LA INTELIGENCIA ARTIFICIALEN RECURSOS HUMANOS:

S I N O P S I S

BRING THE BEST TALENT TO LIGHT

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

Mickaël CABROL Fundador & CEO EASYRECRUE

¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL?

¿A qué nos referimos con inteligencia artificial? La pregunta

es amplia y las respuestas varias, lo que a menudo conduce a

confusión y malentendidos porque, aunque hay quienes piensan

que el hombre sabrá darle el uso adecuado, también hay quienes

temen que la inteligencia artificial supere el potencial humano y nos

vuelva innecesarios. Es el momento de tener un poco más claro este

concepto que hace volar la imaginación de muchos, pero enfrenta y

en ocasiones preocupa a otros. La IA es una recién llegada al mundo

de los recursos humanos, así que vamos a ver como se adapta a este

ámbito que, como bien sabemos es, en esencia... humano.

En EASYRECRUE creemos que el enorme potencial de la inteligencia

artificial puede beneficiar a la automatización de aquellas tareas

cotidianas del RRHH que más tiempo ocupan o menos competencias

humanas requieren. Para nosotros está muy claro cual es el objetivo

que debe perseguir cualquier modelo de IA: liberar a los recruiter

de tareas de bajo valor añadido para que puedan volver a centrarse

en las relaciones humanas.

En este ebook vamos a hablar de la actualidad de la inteligencia

artificial orientada a la contratación para arrojar luz sobre las

posibilidades que ofrece y las ideas que transmite.

Buena lectura,

I A E N C I F R A S

facturadosen 2018

Fuente: Keyrus

previstos para 2025

de inversión durante el primer trimestre de 2018

4 mil millones

59.87 mil millones

5.42 mil millones

no creen que vaya a utilizar IA

considera la IA como un activo para

la vida cotidiana

El 63%

El 54%

¿Y QUÉ PIENSAN LOS USUARIOS?

UN MERCADO PROMETEDOR

Fuente: Keyrus

La inteligencia artificial podría aumentar la

rentabilidad de los negocios entorno al 38 % en 2035.

Inteligencia Artificial – abv. IA – Es un conjunto de teorías y técnicas utilizadas para crear máquinas capaces de simular la in-teligencia humana (Larousse), como por ejem-plo tomar decisiones, en un entorno incierto.Forma parte de lo que se conoce como ciencias cognitivas. • Una IA básica reproduce un comportamiento específico sobre una tarea determinada• Una IA fuerte reproduce conductas inte-ligentes con una comprensión sobre su razo-namiento¿Enfocada a los recursos humanos?La inteligencia artificial es un nuevo asistente de recursos humanos que podrá realizar tareas que requieren toma de decisiones humanas o no, como clasificar currículums de forma automática, comunicarse con los candidatos, identificar a los perfiles más aptos, etc.

Aprendizaje automático o machine learning: A menudo hablamos de aprender con el ejemplo y esa es la base del aprendizaje au-tomático: representa un conjunto de proce-sos que permiten a una máquina aprender de acuerdo con reglas definidas por algorit-mos que se nutren de ejemplos. Estos algo-ritmos de aprendizaje permiten a la máquina tomar decisiones efectivas.¿Enfocada a los recursos humanos?En cualquier formación siempre se comienza por impartir la teoría, después, se dan los ejemplos, se establecen las reglas y, en ocasiones, las excepciones aplicadas a la regla. Después se pasa a la práctica y, cuanto más practicamos, más aprendemos ¡el aprendizaje automático funciona exactamente igual!

Aprendizaje profundo o deep learning :Derivado del aprendizaje automático, llamamos «aprendizaje profundo» al método para hacer que la máquina sea autónoma en el procesa-miento de un gran volumen de datos de manera jerárquica. De hecho, el sistema comienza con el análisis de los datos de una forma simplificada y va complicando su análisis hasta producir resul-tados cada vez más específicos.¿Enfocada a los recursos humanos?En una entrevista lo primero que el RRHH de-tecta son las señales sociales básicas: un ceño fruncido, tartamudeos, una palabra desacerta-da. Son pequeños gestos de comunicación que los RRHH tienen en cuenta para empezar a for-marse una idea sobre los candidatos. Luego los valorarán y clasificarán, hasta que se tome una decisión sobre la contratación. El aprendizaje profundo puede reproducir estos mecanismos.

Aprendizaje supervisado o no supervisadoLo que distingue estos dos métodos es la intervención humana (o no) en el proceso de aprendizaje de la máquina. En la primera, el humano anota o clasifica los datos para crear muestras que guiarán a la máquina. En el segundo, esta última tendrá que buscar las relaciones que existen entre un gran volumen de datos.¿Enfocada a los recursos humanos?Como recruiter, es probable que lleves a tus espaldas cientos de procesos de contratación: desde la preselección de currículos hasta el candidato final. En un aprendizaje supervisado existe un algoritmo que se alimenta de todos estos casos para encontrar la lógica de tus decisiones y, de esa forma, reproducirlas. Por el contrario, el aprendizaje no supervisado no tendrá en cuenta las acciones del humano y clasificará los CV en diferentes categorías (perfil comercial, perfil técnico, junior, senior, etc.) por sí mismo con el riesgo de establecer categorías irrelevantes desde el punto de vista práctico.

G L O S A R I O P A R A H A B L A R S O B R E I A

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

Árbol de decisiónEs la representación gráfica de las reglas que llevan a la toma de decisiones en forma de ár-bol. Cada rama representa las diferentes de-cisiones posibles que a su vez pueden llevar a otras opciones y, así, sucesivamente hasta llegar a una conclusión. Para cada una de las ramas hay probabilidades asociadas.¿Enfocada a los recursos humanos?En contratación, cuando se clasifican los CV, se aplica filtros específicos para cada posición. Por ejemplo, para un puesto de ingeniero de ventas internacional nos pre-guntaremos ¿tiene el candidato un título en ingeniería? Si es así, continúa el proceso, si no, el CV es rechazado; ¿habla inglés? Si es así, se preselecciona su CV, si no, no podrá continuar en el proceso; ¿tiene la experiencia necesaria?, etc. Hasta que decidas que el can-didato cumple con los requisitos y decidas entrevistarte con él.

Redes neuronalesSon algoritmos que permiten a la máquina imitar el procesamiento de la información que realizan las redes neuronales biológicas. Estas reglas operacionales se basan en estadísticas y se aprenden a medida que suceden. Por ejem-plo, se aplican en el reconocimiento de formas e imágenes, mercados bursátiles o diagnósticos médicos. ¿Enfocada a los recursos humanos?En cualquier entrevista de contratación el candidato nos revela cierta cantidad de in-formación (sus títulos, su experiencia, sus habilidades técnicas, etc.). Cada una de tus neuronas aplicará misteriosas fórmulas ma-temáticas que ponderarán la información recibida de acuerdo con tus expectativas conscientes e inconscientes para permitirte tomar una decisión: si el candidato continúa en el proceso o no.

Procesamiento del lenguaje natural o PNLLa programación neurolingüística (Av. PNL) es el campo de la inteligencia artificial que tie-ne como objetivo modelar y reproducir el len-guaje humano y que incluye la comprensión y la producción de palabras. Es el punto de encuentro entre la lingüística y la informática.

Agente conversacional o chatbotEs una interfaz que gestiona las interacciones entre humanos y máquinas en forma de agente inteligente. Este robot virtual es capaz de conducir un diálogo haciendo preguntas y proporcionando respuestas a partir de reglas predefinidas. Los chatbot pueden basarse en la PNL y / o en árbol de decisión.

Análisis predictivoEs la aplicación de métodos de estadística e inteligencia artificial para predecir eventos futuros o la evolución de variables. Se basa en la hipótesis predictiva de suponer que va-rias situaciones similares experimentarán la misma evolución si este ha sido el caso en el

pasado.

G L O S A R I O P A R A H A B L A R S O B R E I A

U N P O C O D E H I S T O R I A

1950

1956

1997

“I, Robot”Colección de nueve novelas

de ciencia ficción escritas por Isaac Asimov que describen

las interacciones entre humanos y robots.

Cinco investigadores estadounidenses hablan

por primera vez de la «inteligencia artificial».

La máquina Deep Blue de IBM vence al gran maestro y campeón del mundo Garry

Gasparov al ajedrez.

Alan Turing «El test de Turing »Alan Turing, matemático y criptólogo británico fue uno de los primeros en explo-rar las aplicaciones de la IA. Quería realizar un experimen-to, un juego de imitación, se-gún el cual sería posible cla-sificar a una máquina como «consciente» evaluando su inteligencia o la de su siste-ma. Para que una máquina pase el test de Turing: «debe ser imposible distinguir si las respuestas a las pregun-tas de una conversación en lenguaje natural las expresó un hombre o una máquina». Ninguna IA ha superado hasta ahora la prueba al completo. Porque, a pesar de su desar-rollo, los programas aún no cuentan con sentido del hu-mor y es en este punto donde se les descubre.

Hacia la aceleración de los algoritmos

de inteligencia artificial.

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

U N P O C O D E H I S T O R I A L A I A D E H O Y

LAS EMPRESAS PERCIBEN LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL COMO UNA HERRAMIENTA QUE LES PERMITE:

LA QUE YA CONOCES

LAS EMPRESAS SE MANTIENEN EN UN ESTADO DE REFLEXIÓN MOTIVADO POR:

Optimizar sus procesos internos

Perfeccionar sus estrategias de

desarrollo

Automatizar las tareas repetitivas ya sean

simples o complejas

SIRIAPPLE

ECHO AMAZON

WATSON IBM

ALEXAAMAZON

RECOMENDACIONES PERSONALIZADAS

NETFLIX

Falta dede infraestructura

técnica

Escasez de expertos

Falta de presupuesto para implementar la

nueva tecnologíamiedo al cambio que provocará

29% 37%

52% 29%

Fuente: Sparklane

I A Y R E C R U I T I N G

ÁREAS EN LAS QUE IMPACTA LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN RECRUITMENT

VALOR AÑADIDO CON EL TOQUE HUMANO BAJOALTO

POTE

NCI

AL D

E AU

TOM

ATIZ

ACIÓ

NBA

JOAL

TO

Recopilar/analizar CVs Actualización de los ATS

Captación de candidatosPlanificación de entrevistas

Marketing de contratación

Presentación del puesto

Negociación/persuasión

Establecer criterios de preselección

Nurture/inbound marketing

Ranking de afinidad de candidatos

Afinidad entre candidato y empresa

Preselección / pruebas de aptitud

Evaluar competencias interpersonales

Detectar indicadores de diversidad

Valorar cultura general

Entender las necesidades de los candidatos

Potenciar la comunidadExperiencia de candidato personalizada

Ganar perspectiva estratégica

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

UNA TENDENCIA FUERTE , PERO AÚN RETICENTE

Fuente: LinkedIn Global Recruiting Trends 2018

Fuente: LinkedIn Global Recruiting Trends 2018

de los encuestados considera que la inteligencia artificial será fundamental para el futuro del recruiting

El 76% ¿Por qué?

Porque muchas de las tareas que el RRHH realiza ocupan demasiado tiempo y pueden ser automatizadas porque no requieren del valor añadido que aporta el humano.Porque para muchos RRHH la inteligencia artificial va a volver los procesos de contratación más objetivos al limitar los sesgos cognitivos tan frecuentes en las personas y de este modo favorecer la diversidad en los equipos.

El 14% ya lo han implantado mientras el 39% espera poder utilizarlo pronto en contratación.

Pero ¿cómo?

I A Y R E C R U I T I N G

BAJO

I D E A S P R E C O N C E B I D A S S O B R E I A E N R E C R U I T I N G

#1 LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL

ES PELIGROSAAún no se ha conseguido que las máquinas piensen como los humanos.Solo se encuentra operativa una pe-queña parte del potencial de la IA.El proceso de aprendizaje automáti-co es posible gracias al análisis de un gran volumen de datos que permite automatizar los cálculos y procesos de decisión complejos.

#2 LA PROFESIÓN DE RRHH VA A DESAPARECER A CAUSA

DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIALLa ambición principal es automatizar las tareas complejas que más tiempo requie-ren. Pero no todas son automatizables, porque, al fin y al cabo, la base de nuestra profesión son los valores humanos.La IA no es un fin, sino un medio que po-dría mejorar con creces las estrategias de contratación.

#3

LA IA DESHUMANIZA LOS RRHHAtraer y ofrecer una buena experiencia de candidatura son factores clave que exigen una mayor dedicación al fomen-to de la imagen corporativa como em-pleadores.Por lo tanto, las tareas que requieren más tiempo, como la recopilación de CV, la selección o la preselección de candidatos se pueden automatizar con la inteligencia artificial y así, el recruiter tendrá más tiempo para dedicarse a las llamadas: tareas con alto valor humano añadido, como las entrevistas cara a cara y la evaluación de los candidatos.

#4 LA IA NOS VA A LLEVAR

A UN MUNDO DE CLONESLa IA llega a sus resultados y «decisiones» a través del análisis de un gran volumen de datos con el objetivo de que sean im-parciales y no se vean influenciados por los sesgos cognitivos que toda persona arrastra.Bien utilizada, la inteligencia artificial pue-de potenciar la diversidad en contrata-ción ya que solo utiliza criterios objetivos.

Solo el 9 % de los empleos podrían estar en riesgo de ser sustituidos por

la inteligencia artificial.

FALSO

Selezione automatica dei CV

Recomendaciones personalizadas para las vídeo entrevistas.

afinidad entre candidato y puesto

Un asistente de recursos humanos recopila candidaturas de un vivero cualificado

¿Cuál es el futuro de los procesos de contratación versión IA? ¿cuáles son las primeras utilidades existentes que se están desarrollando para automatizar las llamadas tareas de bajo valor añadido del recruiter?

4 etapas de automatización claves

Algoritmos que analizan automáticamente los CV para organizar de forma eficaz grandes volúmenes de candidaturas.

Un algoritmo capaz de hacer recomendaciones al recruiter y sugerir las vídeo entrevistas de preselección de los perfiles más afines al puesto ofertado

Ej.: CV Catcher es una inteligencia artificial que clasifica los CV mediante un análisis de palabras y permite conservar los más pertinentes.

Ej.: Smart Ranking de EASYRECRUE que analiza el contenido verbal y no verbal de las vídeo entrevistas de los candidatos que han postulado a un empleo.

Estructura del discurso:Palabras de enlace

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

U T I L I D A D E S D E L A I A E N C O N T R A T A C I Ó N

TRATAMIENTO DE CV

PRESELECCIÓN

Algoritmos que pueden identificar a los perfiles más adecuados de la página de candidatos

Por ejemplo: «RIminder» analiza las descripciones de trabajo y las compara con los cv y los perfiles de internet para determinar el índice de compatibilidad que existe entre las ofertas y los candidatos.

ANÁLISIS DE CV – SOURCING

Agentes de conversación o chatbots capaces de informar, guiar y recopilar información sobre candidatos potenciales.

Ej.: El Bot de easyRECrue guía a los candidatos hacia la oferta correcta y valora si existe un primer nivel de compatibilidad a través de un cuestionario puntuado que permite el acceso a una candidatura específica o espontánea.

RECOGIDA DE CV

Deep learning

Aprendizaje automático.

Aprendizaje automático.

PNL / árbol de decisión

L A V Í D E O E N T R E V I S T A C O M O F U E N T E D E D A T O S

EL CONTENIDO VERBAL

Diversidad léxica:Número de palabras sin repetir por el número total de palabras: no es lo mismo que la riqueza verbal (singularidad y frecuencia de utilización de las palabras)

Contenido semántico:Campo léxico - se apoya en la literatura psicoló-gica para describir mejor el contenido y modelo para establecer vínculos.

La prosodia :El tono, la entonación, la difluencia (las famosas pa-labras y sonidos intrusos como «mmmm» o «ahh», el acento y la modulación (voz clara o temblorosa).

En un futuro no muy lejano, también será posible estudiar los gestos faciales (postura, rotación de la cabeza, movimientos oculares, etc.).

Estructura del discurso:Palabras de enlace

Comunicación interpersonal

E A S Y R E C R U E I N N O V A

Smart Ranking DE EASYRECRUE

¿COMO FUNCIONA?

Smart Ranking Es un software de análisis automático de

vídeos que clasifica las solicitudes para suge-rir al recruiter a los perfiles más adecuados.

El desafío: ayudar a los RRHH a tomar decisiones objetivas a través del modelo de aprendizaje automático que está basado en la psicología organizacional y es capaz de detectar las señales sociales en las vídeo entrevistas de los candidatos e indicar las soft skills de cada perfil.El objetivo: realizar una evaluación objetiva de los candidatos sin discriminación.

¿Utilizas la vídeo entrevista en diferido en tus procesos de selección para una preselección más cualificada y eficiente?

¡Si quieres saber más no dudes en contactar con nosotros!

- NUESTRO COMITÉ CIENTÍFICO -

Analysis What are your strengths?

El candidato responde en vídeo a las preguntas

preestablecidas en easyRECrue.

Smart Ranking analiza el contenido verbal y no

verbal de vídeos anónimos*.

Recibe las candidaturas clasificadas por Smart Ranking

en easyRECrue. Confirma o no la valoración

del algoritmo.

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www.easyrecrue.com +34 910 55 85 12

contact@easyrecrue.com

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