MODELO PEDAGÓGICO ROSARISTA

En el Colegio, el desarrollo del personal docente, administrativo y de servicios es gestionado por el proceso Talento Humano, con el cual se busca definir, mantener y cualificar el perfil de los trabajadores Rosaristas con base en la educación, formación, habilidades y experiencia exigidas por la Institución.

<<Ver Manual de Perfiles y Funciones>>

 

PROCESOS DE SELECCION E INDUCCIONCriterios de selección, inducción y reinducción

Los criterios de selección del personal Rosarista están descritos en el “Manual de Convivencia Escolar”, donde se precisa la identidad, los derechos y deberes de los trabajadores, y en el “Manual de Funciones y Perfiles”, donde se define el nombre y número de cargos, su contenido o propósito dentro de la estructura organizacional, las relaciones que establece con otros, las funciones generales y específicas, y el perfil requerido de acuerdo con la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.

Con el fin de asegurar la idoneidad del personal Rosarista requerida para la prestación de un servicio educativo de calidad, el Colegio determina seis competencias organizacionales que orientan los procesos de selección, inducción, reinducción, formación y capacitación de todas las personas que laboran en la institución:

BIENESTAR Y SATISFACCION DEL PERSONALEstrategias para el logro de un clima laboral favorable

Para lograr un clima laboral favorable orientado al cumplimiento del horizonte institucional, el Colegio implementa las siguientes estrategias:

Condiciones  del ambiente de

trabajo

FinalidadEstrategias implementadas

para propiciar el clima laboral favorable

Físicas

Proveer las condiciones de infraestructura óptimas

(iluminación, ventilación, ergonomía, temperatura,

distribución y limpieza) para contribuir al desarrollo

integral y desempeño idóneo de las personas

Planes de mejoramiento de la infraestructura y materiales

Plan de Mantenimiento preventivo y correctivo de la planta física, equipos y materiales

Programa de las 5 Eses “Cinco en todo”

Espacios de trabajo acondicionados y con materiales y equipos apropiados

Psicológicas Generar acciones para lograr la alineación de las personas con la filosofía y objetivos  el

Colegio, con el fin de promover el desarrollo

personal  y la consolidación de la cultura institucional

deseada

Filosofía institucional: promoción de la humanización y dignificación de las personas

Proyecto de Pastoral: Formación espiritual

Capacitación permanente Proyecto de opción por la

vida Programas y servicios de

bienestar

Sociales

Promover el trabajo en equipo, la participación, la

solidaridad y la convivencia armónica entre las personas de la comunidad educativa

Sistema de Gestión de la Calidad

Procedimientos de selección, inducción y reinducción

Sistema de estímulos y reconocimientos

Participación en el Gobierno Escolar

Programas de pastoral social

Medioambientales

Garantizar las condiciones de seguridad industrial y salud

ocupacional de los trabajadores

Programa ambiental Gaira: Plan escolar de la gestión de riesgos

Comité paritario de salud ocupacional

Afiliación a la ARP

Estrategias para el logro de un clima laboral favorable

Para lograr un clima laboral favorable orientado al cumplimiento del horizonte institucional, el Colegio implementa las siguientes estrategia

Programa y/o Servicio

Descripción de las acciones implementadas

Psicología

Atención individual Atención e intervención familiar en el caso que se

requiera Acompañamiento para la resolución de conflictos

personales, laborales, profesionales y familiares

Enfermería Atención en primeros auxilios Diagnóstico y orientación médica primaria

Asesoría espiritual

Acompañamiento espiritual Resolución de problemáticas familiares y personales

Biblioteca Préstamo de fuentes bibliográficas y material didáctico Acceso a  Internet

Cafetería

Suministro diario de alimentos Refrigerio y almuerzo durante las jornadas de

formación,  pago por el Colegio Greca permanente

Transporte escolar

Traslado casa-colegio-casa Pago de Monitorias de rutas

Comité Social Celebraciones institucionales (Fundación de la

Congregación, día del Género, día de la Secretaría, Enfermera y Bibliotecóloga, día de la Rectora, celebración de fin de año y cumpleaños del personal directivo, docente y administrativo)  

Formación integral del

personal

Capacitación interna anual Apoyo y financiación en capacitación externa (total o

parcial) Formación espiritual en retiros y convivencias Programación de actividades deportivas y recreativas

Fondo de empleados

FONDECORSA

Planeación, organización y control del ahorro mensual Préstamos de dinero con bajos intereses Fondo navideño o ahorro programado para las

festividades de fin de año Actividades para aumentar los fondos de ahorro

Otros

CELEBRACIÓN DEL DÍA DEL TRABAJADOR: Anualmente, se entrega una ancheta o regalo al personal de servicios generales y a los conductores de las rutas escolares.

CAMPAÑAS DE APOYO SOCIAL: Es una acción ocasional de apoyo emocional y económico cuando hay nacimiento, muerte o situación difícil en las familias del personal Rosarista.

 

CAPACITACION Y DESARROLLO PERSONALPromoción de altas expectativas de desarrollo personal y profesional

Para crear y promover altas expectativas de desarrollo personal y profesional en el personal docente y administrativo, el Colegio propende por la formación integral de sus trabajadores a través de la Capacitación, como estrategia clave para el logro de los objetivos institucionales.

La Capacitación se desarrolla cumpliendo el ciclo de la imagen

Cuáles son las características de un plan de inducción y Capacitación

Concepto de Inducción 

Proceso que proporciona a los empleados nuevos información básica sobre la empresa también se les da a conocer normas políticas y demás temas relacionados con la compañía.

Características importantes para dar la inducción a un  nuevo colaborador 

Es de suma importancia que conozca su jefe directo y la línea jerárquica sobre él.Que conozca su puesto de trabajo y las relaciones directas con su trabajo, sus funciones y personal con que deberá relacionarse en sus rutinas diarias.Conocer sus deberes, obligaciones, atribuciones y derechos, así como los límites del cargo.Entre los objetivos más importantes dentro del proceso de inducciones se encuentran:Dar a conocer el nuevo trabajador entre los empleados y propiciar la ayuda y colaboración para que tenga un buen inicio productivoEstablecer actitudes positivas de los nuevos trabajadores hacia la empresa, sus normas, políticas y los demás trabajadores

Ayudar a que el empleado desarrolle un sentido de pertenencia y colaboración.

Concepto de Capacitación

Se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo Abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos.

Características

Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. de esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora ,tener mejor imagen de la empresa mejor relación entre los jefes y empleado eleva el esfuerzo al trabajo incrementa la productividad y calidad del trabajo elimina los temores del empleado el nivel de satisfacción en excelente desarrolla el progreso de la empresa.

Qué diferencia existe entre uno y otro?

Las diferencias importantes que podemos nombrar es que la inducción esta direccionada casi 100% a que el nuevo colaborador conozca los mecanismos de la empresa  como funciona a que sectores están dirigidos sus servicios a que se dedica  etc, y la capacitación se basa en como su nombre lo dice capacitar al nuevo empleado en la labor que va a realizar, estrategias para poder hacerlo de la manera más óptima, adquiriendo conocimientos prácticos y teóricos que mejoren su desempeño.

 Qué importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?

Reclutar, seleccionar y contratar personal son las tareas más caras del proceso de obtención de recursos humanos de una empresa, pero algunas veces parece que la compañía no le diera valor a esos aspectos y suelen perder todo lo invertido por una mala inducción que termina desorientando al recién ingresado o desencantándolo de la empresa. Luego, deben volver a repetir el proceso de selección porque el recién contratado no resultó como querían o simplemente renunció a seguir en la compañía.La inducción y capacitación  a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.Un programa formal de inducción y capacitación debe proporcionar al nuevo empleado la comprensión de la forma en que el desempeño en su puesto contribuye al éxito de la organización y la forma en que la empresa contribuye a la sociedad. Aun cuando es probable que ya tenga conocimiento y se haya formado una opinión sobre la organización y cierta conciencia de la importancia de su trabajo, es esencial que encuentre su lugar en esta.

¿Cuales son las características de un plan de inducción y capacitación?

La inducción es el proceso que proporciona a los empleados nueva información básica de los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se les informa a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la organización.

1. Propósitos de la información.

facilidad de ajustes de nuevo empleado a la organización: ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.

proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

reforzar una impresión favorable: ayuda al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habrá tomado una buena decisión del empleo.

2. Etapas de la inducción

primera etapa: es proporcionar información general acerca de la compañía.

segunda etapa: en esta es responsable el supervisor inmediato del empleado las actividades de esta esta son los requerimientos del puesto, la seguridad y una visita por el departamento para que el empleado conozca una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados

3. Capacitación

la capacitación es el proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo.

Características del proceso de capacitación: * Análisis de las necesidades * Diseño de la instrucción. *Validación. * Aplicación. * Evaluación y seguimiento.

Análisis de la necesidad de capacitación: el primer paso en la capacitación es determinar que tipo de capacitación de requiere dos formas básicas para identificar las necesidades de capacitación son.

*Análisis de tarea: es un análisis de los requisitos del trabajo para determinar la capacitación que se requiere.

* El análisis del desempeño: evalúa el desempeño de los empleados actuales para determinar si la capacitación reducirá los cambios en la actividad .

¿Que diferencia existe entre una y otra?

¿Que importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?

La importancia en la capacitación del personal de una empresa radica en las necesidades de la mejora de la misma, ademas que las empresas se ven obligadas a impartirla de acuerdo a la ley del trabajo.

Sin embargo no obstante, resulta una obligación de ninguna forma implicara una carga para la empresa y si puede tomarse como una ventaja competitiva. hoy en día, con el gran enlace, velocidad y accesibilidad a la tecnología, mientras mas comunicados y mas relacionado este su empresa mejor y mas rápido desarrollo tendrá. Por lo tanto, es necesario estar siempre innovando, estar al día, estar mejorando y ese cambio constante es una pauta que ofrece la capacitación. ¿ porque hacerlo? Simple, porque nuestro entorno cambia constantemente y es difícil utilizar siempre la misma formula para tener éxito.

Es la capacitación sobre técnicas y sistemas que permitan desarrollar la operación y/o visión de un puesto de trabajo ya sean de carácter operativo o de dirección.

Entre mas rápido los empleados recién contratados sean autosuficiencientes y productivos la organización podrá ejecutar su estrategia de negocio mas rápidamente. los retos actuales de las organizaciones en este sentido son: superar la falta de dirección y guía para los nuevos empleados, estructurar planes de capacitación combinados con orientación para los nuevos empleados, contar con una certificación de seguridad, corporativa definición de sus metas y objetivos con una métrica a alcázar, una lista de requerimientos de competencias y destrezas esperadas para el adecuado desempeño del individuo, así como evitar una comunicación vaga con los empleados respecto a las habilidades y cualidades necesarias para el éxito es su puesto y la falta de acceso a mentores y herramientas de colaboración.

BIBLIOGRAFIA

http://www.consultoria-pyme.com/65-1-Importancia+de+la+Capacitacion+en+su+empresa.html

http://www.consultoria-pyme.com/81-1-La+importancia+de+la+induccion+a+nuevos+empleados.html

LA MOTIVACIÓN.Se puede definir la motivación, como un estado interno de necesidad insatisfecha, que impulsa a la persona a actuar de determinada forma, en cierta dirección, para lograr satisfacer esa necesidad, alcanzando así una meta u objetivo específico deseado.La motivación puede ser provocada por un estímulo externo que proviene del ambiente y puede ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo, de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que él piensa, cree, etc.Se pueden distinguir tres elementos en la motivación:

En el interior un deseo o necesidad. En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. Una estrategia para lograr el objetivo.

La motivación busca, producir un determinado comportamiento, deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN.La motivación laboral de los empleados debería ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de la actualidad. Conseguir un equipo de trabajo con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad. Por ello, las empresas deben plantearse seriamente el realizar un esfuerzo importante para mantener a sus empleados motivados y con un alto grado de fidelidad hacia la organización.Lamentablemente, pocas veces la dirección es consciente de esta realidad, pocas veces se molestan en averiguar y conocer las necesidades, intereses y preocupaciones de cada uno de sus empleados. Las empresas de la actualidad no pueden darse el lujo de tener personas insatisfechas en su trabajo, ya que la insatisfacción de los empleados se refleja directamente en los resultados de productividad. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis de humanidad e inteligencia emocional.

CICLO MOTIVACIONAL.Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya

conducta no sea lógica, agresividad (sea física o verbal), ansiedad, nerviosismo, apatía, desinterés.Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.

LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.Señala que nunca se alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades según Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarquía son:Fisiológicas: necesidades relacionadas con supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, la alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad.De Seguridad: necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras.Sociales: necesidades relacionadas con la compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.De Reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.De Autosuperación: también conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID MC. CLELLAND.David Mc. Clelland elaboró investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación.Estas motivaciones impulsan a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crítica el desempeño de muchos trabajos y tareas.Motivación al Logro:Se refiere al esfuerzo por sobresalir, la lucha por el éxito. Lleva a establecer metas elevadas pero realistas, exigirse excelencia en la evaluación de los resultados, elaboración de trabajos bien realizados, aceptando responsabilidades, donde existe muy poca necesidad por afiliarse.Las personas con motivación al logro:

Luchan por el logro personal más que los premios en sí. Sienten deseos de lograr algo mejor o más eficiente. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar

problemas. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento. Saben establecer metas de dificultad moderada. Evitan tareas fáciles o demasiado difíciles. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permiten experimentar

sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos.

Motivación al Poder:Es la necesidad de influir, controlar y manipular a otras personas y grupos, obteniendo así reconocimiento por parte de ellas. También está asociada con la idea de adquirir prestigio y status, y predomina la mentalidad

política.Las personas con motivación al poder:

Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado. Tienden a controlar a otras personas. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines. Están pensando en cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad. Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir

esas metas.

Motivación a la Afiliación:Deseo de relacionarse con las demás personas, formar parte de un grupo, entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los integrantes de la organización. De la misma forma hace referencia a la necesidad de sentirse aceptada por los demás y la preferencia de laborar en lugares donde haya bastante interacción personal.Las personas con motivación a la afiliación:

Luchan por conquistar la amistad. Prefieren situaciones de cooperación, a las de competencia. Desean que incluyan alto grado de comprensión. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones

personales. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros. Buscan ser queridos, esto significa dar y recibir afecto.

INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO.Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad, y este impulso está asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo.La internalidad como toda motivación debe energizar conductas y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos aportados al mismo.Existen personas que se ven como causantes de su propia conducta, por lo que aceptan ser responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones.Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Diferencias como:

PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS

Atribuyen las causas de los resultados a fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de atención.

Hacen atribuciones de causalidad a agentes exteriores; la suerte, otros poderosos.

Energiza conductas hacia tareas que percibe como controlables.

Energiza la conducta hacia metas ya controladas por ser muy fáciles o hacia metas muy difíciles determinadas por el azar y no por la capacidad.

En la instrumentación de la meta tiende a planificar.

En la instrumentación de la meta tiende a improvisar.

La persistencia implica uso productivo del feed-back, lo que demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados.

La persistencia implica terquedad, lo que significa repetición irreflexiva de la misma conducta.

La internalidad determina la persistencia, y a su vez, el valor incentivo de los resultados, y este último determina la ejecución final. En cuanto a la externalidad, se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivación y ejecución pobre, sin importar el tipo de ejecución.

ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS.1er. Paso:La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta, con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido pueden variar entre ser:

Intrínsecas o Extrínsecas. Controlables e Incontrolables.

Saber realmente lo que se tiene que hacer, que se quiere alcanzar; que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones.2do. Paso:Fijar el tiempo; se debe calcular cuánto tiempo se requiere para alcanzar la meta, definiéndolo con exactitud.3er. Paso:Determinar recursos, las capacidades, habilidades y destrezas, son condiciones insustituibles para la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Definir el "con que" alcanzaremos la meta.4to. Paso:Definir actividad; Instrumentar la motivación al logro para la ejecución de la meta, es

decir, realizar una serie de acciones organizadas eficientemente, para conducirlas al logro de la meta.5to. Paso:Enfrentar obstáculos. Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos.6to. Paso:Fijar criterios de excelencia. Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante, requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativo, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone.

Cuáles son las características de un plan de inducción y Capacitación

Concepto de Inducción 

Proceso que proporciona a los empleados nuevos información básica sobre la empresa también se les da a conocer normas políticas y demás temas relacionados con la compañía.

Características importantes para dar la inducción a un  nuevo colaborador 

Es de suma importancia que conozca su jefe directo y la línea jerárquica sobre él.

Que conozca su puesto de trabajo y las relaciones directas con su trabajo, sus funciones y personal con que deberá relacionarse en sus rutinas diarias.Conocer sus deberes, obligaciones, atribuciones y derechos, así como los límites del cargo.Entre los objetivos más importantes dentro del proceso de inducciones se encuentran:Dar a conocer el nuevo trabajador entre los empleados y propiciar la ayuda y colaboración para que tenga un buen inicio productivoEstablecer actitudes positivas de los nuevos trabajadores hacia la empresa, sus normas, políticas y los demás trabajadoresAyudar a que el empleado desarrolle un sentido de pertenencia y colaboración.

Concepto de Capacitación

Se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo Abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos.

Características

Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. de esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora ,tener mejor imagen de la empresa mejor relación entre los jefes y empleado eleva el esfuerzo al trabajo incrementa la productividad y calidad del trabajo elimina los temores del empleado el nivel de satisfacción en excelente desarrolla el progreso de la empresa.

Qué diferencia existe entre uno y otro?

Las diferencias importantes que podemos nombrar es que la inducción esta direccionada casi 100% a que el nuevo colaborador conozca los mecanismos de la empresa  como funciona a que sectores están dirigidos sus servicios a que se dedica  etc, y la capacitación se basa en como su nombre lo dice capacitar al nuevo empleado en la labor que va a realizar, estrategias para poder hacerlo de la manera más óptima, adquiriendo conocimientos prácticos y teóricos que mejoren su desempeño.

 Qué importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?

Reclutar, seleccionar y contratar personal son las tareas más caras del proceso de obtención de recursos humanos de una empresa, pero algunas veces parece que la compañía no le diera valor a esos aspectos y suelen perder todo lo invertido por una mala inducción que termina desorientando al recién ingresado o desencantándolo de la empresa. Luego, deben volver a repetir el proceso de selección porque el recién contratado no resultó como querían o simplemente renunció a seguir en la compañía.La inducción y capacitación  a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.Un programa formal de inducción y capacitación debe proporcionar al nuevo empleado la comprensión de la forma en que el desempeño en su puesto contribuye al éxito de la organización y la forma en que la empresa contribuye a la sociedad. Aun cuando es probable que ya tenga conocimiento y se haya formado una opinión sobre la organización y cierta conciencia de la importancia de su trabajo, es esencial que encuentre su lugar en esta.

INDUCCION

En la inducción se da una información y explicación amplia sobre la historia de la organización, sus objetivos, horarios, días de pago, etc.

La Inducción tiene como propósito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañeros y es introducido al grupo.

En la inducción también se debe proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño. Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos, de manera que se debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales. También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.

El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.

Etapas de la Inducción

Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la compañía, hacen un repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado. Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento. Tercera etapa: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa tan importante.

CAPACITACION

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo y alcanzar los objetivos de la

empresa. La capacitación generalmente es delegada al jefe superior e inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.

La capacitación no es un gasto sino una inversión que produce a la organización un rendimiento que vale la pena y debe ser un proceso continuo en la empresa, esto crea un mejor entorno de calidad para trabajar.

La capacitación tiene como objetivos preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal y continuo de la persona y no sólo en su puesto actual. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima más satisfactorio y aumenta la motivación.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Fomenta la autenticidad la apertura y la confianza.

Mejora la relación jefe-subordinado.

Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.

Beneficios para las personas que impactan favorablemente en la organización:

Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.

Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Pasos para el proceso de la capacitación:

1. Análisis de las necesidades: Se identifican las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan para mejorar la productividad. Se debe asegurar de que el programa que se va a utilizar en la capacitación es el adecuado.

2. Diseño de la instrucción: Se debe asegurar de que los materiales a utilizar sean claros y estén enfocados al objetivo de la capacitación. Se deben manejar con cuidado todos los implementos de la capacitación.

3. Validación: Introducir y validar la capacitación ante un público. Basar las revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del programa.

4. Aplicación: Se debe reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al instructor que presente conocimientos y habilidades adicionales a la capacitación.

5. Evaluación y seguimiento: se debe evaluar el éxito del programa de acuerdo con la reacción inmediata de los empleados ante la capacitación. Se deben usar recursos para la retroalimentación y así medir lo que se ha aprendido.

Comportamiento: se debe tener en cuenta el desempeño de las personas en entrenamiento para medir cómo estas aplican las habilidades y los conocimientos nuevos en su trabajo.

Resultados: se debe determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral y evaluar el mantenimiento necesario.

Para que una organización marche con excelencia es necesario que exista un buen clima organizacional en el que los trabajadores se sienta bien y motivados para que sean eficientes en su trabajo y no se genere un mal ambiente dentro de la organización, para que esta surja y no se tengan problemas como alta rotación de personal, desmotivación y hasta robos por parte de los trabajadores, cuando el clima organizacional es alto, se convierte en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, pero cuando el clima organizacional es bajo se convierte en depresión, desinterés, apatía, insatisfacción y desgano para laborar.

Con base en lo anterior, nos preguntamos como un trabajador puede estar motivado para que su desempeño sea excelente? o como lograr un buen clima organizacional? La motivación es de vital importancia para los seres humanos, tanto para quien la siete como para quien la genera, las organizaciones tienen que incentivar a los trabajadores para que la sientan y para que sea

duradera por ejemplo, reconociendo los esfuerzos, aumentos en el salario, bonificaciones por objetivos realizados, otra parte importante para que se genere dicha motivación es la capacitación profesional apoyando a los que quieran seguir superándose como profesionales o como especialistas, así mismo teniendo en cuenta a los trabajadores que se encuentran al interior de la organización cuando haya lugar a un asenso o a una vacante, dándoles la oportunidad de participar en los procesos de selección y concursos.

Las organizaciones que cuentan con buenas estrategias de motivación retienen a sus colaboradores con un menor esfuerzo, evitando muchos inconvenientes para la organización como son la alta rotación de personal, tiempo y el gasto financiero que genera la contratación de personal nuevo, entre otros, sabiendo que un proceso de selección se debe hacer con profesionalismo y contar con las herramientas y tiempo suficiente para realizarlo, pero en los casos de las organizaciones en las que me he referido en este artículo son organizaciones que no cuentan con un departamento de recursos humanos porque no le dan la importancia que merece o no cuentan con los recursos económicos para crearlo y sostenerlo, al no contar con este departamento se delegan las funciones a personas que no conocen del tema o que no cuentan con el tiempo suficiente quienes no hacen un reclutamiento, ni selección adecuada del personal, contratando personal no apto para los cargos, estas organizaciones deberían reconsiderar y en lo posible crearlo, para tener personal más preparado y calificado, por consiguiente mas eficiente, contando con los perfiles adecuados para cada cargo previamente establecidos, teniendo en cuenta que la organización depende de los trabajares de su buen desempeño, para el buen funcionamiento, crecimiento y lograr las metas.

Cuando en nuestro país las organizaciones tomen conciencia de la importancia del Área de Recursos Humanos, contaran con profesionales que se encargaran del bienestar de la organización, dándole a los trabajadores la importancia que merece dentro de la misma, como personas valiosas, llenas de talento, para que trabaje al máximo con una excelente actitud, manteniendo la organización con un buen posicionamiento y participación en el mercado, con mejor calidad en sus productos, por ende buen servicio a sus clientes, quienes se sentirán satisfechos del servicio que reciben, tendremos un país con mejor economía y se abrirán mas puertas para exportar nuestros productos y los colombianos tendremos mas oportunidad de trabajo, bajando las tasas de desempleo y teniendo un país prospero.

El objetivo de la inducción, es ayudar al trabajador de nuevo ingreso a adaptarse a

la Empresa.  Generalmente orienta al trabajador dándole información de la

Empresa como la misión, visión, valores, historia, estructura organizacional,

disciplina interna, etc. Igualmente le da información del cargo y funciones a

desempeñar. Existen diferentes tipos de Programas de Inducción, los hay formales

o informales y  varían entre si por la profundidad de la orientación a impartir.

Para que un programa de inducción sea efectivo, debe permitir encausar el

potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la

empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá

contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada

promulgación y conocimiento de éstos: 

  

Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.  Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.  Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. 

Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario

y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación,

para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

La Capacitación por otro lado, es un procedimiento fundamental para la

productividad de la Empresa, es la respuesta a la necesidad que tienen las

Empresas de contar con personal calificado y productivo. La Capacitación

contribuye con el desarrollo personal y profesional de los individuos.

DIFERENCIALa inducción de personal se diferencia de la Capacitación de personal, porque es la orientación que se da a los trabajadores de reciente ingreso, en cambio la capacitación es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejoran el desempeño de un empleado existente en sus tareas laborales.