%

Jefe de partida 43 87,8% 6 12,2% 4 8,2% 45 91,8% 6 12,2% 43 87,8%

Cocinero, oficial repostero 36 67,9% 17 32,1% 2 3,8% 51 96,2% 2 3,8% 51 96,2%

Ayudante de cocina,

ayudante de repostería y

afines

63 77,8% 18 22,2% 5 6,0% 78 94,0% 2 2,4% 81 97,6%

Total 192 78,7% 52 21,3% 19 7,7% 227 92,3% 18 7,3% 228 92,7%

Como se ve en la tabla, la comida es un complemento muy habitual en los hoteles de

Mallorca, en cambio, el alojamiento y los otros complementos no monetarios no son

utilizados en los hoteles mallorquines. En todo caso gozan de más complementos las

categorías con más responsabilidades.

12

Relaciones contractuales

Además de la retribución de los trabajadores, sin embargo, se puede tener en cuenta otra

variable a la hora de medir las condiciones laborales de los trabajadores: su estabilidad

laboral. Con ese propósito, se presenta el tipo de relación contractual (fija, fija

discontinua, temporal, de formación u otro tipo) clasificándola también teniendo en

cuenta la categoría profesional del trabajador:

Tabla 4. Tipo de contrato del trabajador según su categoría profesional

Contrato Total

Categoría profesional Fijo Fijo discontinuo Temporal

Jefe de cocina 23 5 0 28

% de Categoría 82,1% 17,9% ,0% 100,0%

Segundo de cocina, Jefe repostero 23 8 3 34

% de Categoría 67,6% 23,5% 8,8% 100,0%

Jefe de partida 33 10 7 50

% de Categoría 66,0% 20,0% 14,0% 100,0%

Cocinero, oficial repostero 33 16 4 53

%de Categoría 62,3% 30,2% 7,5% 100,0%

Ayudante de cocina, ayudante de

repostería y afines

20 30 33 83

% de Categoría 24,1% 36,1% 39,8% 100,0%

Total 132 69 47 248

% de Categoría 53,2% 27,8% 19,0% 100,0%

Gráfico 3. Tipo de contrato del trabajador por su categoría profesional

13

En primer lugar hay que destacar que ninguno de los trabajadores de la muestra presenta

contratos “de formación” o “de otro tipo” reduciendo a tres posibles modalidades

contractuales: fija, fija discontinua y temporal. La lectura que se saca es que, si bien no

se puede afirmar que el contrato de formación sea una modalidad inexistente en

Mallorca, sí que se puede sostener que este no es un contrato habitual en los hoteles de

la isla (aunque 10 de los 30 hoteles han afirmado tener alumnos en prácticas en algún

momento de la temporada).

Así mismo se observa que son las categorías de más responsabilidad las que presentan

proporciones de contratos estables más altos. No hay ningún jefe de cocina encuestado

que afirme tener un contrato temporal, y hasta un 82,14% afirma tener una relación

contractual fija. En cambio, solo un 24,10% de los ayudantes gozan de una relación

contractual fija mientras que hasta un 39,76% trabaja en calidad de personal temporal

(el resto, un 36,14% tiene una relación fija discontinua).

En las tres categorías intermedias (segundo de cocina / jefe repostero, jefe de partida y

cocinero / oficial repostero) el porcentaje de encuestados con relación temporal fija

oscila entre el 60% y el 70%. Curiosamente, sin embargo, de estas tres categorías

intermedias la que presenta una proporción de personal con relación contractual

temporal más baja son los cocineros y oficiales reposteros –la de menos responsabilidad

de las tres– (7'55%) y es que en este grupo la presencia de la relación temporal fija

discontinua es muy alta (hasta un 30'19% de los encuestados).

De la lectura de estos resultados se extraen dos conclusiones: por una parte, se observa

que los hoteles prefieren estabilizar sus puestos de más responsabilidad -con contratos

más estables y sueldos más elevados-; por otro lado, teniendo en cuenta que la desigual

demanda hotelera según la época del año provoca que las plantillas sean más numerosas

en las temporadas de más ocupación; se observa que el tipo de contrato fijo discontinuo

es una solución empleada por muchos hoteles especialmente para la contratación de

cocineros y ayudantes. En cambio, el contrato temporal sólo tiene una fuerte presencia

en el caso de los ayudantes de cocina, hecho que indica que los hoteles prefieren contar

con un mismo personal, especialmente en las categorías de más responsabilidad.

14

Descanso de los trabajadores

Para evaluar el descanso de los empleados se ha pedido a los encuestados que indiquen

los días de descanso que figuran en su contrato y los días de descanso de los que gozan

realmente. La media de días de descanso que aparece en los contratos de los

trabajadores es muy próxima a los dos días (1'95), ahora bien, la media de días libres

reales es de 1'81 hecho que indica que sí bien se da algún caso en el que se descansa

menos días de los que dice el contrato, mayoritariamente se respeta el descanso

estipulado. A todo ello, cabe añadir que muchos de los encuestados afirman que según

la época del año y el volumen de trabajo, hay semanas en las que se descansaba menos

días.

El descanso, sin embargo, también se puede contabilizar en función del tipo de jornada

que realiza cada trabajador (continua, partida o flexible). En primer lugar hay que

destacar que la jornada flexible no tiene una presencia muy significativa, ya que sólo un

4,4% de los trabajadores encuestados goza de ella. Las jornadas continua y partida

tienen una presencia similar, pero cabe destacar que mientras los segundos de cocina y

jefes reposteros, los jefes de partida y los ayudantes tienen proporciones similares de

jornadas continuadas y partidas, en los jefes de cocina predomina la jornada partida,

mientras que en los cocineros predomina, claramente, la jornada continuada.

Tabla 5. Tipo de jornada laboral según la categoría profesional del trabajador.

Jornada

Continuada Partida Flexible

Frec. % Frec. % Frec. %

Jefe de cocina 8 28,6% 19 67,9% 1 3,6%

Segundo de cocina, jefe repostero 16 47,1% 16 47,1% 2 5,9%

Jefe de partida 23 46,0% 23 46,0% 4 8,0%

Cocinero, oficial repostero 34 64,2% 17 32,1% 2 3,8%

Ayudante de cocina, ayudante de repostería y afines 37 44,6% 44 53,0% 2 2,4%

Total 118 47,6% 119 48,0% 11 4,4%

Hay que destacar también que hasta un 84,6% de los empleados, trabajan en hoteles

donde los encuestados han afirmado que se establecen horarios teniendo en cuenta la

conciliación entre la vida laboral y la familiar.

Formación interna de los trabajadores.

15

A la hora de analizar la situación de la formación ofrecida por los hoteles a sus

trabajadores, hemos creído más interesante clasificar los resultados por la categoría del

hotel que no por la categoría profesional del trabajador, ya que al ser los hoteles los que

forman a sus trabajadores las clasificaciones por categoría profesional del trabajador

quedarían condicionadas por la política de cada hotel en formación interna. En cambio,

clasificar los resultados según la categoría del hotel permite detectar posibles

diferencias entre las distintas topologías hoteleras.

En primer lugar, hay que destacar que 127 de 202 trabajadores encuestados (un

62,86%), trabajan en hoteles donde es obligatoria la asistencia a cursos de formación

interna. Esta proporción es mucho más pequeña en los trabajadores de hoteles de 3

estrellas (50%) y, en cambio, la proporción más grande se encuentra en los trabajadores

de hoteles de 4 estrellas (76,06%), bastante superior a la de los trabajadores de hoteles

de 5 estrellas (59,32%).

Tabla 5. Obligatoriedad de asistir a cursos según la categoría del hotel.

Categoría Total

Otros 3 estrellas 4 estrellas 5 estrellas

Asistencia obligatoria a cursos

de formación interna

Sí 4 34 54 35 127

No 0 34 17 24 75

Total 4 68 71 59 202

Gráfico 4: Obligatoriedad de asistir a cursos según la categoría del hotel.

En lo referente a los cursos de riesgos laborales, se observa como la gran mayoría de

trabajadores (94,1%) trabajan en hoteles donde se hacen cursos de riesgos laborales, de

16

manera que se puede afirmar que es un reto casi conseguido. Ahora bien, si se atiende a

la diferencia entre categorías de hoteles se ve como un 17,6% de los trabajadores

encuestados de hoteles de 3 estrellas, no han realizado ningún curso de riesgos

laborales.

Tabla 6. Trabajadores que han hecho cursos de riesgos laborales según la categoría del hotel

Categoría Total

Otros 3 estrellas 4 estrellas 5 estrellas

Cursos de empresa

en prevención

riesgo laborales

Sí 4 56 75 73 208

% dentro de la Categoría 100,0% 82,4% 98,7% 100,0% 94,1%

No 0 12 1 0 13

% dentro de la Categoría ,0% 17,6% 1,3% ,0% 5,9%

Total 4 68 76 73 221

% dentro de la Categoría 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Condiciones de las cocinas de los hoteles

Seguridad e higiene.

La seguridad en la cocina tiene una fuerte incidencia si se observan las respuestas de los

representantes de las cocinas de hotel encuestados, la mayoría de los hoteles cuentan

con dispositivos de señalización y registran sus incidentes y accidentes. Así mismo, la

implantación de equipos de esterilización y desinfección aún son cuestiones pendientes

en muchos de los hoteles encuestados. Ahora bien, el hecho de que se disponga de este

tipo de equipamientos, muchas veces, depende de las medidas del hotel y de su cocina,

ya que instalar un equipo de estas características requiere contar con espacio y

condiciones suficientes.

Pese a haber afirmado que, especialmente en las horas de los servicios, se dan

situaciones de estrés, únicamente en tres hoteles se han registrado bajas por estrés

laboral.

Tabla 10. Número de hoteles que disponen de equipos de esterilización.

Frecuencia Porcentaje válido

17

Sí 13 43,3

No 17 56,7

Total 30 100,0

Tabla 11. Número de hoteles que cuentan con equipos de desinfección.

Frecuencia Porcentaje válido

No 12 40,0

Sí 18 60,0

Total 30 100,0

Tabla 12. Número de hoteles que disponen de dispositivos de señalización.

Frecuencia Porcentaje válido

No 1 3,3

Sí 29 96,7

Total 30 100,0

Tabla 13. Número de hoteles que registran los incidentes y accidentes.

Frecuencia Porcentaje válido

No 2 6,7

Ns/Nc 2 6,7

Sí 26 86,7

Total 30 100,0

Tabla 14. Recuento de hoteles que han registrado bajas por estrés laboral.

Frecuencia Porcentaje válido

Sí 3 10,0

Ns/Nc 3 10,0

No 24 80,0

Total 30 100,0

Modernización de las cocinas

Muchas de las cocinas incluidas en la muestra, se han renovado parcialmente en los

últimos cinco años y algunas de ellas lo han hecho totalmente. Cabe mencionar, además,

que existen casos en los que no se había renovado la cocina debido a que esta era

suficiente nueva (tenía menos de cinco años de antigüedad).

18

La aplicación de métodos modernos para mejorar la efectividad y la calidad en el

servicio prestado también avanza a un buen ritmo, un 80% de las cocinas encuestadas

cuentan con una cámara específica para la recepción de alimentos. Además, muchos de

los hoteles se sirven de la informática para mejorar su oferta (como por ejemplo,

creando ficheros de recetas) y más de la mitad de los hoteles disponen de software

específico de cocina (especialmente en los hoteles de más categoría).

Tabla 15. Número de hoteles que han renovado totalmente la cocina en los últimos 5

años.

Frecuencia Porcentaje válido

Sí 13 46,4

No 15 53,6

Total 28 100,0

Tabla 16. Número de hoteles que han renovado la cocina parcialmente en los últimos 5 años.

Frecuencia Porcentaje válido

Sí 19 65,5

No 10 34,5

Total 29 100,0

Tabla 17. Número de hoteles que disponen de cámara de recepción de alimentos.

Frecuencia Porcentaje válido

No 6 20,0

Sí 24 80,0

Total 30 100,0

Tabla 18. Número de hoteles que cuentan con equipos informáticos.

Frecuencia Porcentaje válido

Ns/Nc 1 3,3

No 14 46,7

Sí 15 50,0

Total 30 100,0

19

Tabla 19. Número de hoteles que disponen de programas informáticos exclusivos de cocina.

Frecuencia Porcentaje válido

No 12 40,0

Sí 18 60,0

Total 30 100,0

Tabla 20. Número de hoteles que cuentan con programas informáticos exclusivos de cocina clasificados según su categoría.

Categoría Total

Otros 3 estrellones 4 estrellones 5 estrellones

Programa informático

exclusivo por cocina

Sí 1 4 6 7 18

% dentro de la Categoría 100,0% 50,0% 46,2% 87,5% 60,0%

No 0 4 7 1 12

% dentro de la Categoría ,0% 50,0% 53,8% 12,5% 40,0%

Total 1 8 13 8 30

% dentro de la Categoría 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Tratamiento de residuos

El tratamiento de residuos es también una tarea que se está asumiendo en grande parte

de los hoteles mallorquines encuestados, la mayoría de ellos disponen de una cámara

específica para la selección de residuos y, hasta un 80% cuenta con equipos para

tratarlos y clasificarlos.

Tabla 21. Número de hoteles que disponen de cámara de selección de residuos.

Frecuencia Porcentaje válido

No 11 36,7

Sí 19 63,3

Total 30 100,0

Tabla 22. Número de hoteles que cuentan con equipos de selección y tratamiento de

residuos.

Frecuencia Porcentaje válido

No 6 20,0

20

Sí 24 80,0

Total 30 100,0

Para concluir la investigación podemos resaltar los siguientes aspectos:

1. La racionalización económica junto a la voluntad de ajustar los costes/beneficios

vislumbra un servicio de cocina hotelera basado en el bufete, donde las cadenas

hoteleras mantienen circuitos de comidas preparadas. Se puede observar como

los grandes establecimientos hoteleros tienden a reservar la cocina para su

clientela propia; por otro lado, el pequeño establecimiento como los

agroturismos u hoteles de interior, ofrecen servicios de restauración a público

externo.

La cocina, especialmente en los establecimientos hoteleros de playa, se consolida

como si de un espectáculo se tratase – show cooking -, así como también se consolida

una mecanización que estandariza la comida.

2. La presión, el exceso de responsabilidad y la mala retribución económica son las

quejas mayoritarias de los trabajadores de las cocinas. También se aprecia una

percepción de baja valoración social de la profesión. En general, se aprecian unas

relaciones en el entorno laboral marcadas por la precariedad (contrataciones temporales,

fijos-discontinuos, que afectan especialmente a trabajadores de menos cualificación) y

por la diversidad cultural a causa del fenómeno de la inmigración. Cabe referir la

excepción de los jefes de cocina los cuales suelen ser fijos o fijos-discontinuos.

3. Valoración por parte del sector empresarial de la experiencia muy por delante de

la formación a la hora de establecer criterios de selección (en este sentido cabe destacar

la media de 42 años de edad de los jefes de cocina, así como un nivel aceptable de

formación). El resto de trabajadores es reticente a emplear sus horas libres para

formación. Se aprecia poca presencia de formación continua o permanente. En cuanto a

la actualización e innovación profesional, se ve reservada a los jefes de cocina y/o jefes

de partida mayoritariamente. Mención aparte requiere la amplia implantación de

formación sobre riesgos laborales, explicable teniendo en cuenta que se ha convertido

actualmente en una exigencia burocrática.

4. Cada vez es más frecuente la introducción de nuevas tecnologías en la cocina,

aunque no sean básicas para el desarrollo culinario estricto. Por otra parte, vemos que en

21

los jefes de cocina, cada vez más, recaen funciones de gestión y control de los diversos

departamentos en detrimento de tareas vinculadas a la innovación culinaria.

5. Se aprecia el aumento de mano de obra no cualificada, debido a la contratación de

inmigrantes y a la necesidad de disminuir los costes, para conseguir una máxima

productividad a un precio menos elevado. Destacamos, en todo caso que de los 30 jefes

de cocina encuestados, 21 son de nacionalidad española con una discreta presencia de

nacidos en las “Illes Balears” (9); 6 de origen europeo, 1 de origen africano y otro

sudamericano.

Bibliografia− Amer, Joan (2006): Turisme i política. Documenta Balear, Palma.− Brunet y otros (1998). Cualificación y trabajo. A Ramón Garcés. Informes. ICE

Zaragoza pp. 449-458− Brunet, I. Y Morell, A. 1998): Classe, educación y trabajo. Edit. Trotta, Madrid.− Cabrera, Leopoldo (1998): “El debate sobre la cualificación professional:

implicaciones para la FP de la LOGSE”. A Ramón Garcés. Informes. ICE Zaragoza, pp. 459-475

− Carabaña, J. (1983) Educación y ocupación e ingresos en España del siglo XX. MEC, Madrid-− Cámaras de Comercio (2002): Manual de formacion en centros de trabajo.

Ministerio de − CONSELLERIA DE TREBALL I FORMACIÓ. (1999). Informe. Palma− Fernández Enguita, Mariano F.(1998): Economía y sociología. Para un análisi

soiológico de la realidad económica. Centro de Investigaciones Sociológicas, Madrid− Fernández Enguita, Mariano F. (1990): Educación, formació y empleo. Eudema,

Madrid.− Estaràs, Joan (2007): “Estudi e la Qualificació de Cuina professional”. Inèdit.

S/p.− Florit, Francisca, Mulet, Bartomeu, Lorenzana, Liliana i Oliver, Catalina

(2004): “Género, educación y ocupación desde una perspectiva sociológica. La mujer en el sector turístico de las “Illes Balears”. Congreso Vasco de Sociología.

− GABINETE TÉCNICO. CC.OO. Illes Balears. (1999) Mercado de trabajo Balear. Impr. Mundo. Palma.

− IBAE. Institut Balear d´Estadística. (1998). Mercat Laboral registrat a les illes Balears. Govern de les Illes Balears, Conselleria d´Economia i Hisenda. Palma.

− Lacalle, Daniel (2007): “Derechos formales y derechos reales de los trabajadores en la España de comienzos del siglo XXI”. Rev. Mientras tanto, nº 103verano. Pp. 65-84

− Lucas Marín, A. García Ruiz, P. (2002): Sociología de las Organizaciones. Mc Graw Hill, Madrid

− Oliver Cardell, C (2003): “Turismo y Educación en las Islas Baleares” Memoria de investigación Departamento de Sociologia I UNED

− Picornell, C. Sastre, F. Serra, S. (dir.)(2003): Turisme i societat a les Illes Balears. Hora Nova, Palma.

22

− Picornell, C. Y Sastre, Francesc (2003): “El futur de turisme”. Hora Nova, Palma.

− Rifkin, J. (1996): El fin del trabajo, Edit. Paidos, Barcelona− Ritzer,G. (1996): La Mcdonalización de la sociedad. Ed. Dykinson, Madrid.− Tortosa, J, M., (1993): La pobreza capitalista. Madrid: Edit. Tecnos.

23