UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

MODULO 4: LDR-531-534 LIDERAZGO ORGANIZACIONAL FACILITADORA: Nancy de Santiago Treviño

PROYECTO PROFESIONAL TERCER AVANCE

Diseño de la estrategia.

Fátima del Rosario Bazán Mota

U99223666

INTRODUCCIÓN. Se denomina liderazgo al proceso mediante el cual ciertos miembros motivan, guían y movilizan al grupo al que pertenecen (Myers, 2008, p. 156), los miembros en cuestión son designados como líderes y su función es la de planificar, negociar, solucionar problemas y tomar decisiones (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2008, p. 366) convenciendo al grupo, al que llamaremos seguidores o colaboradores para que cooperen y de ser necesario hagan algún tipo de sacrificio personal en aras de un bien común para la organización (Yukl, 2008, p. 23). La investigación en liderazgo ha identificado dos grandes vertientes, la primera común en organizaciones centralizadas (Myers, 2008, p. 159) en las que se exige un cumplimiento inmediato por parte de los colaboradores (Goleman. 2000, p. 82), a este estilo Gómez-Mejía, et al. (2008, p. 44) lo llaman autocrático. La segunda faceta es el liderazgo democrático (Myers, 2008, p. 159) en donde el líder crea consenso mediante la participación del equipo aprovechando su potencial y valía para la empresa (Goleman, 2000, pp. 86-87) garantizando así el acceso a las opiniones reales del grupo (Goldstein, Martin y Cialdini, 2008, pp. 106-107). Para I.K. Adizes las decisiones se toman de forma democrática pero su implementación requiere de una ejecución autocrática (A. Camberos, comunicación personal, 2016). El proyecto que se está realizando para la presente asignatura solicita análisis del ejercicio de liderazgo de un directivo, para ello se ha seleccionado a un ejecutivo de la empresa en la que se encuentra laborando la autora. Por cuestiones de confidencialidad exigida por la organización caso esta es referida como LA EMPRESA y el líder elegido, que ocupa la dirección de administración y finanzas de la compañía, como LA DIRECTORA. En los dos avances anteriores se justificó la elección del personaje a estudiar como líder y se analizó sus fortalezas, el comportamiento en equipo y el entorno de trabajo y comunicación de sus ideas. Este tercer reporte recoge una idea general de un modelo de liderazgo y su aplicación en el diseño de una estrategia que ayude a mejorar el desempeño como líder de LA DIRECTORA. UN MODELO DE LIDERAZGO: BREVE REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA SOBRE LA TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL. Los dos grandes estilos de liderazgo, el autocrático y el democrático, generalmente se ejercen de acuerdo a las circunstancias (Moody, 1991, p. 34), Hershey y Blanchard basándose en la forma en que interactúan la guía, dirección y apoyo socioemocional que el líder provee y el nivel de disposición del grupo para ejecutar una tarea específica, desempeñar una función o cumplir un objetivo, desarrollaron la teoría de liderazgo situacional (Hershey, Blanchard & Jhonson, 1988, p. 170) del que Sánchez y Rodríguez (2010, p. 26) reportan su amplio uso en el entrenamiento de mandos de las principales empresas estadounidenses. La idea principal sobre la que se basa la teoría es que un subordinado con mucha madurez tiene tanto la capacidad como la confianza de hacer una tarea, mientras que otro con poca madurez carece de ambas (Yukl, 2008, p. 232) aunque la evidencia de que un patrón de conductas orientadas a las tareas y a las relaciones consiga que los líderes sean más eficaces es más bien escasa (p. 234). Pese a la deficiencia anterior y otras identificadas por Yukl se ha reconocido la capacidad intuitiva del modelo (con pocos elementos presenta relaciones entre variables para explicar el liderazgo y su efectividad); su impacto en el campo aplicado y la investigación de las organizaciones y el liderazgo en particular; el reconocimiento de la dualidad del liderazgo (atiende a las necesidades tanto de los líderes como de los subordinados); y finalmente porque prevé que en el grupo los miembros pueden variar en sus niveles de madurez requiriendo comportamientos distintos por parte del líder y reconoce a nivel individual cambios en el nivel de madurez que el líder usará para ajustar su comportamiento (Sánchez y Rodríguez, 2010, p. 36). De acuerdo a la teoría del liderazgo situacional (TLC) no existe una mejor manera de ejercerlo sino que este se aplicará de acuerdo a la disposición de los miembros del equipo, así cuando estos

tienen un bajo nivel de disposición y su incapacidad es manifiesta se deberá aplicar un liderazgo enérgico (telling en el original en inglés) dando instrucciones específicas; cuando los colaboradores se muestran dispuestos (willing) aunque no capaces es necesario adoptar un estilo persuasivo (selling) en el que las decisiones se expliquen; si los subordinados demuestran capacidad pero se notan inseguros o indispuestos el líder compartirá sus ideas para facilitar una toma de decisiones dirigida por aquellos ejerciendo lo que se denomina liderazgo participativo; finalmente en un estado ideal en el que el grupo muestra disposición, confianza en sí mismos y capacidad podrá implementarse un estilo delegativo (Hershey et al., 1988, pp. 171, 177-180). BIBLIOGRAFÍA. Goldstein, N. J., Martin, S. J. y R.B. Cialdini. (2008). ¡Sí!. Madrid: LID Editorial Empresarial. Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review March-April 2000: 78-93. Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B. y Cardy, R. L. (2008). Gestión de recursos humanos. (5ª Ed). Madrid: Pearson Educación. Hershey, P., K. H. Blanchard & D. E. Jhonson (1988). Management of organizational behavior. (5

th

Ed.) Englewood Cliffs: Prentice Hall. Moody, P. E. (1991). Toma de decisiones gerenciales. Bogotá: Ed. Mc-Graw-Hill Latinoamericana. Myers, D.G. (2003). Psicología social. (8ª Ed.) México: McGraw-Hill Interamericana. Sánchez Santa-Bárbara, E. y Rodríguez Fernández. A. (2010). 40 años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión. Revista Latinoamericana de Psicología 42(1): 25-39. Yukl, G. (2008). Liderazgo en las organizaciones. (6ª Ed.). Madrid: Pearson Educación.