¿Cuáles son los porcentajes de aportación de los trabajadores y de las compañías frente al Seguro Social?

Las aportaciones de los trabajadores y de las compañías frente al Seguro Social son del 9.35% y del 12.15% respectivamente sobre la remuneración aportable (sueldo, horas extras, comisiones, etc.) excluyendo beneficios sociales.

¿Por qué causas termina el contrato individual de trabajo?

El contrato individual de trabajo puede terminar debido a las siguientes causas:

Por las causas legalmente previstas en el contrato;Por acuerdo de las partes;Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar; y Por desahucio

 ¿Cuál es la definición de desahucio?

Desahucio es el aviso con el que una de las partes dentro de la relación laboral, hace saber a la otra que su voluntad es dar por terminado el contrato de trabajo a plazo fijo. La duración de los contratos a plazo fijo no podrá exceder de dos años no renovables y su terminación deberá notificarse cuando menos con 30 días de anticipación. Por parte del empleador y cuando lo realice el empleado se deberán notificar con por lo menos 15 días de anticipación El desahucio deberá tramitarse mediante solicitud escrita presentada ante el Inspector del Trabajo.

En qué consiste la bonificación por desahucio?

En los casos de terminación de la relación por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados al empleador.

¿En qué consiste la indemnización, si el empleador despidiere intempestivamente al trabajador?

El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, se halla en la obligación de liquidar al trabajador con las siguientes indemnizaciones:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y,De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. Más la bonificación por desahucio que equivale al 25% de su última remuneración mensual y cada uno de los años de servicio.

 

¿Qué porcentaje de las utilidades líquidas el empleador o empresa debe reconocer en beneficio de sus trabajadores?

El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el 15% de las utilidades líquidas.De este monto el 10% será distribuido de forma igualitaria a todos los empleados y el 5% en proporción a las cargas familiares de c/u de los empleados.

¿Qué se entiende por utilidad líquida?

Se entiende por utilidad líquida la suma de los ingresos logrados por una empresa durante el ejercicio fiscal determinado, menos los costos, gastos, egresos y otras deducciones tributarias ordenadas o autorizadas por la Ley.

¿Cómo define el Código de Trabajo al contrato individual de trabajo?

Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

¿Cuál es la clasificación del contrato de trabajo?

El contrato de trabajo puede ser:

Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;A sueldo, a jornal, en participación y mixto;Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;A prueba;Por obra cierta, por tarea y a destajo;Por enganche;Individual o por equipo;Por horas.

¿Cuándo el contrato es expreso?

El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas por escrito.

¿En qué tiempo se establece a la estabilidad mínima?

Se establece un año como tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable.

¿Qué tiempo de prueba podrá señalarse cuando se celebre un contrato por primera vez?

En un contrato cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de 90 días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para su terminación, según el plazo estipulado por las partes.

¿Qué limitación establece la legislación laboral ecuatoriana con respecto a que el empleador mantenga en su nómina a trabajadores con contrato a prueba?

El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba por un número que exceda del 15% del total de sus trabajadores. Sin embargo los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del 15% durante los 6 meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de las actividades. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con respecto a todos los trabajadores de la empresa, sino exclusivamente sobre el incremento en el número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales.

¿En qué tiempo y ante que autoridad deben registrarse los contratos que se celebren por escrito?

Los contratos que deben celebrarse por escrito se registrarán dentro de los 30 días siguientes a su suscripción ante el Inspector de Trabajo del lugar en el que preste sus servicios el trabajador, a falta de éste, ante el Juez de Trabajo de la misma jurisdicción.

Quién asume la responsabilidad por los riesgos provenientes del trabajo?

Los riesgos provenientes del trabajo son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño personal, estará en la obligación de indemnizarle, siempre que tal beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

¿Según la legislación laboral ecuatoriana, de cuántas horas se compone la jornada máxima de trabajo en el Ecuador?

La jornada máxima de trabajo será de 8 horas diarias, de manera que no exceda de 40 horas semanales.

¿Cuándo el trabajador tiene derecho a gozar de sus vacaciones?

A partir del año de trabajo, todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15 días de descanso, incluidos los días no laborables.

¿Qué tratamiento con respecto a las vacaciones debe darse a aquellos trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador?

Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.

¿Puede el trabajador acumular sus vacaciones?

El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.

¿Qué trabajadores no tendrán derecho a utilidades?

No tendrán derecho a utilidades los trabajadores que percibieren sobresueldos o gratificaciones que fueren iguales o superiores al valor de utilidades. En caso de ser menores tendrán derecho a la diferencia.

¿Qué trabajadores están exonerados del pago de utilidades?

Quedan exonerados del pago de la participación en las utilidades los artesanos respecto de sus operarios y aprendices.

¿En qué consiste la decimotercera remuneración o bono navideño?

Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario.

¿Qué condicionante establece la legislación laboral ecuatoriana para tener derecho a la jubilación patronal?

El Código del Trabajo señala que solamente los trabajadores que hubieren laborado por 25 años o más de manera continua o interrumpida, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores; mientras que, aquellos trabajadores que hubieren cumplido entre 20 y 25 años de trabajo continua o interrumpidamente, tendrán derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal.

¿En qué términos podrá percibir el jubilado por parte de patrono su pensión mensual?

En ningún caso la pensión mensual de jubilación patronal será mayor que la remuneración básica unificada media del último año, ni inferior a US$30 mensuales, si solamente tiene derecho a la jubilación del empleador, y de US$20 mensuales, si es beneficiario de la doble jubilación.Otra opción es el Fondo Global que se lo puede entregar al IESS para que este lo acredite a los pagos mensuales o se lo pueda entregar de manera directa al empleado. Este valor no podrá ser menor al 50% del salario mínimo sectorial al que corresponde al empleado por cada año de servicio

Como calcular el Despido

Cuando un trabajador es despedido, tiene derecho a la indemnización correspondiente. Esta indemnización está tasada por ley y su cálculo difiere si el trabajador es mensual o jornalero.-

a) Calculo de la indemnización por despido del mensual.

Dos variables en éste caso: Antigüedad y Remuneración total correspondiente a un mes de trabajo.AntigüedadPor cada año o fracción de año trabajado, se tiene derecho a una mensualidad, con un máximo de 6 mensualidades.Remuneración total correspondiente a un mes de trabajo

Debe recordarse que el salario base, la mensualidad a la que nos referimos, debe estar integrada por el sueldo mensual incrementado por el promedio mensual de beneficios, partidas, comisiones, horas extras, etc., que se hayan percibido.Por ejemplo, un trabajador que gana $ 100 al mes, que generó durante el último año un promedio al mes de $10 de horas extras, un promedio de $ 5 de comisiones, y $ 5 al mes de ticket alimentación, deberá considerarse que su sueldo es de $ 120.-

En tanto la normativa que disciplina el instituto habla de "remuneración total correspondiente a un mes de trabajo", existen otras acrecidas que deben incrementar el salario base. Son las llamadas alícuotas, proporciones o adaptaciones de la licencia, del salario vacacional y del aguinaldo a la retribución que el asalariado obtiene mes a mes. Esto es que además del sueldo y los otros rubros que mencionamos, cada mes el trabajador mensual ha venido generando (no percibiendo pues los tiempos de liquidación son distintos) otros haberes de naturaleza salarial (así, básicamente, cada mes genera -no percibe- 1/12 de

licencia, de salario vacacional, de aguinaldo). En el ejemplo del sueldo más los beneficios de $ 120, generó todos los meses de la relación de trabajo, $ 10 de aguinaldo (la 1/12 parte), $ 8 de licencia y $ 8 de salario vacacional (en el caso de estos dos últimos guarismos, resultan de multiplicar el sueldo por el coeficiente 0.06666). Estos incrementos, comúnmente denominados incidencias o alícuotas, también tienen que ser incorporados al sueldo base de cálculo. Es decir que, en el ejemplo que estamos viendo, la base de cálculo será de 120 + 10 + 8 + 8 = $ 146.Esta base deberá ser multiplicada por cada año de trabajo, debiéndose considerar cada fracción trabajada que no llegue al año como uno más. Debe recordarse que la máxima indemnización tiene como tope multiplicarla por 6.En este mismo ejemplo de $ 146, un trabajador que prestó tareas un mes, tendrá derecho a $ 146 de indemnización. Si trabajó dos años y seis meses su despido ascenderá a $ 438 (146 x 3); si lo hizo 4 años y dos días, su despido será de $ 730 (146 x 5); si laboró 5 años y tres meses, será de $ 876 (146x 6); si se desempeñó por un lapso mayor a seis años, su despido será siempre de $ 876.-

b) Cálculo del jornalero

Tres elementos en este caso a considerar: cantidad de jornadas trabajadas, cantidad de jornales generados y remuneración total correspondiente a un jornal.

l) Cantidad de jornadas trabajadas

Para determinarlas se consideraran anualidades que arrancan desde el despido hacia atrás, hasta llegar al comienzo de la vinculación. Esto es, si el despido ocurre el 1ero de julio de 2008, los períodos o anualidades dentro de los cuales se realizará el cómputo de las jornadas trabajadas, irán desde el 1ero de julio de 2008 al 2 de julio de 2007 y así sucesivamente.Dentro de cada anualidad se registrará el total de jornadas efectivamente trabajadas y las que así se consideran por disposición legal (art. 9 ley 12.597: enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, feriados pagados, etc.).En definitiva, por cada anualidad contada ,como viene de verse desde la fecha del despido hacia atrás, tendremos una determinada cantidad de jornadas trabajadas o consideradas trabajadas por imperio legal que servirán de base de cálculo de los jornales de indemnización por despido que habrá generado el trabajador respectivo.

2) Numero de jornales de indemnización generados por el trabajador

Básicamente el cálculo de los jornales de indemnización generados por el jornalero, pueden agruparse en cuatro modalidades:

GENERAL- Cuando el trabajador, como ocurre mayoritariamente, superó las 240 jornadas de labor en todos los años de trabajo seccionados como viene de verse. En ese caso, por cada año se generarán 25 jornales (el equivalente a un mes de trabajo en el mensual), pudiendo obtenerse hasta 150 jornales (el equivalente al tope de 6 meses del mensual). A esos efectos deberá tenerse presente que cada anualidad puede llegar a ser considerada y no necesariamente las 6 últimas, por lo que si en alguna de ellas un trabajador no alcanzó las 240 jornadas pero sí lo hizo en alguna de las anteriores, de cualquier manera alcanzará el máximo de 150 jornales previstos en la ley.

PROMEDIAL- Una variante de la anterior. Cuando un trabajador no alcanza en uno o varios de los períodos el número de 240 jornadas pero sí logra promediar un número superior a éstas en el conjunto, de cualquier modo obtendrá el régimen de 25 jornales por cada año trabajado con máximo de 150 de acuerdo al número de anualidades (6 o más).

PARCIAL- Cuando un jornalero no alcanza a cumplir 240 jornadas en ninguno de las anualidades en cuestión, se determinará el número de jornales que genera para la indemnización a razón de 2 jornales por cada 25 jornadas trabajadas en cada anualidad con tope de 6 (recordando que se considerarán las 6 mejores, no las 6 últimas).

MIXTA- Este tipo de liquidación se produce en casos en que se mezclan anualidades de más de 240 jornadas trabajadas con otras en las que no se llega a ese número (y obviamente tampoco en su conjunto se alcanza ese promedio). En ese caso se tomarán las mejores 6 anualidades (cuando el trabajador sobrepase esa antigüedad o las que correspondan si son menos) y se establecerá que cantidad de jornales fueron generados en cada año para luego proceder a sumarlos.Una vez verificados éstos procedimientos se habrá obtenido la cantidad de jornales por indemnización por despido que habrá generado el respectivo trabajador.

3) Jornal base de cálculo para la indemnización por despido

Se aplican enteramente en este rubro los dichos vertidos en ocasión de ver el cálculo del mensual: al jornal base deben sumarse, en la cuota parte correspondiente, los beneficios, partidas, horas extras, comisiones, presentismo, productividad, alimentación, etc., etc. que en dinero o en especie se hayan percibido; y que a ese jornal resultante deben adicionarse las incidencias del aguinaldo (jornal incrementado dividido 12), licencia (jornal incrementado por coeficiente 0.06666) y salario vacacional (También jornal incrementado multiplicado por 0.0666).

El jornal base con incidencias debe multiplicarse por la cantidad de jornales a que se tenga derecho de acuerdo con los procedimientos anteriores y de esa manera se arribará al total de la indemnización por despido.