Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

Departamento de Economía y Administración Magister en Administración de Empresas

Iquique - Chile

Cambio: hacer las cosas de manera diferente

Cambio planeado: cambiar las actividades que son intencionales y orientadas hacia las metas

FUERZAS PARA EL CAMBIO

1.- Naturaleza de la fuerza de trabajo

2.- Tecnología

3.- Colapsos económicos

4.- Competencia

5.- Tendencias sociales

6.- Política mundial

1.- Naturaleza de la fuerza de trabajo

-Mayor diversidad cultural

-Incremento en los profesionales

-Muchos nuevos contratados con habilidades inadecuadas

FUERZAS PARA EL CAMBIO

2.- Tecnología

-Más computadores y automatización

-Programas de ACT

-Programas de reingeniería

FUERZAS PARA EL CAMBIO

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3.- Colapsos económicos

-Colapsos del mercado de valores

-Fluctuaciones en las tasas de interés

-Fluctuaciones en la moneda

4.- Competencia

-Competidores globales

-Fusiones y consolidaciones

-Crecimiento de vendedores al detalle especializados

FUERZAS PARA EL CAMBIO

5.- Tendencias sociales

-Incremento en la asistencia a la universidad

-Aplazamiento del matrimonio de la gente joven

-Incremento en las tasas de divorcio

6.- Política mundial

-Colapso de la Unión Soviética

-El embargo de USA a Libia

-La regla negra de Sudáfrica

FUERZAS PARA EL CAMBIO

ADMINISTRACION DEL CAMBIO PLANEADO

El cambio planeado:

1.- Busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios

2.- Buscar cambiar el comportamiento del empleado. Ej: estimular la innovación, facultar a los empleados, introducir equipos de trabajo

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Cambio de primer orden: cambio lineal y continuo

Cambio de segundo orden: CAMBIO QUE ES MULTIDIMENSIONAL, DE MULTINIVEL, DISCONTINO Y RADICAL

CAMBIOS DE PRIMER Y SEGUNDO ORDEN Kurt Lewin

Quienes introducen los cambios en las organizaciones son los agentes de cambio. Son personas que actúan como catalizadores, y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Pueden ser o no gerentes, así como personal interno o bien consultores externos

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CONSULTOR EXTERNO

COMO AGENTE DE CAMBIOS

VENTAJAS:

Conocimiento especializado en teoría y métodos de cambio.

Perspectiva más objetiva que el personal interno

Están más dispuestos a iniciar cambios de segundo orden

DESVENTAJAS

Poco conocimiento de la historia, la cultura y los procesos operativos, así como del personal de la organización

Los cambios se aplican esencialmente a 4 áreas de la organización:

1.- Estructura

2.- Tecnología

3.- Ubicación física

4.- Personas

1.- CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA

La estructura de una organización está definida por la forma en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Esto incluye las responsabilidades de cada departamento.

Ej.: removerse capas verticales, ampliar los tramos de control, disminución de la burocracia. Nuevos procedimientos o reglas. Aumentar la descentralización. Los puestos pueden enriquecerse, o hacer más flexibles, modificar sistemas de compensaciones, etc.

2.- CAMBIOS DE LA TECNOLOGÍA

Involucran la introducción de equipos, herramientas, métodos, automatización y computación.

Automatización: cambio tecnológico

que pretende reemplazar a las personas por máquinas;

comenzó con la revolución industrial.

Lo más significativo ha sido la computación

3.- CAMBIOS EN LA UBICACIÓN FÍSICA

La distribución del espacio de trabajo debería obedecer a una planificación que tome en cuenta las demandas de trabajo, los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales. Ej.: colocación de equipos, diseño interior, paneles, etc.

4.- CAMBIOS EN LA GENTE

Buscar formas en que las personas y grupos puedan trabajar más eficazmente. Esto puede involucrar cambiar actitudes, conductas, etc.

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RESISTENCIA AL CAMBIO

ASPECTOS POSITIVOS

Proporciona algún grado de estabilidad

Idem pronosticabilidad

Podría existir aleatoriedad y caos

Estimula el debate

ASPECTOS NEGATIVOS

Obstaculiza la adaptación y el

progreso

-Abierta

-Implícita (pérdida de la lealtad, de la motivación, incremento de errores, aumenta ausentismo)

-Inmediata o diferida

FORMAS DE LA RESISTENCIA AL

CAMBIO

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FUENTES DE RESISTENCIA AL

CAMBIO

INDIVIDUALES ORGANIZACIONALES

ResistenciaIndividualal cambio

Hábitos

Seguridad

Factoreseconómicos

Temor a lodesconocido

Procesamientoselectivo de lainformación

FUENTES DE RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO

RESISTENCIA INDIVIDUAL: reside en características humanas básicas, como percepciones, personalidad, necesidades

1.- Hábitos

2.- Seguridad

3.- Factores económicos

4.- Temor a lo desconocido

5.- Procesamiento selectivo de la información

Fuentes de resistencia al cambio

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL

1.- Inercia estructural

2.- Enfoque limitado del cambio

3.- Inercia del grupo

4.- Amenaza a la experiencia

5.- Amenaza a las relaciones establecidas de poder

6.- Amenaza a las distribuciones establecidas de los recursos

Fuentes de resistencia al cambio

ResistenciaOrganizacional

al cambio

Enfoque limitado

del cambio

Inercia del grupo

Amenaza a la experiencia

Amenaza a las

Relaciones

Establecidas

de poder

Inerciaestructural

FUENTES DE RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL CAMBIO

Amenaza a las

Distribuciones

Establecidas

de los recursos

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COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

1.- EDUCACION Y COMUNICACIÓN

2.- PARTICIPACION

3.- FACILITACION Y APOYO

4.- NEGOCIACION

5.- MANIPULACION

6.- COERCION

1.- EDUCACION Y COMUNICACIÓN

Enseñarle a los empleados la lógica del cambio. Esto puede realizarse a través de momos, uno a uno, grupos. Funciona si se dan dos condiciones:

-Hay una comunicación inadecuada

-Hay confianza empresa - trabajadores

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2.- PARTICIPACION

Introducir -especialmente a los más resistentes- a las decisiones de cambio para lograr compromiso

3.- FACILITACION Y APOYO

Los agentes de cambio pueden ofrecer esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia. Esto puede incluir, días de descanso o reflexión, entrenamiento de nuevas habilidades, terapias, etc. Desventaja: consume tiempo

4.- NEGOCIACION

Ofrecer alguna compensación a cambio. Puede ser especialmente necesaria cuando la resistencia viene de una fuente poderosa

5.- MANIPULACION

Intentos disimulados de influir en los demás. Puede incluir rumores que induzcan el cambio, presentar otros aspectos como más atractivos, etc. Puede llegar al soborno, pero si éste se descubre, perderá toda credibilidad el agente de cambio.

6.- COERCION

La aplicación de amenazas directas o la fuerza hacia quienes se resisten. Ejemplo: amenazar con cerrar una planta.

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POLITICA DEL CAMBIO

Generalmente los cambios amenazan con cambios en la distribución del poder. Esto puede afectar a quienes durante años han tenido un desarrollo en la empresa y han llegado a ocupar cargos de poder.

Sienten amenazado su status y poder. Si deben aceptar finalmente los cambios, aceptarán solamente cambios de primer orden.

Las batallas de poder dentro de la organización determinarán en gran

medida la velocidad y cantidad de cambio.

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ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO

1.- MODELO DE LOS TRES PASOS DE LEWIN

1.- Descongelar el statu quo

2.- Moverse hacia un nuevo estado

3.- Recongelar el nuevo cambio para hacerlo más permanente

DESCONGELAR MOVIMIENTO RECONGELAR

MODELO DE LOS TRES PASOS DE LEWIN

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Tipos de fuerza en el cambio

1.- Fuerzas impulsoras: desvían el comportamiento del statu quo

2.- Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan las desviaciones del statu quo

Como recongelar

Equilibrando las fuerzas impulsoras con las restrictivas

-afianzar los cambios

-normativas

-reforzar confianza de los empleados

Fuerzas restrictivas

Fuerzas impulsoras

Statu quo

Estado deseado

Tiempo

Descongelamiento del statu quoΨ

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2.- MODELO DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION: un proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la información analizada

LOS 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION

1.- DIAGNOSTICO

2.- ANALISIS

3.- RETROALIMENTACION

4.- ACCION

5.- EVALUACION

Los 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION

1.- DIAGNOSTICO: mediante preguntas, detección de los problemas, entrevistas a empleados, revisión de archivos, etc.

2.- ANALISIS: este análisis, basado en el punto anterior, sintetiza la información en preocupaciones primordiales, áreas problemáticas y posibles acciones

3.- RETROALIMENTACION: incluye una evaluación extensiva de los objetivos del cambio. Qué personas estarán involucradas, , cuál es el problema concreto, posibles soluciones, etc.

4.- ACCION: se llevan a cabo acciones específicas para corregir los problemas identificados

5.- EVALUACION: se evalúa la efectividad de los planes de acción. Se utiliza la información del diagnóstico para contrastarla

Los 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION

BENEFICIOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION

-El problema se enfoca: el tipo de problema determina el tipo de cambio

-Involucramiento: dado que se involucra en gran medida a los empleados, la resistencia al cambio se hace mucho menor

ELEMENTOS NECESARIOS EN EL PROCESO DE CAMBIO (Kotter y Heskett, 1992)

1.- Un líder fuerte

2.- Una visión clara de lo que se necesita hacer

3.- Desarrollo de nuevos procedimientos de trabajo

4.- Organización abierta al aprendizaje

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Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

BIBLIOGRAFIA BASICA

PSICOLOGIA DE LAORGANIZACIÓNSCHEIN E., EdgarPrentice Hall – 3° Edición 1982

PSICOLOGIA DE LAORGANIZACIÓNSCHEIN E., EdgarPrentice Hall – 3° Edición 1982

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. RobbinsPrentice Hall – 8° Edición 1999

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. RobbinsPrentice Hall – 8° Edición 1999

DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, JrPrentice Hall – 5° Edición 1995

DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, JrPrentice Hall – 5° Edición 1995

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BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOMcGraw Hill – 2° Edición 1993

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOMcGraw Hill – 2° Edición 1993

GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000

GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000

PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning – 6a Edición * 2002

PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning – 6a Edición * 2002

BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.com/

BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.com/

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